Les travaux en administration publique ont jusqu’à ce jour principalement abordé la question de la gestion de la diversité au travers de la thématique des représentations bureaucratiques (Mosher, 1968; Krislov et Rosenbloom, 1981; Dobbin, 2009; Peters et al., 2015). Cette littérature qui émerge dans le sillage de l’administration publique américaine des années 1960-70 a cherché à comprendre et à analyser les dispositifs de politiques publiques mis en place par les gouvernements afin d’accroitre la représentativité de la fonction publique. Ces précédents travaux ont ainsi le mérite d’avoir permis de souligner l’importance et l’efficacité de ces dispositifs mais il en reste que trop peu d’études se sont penchées sur leur institutionnalisation et leur application aux systèmes de gestion des organisations. De plus, à différentes générations de débats et de littératures sur la diversité s’ajoute aujourd’hui la question de l’EDI (équité, diversité et inclusion) en tant que nouvel espace de gestion dans le secteur public. La présente thèse de Doctorat porte sur la structuration historique du champ de la gestion de la diversité dans les ministères et les agences du gouvernement central du Canada, et plus particulièrement sur le tournant qui a fait en sorte de voir émerger (et s’institutionnaliser) l’EDI dans le secteur public. À partir des archives gouvernementales, des plans stratégiques ministériels et d’une enquête de terrain conduite auprès d’une trentaine de gestionnaires fédéraux, elle documente les processus de gestion dans les organisations sélectionnées. Alors que la plupart des travaux néo-institutionnalistes en théorie des organisations s’intéressent à l’émergence et à l’influence de nouveaux champs de normes et de pratiques en mettant l’emphase sur les organisations, la contribution de cette étude est de souligner que les dynamiques de formation, d’évolution et de mise sous tension des champs organisationnels peuvent aussi conduire à la constitution de nouveaux « métiers ». En s’intéressant au cas des gestionnaires fédéraux de l’équité en emploi, l’étude souligne une évolution incrémentale dans l’institutionnalisation de nouvelles normes, pratiques et fonctions managériales depuis la mise en œuvre de la loi sur l'équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale à compter de 1995. Cette progressive mutation de l’administration publique fédérale, d’une approche unique et réactive vis-à-vis du concept d’équité en emploi à une approche multidimensionnelle et proactive intégrant dorénavant à tous les niveaux les notions d’équité, de diversité et d’inclusion se reflète dans l’exploration des processus administratifs existants ainsi que des processus émergents. Cette exploration vient donc confirmer la constitution d’un nouveau corps de gestionnaires qui agissent en qualité d’acteurs du changement institutionnel. À l’issue de cette étude de 17 organisations du gouvernement central du Canada, nous soulignons que les champs organisationnels peuvent entrevoir différentes formes de dynamiques ou de tensions institutionnelles : des dynamiques de professionnalisation qui coïncident avec la formation d’un nouveau corps de gestionnaires de l’EDI; des dynamiques d’autonomisation qui mettent en évidence qu’en dépit de mêmes arrangements institutionnels entre les organisations étudiées, celles-ci ont tout de même une propension à pouvoir traduire et adapter les cadres de l’EDI à leur propre réalité organisationnelle; des dynamiques de rationalisation qui mettent en lumière une fonction performative de l’EDI à l’échelle de la fonction publique via la mise en place d’indicateurs et la révision au fil du temps des outils et des procédures du contrôle de gestion et enfin, des dynamiques de politisation qui viennent dans le contexte de l’agenda gouvernemental reconfigurer les lignes de partage des responsabilités entre les acteurs politiques et les professionnels de la gestion publique.

Les problèmes de dotation au sein de la fonction publique peuvent représenter des coûts considérables pour la société, tant du point de vue de la qualité des services aux citoyens, de la sécurité publique, que d'un point de vue strictement budgétaire. Les Directions des ressources humaines (DRH), dans la fonction publique québécoise (FpQ), sont d'ailleurs bien au fait de cette situation. Nous pouvons par conséquent nous attendre à ce qu'elles aient tenté d'éviter la pénurie de la main-d'oeuvre associée au vieillissement de la population, pénurie anticipée depuis maintenant plusieurs années. Plus particulièrement, il est légitime de s'attendre à ce que les DRH dans la fonction publique aient souhaité adopter un rôle plus stratégique dans leur organisation respective. Un rôle qui, doit-on le souligner, est très généralement promu, tant dans la littérature, que dans les milieux académiques. Mais qu'en est-il vraiment? Grâce à une démarche scientifique qualitative d'études de cas multiples mariant des entrevues semi-dirigées avec des acteurs clés et une analyse documentaire de divers documents officiels et rapports internes, nos données démontrent qu'au sein de la fonction publique québécoise, le rôle des DRH est en transition vers l'adoption d'un rôle plus stratégique. Nous avons également fait ressortir quelques éléments nous permettant d'appréhender des limites importantes quant à l'appropriation, de la part des Directions des ressources humaines, d'un rôle réellement stratégique. De plus, nous avons constaté que la position stratégique des DRH n'a eu les effets escomptés ni sur l'attraction, ni sur la rétention de la main-d'œuvre, dont les manifestations de symptômes problématiques sont en hausses. En mobilisant la théorie de la régulation (TR), nous avançons comme hypothèse explicative que la nouvelle gestion publique (NGP), par ses effets paradoxaux sur la capacité d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre, est venue contrecarrer les effets attendus de la transformation des rôles des DRH en venant rompre, unilatéralement, le compromis social et les mécanismes de son élaboration antérieurement acceptés.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de maître ès arts (M.A.) » / « La présente recherche porte sur la validité prédictive d'un centre d'évaluation mis en place par le Ministère de la fonction publique du Québec pour identifier le potentiel de gestion de futurs cadres du gouvernement. La qualité de l'encadrement constitue un élément-clé de la gestion des ressources humaines. Or, la littérature montre que la technique du centre d'évaluation représente probablement la méthode la plus valide et la plus efficace pour dépister le potentiel de gestion des futurs cadres et développer leurs habiletés. Par l'utilisation de techniques multiples d'évaluation du personnel, le centre d'évaluation documente les décisions en matière de sélection, de promotion, de placement, de développement ou d'autres volets de la gestion des ressources humaines. En plus de l'atteinte d'indices de validité prédictive relativement élevés, diverses études ont mis en relief le caractère peu ou pas discriminatoire de cette technique. Quelques recherches ont utilisé un critère non contaminé (les résultats de l'évaluation sont gardés secrets et ne servent en aucune façon à la prise de décision quant à une promotion éventuelle). La présente recherche est de cette nature. Elle vise à mesurer la validité prédictive, tant pour les hommes que pour les femmes, du centre d'évaluation du Ministère de la fonction publique du Québec. Elle pose comme hypothèse que la cote globale d'évaluation obtenue par une candidate ou un candidat au centre d'évaluation représente un bon prédicteur de son potentiel de promotion, que chacune des mesures utilisées possède une validité acceptable, mais variable d'une mesure à l'autre, qu'enfin la combinaison des mesures augmente la précision de la prédiction. L'étude porte sur une population de 373 candidats (293 hommes et 78 femmes) qui se sont présentés au centre d'évaluation, de mars 1977 à mars 1984. Deux critères ont été retenus: l'obtention d'une promotion comme gestionnaire (critère externe), et la cote globale attribuée par le centre d'évaluation (critère interne). Quatre familles de prédicteurs ont été utilisées: la cote globale du centre d'évaluation (comme prédicteur du critère "promotion"), les habiletés de gestion (mesurées dans cinq simulations), les tests papier-crayon (intelligence, personnalité, intérêts professionnels, attitudes face à la gestion), et les données biographiques. Le critère "promotion" est non contaminé, et les hypothèses mettent l'accent sur le caractère non discriminatoire du centre d'évaluation. Les résultats indiquent que la cote globale obtenue au centre d'évaluation constitue un prédicteur valide de la promotion. Cette conclusion vaut pour toute la population, mais non pour les femmes, probablement à cause de leur nombre trop restreint. De même, les onze variables servant à l'attribution de la cote globale d'évaluation prédisent effectivement le potentiel de gestion pour toute la population à l'étude; cependant, seulement huit de ces prédicteurs sont valides pour les hommes, et trois pour les femmes. Parmi les tests papier-crayon, un test d'aptitudes intellectuelles, cinq dimensions d'intérêts professionnels, deux variables de personnalité et deux variables d'attitudes face à la gestion prédisent la promotion. Enfin, quatre caractéristiques biographiques, dont le sexe, s'avèrent des prédicteurs valides. L'utilisation combinée des résultats tirés des divers instruments de mesure (simulations, tests papier-crayon, données biographiques) augmente le pourcentage de variance expliquée, et aucun bloc de mesures ne peut être éliminé a priori. L'interprétation montre que les indices recueillis ici rejoignent les niveaux obtenus par d'autres études, et parfois même les dépassent. Cette partie du rapport insiste particulièrement sur la variable "sexe", qui s'avère une donnée biographique de première importance et une variable modératrice très puissante. A titre d'exemple, si les résultats des tests papier-crayon avaient été considérés pour la promotion des candidates et des candidats, ils auraient été discriminatoires à l'égard des hommes. L'interprétation soumet que les variables significatives décrivent un modèle de gestionnaire différent du modèle rationnel; elle explique également l'invalidité de certains prédicteurs. Des applications concrètes sont proposées en conclusion. »--Pages ii-iii

Titre de l'écran-titre (visionné le 4 janvier 2024) / Avec l'élection du Parti libéral en 1960, l'État québécois allait connaître une période de développement extraordinaire. Cette ère s'est caractérisée par une démocratisation de l'éducation, une réforme de la fonction publique et l'arrivée dans l'appareil gouvernemental des technocrates, membres scolarisés de la nouvelle classe moyenne québécoise, qui ont mobilisé leurs compétences scientifiques et techniques afin d'orienter l'action étatique québécoise. Parallèlement, au cours des années 1960, la province a mis sur pied des projets à caractère nationaliste dans le but de favoriser son émancipation économique et de reprendre le contrôle sur son territoire et ses ressources. C'est dans ce contexte historique et politique que l'État québécois a commencé à s'impliquer dans les affaires autochtones, un domaine qui, jusque-là, relevait exclusivement de la compétence fédérale. Dès 1963, des institutions ont été créées spécifiquement pour traiter des questions et enjeux relatifs aux autochtones au même moment où le Québec amorçait une réflexion sur la présence autochtone et la coexistence avec ces peuples aussi en quête de reconnaissance et affirmant leur souveraineté. Ce mémoire présente l'analyse de l'institutionnalisation des enjeux autochtones au sein de la fonction publique québécoise et de l'expérience professionnelle de fonctionnaires québécois qui ont travaillé sur des dossiers touchant les Premières Nations et les Inuit entre 1960 et 1995. Celui-ci explore notamment l'implantation, l'action et l'évolution de la Direction générale du Nouveau-Québec, puis du Secrétariat aux activités gouvernementales en milieu amérindien et inuit, qui devint le Secrétariat aux affaires autochtones et son réseau de coordonnateurs au sein de l'État québécois. Il examine également la formation et le parcours professionnel des fonctionnaires vers les affaires autochtones, leurs motivations, les relations qu'ils ont pu établir avec les milieux autochtones et leur expérience au sein de la bureaucratie d'État. / With the election of the Liberal Party in 1960, the Quebec state was about to enter a period of extraordinary development. This era was characterized by the democratization of education, a reform of the civil service, and the arrival in the government apparatus of technocrats, who were educated members of the new Quebecois middle class. They utilized their scientific and technical expertise to guide Quebec's governmental actions. At the same time, during the 1960s, the province initiated nationalist-oriented projects aimed at fostering its economic emancipation and reclaiming control over its territory and resources. In this historical and political context, the Quebec state began to involve itself in Indigenous affairs, a domain that was originally exclusively under federal jurisdiction. As early as 1963, specific institutions were established to address these matters and challenges, while simultaneously prompting Quebec to undertake a necessary reflection on the presence of Indigenous communities and the coexistence with other peoples seeking recognition and sovereignty. This master's thesis analyses the institutionalization of Indigenous issues within the Quebec public service, along with an examination of the professional experience of Quebec civil servants who worked on matters concerning First Nations and Inuit communities between 1960 and 1995. In particular, it explores the establishment, actions, and evolution of the Direction générale du Nouveau-Québec, the Secrétariat aux activités gouvernementales en milieu amérindien et inuit, its network of coordinators, and the Secrétariat aux affaires autochtones within the Quebec state. It also examines into the training and career paths of civil servants involved in Indigenous affairs, their motivations, the relationships they were able to establish with indigenous communities and their experience within the state bureaucracy.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l’Université de Montréal / Vers la fin des années 70, certaines discussions relatives à la restructuration des appareils étatiques débutèrent dans plusieurs pays membres de l'OCDE. L'enjeu de ces discussions était d'arriver à faire de la fonction publique un appareil de gestion dont les performances s'apparentaient à celles des administrations du secteur privé. Les différentes réformes qu'entreprirent ensuite plusieurs gouvernements, dont les gouvernements canadien et québécois, avaient pour objectifs de réduire la taille de l'État et d'en accroître la performance par le biais de l'adoption des techniques de gestion du secteur privé transférées dans la théorie du « nouveau management public. » Cette philosophie de gestion soutient que le secteur privé est plus efficient, ef5cace et responsable dans la gestion de l'ensemble de ses ressources. En réfléchissant l'administration publique sur les bases de fonctionnement du secteur privé, on venait de tailler une brèche dans la théorie du modèle bureaucratique traditionnel admis jusque-là comme le seul modèle explicatif du fonctionnement de l'administration publique et des relations de cette dernière avec le politique. Les décisions relatives à l'introduction de ces réformes relevaient et relèvent encore aujourd'hui de la volonté des élus. Toutefois, leur application est directement reliée aux efforts des gestionnaires. C'est par le biais de ces derniers que transite l'accomplissement des réformes. Une fois les décisions prises par les élus, les gestionnaires sont ceux qui possèdent, en dernier lieu, une influence substantielle sur leur réussite ou leur échec. Si les gestionnaires ne sont pas relativement engagés face à l'utilisation des outils managériaux découlant des réformes, il est peu probable qu'à long terme celles-ci réussissent De fait, il est intéressant de découvrir les opinions des gestionnaires au sujet des nouvelles techniques managériales relatives à la gestion des ressources humaines - dans la fonction publique ainsi que de mettre en lumière les divergences d'opinions des gestionnaires des paliers gouvernementaux fédéraux et québécois. Notre étude découvre et compare les opinions des gestionnaires des paliers fédéral et québécois provenant de ministères à caractère social, relativement à certaines techniques de gestions associées à la théorie du nouveau management publie. Certains de nos résultats surprennent puisque les études antérieures effectuées laissaient penser que nous obtiendrions des réponses différentes de celles obtenues. En colligeant l'ensemble de nos résultats, nous observons que les gestionnaires fédéraux sont généralement plus enclins que leurs homologues québécois à approuver et à utiliser des techniques managériales découlant du nouveau management publie.

Le contexte dans lequel se situe cette recherche est ce que l'on appelle le plus souvent la nouvelle gestion publique (NGP). Ainsi, l'étude réalisée porte dans un premier temps, sur l'introduction de la nouvelle gestion publique dans la fonction publique québécoise, ce qui se caractérise généralement par une restructuration des services publics ainsi qu'une restructuration dans les méthodes de gestion. Nous n'avons toutefois pas eu la prétention d'examiner en détail les impacts du processus de mise en oeuvre de la NGP sur les emplois et le travail, mais nous nous en sommes plutôt tenus à l'examen de ses possibles impacts en ce qui concerne la participation, voire la consultation patronale-syndicale. Dans un deuxième temps, le présent mémoire consiste à élaborer un bilan critique sur la dynamique des instances de participation patronale-syndicale et ce, avec la collaboration du Syndicat de la fonction publique du Québec (SFPQ) ainsi que la participation de quelques directeurs de ressources humaines de certains ministères. Ceci étant dit, l'objectif principal de cette recherche est de comprendre ce qui a poussé le SFPQ à s'exclure des instances de participation patronale-syndicale mises sur pied en 1995 par lettre d'entente conclue entre le Conseil du Trésor ainsi que l'ensemble des syndicats et associations qui représentent les salariés de la fonction publique québécoise. De ce fait, il a été intéressant de tenter de connaître les difficultés rencontrées par les CMOT en regard des politiques et des pratiques de gestion et d'organisation qui sont appliquées par l'État-employeur. Quoi qu'il en soit, cette recherche tente de démontrer que la participation patronale syndicale pratiquée à l'aide des CMOT, CSOT, CLOT a commencé à montrer des signes de faiblesse lors du passage de l'ancienne gestion participative vers une nouvelle gestion publique basée sur des principes d'efficience. Cela suppose donc que l'évolution des principes de gestion, que nous croyons inspirés de la NGP, entraîne des conséquences néfastes grandissantes pour les instances de participation patronale-syndicale déjà en place et ce, conséquemment au fait que désormais la pertinence de celle-ci est sérieusement remise en question de par les résultats obtenus pour les salariés ainsi que pour l'employeur.

Amorcée vers la fin des années 90 et poursuivie par le parti libéral de Jean Charest en 2003, la modernisation de l'État québécois visait à rendre la Fonction publique québécoise plus "entrepreneuriale", donc davantage à l'image du secteur privé. Par le biais, entre autres, des notions théoriques de "nouvelle gestion publique" et de "contrat psychologique", nous mettons en lumière les bouleversements qu'a connus la relation d'emploi des fonctionnaires québécois. Ainsi, dans le contexte actuel de vieillissement de la population active, nous cherchons à déterminer s'il existe, d'une part, des différences entre les problèmes d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre qu'éprouvent les secteurs public et privé québécois et, d'autre part, des différences entre les pratiques de ressources humaines mises en place dans ces deux secteurs pour contrer ces problèmes. Les résultats de cette étude quantitative démontrent que, bien que le secteur public éprouve des problèmes d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre au même titre que le secteur privé, ces problèmes demeurent inférieurs à ceux auxquels est confronté le secteur privé. De plus, ils indiquent que la majorité des pratiques d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre mises en place par les organisations publiques et privées de notre échantillon sont comparables en termes de nombre et de nature.

La réforme de la fonction publique de 1908 constitue un moment décisif dans le développement de l’appareil étatique canadien. En effet, elle rejette un système jusque-là fondé sur le favoritisme, pour introduire les principes du mérite, de l’indépendance et de la neutralité des fonctionnaires, principes qui régissent encore aujourd'hui la fonction publique canadienne. Ces changements se produisent à la suite d’une longue réflexion sur la nature de la fonction publique, amorcée au cours de la seconde moitié du XIXe siècle, qui trouve largement écho dans le monde anglo-américain, mais qui s’est souvent butée à l'intérêt des politiciens pour le statu quo. Même si les grandes idées de réforme de la fonction publique sont connues, voire acceptées par certains dès les années 1870, ce n’est qu’à la suite du dépôt du rapport de la commission royale d’enquête de 1907-1908 que les politiciens y acquiescent en pratique et entreprennent des changements majeurs, en 1908. Le mémoire s’intéresse plus précisément à cette commission royale d’enquête de 1907-1908 et à la réforme législative qui s'ensuit, en 1908, épisode méconnu de l'histoire politique canadienne et assez peu documenté. L’étude cherche tout d’abord à déterminer le contexte politique et idéologique présidant à la création de cette commission d’enquête, puis en examine les travaux en profondeur afin de démontrer comment ses constats et recommandations ont poussé le gouvernement canadien à réformer la fonction publique et les principes directeurs qui en guident l'action. Cela fait, nous analyserons les différents éléments de la réforme elle-même, dans le but de voir comment elle rompt avec les conceptions qu'on entretient jusque-là et comment elle s’inscrit dans un nouveau cadre idéologique, produit d’une vision libérale de l’État. / The 1908 reform of the civil service marked a turning point in the development of the Canadian State, as it rejected a system based until then on patronage and introduced the principles of merit, independence and neutrality of civil servants, principles that remain grounding forces of today’s civil service. These changes occurred after a long reflection over the nature of the civil service. Such reflection, which resonates with the Anglo-American world, took place over the course of the latter half of the 19th century, though it was often obstructed by a politically favoured status quo. Although ideas for reforming the civil service were put forward by some as early as in the 1870s, it is only with the report of the Royal Commission of Inquiry 1907-1908 that politicians were finally willing to undertake a comprehensive reform, in 1908. Our thesis focuses on this Royal Commission of Inquiry and on the legislative reform that followed, in 1908, events that have drawn little attention from political historians and are rather underdocumented. Our first aim is to explain the political and ideological context surrounding the creation of this commission. We then analyze how it came to its observations and recommendations, which in turn led the Canadian government to reform the civil service as well as its guiding principles. We then scrutinize the various elements of the reform itself, with a view to showing how it broke free from the beliefs of the time and embraced a new ideological framework, the product of a liberal vision of the State.

La réforme de la fonction publique de 1908 constitue un moment décisif dans le développement de l’appareil étatique canadien. En effet, elle rejette un système jusque-là fondé sur le favoritisme, pour introduire les principes du mérite, de l’indépendance et de la neutralité des fonctionnaires, principes qui régissent encore aujourd'hui la fonction publique canadienne. Ces changements se produisent à la suite d’une longue réflexion sur la nature de la fonction publique, amorcée au cours de la seconde moitié du XIXe siècle, qui trouve largement écho dans le monde anglo-américain, mais qui s’est souvent butée à l'intérêt des politiciens pour le statu quo. Même si les grandes idées de réforme de la fonction publique sont connues, voire acceptées par certains dès les années 1870, ce n’est qu’à la suite du dépôt du rapport de la commission royale d’enquête de 1907-1908 que les politiciens y acquiescent en pratique et entreprennent des changements majeurs, en 1908. Le mémoire s’intéresse plus précisément à cette commission royale d’enquête de 1907-1908 et à la réforme législative qui s'ensuit, en 1908, épisode méconnu de l'histoire politique canadienne et assez peu documenté. L’étude cherche tout d’abord à déterminer le contexte politique et idéologique présidant à la création de cette commission d’enquête, puis en examine les travaux en profondeur afin de démontrer comment ses constats et recommandations ont poussé le gouvernement canadien à réformer la fonction publique et les principes directeurs qui en guident l'action. Cela fait, nous analyserons les différents éléments de la réforme elle-même, dans le but de voir comment elle rompt avec les conceptions qu'on entretient jusque-là et comment elle s’inscrit dans un nouveau cadre idéologique, produit d’une vision libérale de l’État. / The 1908 reform of the civil service marked a turning point in the development of the Canadian State, as it rejected a system based until then on patronage and introduced the principles of merit, independence and neutrality of civil servants, principles that remain grounding forces of today’s civil service. These changes occurred after a long reflection over the nature of the civil service. Such reflection, which resonates with the Anglo-American world, took place over the course of the latter half of the 19th century, though it was often obstructed by a politically favoured status quo. Although ideas for reforming the civil service were put forward by some as early as in the 1870s, it is only with the report of the Royal Commission of Inquiry 1907-1908 that politicians were finally willing to undertake a comprehensive reform, in 1908. Our thesis focuses on this Royal Commission of Inquiry and on the legislative reform that followed, in 1908, events that have drawn little attention from political historians and are rather underdocumented. Our first aim is to explain the political and ideological context surrounding the creation of this commission. We then analyze how it came to its observations and recommendations, which in turn led the Canadian government to reform the civil service as well as its guiding principles. We then scrutinize the various elements of the reform itself, with a view to showing how it broke free from the beliefs of the time and embraced a new ideological framework, the product of a liberal vision of the State.

Ce sujet de recherche appelle à s’interroger sur le statut le plus approprié pour les agents contractuels au sein de l’administration publique et par là-même, sur le régime de l’emploi public à adopter afin de l’adapter aux missions d’une administration moderne. A ce titre, deux options sont possibles : d’une part, la généralisation du statut de fonctionnaire ou du contrat à tous les agents publics ; d’autre part, la coexistence du statut et du contrat sous la forme de deux régimes strictement distincts, ou la recherche d’une harmonisation croissante entre eux, en adaptant cette coexistence à des missions spécifiques ou en les attribuant de manière indifférenciée quels que soient les postes ou les métiers exercés. Il y aura lieu d’apprécier quelle modalité de lien unira le contractuel à la personne publique, mais aussi, le cas échéant, le fonctionnaire à cette même personne. Cette étude s’attache à apporter des réponses à ces sujets. La première partie vise à déterminer les règles applicables à l’agent contractuel. Il s’agit de mettre en évidence l’existence de cet agent public particulier, en montrant l’émergence de cette notion juridique marquée par la diversité des statuts puis d’analyser le régime des contractuels, tant dans ses modalités de recrutement que dans les règles d’évolution du contrat, ce qui permettra de faire apparaître l’esquisse d’une carrière. La seconde partie analyse l’hybridation du statut et du contrat, caractérisée par une harmonisation de la protection des contractuels et des titulaires en termes de convergence des droits et de sécurisation de l’emploi, ainsi que par la nouvelle gestion de l’emploi public qui affecte l’ensemble des agents publics, selon deux logiques concomitantes, managériale et contractuelle. Il est finalement observé que si le droit de la fonction publique peut et doit conserver certaines spécificités, il ne doit pas pour autant évoluer en marge, voire à contre courant des évolutions contemporaines affectant l’emploi salarié de droit commun. / This research consists in a study about the most appropriate status for civils servants and more generally, people who work for public utilities. It appears that it is a twofold question: first, it might be possible that every worker could have the same status created by a contract or an administrative decision. Secondly, an other system could be enacted, the coexistence of a special status for some of them, and a contract for the others. If this second option is chosen, the question is which kind of harmonisation between the status and the contract. The aim of this thesis is to answer to these questions. The first part is an analysis of the conditions of the work of the people who are linked by the public administration with a contract. They are called “contractuels”. The notion and its regime are analysed (especially, the condition of the recruitment and the career of these workers). The second part of the thesis consists in a larger study. Because of the logic of competition and performance, and under the influence of Europe, public utilities have changed. Their missions are different. So the status of the people who work for these services has changed too. This new status is a mix of contract and traditional administrative rule. A new kind of management and a new public law appear. The differences between civils servants are less and less important and, in the same way, their similarities with workers from the private sector are more important.