Syftet med denna studie är att undersöka vilka förändringar medarbetare upplever på företag efter konvertering till IFRS. Den vetenskapliga metod som används i studien är hermeneutisk. Studiens empiri är insamlad genom intervjuer. Respondenterna bestod av fem medarbetare från två olika börsnoterade företag. Dessa respondenter valdes ut då de hade arbetat på samma företag både före och efter konverteringen till IFRS samt kunskap om företagsekonomi. Den teoretiska referensramen utgå från aktuell forskning kring IFRS, organisatorisk förändring och företagskultur. Institutionell- och legitimitetsteorin kan förklara varför företag konverterar till IFRS, ett företags strävan och arbete för att behålla legitimitet och därför utgår studien ifrån dessa. Resultat och slutsatser visar att medarbetare hade en positiv inställning till förändringen och att företagen har behållit den företagskultur som fanns på arbetsplatsen före IFRS konvertering och börsnotering. Studien visar att medarbetare upplever en ökad legitimitet från både interna och externa intressenter. Vidare visar studien att medarbetarna upplever en förändring av sina arbetsuppgifter, där främst arbetssätt har förändrats i form av mer struktur och tydligare direktiv. Även arbetsplatsen har förändrats med nya större lokaler och fler anställda. IFRS konverteringen upplevs av medarbetarna har ökat företagets resurser, utöver fler medarbetare, har även kunskap och expertis hos medarbetare ökat.

This thesis investigates how internal communication works in a local car business in Halmstad, Sweden. The approach in this study is formed by the communication perspective focusing on organizational communication. The study is conducted through a qualitative approach in the form of a case study with semi structured interviews made with fourteen individuals from the company. The respondents included the CEO of the company, department responsible, and co-workers. All the interviews were analyzed from an organizational theoretical ground as we wanted to see what strength, weaknesses and opportunities there are in the internal communication. As a result, it showed that the company have an oral and digital routine in the internal communication. According to our analysis a new digital function may help the company to collect all information in one place to make the communication system more effective. Thus, if the company wants to succeed with the new function, they need to create clear communication from all the leaders to increase the motivation of the employees.

Problemformulering: Vilka utmaningar upplever arbetstagare inom IT-branschen med ett agilt arbetssätt? Syfte: Syftet med studien är att identifiera utmaningar en arbetstagare upplever till följd av ett agilt arbetssätt och bidra med en arbetstagaranpassad modell för att öka förståelsen för det agila arbetssättets inverkan på arbetstagaren och dennes praktik inom IT-branschen. Metod: Kvalitativ surveyundersökning med en deduktiv forskningsansats. Empirisk datainsamling har genomförts via sju semistrukturerade intervjuer med arbetstagare inom IT-branschen för att besvara studiens forskningsfråga. Slutsats: Studien visar att arbetstagaren upplever kommunikativa svårigheter gentemot kund och finner utmaningar i att leverera det kunden förväntar sig. Vidare konstateras att arbetstagaren snarare bör betraktas som ansvarstagare där ökad medarbetarstyrning tenderar att leda till ingen styrning alls. En arbetstagaranpassad modell bidrar till att öka förståelsen för det agila arbetssättets inverkan på den enskilda arbetstagaren där elva beståndsdelar behöver genomsyra organisationen innan arbetstagaren kan nå det slutgiltiga målet - generera kundvärde.

Kulturen är av stor vikt för hur företag och andra organisationer fungerar: från strategisk förändring, till vardagligt ledarskap, och hur chefer och anställda förhåller sig till varandra och samverkar med kunderna. Cheferna i en organisation har genom sitt agerande påverkan på kulturen och hur den uppfattas av de anställda. Syftet med studien var att undersöka hur chefers tolkning och uppfattning av företagskultur påverkar kulturen i det organisatoriska sammanhang de ingår i. Detta genomfördes genom en fallstudie där cheferna i det utvalda fallföretaget intervjuades för att besvara vad företagskultur innebär för dem, hur de uppfattar företagskulturen på fallföretaget, om det råder koncensus om kulturen cheferna emellan, samt om det framgick ett behov av att förtydliga, kommunicera eller förändra företagskulturen. Som forskningsdesign valdes ett kritiskt perspektiv med målet att skapa debatt och bilda diskussionsmönster med avsikten att bidra till ett öppnare samförstånd bland cheferna om uppfattningen av företagskulturen.Studien visade att cheferna anser att företagskultur primärt är ett outtalat fenomen som inte går att förändra genom att informera om värderingar eller givna instruktioner om hur människor ska bete sig, och i stor utsträckning delar de uppfattningen om fallföretagets kultur på det outtalade planet. Gällande hur företagskulturen bör formuleras och kommuniceras fanns dock viss dissensus.

The study focuses on examining the eventual effects of corporate culture on customer satisfaction. The culture at Handelsbanken AB was examined due to its historical background of high customer satisfaction in contrast to the other large banks in Sweden. The study was made by finding previous theories discussing the relationship between organizational culture and customer satisfaction. Through these previous theories, three significant corporate culture traits were found that has shown positive correlation with customer satisfaction. These three variables will serve as guidelines when examining the culture of Handelsbanken through interviewing people associated to the organisation. The findings of the study show that due to Handelsbankens very decentralized culture and local presence, they have managed to attain high customer satisfaction through good customer service and having a culture that engages change.

No description available.

Innovation has become increasingly important for organizations to sustain their competitive advantage. Among the factors frequently put forward as drivers of innovation are for instance innovation strategies, -processes, -tools, and –methods. Alongside these traditional managerial means, there is also explicit focus on innovation climate and –culture. Organizational culture has been proposed as a key factor in explaining innovation in firms, in particular in the light of high-performing and innovative firms such as Google and Apple. There is growing evidence implying that cultures supporting new-product development processes can foster innovative behaviors (Jassawalla and Sashittal, 2002). This supportive organizational culture can be defined as an innovation culture. Nevertheless, despite its apparent importance there is limited research investigating the relationship between innovation performance and organizational culture (McLean, 2005). This study aims to describe an innovation culture and the potential inter-relations there are between innovation culture and innovation performance. The study based on an extensive literature study within the area of organizational culture from where an analytical framework was developed including the following cultural factors, which are proclaimed to stimulate innovation; challenging work, collaboration, competition, empowerment, encourage change, freedom, innovation support, open communication, organizational encouragement and risk-taking. Moreover, a framework for measuring innovation performance was developed where the innovation performance was divided into four dimensions in the innovation process; Ideation, Ideation Output, Implementation and Output. The study uses both qualitative and quantitative methods for collecting data in terms of 38 interviews and 510 useful survey answers from 13 organizations. Results from the interviews were summarized and analyzed within-case and cross-case, while the survey results were analyzed with a regression analysis for uncovering potential relations between the cultural factors and innovation performance. Main findings from the study are the outcome from the regression analysis confirming five of the ten cultural factors to be significant for innovation performance; competition, encourage change , innovation support, organizational encouragement and risk-taking. Further the study confirms a few specific factors of the innovation culture that have higher impact on the innovation performance in specific dimensions than others. By clarifying inter-relationships between innovation performance in specific dimensions and different aspects of innovation culture, an identification of a deficient innovation performance dimension opens up for changes in the innovation culture, enabling to deploy supportive processes, procedures and roles to reach concrete output. Keywords: organizational culture, innovation culture, innovation performance / Innovation har blivit allt viktigare för att bibehålla företags konkurrenskraft. Bland de faktorer som ofta framförts som drivkraft för innovation återfinns till exempel innovationsstrategier, -processer, -verktyg och -metoder. Vid sidan av dessa traditionella metoder finns det också ett uttalat fokus på innovationsklimat och -kultur. Organisationskultur har fastslagits som en viktig faktor för att förklara innovation i företag, i synnerhet hos högpresterande och innovativa företag som Google och Apple. Det finns allt fler bevis som pekar på att företagskultur som stöder nya produktutvecklingsprocesser kan främja innovativa beteenden (Jassawalla och Sashittal, 2002). Denna stödjande organisationskultur kan definieras som en innovationskultur . Trots sin uppenbara betydelse finns det dock förhållandevis lite forskning som undersöker sambandet mellan innovation och organisationskultur (McLean, 2005). Denna studie syftar till att beskriva en innovationskultur, samt hitta de inbördes relationer finns mellan innovationskultur och innovation. Baserat på en omfattande litteraturstudie inom organisationskultur utvecklades ett analytiskt ramverk. Följande kulturella faktorer som påstås stimulera innovation inkluderades; utmanande arbete, samarbete, tävling, egenmakt, uppmuntran till förändring, frihet, innovationssupport, organisatorisk uppmuntran, öppen kommunikation, och risktagande. Dessutom utvecklades ett ramverk för att mäta innovationsprestanda där den delades upp enligt fyra faser i innovationsprocessen; Ideation, Ideation output, Implementation och Output. Studien är en fallstudie och använder sig av både kvalitativa och kvantitativa metoder för insamling av data i form av 38 intervjuer och 620 enkätsvar från 13 olika företag. Resultaten från intervjuerna sammanfattades och analyserades within-case och cross-case. Resultat från enkäten analyserades med en regressionsanalys för att hitta eventuella relationer mellan de kulturella faktorerna och innovationsprestandan. Betydande resultat från studien är bland annat resultatet från regressionsanalysen som bekräftar fem av de tio kulturella faktorer signifikanta för innovationsarbetet; tävling, uppmuntran till förändring, innovationssupport, organisatorisk uppmuntran och risktagande. Vidare bekräftar studien att vissa faktorer inom innovationskultur har större påverkan på innovationsprestandan i specifika faser än andra. Genom att klargöra sambanden mellan innovationsprestanda i specifika faser och olika aspekter av innovationskulturen, kan en identifiering av en bristfällig innovationsprestanda i en av faserna öppna upp för förändringar i innovationskulturen. Detta möjliggör implementering av stödjande processer, rutiner och roller för att nå konkreta resultat. Nyckelord: företagskultur, innovationskultur, innovationsprestanda

Vi har noterat att forskningen om socialt kapital inom familjeföretag är begränsad. Syftet med uppsatsen är att bidra till att utöka den forskning som sedan tidigare existerar om ämnet socialt kapital. Därför har vi valt att studera hur det sociala kapitalet nyttjas vid ett ägarskifte mellan två generationer inom ett familjeföretag. Studien behandlar också hur företaget nyttjar familjens och de anställdas sociala kapital när behovet av arbetskraft uppstår, samt hur det sociala kapitalet påverkas när företaget nyanställer personer under en expansion. För att kunna utforska detta område och besvara våra frågeställningar, har vi valt att genomföra en kvalitativ fallstudie. Företaget som har studerats, valdes genom att en släkting till en av oss arbetar på företaget. Via denna individ har vi fått kännedom om företagets aktuella situation och gjort bedömningen att det specifika företaget är lämpligt studera. Vi har genom intervjuer med personer inom företaget tagit reda på följande; (1) att det sociala kapitalet kan medföra mycket positivt i en generationsväxling i familjeföretag, genom att kunskap, erfarenhet och kontaktnät kvarstår via släktbanden; (2) att det sociala kapitalet i företaget i viss mån påverkas negativt när personalstyrkan ökar, men att integrationen påverkar den positivt; (3) att de anställda av egen vilja hjälper företaget genom att tipsa och sprida jobbannonser via sociala medier, på grund av att de känner en tillhörighet till företaget. Med denna uppsats vill vi bidra till forskningen om socialt kapital, och vi hoppas att det deltagande företaget, samt andra familjeföretag, kan dra nytta av vårt bidrag. / We have noted that research on social capital within family business is limited. The aim of this thesis is to help expand the research that already exists within the domain social capital. Therefore we have chosen to study how social capital can be used for a change of ownership between two generations within a family business. The study also addresses how the company can use family and employee social capital when the need for labor occur as well as how social capital is affected when the company recruits people during an expansion. In order to explore this area and answer our questions, we have chosen to conduct a qualitative case study. The company that has been studied, was chosen because one of the writers has a relative working there. It is through this acquaintance that we became aware of the company's current situation and assessed that the specific company was suitable to study. We have, through interviews with people within the company, found out the following; (1) that social capital can contribute positively in renewals of staff within the family business through the maintenance of knowledge, experience and contacts that remain within the family ties; (2) the social capital within the company is affected somewhat negatively when the workforce increases, but that integration of said workforce affects it positively; (3) that employees, by their own free will, help the company by recommending and spreading job advertisements through social media because they feel an affiliation to the company. With this thesis, we want to contribute to the research on social capital and we hope that the participating company, and other family businesses, can benefit from our contribution.

Denna studie undersöker motivation och arbetstillfredsställelse hos fyra tidigare studenter från programmet Produktionsledare: Media på Malmö universitet samt hur två medieföretag i Malmö arbetar med motivation och arbetstillfredsställelse för sina medarbetare. Syftet med studien är att identifiera faktorer som kan leda till ökad arbetstillfredsställelse och motivation hos arbetstagare i mediebranschen. Studien är en kvalitativ undersökning och metoden som har använts vid insamlingen av det empiriskt material är intervjuer med sex informanter, varav fyra individer tidigare har läst programmet Produktionsledare: Media på Malmö universitet samt två individer på två olika medieföretag. Två centrala teorier som har applicerats i denna studie är Herzbergs tvåfaktorteori och Warrs vitaminmodell. Resultatet visar att det som främst motiverar individen är de dagliga arbetsuppgifterna, feedback och företagskultur. Dessa faktorer ingår i vitaminmodellens grupp AD och kan skada individen vid för hög dos. Faktorerna kan även appliceras på Herzbergs tvåfaktorteori vilket visar att studiens resultat går i linje med teorierna. / This study examines and discusses the motivation and job satisfaction experienced by four previous students from the program Produktionsledare: Media at Malmo University along with how two media companies in Malmo work with motivation and job satisfaction for their employees. The purpose of the study is to identify different factors that can lead to a higher job satisfaction and motivation among the workers in the media industry. The study is a qualitative study and the method used during the collection of data are interviews with six respondents, where four of those individuals have previously studied the program, Produktionsledare: Media at Malmo University along with two individuals from two separate media companies. Two central theories applied in the study are Herzbergs two factor theory and Warrs vitamin model. The results show that the main factors that motivate the individual is the daily work tasks, feedback, and company culture. These factors are part of the vitamin model's group AD that can damage the individual in too large of a dosage. These factors can also be applied in Herzbergs two factor theory which show that the study's results align with the theories.

Företagskultur är en framgångsfaktor för ett bolags ekonomiska såväl som sociala hållbarhet, och har en direkt påverkan på medarbetarnas motivation och tillfredsställelse. Kulturen förstärks och sprids bland annat av kulturbärare, förebilder som visar vägen i osäkra eller kritiska situationer. Tidigare studier kring framstående ledares möjlighet att påverka företagskulturen finns, men teorin menar på att kulturbärarna kan finnas inom ett bolags samtliga nivåer, oavsett innehav av ledande befattning. Denna uppsats ämnar därför till att undersöka vilka som av medarbetarna uppfattas vara kulturbärare, vad som kännetecknar dessa och vad som har format traineer, som är medarbetare utan ledande befattning, till att bli kulturella förebilder.För att erhålla nödvändig information har ett entreprenadbolags företagskultur och dess kulturbärare undersökts. Ett större antal kortare intervjuer genomfördes för att erhålla info kring vilka medarbetare som ansågs vara kulturbärare. Framkomna kulturbärares kännetecken och bakomliggande orsaker till varför/hur de har formats till kulturella förebilder undersöktes därefter genom ett färre antal djupare intervjuer, med såväl tjänstemän och representanter från bolagets ledning. Detta med fokus på de kulturbärare utan ledande befattning, vilket i dessa fall visade sig vara bolagets traineer. Resultatet ger tillsammans med tidigare forskning och teorier underlag till studiens slutsats.Undersökningen visar att framstående ledare ofta anses vara kulturbärare, men att andra medarbetare på andra nivåer även kan anses vara kulturella förebilder. Kulturbärare kännetecknas av förmågan att påverka andra medarbetares uppfattning om bolaget, är stolt över sitt arbete och innehar egenskaper som värderas högt inom kulturen. En ny upptäckt är att kulturbärare även kan påverka kulturen negativt, något som inte beskrivs i teorin. Vidare har nya iakttagelser gjorts gällande hur en kulturbärare, utan ledande befattning, kan växa fram. Vissa faktorer har då visat sig vara nödvändiga, som exempelvis; tillhörighet i en tydlig grupp samt kombinationen mellan att sakna tidigare erfarenheter och handledning av andra tydliga kulturbärare och/eller framstående ledare. Tecken på att bolag medvetet kan producera kulturbärare hittas även. / Organizational culture is a success factor for a company's economic as well as social sustainability and has a direct impact on employees' motivation and satisfaction. The culture is strengthened and disseminated by culture carriers, role models which show the way in uncertain or critical situations. Earlier studies about the ability of prominent leaders to influence the organizational culture exist, but the theory suggests that culture carriers can exist within all levels of a company, irrespective whether that employee has a leading position or not. This essay therefore intends to examine which employees that are considered to be culture carriers, what they are characterized by and how employees without leading positions may have been formed into cultural role models.In order to obtain the necessary information, a contracting company's organizational culture and culture carrier, in this case trainees, have been investigated. A large number of shorter interviews were carried out to obtain data about which employees that are considered to be culture carriers. The characteristics of culture carriers, and how they were formed into cultural role models were then examined through a fewer in-depth interviews, with both white collars and representatives from the company's management. This, with a focus on those culture carriers who are not considered prominent leaders, which in these cases turned out to be the company's trainees. The result, together with previous research and theories, provides the basis for the study's conclusion.The study shows that prominent leaders are often regarded as culture carriers, but that other employees at other levels also can be seen as cultural role models. Culture carriers are characterized by the ability to influence other employees' perception of the company, are proud of their work and possess qualities that the culture value. A new discovery is that culture carriers can have a negative effect on the culture, something not described in theory. Furthermore, new observations have been made regarding how a culture carrier, without leading position, can emerge. Some necessary factors have been found, as being part of a distinct group and the combination of lacking previous experience together with supervision of other clear culture carriers and / or prominent leaders. Signs showing that companies deliberately can produce culture carriers have been found.