Ett motiverande ledarskap och ett icke-motiverande ledarskap är ett väl utforskat område däremot finns det en kunskapslucka gällande dessa relaterade till olika ledarskapsstilar. Syftet med studien var att undersöka vad som kännetecknar ett motiverande ledarskap och ett icke-motiverande ledarskap enligt skolpersonal i Sverige. En kvalitativ metod användes där tio intervjuer genomfördes varav respondenterna berättade om karaktäristiska egenskaper för ett motiverande ledarskap och ett icke-motiverande ledarskap. Studien visade på att ett motiverande ledarskap karaktäriserades av att vara inlyssnande, handlingskraftig, tydlig, kunskap och färdigheter, autonomi och samhörighet. Studien visade även på att ett icke-motiverande ledarskap karaktäriserades av att vara passiv, frånvarande, bestraffningar samt obeslutsamhet. Det motiverande ledarskapet kunde relateras till ett transformativt ledarskap medan det fanns tendenser till att det icke-motiverande ledarskapet kunde relateras till ett transaktionellt ledarskap.

Globaliseringens medföljande rörlighetskultur innebär en utmaning för arbetsgivare då det är av stor betydelse för ett företag att behålla medarbetare för att företaget ska utvecklas (Shanker, 2014). Undersökningsresultat har visat att 39 procent av cheferna i Sverige vill lämna sin nuvarande arbetsgivare, varav 10 procent av dessa ej längre vill arbeta som chef överhuvudtaget (Ledarna, 2015). Denna studie ämnar bidra med ökad insikt i hur organisationer, i ett arbetsliv präglat av rörlighet, kan arbeta för att få ledare att stanna kvar i organisationerna. Syftet med denna studie är att söka kunskap om varför ledare väljer att bli kvar i en organisation. För att uppfylla syftet utgår studien ifrån följande forskningsfrågor: Vilka faktorer motiverar chefer och ledare att stanna kvar i organisationen? Om och i så fall hur skiljer sig dessa faktorer åt mellan de manliga och kvinnliga ledarna? Metoden är kvalitativ och empirin är insamlad via åtta stycken semistrukturerade intervjuer. Studien är utförd i en offentlig organisation som uttryckte ett behov av den aktuella studien. Det teoretiska ramverket består av tvåfaktorteorin av Herzberg (Herzberg, Mausner & Bloch, 1993), krav-kontroll–stöd modellen av Karasek och Theorell (1990), social role theory av Eagly (1987) samt role congruity theory av Eagly och Karau (2002). Resultatet indikerar att de faktorer som är av betydelse för att ledare ska stanna kvar i organisationen är ledarskapet, relationerna på arbetsplatsen, rättvis lön, självbestämmande, feedback, fokus på resultat och mål, att bidra till samhället, de underställda medarbetarna, utvecklingsmöjligheter samt balans mellan arbetskraven och arbetsresurserna. Dessa faktorer är betydande för både de kvinnliga och manliga ledarna, men resultatet indikerar att det existerar viss diskrepans mellan de krav som ställs på manliga respektive kvinnliga ledare. Kraven på de kvinnliga ledarna är delvis högre samt av en annan karaktär. / Globalization's accompanying mobility culture poses a challenge for employers as it is of great importance for a company to retain employees in order for the company to develop (Shanker, 2014). Survey results have shown that 39 percent of managers in Sweden want to leave their current employer, of which 10 percent of them no longer want to work as a manager at all (Ledarna, 2015). This study aims to contribute with increased insight into how organizations, in a working life characterized by mobility, can work to get leaders to remain in the organizations. The purpose of this study is to seek knowledge about why leaders choose to remain in an organization. To fulfill the purpose, the study is based on the following research questions: Which factors motivate managers and leaders to remain in the organization? If so, how do these factors differ between the male and female leaders? The method is qualitative and the empirical data is collected through eight semi-structured interviews. The study was conducted in a public organization that expressed a need for the current study. The theoretical framework consists of the two- factor theory created by Herzberg (Herzberg, Mausner & Bloch, 1993), the demand-control-support model created by Karasek och Theorell (1990), social role theory created by Eagly (1987) and role congruity theory created by Eagly och Karau (2002). The result indicates that the factors that are important for leaders to remain in the organization are leadership, workplace relations, fair pay, autonomy, feedback, focus on results and goals, contributing to society, the subordinate employees, development opportunities and balance between labour requirements and labour resources. These factors are significant for both the female and male leaders, but the result indicates that there is some discrepancy between the requirements imposed on male and female leaders. The demands on the female leaders are partly higher and of a different nature.

Bakgrund: Som legitimerad sjuksköterska ingår ett ledarskap inom ett vårdteam, där sjuksköterskan har en arbetsledande funktion. Denna ledarskapsfunktion är inte alltid tydlig. Ett bristande ledarskap påverkar inte endast sjuksköterskan, utan även teamet och i vissa fall vårdkvaliteten. Syfte: Syftet var att belysa sjuksköterskors ledarskap i vårdteamet. Metod: Metoden som använts är en litteraturstudie. Vetenskapliga artiklar har sökts fram till resultatet genom databaserna Cinahl och PubMed. Resultat: I resultatet framkom tre huvudkategorier och åtta underkategorier. De tre huvudkategorierna är: att utvecklas inom ledarskapet, att ta ansvar som ledare och att bli accepterad som ledare. Slutsats: Vårt resultat belyser olika aspekter av ledarskapet, där sjuksköterskornas utveckling, ansvar och roll som lagledare var mest framträdande. Dock finns det olika faktorer som påverkar sjuksköterskornas ledarskap, till exempel osäkerhet och acceptans från teammedlemmarna. Utbildning inom ledarskap kan med fördel minska den oro som kan uppstå och därmed förbereda sjuksköterskan inför ledarrollen.

<p>Det råder en ojämn uppdelning av män och kvinnor inom arbetslivets ledande poster, vilket till stor del kan härledas till könsstereotyperna. I majoriteten av fallen är det männen som har makten inom näringslivet, så även makten att förändra denna obalans. Syftet med föreliggande studie var att undersöka hur manliga chefer ser på ledarskap, sitt eget och andras, hur detta relateras till kön och vertikal könsegregering inom arbetslivet, samt vilka hinder de anser att det finns för kvinnor att nå ledande positioner. Fem manliga chefer intervjuades varefter en tematisk analys genomfördes. Ur materialet framträdde teman som påvisar att dessa män anser att kvinnor utgör mycket bra ledare, men hindras av en mängd faktorer. Flertalet av dessa faktorer kan härledas till könsstereotyperna, exempelvis arbete-familj konflikter. Som helhet kan resultatet tolkas som att kön fortfarande spelar en mycket betydelsefull roll när det kommer till ledarskap inom dagens näringsliv.</p>

<p>Kvinnliga ledare kan hindras i arbetslivet på grund av att den kvinnliga stereotypen inte är förenlig med den manligt stereotypa ledarrollen. Tidigare studier har visat att kvinnor bedöms lägre på kompetenser relaterade till ledarskap efter det att de fått barn. Studiens syfte var att undersöka om det fanns några skillnader i bedömningar av mäns och kvinnors ledarskap och om dessa påverkades av om ledarna hade barn eller inte. Deltagarna svarade på ett frågeformulär efter att ha läst en vinjett i vilken ledarens kön samt föräldrastatus manipulerades. Deltagarna bedömde ledarens <em>Agentic</em> och <em>Communal</em> egenskaper, ledarens <em>anställningsbarhet</em> och uppgav vilken lön ledaren borde ha. Resultaten visade inte på några skillnader i värdering som kan relateras till kön eller föräldrastatus. Däremot fanns det en skillnad som påverkades av föräldrastatus och bedömarens kön.</p>

<p>Relativt få studier har undersökt tränarens betydelse för motivationen hos idrottsutövarna trots att många är överens om att tränaren är en viktig person inom idrott (Frederick & Ryan, 1995). Syftet var därför att studera tränarens beteende och hur detta förhåller sig till idrottarnas motivation. Föreliggande studie är en enkätundersökning (N = 104) utförd bland kvinnliga ungdomsbasketlag.  Hierarkisk multipel regressionsanalys användes för att undersöka sambandet mellan ledarskap från tränaren och motivation hos spelarna. I likhet med tidigare studier visade resultaten att framförallt tränarens fokusering på utveckling av idrottsliga färdigheter var betydelsefull för spelarnas inre motivation.  Mindre självbestämd motivation var däremot förknippad med låg tillfredsställelse med sin egen prestation. Studien visade också att amotivation var högre ju äldre spelaren var, vilket är viktigt för tränare att känna till och försöka motverka för att kunna behålla fler unga flickor inom idrotten.</p>

<p>Ledares egenskaper och förhållningssätt är centrala för att skapa förtroende och tillit hos medarbetare och nå framgång i ledarskapet. Studiens syfte var att söka svar på hur kvinnliga chefer upplever och förhåller sig till manipulation i ledarrollen. Ett ytterligare syfte var att undersöka chefernas bedömning av betydelsefulla egenskaper och förhållningssätt för ett framgångsrikt ledarskap. Halvstrukturerade intervjuer genomfördes med fyra kvinnliga chefer i olika branscher. Resultatet analyserades med induktiv tematisk analys. Sex centrala teman framkom; självkännedom, tydlighet, mod, självförtroende och ärlighet, samt oärlighet och manipulation respektive ärlighet och påverkan. Cheferna lade stor vikt vid ärlighet, både i relation till andra individer och i relation till sig själva. Oärlighet förmodas medföra att medarbetares tillit och förtroende till ledaren skadas. Ledares oärliga förhållningssätt och egoistiska intentioner kan relateras till manipulation. Resultaten ligger i linje med tidigare forskning. Framtida forskning rekommenderas att närmare studera innebörden av manipulation och ärlighet hos kvinnliga respektive manliga ledare.</p>

<p>Ekonomiska, sociala, kulturella och teknologiska omvärldsfaktorer påverkar organisationer i stor utsträckning och leder till att företag ständigt måste anpassa sig härefter för att vara konkurrenskraftiga. De påfrestningar företag ställs inför innebär märkbara effekter i arbetsrollen för en central aktör i företag, nämligen mellanchefen. Mellanchefens roll i en organisation kan beskrivas med en rad olika funktioner som till exempel att försäkra en smidig produktion och skapa en effektiv arbetsmiljö, men denne fungerar framförallt som en länk mellan företagsledning och medarbetare. Mellanchefen möter ofta meningsskiljaktigheter mellan företagsledningens och medarbetarnas intressen och till följd av sin position ska mellanchefen hantera dessa motsättningar.</p><p>För närvarande råder en lågkonjunktur som skapar oro i många företag och får konsekvenser i form av exempelvis omstruktureringar och nedskärningar. Denna situation sätter press på mellanchefen då dennes roll blir än mer komplex till följd av ökade arbetsuppgifter samtidigt som motsättningar kan bli svårare att hantera.</p><p>Studien fokuserar i huvudsak på mellanchefens hantering av motsättningar mellan företagsledning och medarbetare under lågkonjunktur, men syftar även till att öka förståelsen för mellanchefens roll och hur denna förändras under lågkonjunktur. Ytterligare ett syfte är att skapa en uppfattning om de motsättningar mellanchefen upplever under lågkonjunktur och hur de eventuellt förändrats jämfört med normala förhållanden.</p><p>För att ta oss an problem och syften har vi utgått från en kvalitativ ansats där sju mellanchefer i tre stora företag intervjuats. Samtliga företag tillhör verkstadsindustrin som drabbats hårt av lågkonjunkturen.</p><p>Uppsatsens urval och metod för datainsamling är teoretiskt styrd och det finns således ett deduktivt moment i studien. Vi har emellertid låtit det praktiska datainsamlandet påverka studiens utgång genom att inte ha en fixerad problemformulering samt vara öppen för en viss modifiering av teorin. Uppsatsens teoretiska referensram innefattar teorier som behandlar mellanchefens roll, grunden till motsättningar och mellanchefens konflikthantering, kris och krishantering samt intern kommunikation och transparens.</p><p>Studiens resultat visar att mellanchefens roll skiftar fokus mot antingen mer mjuka eller hårda värden under lågkonjunktur. Mellancheferna menar att motsättningar mellan företagsledning och medarbetare rör större frågor, men blir inte nödvändigtvis svårare att hantera. Det finns en medvetenhet bland medarbetarna som skapar acceptans och förståelse som underlättar mellanchefens hantering av motsättningar under lågkonjunktur. Vi ser vidare att mellanchefens hantering av motsättningar riktar sig främst mot medarbetarna och sker genom tre olika aspekter av kommunikation. Mellanchefens hantering av motsättningar under lågkonjunktur sammanfattas med begreppet ’insiktsfrämjande åtgärder’.</p>

<p>Forskning visar att kvinnliga chefer har andra förhållningssätt än manliga chefer till begrepp som makt och karriär. Det visar sig bland annat genom att kvinnliga cheferna inte använder ord som makt, eller inte har en tydlig karriärstrategi jämfört med män i motsvarande position. Syftet med denna undersökning var att ta reda på hur kvinnliga chefer tänker kring begreppen makt och karriär. Åtta intervjuer genomfördes för att försöka ta reda på om tidigare forskningsresultat stämmer på dagens kvinnliga chefer, eller om det skett några förändringar. Resultatet visar att det i mångt och mycket stämmer med tidigare forskning, som visar på att det finns ett kvinnligt förhållningssätt till makt och karriär som också uttrycks genom ett kvinnligt språk.</p>

<p>Hälsa är ett begrepp som har förändrats över tid. Chefers hälsa har diskuterats en hel del men däremot har inte chefsnivåns betydelse för den egna upplevda hälsan diskuterats. Syftet med denna studie var att beskriva tre chefers upplevelser av egen hälsa<strong> </strong>från deras egen chefsnivå. Metod: Den empiriska studien genomfördes genom tre kvalitativa intervjuer i form av en halv (semi) strukturerad intervju. Intervjuerna analyserades med hjälp av en manifest innehållsanalys vilket resulterade i tre huvudkategorier; krav och kontroll, stödets betydelse samt chef och ledarroll. Huvudresultat: Studien visar på oavsett vilken chefsnivå man befinner sig på krävs det en hög arbetsinsats för att kunna leva upp till ansvarstagandet i chefskapet. Studien visade även ett oreflekterat arbetssätt vad det gäller kopplingen till hälsa. Resultatet i studien kan bidra till en djupare förståelse och medvetenhet för chefers egen upplevelse av hälsa utifrån deras chefsnivå. Genom att lyfta fram chefernas egna upplevelser kan kunskap framkomma om hur hälsa påverkas utifrån var man befinner sig inom organisationen. Detta för att förebygga och undvika ohälsa.</p>