Forskningsfrågor   <li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="20" data-list-defn-props="{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559684&quot;:-2,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;multilevel&quot;}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="1" data-aria-level="1">Vad har ledare och utövare för uppfattning om ledarskap, och finns det några likheter och/eller skillnader?    <li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="20" data-list-defn-props="{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559684&quot;:-2,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;multilevel&quot;}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="1" data-aria-level="1">Är egenskaper avgörande för ett framgångsrikt ledarskap?  Syfte Syftet med studien är att undersöka ledare- och utövares syn på ledarskap inom idrott och om olika egenskaper är avgörande för ett framgångsrikt ledarskap inom idrott.  Metod En kvalitativ studie har genomförts med en abduktiv ansats. Semistrukturerade intervjuer har använts som undersökningsmetod och även sekundärkällor har använts för att styrka studiens empiri och analys.   Slutsats  De slutsatser som studien visade var att båda målgruppernas perspektiv av ett framgångsrikt ledarskap var snarlika. Båda grupper är eniga om vikten av ett visat tydligt engagemang, att situationsanpassa sig, att arbete med målsättning och skapa personliga relationer. Gruppernas beskrivningar skiljer sig när utövarna framför allt beskriver vikten av feedback och medvetenhet om att motivation smittar av sig på omgivningen. Studiens slutsats är också att enskilda egenskaper inte är avgörande för ett framgångsrikt ledarskap. Det handlar snarare om personlighet och förmågan att anpassa sitt ledarskap till olika situationer. / Research questions   <li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="19" data-list-defn-props="{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559684&quot;:-2,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;multilevel&quot;}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="1" data-aria-level="1">What are leaders and practitioners’ perception of leadership, and are there any differences and/or similarities?   <li data-leveltext="" data-font="Symbol" data-listid="19" data-list-defn-props="{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559684&quot;:-2,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;multilevel&quot;}" aria-setsize="-1" data-aria-posinset="2" data-aria-level="1">Are characteristics crucial for a successful leadership?   Purpose  The aim of this paper is to study the perspective on leadership in sports of both leaders and practitioners, also to see if characteristics play a crucial part in a successful sports leadership.    Method A qualitative study has been done with an abductive approach. Semi-structured interviews were used as survey method and secondary sources have also been used to strengthen the empirical data and analysis.   Conclusion  The conclusions of the study showed that both target groups shared similar perspectives on successful leadership. Both leaders and practitioners agree on the importance of demonstrated commitment, situation adapted leadership, goal-setting and personal relationships. The groups somewhat divide as the practitioners find feedback and awareness of contagious motivation as two of the most important factors of a successful leadership. The study also concludes that characteristics aren’t crucial to achieve a successful leadership. It's rather about personality traits and the ability to adapt to different situations.

Skollagens ändring 2010 där det stipuleras att det på skolor och förskolor endast får finnas en person som har titeln rektor har haft stor påverkan på skolor och förskolors ledningsorganisationer. Antalet biträdande rektorer i förskola och skola har under de senaste tio åren ökat markant och är år 2022 fler till antalet än rektorer. Skollagen samt styrdokumenten nämner på flertalet ställen i sina texter rollen rektor men rollen biträdande rektor finns inte nämnd någonstans i skolans styrdokument. Detta kan leda till en otydlighet för rollen biträdande rektor. Utifrån detta så har mitt intresse för att titta specifikt på biträdande rektorers uppfattningar kring deras roll och förutsättningar uppkommit. Studien har avgränsats till biträdande rektorer på grundskolor och studien bygger på intervjuer med sex biträdande rektorer på sex olika grundskolor i Sverige. Semistrukturerade intervjuer genomfördes för att utifrån studiens syfte synliggöra de biträdande rektorernas roller och förutsättningar i den kommunövergripande organisationen såväl som i den skolspecifika organisationen. Frågeställningarna för studien är; Vilka uppfattningar har biträdande rektorer om sin roll och ansvar i den kommunövergripande ledningsorganisationen? Vilka uppfattningar har biträdande rektor om sin roll och ansvar i den skolspecifika ledningsorganisationen? Det som framkommer i analysen är att de flesta biträdande rektorer har en otydlig roll både i den kommunövergripande ledningsorganisationen och i den skolspecifika ledningsorganisationen. I den kommunövergripande ledningsorganisationen upplever sig de biträdande rektorerna inte inkluderade och deras kompetens kring det verksamhetsnära arbetet tas inte tillvara. Arbetet som biträdande rektor på olika skolor kan innehålla vitt skilda uppdrag, allt från ett nära skuggledarskap till att arbeta med delegerade enskilda uppgifter. Rollerna för deltagarna i de lokala ledningsgrupperna på skolorna är i de flesta fall otydliga. Detta leder till en ökad arbetsbelastning för deltagarna i ledningsorganisationerna samt en otydlighet kring ansvar gentemot verksamheten inklusive elev och vårdnadshavare. Förvaltning och rektorer behöver ta ett större ansvar för att tydliggöra rollerna rektor och biträdande rektor. De biträdande rektorerna uppger tre viktiga beståndsdelar i samarbetet med övriga i ledningsorganisationen; inbördes prestigelöshet, ömsesidigt förtroende samt gemensamma värderingar.

A developing leadership is believed to influence the enthusiasm and performance in a positive way. The Swedish Armed Forces has since 2003 been using Gerry Larsson’s theory of the developing leadership as a base for leadership within the organization. This study deals with the subject of leadership, especially the developing leadership, which is a leadership theory according to which future officers are trained. The purpose of this study is to examine whether the leadership training that the cadets receive is purposefully linked to their future role as an officer. This is done by examining the cadets' feeling towards the education through a questionnaire survey and relating to the leadership theory. The results show that cadets experienced lack of practical experience with recruits and this affect their own leadership in a negative direction.  A circumstance like this can be a problem when these future officers meet their own recruits, and the lack of practical experience can show bad leadership. Furthermore, this study has proved that the Military Academy School Karlberg should provide cadets with less leadership experience more time to practice their own leadership with theoretical implements.

Mitt arbete handlar om lärares ledarskap och dess betydelse för undervisningen. Hur medvetna är lärare om ledarskap och vilket ledarskap förordar Läroplanen?Jag har genomfört en enkätundersökning riktad till 115 lärare på 5 skolor med syfte att undersöka lärares medvetenhet om ledarskap och dess betydelse. Vid sammanställningen av enkäterna var bortfallet relativt högt. Antalet svarande var 78.Resultatet av min undersökning visar sammanfattningsvis på att det finns ett stort intresse bland yrkesverksamma lärare av fortbildning om ledarskap. De egenskaper lärare anser vara viktigast för ett gott ledarskap är social kompetens/personliga egenskaper. Det situationsanpassade ledarskapet är det mest framgångsrika ledarskapet för lärare. Sammanställningen av enkäten visar på att det finns en viss osäkerhet bland de svarande om vilket ledarskap läroplanen framhåller.

Arbetsmiljöverket (2023) skriver att ca 3000 människor varje år dör en förtidig död på grund av hälsorisker i sitt arbete, där den arbetsrelaterade stressen skördar ca 700 liv varje år. Gruvarbetare utsätts för ett flertal hälsorisker som skiftarbete, ensamarbete, buller och damm och behöver inte ytterligare risker i sitt arbete. Något som visat sig kunna ha en positiv inverkan på arbetsmiljön är ledarskap. Kommunikativt ledarskap har visat sig korrelera med kvalitetsledingsvärderingarna engagerat ledarskap och allas delaktighet, vilka i sig korrelerar med hälsa (Bäckström 2009; Bäckström et al., 2014). Denna studie har fokuserat på hur kommunikativt ledarskap upplevdes påverka medarbetares hälsa, utifrån både medarbetares och arbetsledares perspektiv. Insamlingen av empirin skedde via kvalitativa intervjuer. Resultatet från den här studien visade på att kommunikativa arbetsledare kan reducera stressnivåerna för medarbetarna och också främja medarbetarnas möjlighet till att hantera stress och andra påfrestningar. Genom att kommunikativa arbetsledare är tydliga, närvarande och möjliggörare gör de arbetet begripligt, hanterbart och meningsfullt för medarbetarna. Något som ökade medarbetarnas känsla av sammanhang (KASAM) och på så vis även deras hälsa. Kommunikativt ledarskap upplevdes således av medarbetarna som något som påverkade deras mentala, sociala och fysiska hälsa i en positiv riktning. / <p>PE207G. Examinationsdatum: 2023-06-08.</p>

Hur upplever kvinnliga ledare sitt ledarskap inom ett svenskt konsultföretag i samhällsbyggnadsbranschen? Vilka möjligheter och utmaningar möter de? Finns de något de skulle vilja förändra? Dessa frågor har jag valt att undersöka i denna rapport. Jag har valt att använda mig av en kvalitativ metod och med hjälp av intervjuer har jag tagit reda på detta. Resultatet visade att flera av kvinnorna inte ser ledarskap som ”kvinnligt” eller ”manligt” eftersom de inte anser att könet har något med ledarskap att göra. Flera kvinnor berättar även om fördomar som de mött under karriären. Fördelarna som finns med att vara kvinnlig ledare var intervjudeltagarna överens om, vilket var att de syns mer och kan få mer uppmärksamhet. Att de blev lättare ihågkomna ansåg de som en fördel i många sammanhang. Nackdelarna visade sig vara få, men att skaffa sig allierade i en mansdominerad bransch ansågs vara svårt, vilket även kunde skapa en känsla av ensamhet och utanförskap. När det gällde de kvinnliga ledarnas möjligheter ansåg de att de inte skiljer sig från vad manliga ledare har, men en kvinna förklarade att det gäller att lära sig spela spelet som männen gör. Faktorer som försvårat kvinnornas väg till vart de är idag, ansåg majoriteten av kvinnorna har varit graviditet och föräldraledighet, vilket har gjort att det varit svårare att hänga med andra i karriären. Fyra av de fem kvinnliga ledarna har även hört talas om det kända glastaket, dessa fyra har även upplevt det osynliga hindret och har alla egna erfarenheter kring detta. När det gäller förändringar i framtiden, skulle flera av kvinnorna mer eller mindre vilja fortsätta utveckla mångfald och jämställdhet. I diskussionen lyfter jag egna resonemang kring resultatet från intervjuerna. Jag diskuterar bland annat att majoriteten av kvinnorna inte har planerat sin karriär eller att bli ledare, utan i stället valt att tacka ja när det dykt upp erbjudanden och möjligheter under vägen. Jag diskuterar även de utmaningar och försvårande faktorer som de kvinnliga ledarna har mött under deras karriär, samt vad detta kan bero på. I diskussionen har jag även reflekterat över metoden som jag valt att använda mig av. Sammanfattningsvis reflekterar jag i slutsatsen om de resultat jag fått samt ger förslag på vad som skulle kunna undersökas vidare.

Sedan pandemin har distansarbetets omfattning ökat. Forskning visar att det krävs större ansträngningar för att upprätthålla kollegial kommunikation på distans, samtidigt som företag med hög autonomi redan tenderar att ha en sämre intern samordning. Denna studie fokuserade på hur chefer inom autonoma företag kan anpassa sitt ledarskap för att främja medarbetarnas arbetstillfredsställelse vid både distans- och kontorsarbete. Genom att tillämpa teorin om transformativt ledarskap samt contingency theory analyserades ledarskapet. Herzbergs tvåfaktorsteori samt Singh och Jains kompletterande faktorer har använts för att utvärdera arbetstillfredsställelse. Med en kvalitativ metod har data kunnat samlas in. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med två chefer och fem anställda. Studiens resultat visade på begränsade anpassningar i ledarskapet vid distansarbete. Arbetstillfredsställelsen var i huvudsak likvärdig vid båda arbetsformerna. Dock framkom brister i kommunikation vid distansarbete, då samhörigheten upplevdes som svagare och chefer upplevde svårigheter med att uppfatta behov av stöttning hos medarbetarna.

Ett ökat intresse för distribuerat ledarskap syns inom utbildningssammanhang och den mellanledande rollen ökar inom svenska förskola. Ledarskap ses som en viktig aspekt för verksamhetsutveckling och mellanledaren har en unik position i verksamheten, med koppling både till ledning och till kärnverksamheten. Denna undersökning syftar till att bidra med kunskap om hur mellanledaren inom förskolan uppfattar sitt uppdrag och vilka villkor för verksamhetsutveckling som finns utifrån detta. För att besvara de frågeställningar som ligger till grund för undersökningen har intervjuer gjorts med verksamma mellanledare inom förskolans utbildning. Resultatet har sedan analyserats i relation till uppdragsuppfattning samt utifrån struktureringsteorins begrepp regler och resurser samt praktiskt medvetande och diskursivt medvetande. Studiens resultat visar att uppdraget som mellanledare kan vara komplext och att strukturella, kulturella och relationella aspekter påverkar utfallet av uppdraget. Mellanledarens handlingsmöjligheter påverkas av mellanledarens egen uppfattning av uppdraget i kombination med rektor och kollegors uppfattning av uppdraget. Övergripande framkommer att kommunikation i alla led är viktigt för att skapa samsyn och möjliggöra strukturer för verksamhetsutveckling.

Syfte och frågeställning: Syftet med studien var att undersöka spelares uppfattning om deras ledares ledarskap inom SDT och framför allt om interpersonella beteenden, som är områden som ligger till grund för en behovsstödjande lärandemiljö och ett transformativt ledarskap och ifall deras uppfattning förändrades efter en intervention. De sex frågeställningar som var centrala för studien var: Kan en intervention inom transformativt ledarskap riktat mot tränare, förändra spelarnas uppfattning om deras tränares ledarskap inom 1) autonomistödjande (AS), 2) kompetensstödjande (KS), 3) tillhörighet (T), 4) autonomimotverkande (AM), 5) kompetensmotverkande (KM) och 6) tillhörighetmotverkande (TM)?  Metod: Metoden som vi använde oss av var en kvantitativ enkät samt ett utbildningstillfälle (intervention) med tränare. Trettioåtta utvalda ishockeyspelare som tillhör en homogen grupp fick delta i studien samt deras två tränare. Spelarna fick först svara på en enkät som hade 24 frågor där man skulle bedöma sina tränare inom behovsstödjande ledarskap. Enkäten berörde sex olika kategorier och dessa var 1) autonomistödjande, 2) kompetensstödjande, 3) tillhörighet, 4) autonomimotverkande, 5) kompetensmotverkande, 6) tillhörighetmotverkande. Sedan genomfördes en intervention i form av en utbildande workshop med deras tränare. Efter fyra veckor fick spelarna svara på samma enkät igen, för att se ifall interventionen hade gett någon effekt på spelarnas uppfattning om deras tränares ledarskap.  Resultat: Resultatet visade att efter en intervention med tränare så uppfattade spelarna en positiv förändring. I alla kategorierna så ökade man i medelvärde, dock var det icke statistiskt signifikant. Den som ökade mest i medelvärde mellan tillfälle ett (T1) och tillfälle två (T2) var kategorin tillhörighet som ökade från 5,18 till 5,59. Den kategorin som ökade minst var kompetensmotverkande som ökade från 4,89 till 5,1.  Slutsats: Slutsatsen som kan dras efter genomförd studie är att det finns ett värde i att genomföra utbildningar i behovsstödjande ledarskap och främja det transformativa ledarskapet. Vår studie påvisade ett icke statistiskt signifikant resultat, men höjt medelvärde i alla kategorier i frågeställningarna. Därav anser vi att vår studie är bidragande till forskningen, samt att interventioner inom behovsstödjande ledarskap, kan bidra till att förändra spelares uppfattning om deras tränares ledarskap baserat på tidigare teoretiska ramverk. / Aim: The purpose of this study was to investigate players' perception of their leaders' leadership in SDT and especially of interpersonal behaviors, which are areas that form the basis for a needs-supported learning environment and for transformative leadership and if their perception changed after an intervention. The six questions that were central to the study were: Can an intervention in transformative leadership aimed at coaches, change the players' perception of their coaches' leadership in 1) autonomy support (AS), 2) competence support (KS), 3) belonging (T), 4) autonomy thwarting (AM), 5) competence thwarting (KM), 6) belonging thwarting (TM)?  Method: The method we used was a questionnaire and an intervention with coaches. Thirty-eight selected ice hockey players belonging to a homogeneous group participated in the study as well as their two coaches. The players were first asked to answer a questionnaire that had 24 questions where they were asked to assess their coaches in need-supporting leadership. The survey concerned six different categories, and these were 1) autonomy supporting, 2) competence supporting, 3) belonging, 4) autonomy thwarting, 5) competence thwarting, 6) belonging thwarting. Then an intervention was carried out in the form of an educational workshop with their coach. After four weeks, the players were asked to answer the same questionnaire again, to see if the intervention had influenced the players' perception of their coach's leadership.   Results: The results showed that after the intervention with coaches, the players perceived a positive change. In all categories, the average increased, but it was not statistically significant. The one that increased the most in average between T1 and T2 was the category of belonging, which increased from 5.18 to 5.59. The category that increased the least was competence thwarting, which increased from 4.89 to 5.1.  Conclusion: The conclusion that can be drawn after the study is that there is a value in conducting training in needs-supporting leadership and promoting transformative leadership. Our study showed a non-statistically significant result, but an increased mean in all categories of the questions. Therefore, we believe that our study is contributing to the research, and that interventions in the field of supportive leadership can contribute to changing players' perception of their coaches' leadership based on previous theoretical frameworks.

Ledarskap har en stor roll för att skapa och leda organisationer framåt. Ett av dessa ledarskap är det transformativa ledarskapet som har en grund i öppenhet och delaktighet. Det som arbetet vilar på är hur det transformativa ledarskapet motiverar anställda på arbetsplatsen. Uppsatsen har en litteraturöversikt för att fånga kunskapsläget i dagsläget. Studien har som frågeställning hur det transformativa ledarskapet påverkar anställdas motivation och tillfredsställelse i en organisation som fokuserar på produktion. I arbetet går vi igenom hur den kvantitativa studien genomfördes samt hur det empiriska materialet samlas in. I metoden gör vi reflektioner om risker samt etiska förhållningssätt. Totalt skickades 150 enkäter ut och 101 svar samlades in. Den data som samlades in presenteras i resultatdelen för att sedan analyseras i följande kapitel. I analysdelen går vi igenom vad varje hypotes som ställs inom studien betyder och hur korrelationen mellan de svar som vi fick in ser ut. I analysen försöker vi förklara varför resultatet ser ut som det gör och varför eventuella korrelationer inte är så starka som de kanske borde vara. I sista kapitlet presenteras slutsatsen samt ett svar på frågeställningen som visar på att det transformativa ledarskapet används i organisationen med fokus på produktion men att det kanske finns andra egenskaper som påverkar ledarskapet som inte kunde identifieras i det här arbetet.