O objetivo deste trabalho consiste em analisar, à luz da integração e desintegração da gestão pública, a implementação do sistema de ingresso da carreira de Especialista em Políticas Públicas do Governo do Estado de São Paulo (EPP-SP), por meio da descrição de seus processos e de sua análise do seu alinhamento e/ou fragmentação. O sistema de ingresso investigado engloba três grandes subsistemas: Recrutamento e Seleção, Integração e Acolhimento, e Finalização do Estágio Probatório, os quais são pautadas pelo planejamento de contratação, que estabelece o quantitativo e o qualitativo de pessoal necessários, e pela alocação organizacional, nas quais os ingressantes irão desempenhar as atividades previstas. Com intento de se obter uma descrição detalhada do sistema de ingresso da carreira em análise, o trabalho segue uma abordagem qualitativa, tendo como principal método o estudo de caso, apoiado em duas técnicas de coleta de dados, quais sejam: a pesquisa documental e a realização de entrevistas semi-estruturadas com informantes-chave. Verificou-se aspectos de integração e a desintegração nos processos presentes no sistema de ingresso no serviço público da carreira de EPP-SP; de um lado, o desalinhamento entre o planejamento de recursos humanos e a avaliação de desempenho do estágio probatório, bem como entre o curso de formação e a alocação dos gestores; e, por outro lado, no que tange à integração do sistema, identificou-se a associação entre o planejado para carreira e a estrutura da seleção dos candidatos / The objective of this work is to analyze, in the light of the integration and disintegration of public management, implementation of the admission system of the career of the Public Policies Specialist of the São Paulo State Government (PPS-SP), through the description of its processes and their analysis of their alignment and/or fragmentation. The admission system studied comprises three major subsystems: Recruitment and Selection, Integration and Reception, and Completion of the Probationary Stage, which are guided by the contracting planning, which establishes the quantitative and qualitative personnel required, and by the organizational allocation, in which the entrants will perform the planned activities. In an attempt to obtain a detailed description of the career admission system under analysis, the work follows a qualitative approach, having as main method the case study, supported by two data collection techniques, which are: documentary research and Semi-structured interviews with key informants. It was verified aspects of integration and disintegration in the processes present in the system of entry into the public service of the PPS-SP career; on the one hand, the misalignment between the human resources planning and the performance evaluation of the probationary stage, as well as between the training course and the allocation of the managers; and, on the other hand, with regard to the integration of the system, was identified the association between career planning and the structure of candidate selection

A Psicologia Organizacional evoluiu ao longo de sua história para compreender os fenômenos sobre a relação do homem, trabalho e organizações, tendo sido influenciada em sua prática por fatos de ordem social, política e econômica. Ao contribuir com soluções técnicas, o psicólogo organizacional consolidou seu espaço como uma profissão corresponsável pelo desenvolvimento das organizações e pela melhoria das condições de trabalho dos indivíduos. A transformação ocorrida na sociedade a partir do desenvolvimento das tecnologias da tele informação, resultou no aumento da competitividade entre as organizações e por consequência, na necessidade de revisar continuamente os modelos de carreira, estrutura, relações com stakeholders e estratégias. Os psicólogos organizacionais se adaptaram a esse contexto, e assumiram a responsabilidade por um número cada vez maior de processos, atividades e funções, e passou a ocupar posições com maior influência. Diante disso, o objetivo da dissertação foi refletir sobre quais são as possibilidades para a atuação do psicólogo organizacional, considerando as mudanças que ocorreram na sociedade nas últimas décadas e impactaram nas organizações. Para cumprir esse objetivo, um levantamento bibliográfico serviu para reconstruir a história da atuação dos psicólogos em organizações até os dias atuais, identificando três principais enfoques para a Psicologia Organizacional: gestão de pessoas, saúde do trabalhador e cultura organizacional. Através de uma reflexão sistemática, as possibilidades de atuação do psicólogo organizacional em cada um dos enfoques foram sintetizadas. Constatou-se que a valorização do fator humano na sociedade trouxe como demanda para organizações a capacidade de diagnosticar e intervir em questões e interesses dos indivíduos. Soma-se o fato que os psicólogos organizacionais passaram a adotar uma postura menos técnica, e mais baseada em relacionamentos, colaborando como um intermediador entre a organização e os demais stakeholders. Para envolver-se em questões mais complexas, é necessário que o psicólogo amplie seu entendimento sobre as estratégias da organização e o conhecimento em outras ciências, para colaborar de maneira mais eficiente no trabalho em equipes multidisciplinares e potencializar as possibilidades para o futuro da profissão / Organizational Psychology has evolved bound to the understanding of the relationship between man, work and organizations and has been applied under the influence of social, political and economic events. By contributing with technical solutions, organizational psychologists consolidated their role as professionals co-responsible for organizational development and the improvement of working conditions. The transformation of society after tele information technologies fostered competition among organizations and created the need for continuous updating of careers, structures, stakeholders relationships and strategies. The organizational psychologists coped with that new context and took over a wider span of processes, activities and tasks, thus increasing their influence through higher positions. . The objective of the present work was the scanning of possibilities of performance organizational psychologists found within the changes in society in the last decades and their impact in organizations. To achieve this objective, a bibliographical review was produced to rebuild the history of organizational psychologists from earliest days to the present, out of which three major subjects were found: people management, worker welfare and organizational culture. Through a systematic analysis, the possibilities for organizational psychologist performance on each one of the three major subjects were drawn. The appreciation of the human subjects in society brought the identification and mediation of needs and values of employees as an imperative to organizations. Besides, organizational psychologists have adopted a less technical attitude and preferred a relationship-based posture. That meant an evolution to an intermediary collaborator between organization and other stakeholders. To be able to get involved on more complex matters, it is necessary that psychologists broaden their understanding about organization strategies, and improve the knowledge in other disciplines, to collaborate more effectively within multidisciplinary teams thus enhancing the possibilities of development of their profession

Made available in DSpace on 2016-04-28T20:37:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ana Carolina Ferraz Aidar.pdf: 268225 bytes, checksum: 37176c3b2627b5ec3a1c952300a55af0 (MD5) Previous issue date: 2011-11-11 / The purpose of this essay is the analysis of subjectivity in the corporate environment. This study is based on concepts designed by Michel Foucault and Gilles Deleuze such as the rule of power , governability , control society and modulation and their respective influence on how the individual constitutes itself as a subject. Through the cartographer work the scientific concepts of the theory of management and its evolution, the concept of power by Foucault and Deleuze and the Starbucks Experience were visited, leading to reflections on contemporary methods of human management that demand from the workers a whole material and immaterial dimension in pro of the company performance / Esta dissertação teve como objetivo investigar a subjetividade dentro das corporações sob a ótica dos conceitos de Michel Foucault e Gilles Deleuze, tais como regime de poder , governamentalidade , sociedade de controle e modulação e suas interferências na maneira de o indivíduo se constituir como sujeito. Por meio do trabalho de cartógrafo foram visitados os conceitos científicos de teoria da administração e sua evolução, o conceito de poder para Foucault e Deleuze e o estudo da Experiência Starbucks , que levaram a reflexões sobre os métodos contemporâneos de gestão de pessoas que demandam dos trabalhadores toda uma dimensão material e imaterial, em prol do desempenho da empresa

Em virtude das transformações ocorridas nas relações de trabalho no decorrer da história, surge na contemporaneidade, um campo de estudo denominado Gestão Estratégica de Pessoas (Human Resource Management), que tem como principal foco interligar a gestão de pessoal às estratégias e objetivos organizacionais. Na administração pública, não foi diferente, a partir das reformas do denominado New Public Management, também sofreu alterações fortalecendo um movimento direcionado a implementação de uma gestão estratégica de pessoal. No Brasil, esse movimento ganhou força após a publicação do Decreto nº. 5.707/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) cujo cerne é a gestão por competência atrelada à capacitação. O objetivo geral do trabalho é compreender a percepção dos técnicos administrativos sobre a política de capacitação, qualificação e treinamento do PDIPCCTAE da UFT. A Metodologia adotada foi o estudo de Caso de natureza aplicada em uma realidade circunstancial, portanto restrita ao recorte temporal da coleta de dados e com a abordagem qualitativa e quantitativa. As fontes de evidência foram questionários aplicados e respondidos por 323 servidores. A análise de conteúdo subsidiou o procedimento de análise dos dados, que foram discutidos a partir da literatura do campo. Abordou-se questões sobre as ações de capacitação e qualificação, o grau de conhecimento dos técnicos-administrativos no tocante a política de carreira e realizou uma análise visando identificar o nível de satisfação dos colaboradores na universidade com o plano de desenvolvimento de carreira. Em síntese, observou-se a existência de descontentamento e desmotivação por parte dos técnicos administrativo por se sentirem subutilizados na universidade, este sentimento é resultante da falsa expectativa de ascensão profissional decorrente do elevado grau de capacitação e pelo pouco conhecimento do plano de carreira e da PNDP. Outro importante achado é a compreensão de seu desenvolvimento estar vinculado diretamente ao desenvolvimento da instituição e vice-versa e, a necessidade de um modelo de gestão com vistas a construção coletiva. / Due of the transformations that have occurred in the work relations throughout history, arises in contemporary times a field of study denominated Human Resource Management, which focuses primarily on linking people management strategies and organizational goals. In public administration, it was not different from the reforms denominated New Public Management; it also changed and strengthened a movement directed to the implementation of a strategic management of the personnel. In Brazil, this movement got stronger after the publication of the Decree nr.5.707/2006, which establishes the National Policy of Personnel Development (PNDP) whose core is the management by competence linked to training. The general objective is to understand the perception of administrative technicians on the policy of capacity, qualification and training in the plan PDIPCCTAE from UFT. The methodology adopted was the Case study of applied nature in a circumstantial reality, therefore restricted to the time frame of data collection and the qualitative and quantitative approach. The sources of evidence were applied in questionnaires answered by 323 servers. Content analysis subsidized the data analysis procedure, which were discussed from the field literature. It tackled questions about the actions of training and qualification, the degree of knowledge of the administrative technicians regarding the career policy and performed an analysis aiming to identify the level of satisfaction of employees at the university with the career development plan. In summary, it was observed the existence of discontent and lack of motivation on the part of administrative staff because they feel underutilized at the university, this feeling is the result of false expectations of career advancement due to the high degree of training and the little knowledge of career planning and PNDP. Another important finding is the understanding that its development is linked directly to the development of the institution and vice versa, and the need of a management model with a view to the collective construction.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:20:38Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Patricia Bento Goncalves Philadelpho.pdf: 1116504 bytes, checksum: 3170372845f4ebdb946506f71f2fa280 (MD5) Previous issue date: 2006-03-24 / Evaluation of performance is the theme of this research, which aimed at investigating how a Family Business uses the system of evaluation of performance in the administration of people. The research focused on the system of evaluation of performance as a method for administering people in a family business, in an attempt to put this practice into context, verify how the culture of a family business interferes with the system of evaluation of performance and to gather data about the impact of the results coming from the evaluation of performance in the policies of Human Resources. It is an exploratory and descriptive case study that used the analysis of documents and semi-structured interviews as instruments for collecting data. The interviews were carried out individually with fourteen people; four of the group being managers and directors and ten operational administrative workers from a private organization, with a family makeup, that deals with incorporation and construction, in the municipality of Goiania. The technique for analyzing the data was the graphic analysis of the speech by Lane (1985). Of the authors who provided the theoretical base for the present study Chua, Chrisman and Chang (2004) stand out for the concept of family business and Bernhoeft (1989) for characterizing this type of company, while in organizational culture, Schein s (1991) theoretical perspective was used and for evaluation of performance and administration of people, the studies of Lucena (1992), Gil (2001) and Ribeiro (2005). The analysis of the data gathered indicated that there are convergent points between the perceptions and the administration in relation to the evaluation of performance. As a common point, subjects from both groups perceive the control of production to be permeated by the dominant ideology, as a way of guaranteeing the permanence and competitiveness of the organization in the market. The points of divergence were that the managers and the directors on the one hand perceived the instrument as a possibility for professional development for the workers, as long as these meet the needs of the company, while the workers perceive it as a possibility for finding out which points need to be improved in order to guarantee a promotion or a raise. The results that were obtained suggest that the model of evaluation of performance used by the organization studied suffered alterations due to the difficulties that the directors had in relating the values of the organizational culture to the production rates. Therefore, the evaluation of performance was only used as an instrument of administering people while their results confirmed the practices and decisions relative to the policies of Human Resources. When it threatened to limit the protectionist practices, the data and the evaluation itself were discarded and a new model was sought. In this way it was clear that the evaluation of performance could be an administrative instrument, but subject to the support of the board of directors and to a limited use by policies and interests outside the technique. Through this research it could be seen that there is a program of evaluation of performance inside the company, which is adapted as a way of maintaining its existence, as a guiding document in order to define and implant polices for the administration of people. However, it was understood that the company does not use the information obtained in the evaluation of performance to direct its administrative practices. / Avaliação de Desempenho é o tema da presente pesquisa, que objetivou investigar de que forma uma Empresa Familiar utiliza o sistema de avaliação de desempenho na gestão de pessoas. O trabalho foi desenvolvido visando pesquisar o sistema de avaliação de desempenho como instrumento de gestão de pessoas em uma empresa familiar, no intuito de contextualizar sua prática; verificar como a cultura da empresa familiar interfere no sistema de avaliação de desempenho e levantar dados sobre o impacto dos resultados provenientes da avaliação de desempenho nas políticas de RH. Trata-se de um estudo de caso de caráter descritivo e exploratório, que utilizou como instrumentos para coleta de dados, a análise documental e entrevistas semi-estruturadas. As entrevistas foram realizadas individualmente com quatorze pessoas, sendo quatro do grupo de gerentes e diretores e dez trabalhadores administrativos operacionais, de uma organização privada, de constituição familiar, que atua no ramo de incorporação e construção civil, no município de Goiânia. A técnica para análise dos dados foi a análise gráfica do discurso de Lane (1985). Dos autores que embasaram teoricamente o presente estudo destacam-se Chua, Chrisman e Chang (2004) para conceituar empresa familiar e a de Bernhoeft (1989) para caracterizar este tipo de empresa, em cultura organizacional, utilizou-se a perspectiva teórica de Schein (1991) e na avaliação de desempenho e gestão de pessoas, os estudos de Lucena (1992), Gil (2001) e Ribeiro (2005). A análise dos dados levantados indicou que há pontos de convergência e de divergência entre as percepções dos trabalhadores e dirigentes em relação a avaliação de desempenho. Como ponto em comum, sujeitos de ambos os grupos percebem o controle de produção permeado pela ideologia dominante, como forma de garantir a permanência e competitividade da organização no mercado. Como divergências, gerentes e diretores de um lado percebem o instrumento como uma possibilidade de desenvolvimento profissional dos trabalhadores, desde que estes atendam as expectativas da empresa, enquanto os trabalhadores a percebem como uma possibilidade de conhecer que pontos precisam melhorar para garantir uma promoção ou aumento salarial. Os resultados obtidos sugerem que os modelos de avaliação de desempenho utilizados pela organização estudada sofreram alterações em virtude da dificuldade dos dirigentes em relacionar os valores da cultura organizacional aos indicadores de desempenho. Assim, a avaliação de desempenho só era utilizada como um instrumento de gestão de pessoas enquanto seus resultados legitimaram as práticas e decisões relativas às políticas de RH. Quando ameaçava limitar as práticas protecionistas, os dados e a própria avaliação eram descartados e solicitado um modelo novo. Desse modo, evidencia-se que a avaliação de desempenho pode ser um instrumento de gestão, mas sujeita ao apoio da diretoria e a um uso limitado por políticas e interesses exteriores à técnica. A pesquisa realizada pôde observar que existe um programa de avaliação de desempenho na empresa, o qual é reformulado como forma de manter sua existência, como um documento norteador para definição e implantação de políticas de gestão de pessoas. No entanto, entendeu-se que as informações obtidas na avaliação de desempenho não são utilizadas pela empresa para nortearem suas práticas de gestão.

A gestão estratégica de pessoas apresenta-se como um diferencial estratégico para as organizações no mercado competitivo. Com base nessa afirmação o objetivo desse estudo é o estudo das políticas, práticas e perspectivas de gestão estratégica de pessoas em uma empresa situada no noroeste do Estado do Rio Grande do Sul e atua no ramo de tecnologia da informação. Algumas empresas, a partir da década de 90, decidiram designar suas áreas de recursos humanos com outros nomes como, departamento pessoal, administração de recursos humanos, gestão de pessoas até a mais recente gestão com pessoas. A empresa estudada não possui área de gestão de pessoas formalizada, mas suas práticas condizem com a teoria apresentada no referencial deste estudo. O referencial teórico apresentado permite a compreensão dos dados coletados na organização e os objetivos específicos propostos pela pesquisadora. Trata-se de uma pesquisa qualitativa apresentada a partir de um estudo de caso. A análise dos resultados permitiu a visualização do alinhamento entre a gestão organizacional e a gestão estratégica de pessoas, a comprovação da implantação das políticas e práticas de gestão de pessoas, bem como as perspectivas de crescimento e implantação de novas práticas que a organização pretende fazer. Por fim pode-se concluir que a gestão de pessoas alinhada à estratégia organizacional torna-se um grande diferencial junto ao mercado bastante competitivo. Conclui-se que ainda, apesar de não ter um setor de gestão estratégica de pessoas formalizado a organização aplica diversas práticas e políticas que considera seu grande diferencial no mercado de atuação da empresa. / 90 f.

Atualmente três gerações convivem nos ambientes organizacionais. Cada uma dessas gerações nasceu e foi educada em épocas distintas, e também acompanhou fatos marcantes e inovações tecnológicas diferentes. A geração mais velha é a baby boomers. Seus integrantes nasceram após a Segunda Guerra Mundial, e por isso cresceram com o dever de reconstruir o mundo; em seguida, a geração X, que viu o surgimento da televisão e nasceu entre a metade da década de 60 e o final dos anos 70; logo após, a geração Y, a qual acompanhou o desenvolvimento dos primeiros computadores e viu surgir a internet. Essas gerações possuem anseios pessoais e profissionais particulares que diferem das demais; realidade que tem contribuído com muitos dos conflitos organizacionais que se percebem. Neste ínterim, essa Dissertação objetiva identificar e descrever as características-chave dos profissionais brasileiros e alemães das gerações baby boomers, X e Y, e descobrir até que ponto se evidenciam práticas de gestão de pessoas para a administração da diversidade geracional em empresas desses dois países, além de visualizar diretrizes para a gestão de pessoas na perspectiva da diversidade geracional. Em relação aos aspectos metodológicos, a pesquisa se caracteriza como aplicada, é norteada pela teoria crítica e tem abordagem qualitativa. No que diz respeito aos fins, é exploratória e descritiva, e em relação aos procedimentos técnicos é bibliográfica, documental e de campo. A investigação ocorreu em duas indústrias do Brasil, numa indústria da Alemanha e ainda em uma empresa de automação industrial alemã. Para a coleta de dados foram utilizadas as técnicas de entrevista semiestruturada, que foi aplicada aos respondentes brasileiros, e questionário aberto, respondido pelos pesquisados alemães. A interpretação das mensagens transmitidas pelos sujeitos se deu pela análise de conteúdo, a partir de três categorias previamente definidas. Os achados empíricos revelam que as organizações brasileiras já introduziram práticas que visam a gerir a diversidade de gerações, como treinamento dos líderes e alinhamento das políticas salariais e benefícios com o mercado externo, enquanto as empresas alemãs pesquisadas ainda não executam essas práticas, todavia consideram que elas poderão ser introduzidas em suas organizações; percebeu-se, ainda, que essas três gerações, que pensam de maneira diferenciada e atualmente trabalham juntas em organizações públicas e privadas, precisam encontrar pontos comuns favoráveis ao alcance dos objetivos e sucessos destas organizações. Nesse contexto, essa Dissertação propôs a mentoria como ferramenta de gestão de pessoas no âmbito da diversidade geracional, visando a que os profissionais das diferentes gerações, atuando como mentores e mentorados, possam se conhecer melhor e, consequentemente, compreenderem-se, propiciando um ambiente sadio de valorização do novo e preservação do sábio, otimizando, dessa forma, as atividades das organizações. / 134 f.

A presente dissertação tem como escopo a reflexão em torno da administração pública municipal, sob a perspectiva do clientelismo político ou gestão social. Para tanto, orbita em torno do seguinte problema de pesquisa: como os cargos em comissão são utilizados no município de Frederico Westphalen no estado do Rio Grande do Sul? Eles configuram práticas de gestão social ou de clientelismo político segundo a análise diagnóstica realizada a partir da realidade observada? Tratando-se de trabalho teórico, analisa a bibliografia pertinente, o arcabouço legal e descreve a realidade encontrada no município de Frederico Westphalen / RS, universo da pesquisa. O desenho metodológico apresenta caráter qualitativo, interpretativo e descritivo. O Portal da Transparência é importante veículo de acesso à informação para a sociedade e obrigatoriedade da administração pública. Entretanto, nem todos os municípios expõem claramente seus quadros de pessoal, distinguindo os cargos de confiança dos efetivos. A legislação do município de Frederico Westphalen apresenta-se diluída, tendo cada cargo uma lei que o cria, ou uma lei que cria vários cargos. Analisou-se o modus operandi da descrição de cargos, o qual se limita, ainda que explicativa e detalhadamente, a propor verbos de ação. Chamou a atenção a descrição de alguns cargos de confiança, que não preveem atribuições de direção, chefia e assessoramento, como estabelece o artigo 37 da Constituição de 1988. Comparando-se a proporção de cargos de confiança em relação aos efetivos no município alvo da pesquisa, no estado do Rio Grande do Sul, na média dos municípios gaúchos e em um município de mesmo porte, Marau, verificou-se que Frederico Westphalen tem uma média de 8% de cargos comissionados, os municípios gaúchos 8,6%, Marau 7%, e o estado do Rio Grande do Sul 13% de funções de confiança entre seus servidores. Sobre a relação entre os ocupantes de cargos em comissão e os partidos políticos, pode-se inferir que Frederico Westphalen vai ao encontro dos princípios da moralidade e impessoalidade, pois menos da metade (31%) pertence a alguma das siglas da coligação atualmente no poder. Entende-se que a administração pública municipal contemporânea luta para vencer grandes desafios, entre eles arraigadas velhas práticas, como o clientelismo, o nepotismo e o patrimonialismo, presentes desde sempre na história política brasileira. A gestão social aos poucos ganha terreno, tendo como aliada transparência, apesar de o aparelho burocrático ainda ter a impessoalidade e a herança autoritária como marcas mais profundas. A participação cidadã na esfera política, enquanto protagonista ou coadjuvante na fiscalização das ações da administração, passa pelo desafio da incorporação no ideário coletivo de que esta é direito e dever cívico e, por outro lado, pela disponibilização das informações de parte do poder público, gerando um entendimento esclarecido. Trata-se de uma caminhada democrática, na qual todos são aprendizes, considerando-se a recente experiência brasileira pós regime ditatorial. / 133 f.

Este estudo se propõe a identificar os fatores críticos de sucesso na implantação de projetos de construção civil em âmbito internacional. Iremos abordar os aspectos relevantes das organizações que influenciam ou dificultam a execução de projetos no exterior, analisando o setor de construção civil em razão de sua complexidade organizacional. Pretende-se a partir da experiência da pesquisadora em projetos internacionais, identificar os desafios das empresas de construção civil internacionalizadas para a execução de projetos no exterior. Caracterizando as empresas de construção civil como organizações projetizadas, ou seja, orientadas a projetos, analisou-se as teorias relacionadas a gestão de projetos aplicadas ao modelo de negócios do segmento de construção civil a fim de compreender como é feita a mensuração de sucesso em projetos e como são definidos os fatores críticos para a execução dos mesmos no segmento de infraestrutura internacional. Partindo da premissa que projetos são esforços temporários com recursos limitados, planejados, executados e controlados por pessoas para obter um resultado exclusivo, logo esse estudo pretende analisar quais os recursos tangíveis e intangíveis indispensáveis para a obtenção dos resultados exclusivos esperados pela organização na visão de profissionais de recursos humanos do setor. A fim de obter uma visão mais abrangente sobre particularidades da gestão de pessoas em projetos internacionais de construção civil optou-se pela aplicação de uma \"survey\" com perguntas abertas a respeito do tema, resultando na coleta da opinião de 27 profissionais experientes da área de gestão de pessoas que participaram de projetos internacionais de construção civil visando compreender a perspectiva da área de gestão de pessoas sobre os fatores determinantes para o sucesso em projetos internacionais no segmento. A partir do referencial teórico sobre o setor de construção civil, gestão de projetos internacional e gestão internacional de pessoas e da contribuição empírica da pesquisadora e da coleta de dados foi feito uma análise de conteúdo qualitativa dos resultados (ideias) obtidos na \"survey\" contrapondo com os dez fatores críticos de sucesso em projetos proposto por Pinto e Slevin (1988), a fim de analisar as correlações existentes entre as ideias encontradas nos resultados dos questionários e os fatores do estudo mencionado. A pesquisa concluiu que os dez fatores de sucesso propostos por Pinto e Slevin contemplam processos importantes a serem consideradas na execução de projetos, porém faz-se necessária a adaptação do modelo ao contexto internacional e as peculiaridades do setor de construção civil. / This study aims to identify the critical success factors in the implementation of infrastructure construction projects internationally. We will address the relevant aspects of the organizations that facilitate or hinder the execution of projects abroad, analyzing the construction industry due to its organizational complexity. Drawing from the researcher\'s experience in international projects, it intends to identify the challenges of construction of national companies executing projects abroad. Featuring the construction companies as project-oriented organizations, this study has reviewed the theories related to project management applied to the business model of the construction industry in order to understand how measurement of success in such projects takes place and how critical factors are established for such projects. Assuming that projects are temporary efforts with limited resources, planned, executed and controlled with a focus on very specific results, this study also aims at examining the tangible and intangible assets necessary to achieve the specific results expected by the organization from the viewpoint of experienced human resources professionals in the sector. In order to obtain a more comprehensive view of the peculiarities of such specific field, a \"survey\" has been applied, with open questions on the subject, resulting in the collection of the opinion of 27 subjects. By crossing the theoretical framework on the construction industry, on management of international projects and on international people management with the empirical contribution of the researcher and the data collection, a qualitative content analysis of the results (ideas) was produced in opposition to the ten critical success factors in projects proposed by Pinto and Slevin (1998). The research concluded that the ten success factors proposed by Pinto and Slevin include important processes to be considered in project execution, but it is necessary to adapt the model to the international context and the peculiarities of the construction industry.

As normas de gestão ambiental têm por objetivo prover as organizações dos elementos necessários para implantação de Sistemas da Gestão Ambiental (SGA) que possam ser integrados a outros requisitos da gestão, e auxiliá-las a alcançar seus objetivos ambientais e econômicos. A Unidade de Produção de Hexafluoreto de Urânio USEXA, do Centro Tecnológico da Marinha em São Paulo - CTMSP, será a primeira planta industrial da etapa de conversão do ciclo do combustível nuclear (produção de hexafluoreto de urânio UF6) do Brasil, permitindo que seja agregado valor ao minério de urânio. Neste trabalho, o SGA proposto para a USEXA, permite disciplinar suas interfaces com o meio ambiente, uma vez que as Normas da CNEN Comissão Nacional de Energia Nuclear e da AIEA Agência Internacional de Energia Atômica para instalações nucleares, na sua grande maioria, visam a atender a critérios de segurança para o público e o meio ambiente, apenas nos quesitos envolvendo radiações ionizantes. O modelo de SGA desenvolvido preenche as lacunas das normas da CNEN e da AIEA, por considerar os impactos ambientais decorrentes do uso de substâncias químicas no processo de fabricação de UF6 e os aspectos gerais de sustentabilidade. Isso pode ser considerado uma contribuição original dentro das complexas atividades que abrangem o processamento de urânio no ciclo do combustível nuclear. Como resultado, esta pesquisa propõe, para avaliação de impactos ambientais, a adoção de um filtro de significância, relacionado à localização do empreendimento, apresenta um Manual do Sistema de Gestão para a USEXA e sugere modelos de treinamentos em gestão de pessoal, como o coaching e a programação neurolinguística, e que poderão ser aplicados em qualquer Sistema de Gestão. Os treinamentos podem ser considerados como uma ação preventiva, por contribuírem para diminuir os incidentes relacionados à manutenção de equipamentos e consequentemente a ocorrência de impactos ambientais. / The environmental management standards are intended to provide to the organizations the elements needed for the implementation of an Environmental Management System (EMS) that can be effectively integrated to another management requirements and assist them to achieve their environmental and economic goals. The Uranium Hexafluoride Production Unit - USEXA, located at the Navy Technological Center in São Paulo, will be the first Brazilian industrial plant responsible for the conversion stage in the nuclear fuel cycle (production of uranium hexafluoride UF6), allowing added-value to the uranium ore. The EMS proposed to USEXA in this project allows to regulate its interfaces with the environment, since the Standards of CNEN - National Commission of Nuclear Energy and of the IAEA - International Atomic Energy Agency for Nuclear Installations, aim, mostly, to attend the security criteria for the population and the environment, concerning ionizing radiation. This model of EMS fills the gaps in standards of IAEA and CNEN, since it takes into account the environmental impacts from the use of chemicals in the manufacturing process of UF6, and general aspects of sustainability. It can be considered an original contribution within the complex activities that includes the uranium processing in the nuclear fuel cycle. This research proposes, as result, the use of a filter of significance to evaluate the environmental impacts depending on the installation location. It is also presented the Management System Manual for USEXA and models for training in personnel management are suggested, such as coaching and neurolinguistic programing, which can be applied to any Management System. The trainings can be considered a preventive action as they considerably decreased incidents related to equipments maintenance and thus the occurrence of environmental impacts.