<p><em>Sammanfattning:</em></p><p><em>Denna uppsats syftar till att undersöka om och hur stora industriföretag använder sig av personalen som en innovativ kraft. Olika teoretiker beskriver innovation på olika sätt. Bland annat så hävdar Parker och Kerrie (2003) att det är ett proaktivt beteende som leder till innovationer, och att det är tillvägagångssättet i sig som är en innovation. Drucker (2000) och Dobni (2005) tycks vara ense om att en innovation är ett tankesätt. Jag fann ett intresse i att undersöka hur mina valda företag tycks uppleva innovationer. Undersökningen har skett på två industriföretag med liknande förutsättningar och valet av företagen är delvis ett bekvämlighetsurval då personlig kontakt finns till ett av företagen. Empirin grundar sig utifrån djupintervjuer med personer i ledningsgruppen inom respektive företag. Efter en analys av båda företagen med koppling mellan teori och empiri tycks det finnas en viss begränsning i hur mycket företagen inom en industribransch finner intresse i att ta tillvara på personalen som en innovativ kraft. Ingen tydlig modell på hur företagen går tillväga med innovationer finns och företagen tycks uppleva innovationer mer som ett tankesätt, precis som Drucker (2000) och Dobni (2005) hävdar. </em></p>

<p>Bakgrund: Som en följd av organisationernas förändrade behov och krav på mer flexibla lösningar har det blivit allt viktigare för företagen att på ett smidigt sätt hantera förändringar. Kvalitetsarbete är ett förfarande som allt mer har kommit att användas inom företag för att åstadkomma utveckling och engagemang för förändring. Kvalitetsarbete drivs vanligtvis för att höja kvaliteten på ett företags produkter. Arbetet är omfattande och påverkar personalen på olika sätt. </p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att dels undersöka fallföretagens mognadsnivå enligt CMMI skalan, dels undersöka hur kvalitetsarbete påverkar personalen i avseende på stress och konflikter. </p><p>Genomförande: För att få reda på hur kvalitetsarbete påverkar personalen har vi intervjuat personer på tre företag med olika erfarenheter av kvalitetsarbete. </p><p>Resultat: Våra resultat tyder på att personalen påverkas av kvalitetsarbete. Vi har i denna studie kunnat se tendenser att kvalitetsarbete påverkar personalen positivt i avseende på konflikter. Detta för att kvalitetsarbete tydliggör ansvarsfördelningar och därigenom minskar risken för uppkomsten av de konflikter som är av negativ karaktär. Däremot har vi i denna studie inte kunnat se att kvalitetsarbete resulterar i en minskad stress hos de anställda.</p>

<p>Att införa ett nytt produktionssystem är ett stort projekt som påverkar arbetssättet för en stor del av de anställda i ett företag. Detta gör att det finns många ytor där problem kan uppstå och viljor kollidera. Stora förändringar kan riva upp invanda mönster och bryta mot den nuvarande kulturen i organisationen och därigenom skapa osäkerhet och ovilja gentemot förändringen.</p><p>Denna rapport är tänkt att fungera som ett stöd för BT och Siemens i deras arbete med att införa nya, lean-baserade produktionssystem genom att försöka finna de kulturella hänsynstaganden som måste tas för att implementeringen av dessa ska bli framgångsrik. Specifikt syftar rapporten till att undersöka varför vissa människor är positiva till lean och varför vissa är kritiska. Vilka aspekter är det som folk finner attraktiva respektive mindre attraktiva?</p><p>Resultaten av undersökningen visar på att medarbetarna finner grundläggande drag inom lean, såsom ständiga förbättringar samt medarbetarnas möjlighet att själva vara med och påverka, som positiva. Dessutom erbjuder lean enkla och effektiva verktyg som snabbt kan visa positiva resultat och därmed påverka de anställdas inställning positivt, exempelvis 5S. Det finns dock ett par frågor som företagen måste arbeta med:</p><p>1) Information till de anställda:</p><p>a. Hur når man på bästa sätt ut med information om det nya produktionssystemet till de anställda så att de får en korrekt bild av vad det innebär.</p><p>b. Hur får man medarbetarna motiverade att disciplinerat arbeta efter de nya metoderna.</p><p>2) Hur ska arbetet vid monteringslinor utformas för att det inte ska upplevas som monotont och styrt? Finns det något sätt att skapa en engagerande lina?</p>

<p>Aim: Culture exists in every organization, whether you actively work with it or not. Old cultures often carry traditions and are hard to change. The purpose of this thesis is to describe Gävle Galvan from an organizational point of view and also to investigate the culture from a gender point of view.</p><p>Method: The thesis is written with a qualitative and narrative approach. I have taken part in three person’s stories through interviews and thereby created picture of their everyday work on Gävle Galvan. It’s hard to describe a company’s culture and I have, with help from the stories and my own observations, tried to give an as balanced picture as possible. The interviews and my observations, together with organizational theoretical concepts, create my story of the company.</p><p>Conclusions: This study is confirmed by Schein’s theory; it’s difficult to change old behaviours and traditions, what Schein calls assumptions. Gävle Galvan characterizes by its history and how it’s always been. What once was created has been well kept and led to an assumption. The culture has a couple of culture carrier who have been in the organization for many decades. These persons are often respected because they have a long experience of the profession and they will not accept new co-workers that don’t share their norms and values. The forced habits make it hard for Gävle Galvan to adjust their activities in terms of equality between the sexes. Traditions contribute to generalize the female sex and the profit of having both women and men in an organization doesn’t come thru.</p> / <p>Syfte: Kultur är något som finns i organisationer, oavsett om ett aktivt kulturarbete sker eller inte. Äldre kulturer bär ofta med sig traditioner och har en djupt rotad kultur som är svår att förändra. Syftet med uppsatsen är att beskriva Gävle Galvan ur organisationsteoretiska begrepp samt se på organisationen och dess kultur ur ett genusperspektiv.</p><p>Metod: Uppsatsen är skriven ur en kvalitativ, berättande ansats. Jag har tagit del av tre personers berättelser genom att ställa intervjufrågor och därmed fått en bild av deras vardag på Gävle Galvan. Det är svårt att beskriva ett företags kultur och jag har med hjälp av dessa tre personer och mina egna iakttagelser på plats försökt få en nyanserad bild av Gävle Galvan. Intervjuberättelserna och iakttagelser blir med hjälp organisationsteoretiska begrepp min berättelse om företaget.</p><p>Slutsats: Studien bekräftas av Scheins teori, det är svårt att ändra djupt rotade beteende och traditioner alltså det Schein kallar antaganden. Gävle Galvan präglas av dess historia och hur det alltid har varit. Det som en gång skapats har vårdats och sjunkit in till förgivet-tagna-antagande. Kulturen har några kulturbärare som arbetat i organisationen i många decennier, dessa personer är ofta respekterade eftersom de har lång erfarenhet av yrket och stöter bort människor som inte delar samma normer och värderingar. Dessa vana mönster gör de även svårt för Gävle Galvan att anpassa verksamheten ur ett jämställt perspektiv. Traditionerna bidrar till en generalisering av kvinnor och vinsterna med en jämställd arbetsplats lyfts inte fram.</p>

<p>Since Brand Management and Marketing in theory mainly been focusing on the consumer market, our main purpose of this essay is to analyze how a brand also can be appealing to the labour market, to attract and engage employees. Keywords attached to our essay are, <em>brands, recruitment, Human Resource management, theories of motivation, corporate identity, employer branding and internal marketing. </em>The study is based on a qualitative research. Our main reason for choosing this research was to get a closer insight for the phenomen and to establish a major understanding for the subject. To get a better knowledge and to answer and fulfil our purpose we have chosen to complete eight interviews, of whom six respondents representing Service firms. To get a more general and additional insight of this phenomen we have chosen to interview two consultants with professional knowledge in traditional marketing and employer branding. The last two chapters involve the analysis and the conclusion. From our analysis it appears that the brand is seen as an important tool to investigate and control over in order to attract and retain employees. What also turned up was that the employer to a higher degree may use the values connected to the brand to create a more attractive place of work. In our final chapter we discuss the issues similar to the theory section. To get a deeper insight and for further reading we would like to refer the reader to this chapter.</p>

<p><strong>Problem: </strong>How should a company act to sustain a strong identity and thereby a strong brand image when operating in a changeable world?</p><p><strong>Purpose:</strong> The purpose of this thesis is to analyze whether the corporate identity of Academic Work is strong or fragmented. Further more this thesis aims to give recommendations on how the company could continue working to maintain a strong brand image.<strong> </strong></p><p><strong>Methodology: </strong>The thesis is a case study of Academic Work. The study is based on data collected from interviews, a poll as well as data from the company website. The thesis does not intend to generalize but rather it aims to give a deeper understanding and a greater knowledge within the field.</p><p><strong>Theoretical perspectives: </strong>The theoretical base of this thesis is the Vision, Culture & Image Model by Hatch and Schultz. Organizational Identity Construction Model by Lane and Scott, and Service marketing model by Grönroos.</p><p><strong>Empirical findings: </strong>The empirical<strong> </strong>section contains a summary of the conducted interviews as well as a compilation of the poll.</p><p><strong>Analysis & Result: </strong>The study shows that the corporate identity of Academic Work is strong due to the fact that image, vision and corporate culture are coherent. In addition employees share company values and experience identification with corporate goals and vision. Furthermore the company successfully communicates the business plan and ideas about personnel through external-, internal- and interactive marketing.</p><p><strong>Conclusion: </strong>The study shows that companies should work towards a strong company culture where employees on a personal level share company values. Managers should try to motivate employees in working towards company goals. The company must have an image that is coherent with reality. Also they must be aware of its strengths and weaknesses. The company needs an internal, external and interactive communication that works successfully. These working methods contribute in strengthening the corporate identity and will give a strong brand image.</p><p> </p> / <p><strong>Problem:</strong> Hur skall ett företag som verkar inom en föränderlig omgivning arbeta för att upprätthålla en stark identitet och därmed en stark image för sitt varumärke?</p><p><strong>Syfte:</strong> Syftet med uppsatsen är att genom en fallstudie analysera om företagsidentiteten på</p><p>Academic Work är stark eller fragmenterad. Syftet är även att ge rekommendationer till företaget för hur det kan arbeta för att bibehålla en stark image för sitt varumärke.</p><p><strong>Metod:</strong> Uppsatsen består av en fallstudie av bemanningsföretaget Academic Work. Studien behandlar data insamlat från enkätundersökning, intervjuer, samt material från företagets hemsida. Uppsatsen har en kvalitativ ansats som inte syftar till att leda till några generaliseringar eftersom det är en fallstudie. Istället syftar uppsatsen till att ge en djupare förståelse och en större kunskap inom området.</p><p><strong>Teori:</strong> Uppsatsens teoretiska underlag utgörs av Vision, Culture & Image Model som författas av Hatch och Schultz. Organisational Identity Construction Model, författad av Lane och Scott, samt Modell för tjänstemarknadsföring, författad av Grönroos.</p><p><strong>Empiri:</strong> Empiriavsnittet består av en sammanfattning av de intervjuer som genomförts samt en sammanställning av svaren från enkätundersökningen. Dessa går att finna i fulltext i bilagorna.</p><p><strong>Analys & Resultat:</strong> Studien visar att företagsidentiteten på Academic Work är stark eftersom image, vision och företagskultur är nära sammanlänkade. Arbetsgruppen identifierar sig med företagets identitet och delar på ett personligt plan företagets normer och värderingar. Dessutom lyckas företaget kommunicera ut sin affärsidé och personalidé effektivt genom den externa, interna och interaktiva marknadsföringen.</p><p><strong>Slutsats: </strong>Undersökningen visar att företag bör arbeta för att ha en stark företagskultur där medarbetarna på ett personligt plan delar företagets normer och värderingar. Ledningen bör även arbeta aktivt för att motivera de anställda att jobba mot företagets mål. Företaget bör ha en effektiv kommunikation både internt, externt och interaktivt. Dessa sätt att arbeta inom ett företag bidrar var för sig till att stärka företagets identitet och ger en stark image av varumärket.</p>

<p>The companies of today figures on a hardly competitive market. This makes it necessary for the company to find new way to create competition advantages. Since it is no longer enough to compete with the technical quality of the product the companies are forced to also enhance the functional quality. To accomplish this it becomes necessary for producing companies to be customer oriented. A customer oriented company culture can be reached with the help of internal marketing in which different activities work to inform and teach the employees about the company strategy and also about their own role as part-time marketers.</p><p>This thesis examines Electrolux, a company which is currently striving to develop a customer oriented company culture. Electrolux works with “Consuming Innovation Program” which is a project that acts to implement a new process, “Product Management Flow”, in the company. This thesis aim at examine how Electrolux has used the activities of internal marketing to develop a customer oriented company culture.</p><p>The thesis concludes that Electrolux successfully has started the implementation of the desired customer oriented company culture and the implementation has partly succeeded. There are although still some items of the internal marketing that needs to bee improved to enable an optimized result.</p> / <p>Dagens företag verkar på en marknad med hård konkurrens där det blir nödvändigt att finna nya sätt att skapa konkurrensfördelar. Då det inte längre är tillräckligt att konkurrera med produktens tekniska kvalité tvingas de producerande företagen till att även förbättra den funktionella kvalitén. För detta krävs det att de producerande företagen blir kundorienterade. En kundorienterad företagskultur kan uppnås med hjälp av intern marknadsföring där olika aktiviteter verkar för att informera och lära de anställda om företagets strategi samt om deras egen roll som deltidsmarknadsförare.</p><p>I denna uppsats undersöks Electrolux, ett företag som idag genomgår en förändring mot en kundorienterad företagskultur. Electrolux arbetar med ”Consuming Innovation Program” vilket är ett projekt som verkar för att implementera en ny process, ”Product Management Flow”, i företaget. Uppsatsen syftar till att ta reda på hur Electrolux använder sig av den interna marknadsföringens aktiviteter för att uppnå en kundorienterad kultur i företaget.</p><p>Uppsatsen kommer fram till att Electrolux framgångsrikt har startat implementeringen av den önskade kundorienterade företagskulturen och även till viss del lyckats med detta. Det finns dock vissa punkter i den interna marknadsföringen som bör förbättras för att ett optimalt resultat ska kunna uppnås.</p>

Det talas om företag som konst: om estetik, kreativitet, immateriella värden, upplevelser och fantasi. Likaså talas det om konst som företag: om ekonomisk styrning, marknadsföring, varumärken, tydliga mål och genomtänka strategier. Frågan är vad som har hänt. Det var inte länge sedan konst och företag sågs som skilda världar. Konst associerades med sådant som frihet, originalitet, irrationalitet, känslor, intuition och geniförklarade individer. Företag associerades med sådant som nytta, massproduktion, kontroll, kalkyler, rationalitet, förnuft och strukturer. Idag ser det annorlunda ut. Idag verkar föreställningarna om konst och företag nästan ha bytt plats med varandra. Konstnären har blivit företagsledare: hon eller han ska kunna räkna, samarbeta med näringslivet, skapa evenemang, vara entreprenör och göra sig själv till ett varumärke. Parallellt har företagsledaren blivit konstnär: hon eller han ska kunna skapa visioner, vara kreativ, inspirerande och fantasifull, lita till sin intuition och kunna iscensätta sig själv och sitt företag. Utifrån litteraturstudier, intervjuer med konstnärliga ledare och företagsledare, direktobservationer samt en poetisk närläsning, studeras i boken föreställningar om konst och företag. Tre parallella tendenser i samtiden står i fokus: företagens estetisering, ledarskapets romantisering samt konstens ekonomisering. Dessutom diskuteras om och hur konsten - som praktik och uttryck - kan ge insikter om företag och ledarskap. / <p>Diss. Stockholm : Handelshögskolan, 2000</p>

Bakgrund: Företagsförvärv är en beprövad metod att öka ett företags storlek och styrka på en marknad. Att uppnå synergieffekter och konkurrensfördelar är målet, och finansiella aspekter är avgörande för när och hur ett uppköp ska genomföras. För att uppnå dessa mål krävs, förutom en positiv ekonomisk kalkyl, även en atmosfär som stöder bolagens integrering. Därför är det viktigt för ledningen att ta hänsyn till de underliggande föreställningar och värderingar som existerar i organisationerna, samt försöka utröna på vilket sätt dessa kan utgöra hinder, eller möjligen verktyg, för en lyckad integration. Syfte: Syftet med denna uppsats är att ur ett kulturperspektiv söka förklara och förstå hur en kulturförändring uppstår, och påverkar de anställda, i samband med att ett mindre företag köps upp och integreras med ett större. Genomförande: Analysen baseras på teorier om företagskultur och kulturförändring. Data har insamlats genom personliga intervjuer med fem anställda hos SSP. Författarnas egna observationer, samt sekundära källor såsom Sydkrafts interna tryckta material, har bidragit till ökad kunskap om fallföretaget. Resultat: Kulturen i SSP har strukturerats efter en modell baserad på medvetandenivåer, där de synliga aspekterna på kultur (artefakterna) anses spegla de underliggande värderingarna och grundläggande föreställningarna som skapar företagskulturen. Vi anser att dessa värderingar och föreställningar även kan påverkas av artefakterna. För en lyckad integration krävs ledarskap och kommunikation som förmår förmedla de nya värderingarna.

Bakgrund: Som en följd av organisationernas förändrade behov och krav på mer flexibla lösningar har det blivit allt viktigare för företagen att på ett smidigt sätt hantera förändringar. Mentorskapsprogram är ett förfarande som allt mer har kommit att användas inom företag för att åstadkomma utveckling och engagemang för förändring. Syfte: Syftet är att med hjälp av en retrospektiv studie redogöra för hur ett mentorskapsprogram påverkar individen och i förlängningen även organisationen. Genomförande: För att få reda på vilken påverkansgrad ett mentorskapsprogram har på dess deltagare har vi intervjuat personer som deltog i Saab Aerospace första mentorskapsprogram 1992-1993. Resultat: Våra resultat tyder på att de individer som genomgår ett mentorskapsprogram stegvis förändrar sin syn på den företeelse som mentorskapsprogrammet riktar sig mot, genom att individernas uppfattningar, värderingar och handlingar förändras. Förändringar som sker på individnivå kommer framöver också att påverka företagskulturen. Hur mycket de enskilda deltagarna har påverkats beror på hur motiverade de har varit att delta i mentorskapsprogrammet och viljan att ta till sig de kunskaper som erbjudits. Motivationen har således stor betydelse samtidigt som den rådande arbetsplatskulturen spelar en roll för hur väl en deltagare kan ta till sig nya idéer och tankesätt. Hos de kvinnliga deltagarna i Saabs mentorskapsprogram har förändringen gett sig till uttryck i hur de ser på sig själva i organisationen medan de manliga deltagarna förändrade sin syn på kvinnan.