Competências coletivas e práticas de gestão de pessoas são os temas discutidos no presente estudo. Compreender a que se referem, bem como as possíveis relações entre eles instigaram esta investigação, uma vez que, embora se encontrem diversas publicações a respeito, sabe-se que a compreensão de cada um desses assuntos é múltipla e a articulação entre elas ainda é incipiente. Na intenção de contribuir com esse debate, foi realizada esta pesquisa, que tem suas bases na perspectiva qualitativa e configura-se como um estudo de caso, e cujo objeto de investigação constituiu-se na área de Gestão de Pessoas de uma instituição de natureza cooperativa atuando no setor de crédito. Para tanto, o percurso metodológico consistiu em três fases: (a) contato com os sujeitos; (b) realização de entrevista; e (c) utilização da Análise de Conteúdo para proceder à análise dos dados. Por meio desta pesquisa, utilizando-se como base as formulações propostas por Demo e Nunes (2012), Retour e Krohmer (2006) e Le Boterf (2003), descrevem-se as principais práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e os atributos de Competências Coletivas (CCs), destacando-se elementos teórico-empíricos entre eles. Também são apresentadas as particularidades da atuação das cooperativas de crédito no contexto de discussão. Com base nas análises foi possível identificar que as práticas de GRH estimulam à formação de atributos/referenciais de CCs que, por sua vez, são condicionantes ao desenvolvimento das próprias competências coletivas de um grupo de trabalho. As práticas consideradas e analisadas foram: prática de participação; prática de relacionamento; prática de comunicação; prática de reconhecimento; prática de desenvolvimento; prática de incentivos; e prática de avaliação de desempenho. E os elementos mobilizadores para a existência dos atributos de CCs, facilitados pelas práticas de GRH, foram: estímulo à cooperação; possibilidade de um espaço de interação, aprendizado e colaboração; valorização e reconhecimento dos colaboradores, a partir do envolvimento das pessoas com o negócio do Sicredi e com as atividades da área de GP; e possibilidade de construção coletiva, com linguagem compartilhada. Tendo em vista a compreensão tanto das práticas de gestão de RH quanto dos atributos, foi possível notar a existência de relações entre as práticas de GRH identificadas e os atributos de CCs no grupo de trabalho da área de Gestão de Pessoas do Centro Administrativo do Sicredi, sendo fortes ou fracas, mas sempre estando presentes. Essa apreciação permitiu identificar que há espaço e possibilidade de existência de competências coletivas. Uma possibilidade de estímulo à formação e desenvolvimento delas é a partir da instituição de práticas de GRH, as quais facilitam a existência de elementos considerados condicionais à existência e desenvolvimento de sustentação das CCs. Além disso, é possível dizer que, como essas relações se confirmaram na pesquisa empírica, algumas competências coletivas desse grupo podem ser mencionadas: capacidade de desenvolver soluções conjuntas e relacionamento e colaboração, já consolidadas; e representação conjunta e padronizada das atividades de Gestão de Pessoas e capacidade de trabalhar em equipe ainda em desenvolvimento. / Collective competences and people management practices are the themes discussed in this present study. understand the relation as well as the possible relationships between them instigated this investigation, since, although they are several publications on the subject, it is known that the understanding of each one of these subjects is multiple and the articulation between them is still incipient. In order to contribute to this debate, this research was held, which has its foundations in qualitative perspective and sets up as a case study, a and whose object of investigation consisted in the area of People Management of a social cooperative nature acting in the credit sector. For both, the methodological approach consisted in three phases: (a) contact with the subjects, (b) conducting the interview, and (c) use of content analysis to make the analysis of data. Through this research, using as a basis the formulations proposed by Nunes and Demo (2012), Krohmer and Retour (2006) and Le Boterf (2003), describes the main practices of Human Resources Management (HRM) and the attributes of Collectives Competences (CCs), emphasis on theoretical and empirical elements between them. Also featured are the particularities of the performance of credit unions in the context of discussion. Based on the analysis, was possible to identify the practices of HRM stimulate the formation of attributes/referentials of CCs which, in turn, are constraints to the development of a collective competences own workgroup. Practices were considered and analyzed: the practice of participation; practice relationship; communication practice; practice recognition; development practice; practice incentives; and practice performance evaluation. And mobilizing elements for the existence of attributes of CCs, facilitated by the HRM practices were: encouraging cooperation; possibility of an interaction space, learning and collaboration, appreciation and recognition of employees, from the involvement of the people with the Sicredi's business and activities in the area of HRM, and the possibility of collective construction, with shared language. Given the understanding as the practices of HRM as the attributes, it was possible to note the existence of relationships between HRM practices identified and the attributes of CCs in the working group of the area of Personnel Management Administrative Center Sicredi, being strong or weak, but always being present. That assessment identified that there is space and possibility of collective competences. A possibility of encouraging the formation and development of them is from the introduction of HRM practices, which facilitate the existence of elements considered conditional on the existence and development support of CCs. Besides that, is possible to say that these relationships were confirmed in empirical research, some collective competences of this group may be mentioned: ability to develop joint solutions and relationship and collaboration, already consolidated; and joint representation and standardized activities of Personnel Management and the ability to work in a team still developing. / Las competencias colectivas y las prácticas de gestión de personas se examinaron en este estudio. La comprensión a que se refiere, así como las posibles relaciones entre ellos han instigado esta investigación, ya que, a pesar de que son varias publicaciones sobre el tema, se sabe que la comprensión de cada una de estas temáticas es múltiple y la vinculación entre ellas es todavía incipiente. Para contribuir a este debate, se ha llevado a cabo esta investigación, que tiene sus bases en la perspectiva cualitativa y se establece como un estudio de caso, y cuyo objeto de investigación consistió en el área de Gestión de Personas de carácter cooperativo que actúa en la industria del crédito. Para ello, el enfoque metodológico consistió en tres fases: (a) el contacto con los sujetos, (b) la realización de una entrevista, y (c) el uso de análisis de contenido para llevar a cabo el análisis de los datos. A través de esta investigación, utilizando como base las formulaciones propuestas por Demo y Nunes (2012), Retour y Krohmer (2006) y Le Boterf (2003), se describen las principales prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y atributos de Competencias Colectivas (CCs), haciendo hincapié en los elementos teóricos y empíricos entre ellos. También se incluyen las particularidades de la actuación de las cooperativas de crédito en el contexto del debate. A partir del análisis, se encontró que las prácticas de gestión de recursos humanos estimulan la formación de atributos/referenciales de CCs que, a su vez, constituyen condición para el desarrollo de sus propias habilidades colectivas de un grupo de trabajo. Las prácticas consideradas y analizadas son: la práctica de la participación, la práctica de relacionamiento, la práctica de la comunicación, la práctica del reconocimiento, la práctica del desarrollo, la práctica de incentivos, y la práctica de evaluación de la ejecución. Y los elementos movilizadores para la existencia de los atributos de las CCs, facilitadas por las prácticas de gestión de recursos humanos, fueron: fomentar la cooperación, posibilidad de un espacio para la interacción, el aprendizaje y la colaboración, el aprecio y el reconocimiento de los empleados, con la participación de las personas con negocio de Sicredi y con las actividades del área de gestión de personas, y la posibilidad de construcción colectiva, con un lenguaje compartido. Teniendo en cuenta la comprensión de ambas prácticas, de gestión de recursos humanos y de atributos, se pudo observar la existencia de relaciones entre las prácticas de gestión de recursos humanos identificados y los atributos de CCs en el grupo de trabajo del área de Administración de Personal Administrativo del Centro Sicredi, fuertes o débiles, pero siempre presentes. Esta evaluación identificó que existe espacio y posibilidad de la existencia de competencias colectivas. Una de las posibilidades para estimular la formación y el desarrollo de ellas es la introducción de prácticas de gestión de recursos humanos, que facilitan la existencia de elementos considerados esenciales a la existencia y desarrollo de apoyo de las CCs. Además, es posible afirmar que, como estas relaciones se han confirmado en la investigación empírica, algunas de las competencias colectivas de este grupo se pueden mencionar: la capacidad de desarrollar soluciones conjuntas, y el relacionamiento y la colaboración, ya consolidado, y la representación conjunta y estandarizada de las actividades de Gestión de Personas y la capacidad de trabajar en equipo todavía se está en desarrollo.

Orientador: Jorge Muniz Junior / Resumo: Esta dissertação fundamenta-se em estudos sobre Gestão de Pessoas na Administração Pública Federal, Planejamento da Força de Trabalho e Gestão por Competências para a realização de um estudo de caso exploratório no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia e Roraima, cujo objetivo geral foi propor melhorias no processo de planejamento da força de trabalho dos servidores técnico-administrativos ocupantes do cargo de Assistente em Administração por meio do Mapeamento de Competências. Para alcançar tal objetivo, as competências necessárias para atuação desses servidores foram mapeadas por meio de análise documental e de conteúdo, e validadas por meio de questionários aplicados com os servidores e suas chefias. Ainda por meio de questionários foram identificadas as lacunas de competência que servirão de base para um planejamento de capacitação e desenvolvimento dos servidores pesquisados; foram identificadas algumas possibilidades de realocações desses servidores; e foi identificado que o dimensionamento atual atende às demandas de trabalho na Reitoria do IFRR. Vislumbram-se ainda algumas possibilidades de trabalhos futuros, como a elaboração das etapas de Desenvolvimento de Competências e de Avaliação de Desempenho por Competências. / Abstract: This dissertation is based on studies on People Management in the Federal Public Administration, Workforce Planning and Management by Competencies to carry out an exploratory case study at the Federal Institute of Education, Science and Technology and Roraima, whose general objective was propose improvements in the process of planning the workforce of the technical-administrative servers occupying the post of Assistant in Administration through Competency Mapping. In order to achieve this objective, the competencies needed to perform these servers were mapped through documentary and content analysis, and validated through questionnaires applied with the servers and their managers. Also through questionnaires were identified competency gaps that will serve as a basis for a training and development planning of the servers surveyed; some possibilities of reallocations of these servers were identified; and it was identified that the current dimensioning meets the demands of work in the Rectory of the IFRR. There are also some possibilities for future work, such as the elaboration of the Competence Development and Competency Performance Evaluation. / Mestre

Made available in DSpace on 2016-03-04T13:55:09Z (GMT). No. of bitstreams: 2 12.pdf: 2832032 bytes, checksum: 3fd18ab658cc1c79a947a12a7dbb4a15 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2015 / Fundação Oswaldo Cruz. Instituto de Tecnologia em Fármacos/Farmanguinhos. Rio de Janeiro, RJ, Brasil. / A competitividade e a sustentabilidade das organizações estão muito associadas ao conhecimento e às ações inovadoras da sua força de trabalho. Em consequência, as mudanças no meio organizacional requerem constante desenvolvimento da força de trabalho como forma de gerar melhorias e/ou novos produtos e processos. A Gestão por Competência (GpC) é uma prática de gestão organizacional que busca o alinhamento das competências individuais às competências organizacionais em prol dos objetivos estratégicos. O desenvolvimento das pessoas pode ser beneficiado com a GpC por meio de um mapeamento de competências que indique as ações de capacitação mais estratégicas e prioritárias à organização. Farmanguinhos/Fiocruz é um laboratório farmacêutico ligado ao Ministério da Saúde que atua na produção de medicamentos, na pesquisa e desenvolvimento tecnológico e na difusão do conhecimento. Assim, como as demais organizações, tem o desafio de manter pessoas motivadas e engajadas com seus objetivos. A diversidade e a complexidade de suas atividades fazem o laboratório pensar no aprimoramento das práticas de gestão para prestar serviços de qualidade à população. A elaboração de um modelo que contemple um planejamento de ações de capacitação por competências parte da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas e das Diretrizes de Capacitação da Fiocruz para, dentre outros objetivos, estruturar uma proposta que melhor atenda às necessidades desse importante laboratório. Para isso, optou-se pela metodologia de estudo de caso realizada por meio de um protocolo de estudo, elaborado e interpretado pela própria pesquisadora, bem como uma pesquisa documental para que, a partir de uma análise integradora, fosse possível correlacionar pontos favoráveis e desfavoráveis à realidade da Unidade. O modelo proposto inicia com uma ampla análise considerando fatores internos e externos à organização, que permite planejar ações de capacitação vistas como necessárias ou como oportunidades de aperfeiçoamento. A proposta de criação de um Comitê de Capacitação aproveita-se de uma gestão participativa e propicia uma discussão estratégica para definição das ações que serão inseridas no Plano de Capacitação por Competências (PCC). A etapa de planejamento das ações de capacitação utiliza-se de uma Matriz que, baseada nas competências da indústria farmacêutica, foi dividida em dois eixos: rotineiro e inovador. Esta Matriz de Capacitação também contribui para o monitoramento durante a etapa execução. Assim, o Comitê, a área de Gestão de Pessoas e os gestores dispõem de um instrumento para acompanhar e aferir se o que foi planejado atingiu seu objetivo previsto. Como se trata de um ciclo virtuoso, o planejamento das capacitações para o ano seguinte leva em consideração os resultados obtidos no Plano anterior. Assim, o modelo de Plano de Capacitação por Competências para Farmanguinhos reúne elementos integrados com as reais necessidades da Unidade na possibilidade de conectar estratégia, aprendizagem, competências e desempenho. / Institutions competitiveness and sustainability are closely associated to knowledge and the innovative actions of its workforce. Consequently, the changes in organizational environment require constant personal development as a way of generating improvement, new products and processes. Competency Management is an organizational management practice that seeks to align individual skills to organizational skills, in order to support strategic objectives. The professional development of the staff can benefit from competency management because, through the assessment of people competencies, the company can identify the most strategic and important trainings for the group. Farmanguinhos/Fiocruz is a pharmaceutical lab, part of the Ministry of Health, which works with the production of medicines, research and technological development and is responsible for the spreading of knowledge. Therefore, one of its main objectives is to keep people motivated and engaged to personal goals. The diversity and the complexity of its activities make the lab think of management practices improvement in order to provide highclass service to the society. One of the goals of National Policy for People Development and Capacity Guidelines is to create a model that includes action plans for the development of competencies in order to create a proposal that attends the needs of this important lab. In order to achieve this goal, we have opted for the “case study” methodology, which was performed through a study protocol, made and interpreted by the author/researcher. It was also applied a Documentary Research, which promoted and favored an integrated analysis, enabling to correlate strengths and weaknesses of Farmanguinhos reality. The proposed model begins with a comprehensive analysis considering internal and external organization factors, which allows to plan training actions, seen as necessary or as opportunities for improvement. The idea to establish a Training Committee takes advantage of participative management, and provides a strategic discussion to define the actions that will be inserted in the Skills Training Plan. The planning of training actions uses a Capacity Matrix that, based on pharmaceutical industry skills, has been divided into two axles: routine and innovation. This Matrix also helps the monitoring during the execution stage. Thus, the Committee, the Personnel Management area, and the managers, have their own instrument to follow and assess if the goal has been achieved through the plan. As it is a virtuous cycle, the following year plan considers the achieved results of the previous year. Therefore, the present model of “Competency Management Plan” to Farmanguinhos brings together integrated elements containing current and emergent needs, with the potential to connect strategy, learning, skills and performance.

Competências coletivas e práticas de gestão de pessoas são os temas discutidos no presente estudo. Compreender a que se referem, bem como as possíveis relações entre eles instigaram esta investigação, uma vez que, embora se encontrem diversas publicações a respeito, sabe-se que a compreensão de cada um desses assuntos é múltipla e a articulação entre elas ainda é incipiente. Na intenção de contribuir com esse debate, foi realizada esta pesquisa, que tem suas bases na perspectiva qualitativa e configura-se como um estudo de caso, e cujo objeto de investigação constituiu-se na área de Gestão de Pessoas de uma instituição de natureza cooperativa atuando no setor de crédito. Para tanto, o percurso metodológico consistiu em três fases: (a) contato com os sujeitos; (b) realização de entrevista; e (c) utilização da Análise de Conteúdo para proceder à análise dos dados. Por meio desta pesquisa, utilizando-se como base as formulações propostas por Demo e Nunes (2012), Retour e Krohmer (2006) e Le Boterf (2003), descrevem-se as principais práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e os atributos de Competências Coletivas (CCs), destacando-se elementos teórico-empíricos entre eles. Também são apresentadas as particularidades da atuação das cooperativas de crédito no contexto de discussão. Com base nas análises foi possível identificar que as práticas de GRH estimulam à formação de atributos/referenciais de CCs que, por sua vez, são condicionantes ao desenvolvimento das próprias competências coletivas de um grupo de trabalho. As práticas consideradas e analisadas foram: prática de participação; prática de relacionamento; prática de comunicação; prática de reconhecimento; prática de desenvolvimento; prática de incentivos; e prática de avaliação de desempenho. E os elementos mobilizadores para a existência dos atributos de CCs, facilitados pelas práticas de GRH, foram: estímulo à cooperação; possibilidade de um espaço de interação, aprendizado e colaboração; valorização e reconhecimento dos colaboradores, a partir do envolvimento das pessoas com o negócio do Sicredi e com as atividades da área de GP; e possibilidade de construção coletiva, com linguagem compartilhada. Tendo em vista a compreensão tanto das práticas de gestão de RH quanto dos atributos, foi possível notar a existência de relações entre as práticas de GRH identificadas e os atributos de CCs no grupo de trabalho da área de Gestão de Pessoas do Centro Administrativo do Sicredi, sendo fortes ou fracas, mas sempre estando presentes. Essa apreciação permitiu identificar que há espaço e possibilidade de existência de competências coletivas. Uma possibilidade de estímulo à formação e desenvolvimento delas é a partir da instituição de práticas de GRH, as quais facilitam a existência de elementos considerados condicionais à existência e desenvolvimento de sustentação das CCs. Além disso, é possível dizer que, como essas relações se confirmaram na pesquisa empírica, algumas competências coletivas desse grupo podem ser mencionadas: capacidade de desenvolver soluções conjuntas e relacionamento e colaboração, já consolidadas; e representação conjunta e padronizada das atividades de Gestão de Pessoas e capacidade de trabalhar em equipe ainda em desenvolvimento. / Collective competences and people management practices are the themes discussed in this present study. understand the relation as well as the possible relationships between them instigated this investigation, since, although they are several publications on the subject, it is known that the understanding of each one of these subjects is multiple and the articulation between them is still incipient. In order to contribute to this debate, this research was held, which has its foundations in qualitative perspective and sets up as a case study, a and whose object of investigation consisted in the area of People Management of a social cooperative nature acting in the credit sector. For both, the methodological approach consisted in three phases: (a) contact with the subjects, (b) conducting the interview, and (c) use of content analysis to make the analysis of data. Through this research, using as a basis the formulations proposed by Nunes and Demo (2012), Krohmer and Retour (2006) and Le Boterf (2003), describes the main practices of Human Resources Management (HRM) and the attributes of Collectives Competences (CCs), emphasis on theoretical and empirical elements between them. Also featured are the particularities of the performance of credit unions in the context of discussion. Based on the analysis, was possible to identify the practices of HRM stimulate the formation of attributes/referentials of CCs which, in turn, are constraints to the development of a collective competences own workgroup. Practices were considered and analyzed: the practice of participation; practice relationship; communication practice; practice recognition; development practice; practice incentives; and practice performance evaluation. And mobilizing elements for the existence of attributes of CCs, facilitated by the HRM practices were: encouraging cooperation; possibility of an interaction space, learning and collaboration, appreciation and recognition of employees, from the involvement of the people with the Sicredi's business and activities in the area of HRM, and the possibility of collective construction, with shared language. Given the understanding as the practices of HRM as the attributes, it was possible to note the existence of relationships between HRM practices identified and the attributes of CCs in the working group of the area of Personnel Management Administrative Center Sicredi, being strong or weak, but always being present. That assessment identified that there is space and possibility of collective competences. A possibility of encouraging the formation and development of them is from the introduction of HRM practices, which facilitate the existence of elements considered conditional on the existence and development support of CCs. Besides that, is possible to say that these relationships were confirmed in empirical research, some collective competences of this group may be mentioned: ability to develop joint solutions and relationship and collaboration, already consolidated; and joint representation and standardized activities of Personnel Management and the ability to work in a team still developing. / Las competencias colectivas y las prácticas de gestión de personas se examinaron en este estudio. La comprensión a que se refiere, así como las posibles relaciones entre ellos han instigado esta investigación, ya que, a pesar de que son varias publicaciones sobre el tema, se sabe que la comprensión de cada una de estas temáticas es múltiple y la vinculación entre ellas es todavía incipiente. Para contribuir a este debate, se ha llevado a cabo esta investigación, que tiene sus bases en la perspectiva cualitativa y se establece como un estudio de caso, y cuyo objeto de investigación consistió en el área de Gestión de Personas de carácter cooperativo que actúa en la industria del crédito. Para ello, el enfoque metodológico consistió en tres fases: (a) el contacto con los sujetos, (b) la realización de una entrevista, y (c) el uso de análisis de contenido para llevar a cabo el análisis de los datos. A través de esta investigación, utilizando como base las formulaciones propuestas por Demo y Nunes (2012), Retour y Krohmer (2006) y Le Boterf (2003), se describen las principales prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y atributos de Competencias Colectivas (CCs), haciendo hincapié en los elementos teóricos y empíricos entre ellos. También se incluyen las particularidades de la actuación de las cooperativas de crédito en el contexto del debate. A partir del análisis, se encontró que las prácticas de gestión de recursos humanos estimulan la formación de atributos/referenciales de CCs que, a su vez, constituyen condición para el desarrollo de sus propias habilidades colectivas de un grupo de trabajo. Las prácticas consideradas y analizadas son: la práctica de la participación, la práctica de relacionamiento, la práctica de la comunicación, la práctica del reconocimiento, la práctica del desarrollo, la práctica de incentivos, y la práctica de evaluación de la ejecución. Y los elementos movilizadores para la existencia de los atributos de las CCs, facilitadas por las prácticas de gestión de recursos humanos, fueron: fomentar la cooperación, posibilidad de un espacio para la interacción, el aprendizaje y la colaboración, el aprecio y el reconocimiento de los empleados, con la participación de las personas con negocio de Sicredi y con las actividades del área de gestión de personas, y la posibilidad de construcción colectiva, con un lenguaje compartido. Teniendo en cuenta la comprensión de ambas prácticas, de gestión de recursos humanos y de atributos, se pudo observar la existencia de relaciones entre las prácticas de gestión de recursos humanos identificados y los atributos de CCs en el grupo de trabajo del área de Administración de Personal Administrativo del Centro Sicredi, fuertes o débiles, pero siempre presentes. Esta evaluación identificó que existe espacio y posibilidad de la existencia de competencias colectivas. Una de las posibilidades para estimular la formación y el desarrollo de ellas es la introducción de prácticas de gestión de recursos humanos, que facilitan la existencia de elementos considerados esenciales a la existencia y desarrollo de apoyo de las CCs. Además, es posible afirmar que, como estas relaciones se han confirmado en la investigación empírica, algunas de las competencias colectivas de este grupo se pueden mencionar: la capacidad de desarrollar soluciones conjuntas, y el relacionamiento y la colaboración, ya consolidado, y la representación conjunta y estandarizada de las actividades de Gestión de Personas y la capacidad de trabajar en equipo todavía se está en desarrollo.

Submitted by Bruna Rodrigues (bruna92rodrigues@yahoo.com.br) on 2017-10-11T11:51:40Z No. of bitstreams: 1 TeseSAP.pdf: 2779469 bytes, checksum: a5ddc3b5658e5adb66498fa914a75c3f (MD5) / Approved for entry into archive by Ronildo Prado (producaointelectual.bco@ufscar.br) on 2017-10-30T19:15:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TeseSAP.pdf: 2779469 bytes, checksum: a5ddc3b5658e5adb66498fa914a75c3f (MD5) / Approved for entry into archive by Ronildo Prado (producaointelectual.bco@ufscar.br) on 2017-10-30T19:15:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TeseSAP.pdf: 2779469 bytes, checksum: a5ddc3b5658e5adb66498fa914a75c3f (MD5) / Made available in DSpace on 2017-10-30T19:18:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TeseSAP.pdf: 2779469 bytes, checksum: a5ddc3b5658e5adb66498fa914a75c3f (MD5) Previous issue date: 2017-08-10 / Não recebi financiamento / Considering the social commitment played by the federal universities, as producers of new knowledge, and the training of qualified professionals and researchers able to contribute to the development of the society, this research develop a critical analysis, following the spectrum of the field of studies Science, Technology and Society (STS), regarding the parameters detailed in the Decree no. 5.707, from 2006/02/23, which established the National Policy for Human Resources Development, encouraging the paradigm of competences within the public sector, and some of the implications for the federal universities. The specific objectives are: 1) to draw the panorama regarding implementation of the management by competences model within the federal universities from the perspective of the Human Resources Management area; 2) To develop a comparative study between two institutions located in the State of São Paulo, in order to identify the institutional specificities, structure and parameters adopted by the people management area in its management model; 3) to suggest guidelines for the model of management by competences in universities based on the social commitment approach. The qualitative-quantitative methodology combines exploratory/descriptive and empirical research, following the literature review, survey and case studies, using content analysis to analyze the results. The results seem to demonstrate that the adoption of the management by competences in the context of federal universities is not consolidated and there are challenges to be faced that may contemplate the complexity of the environment of these institutions. It was also possible to identify that the field of STS studies can contribute to construct guidelines that consider the complexity of both, the model and the universe of the federal higher education institutions in general. / Considerando o compromisso social desempenhado pelas universidades federais como produtoras de novos conhecimentos, e formadoras de profissionais e pesquisadores qualificados para contribuir para o desenvolvimento da sociedade, a presente pesquisa tem como objetivo geral uma análise crítica, a partir do espectro do campo de estudos Ciência, Tecnologia e Sociedade (CTS), dos parâmetros contidos no Decreto nº 5.707, de 23/02/2006, que instituiu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, incentivando o paradigma das competências no âmbito do setor público, e as implicações para as universidades federais. Os objetivos específicos são: 1) traçar o panorama de implantação do modelo de gestão por competências nas universidades federais sob a perspectiva da área de Gestão de Pessoas; 2) desenvolver estudo comparativo entre duas instituições situadas no Estado de São Paulo, a fim de identificar as especificidades institucionais, a estrutura e os parâmetros adotados pela área de gestão de pessoas em seu modelo de gestão; 3) propor diretrizes para modelos de Gestão por Competências (GPC) em universidades a partir da abordagem do compromisso social. A metodologia quali-quantitativa combina pesquisa exploratória/descritiva e empírica, através de revisão de literatura, pesquisa survey e estudos de caso, utilizando a análise de conteúdo para a análise dos resultados. Os resultados permitiram identificar que a adoção da gestão por competências no contexto das universidades federais não está consolidada e há desafios a serem enfrentados que contemplem a complexidade do ambiente dessas instituições. Também foi possível identificar que o campo de estudos CTS pode contribuir para construir diretrizes que considerem a complexidade tanto do modelo quanto do universo das IFES em geral.

Made available in DSpace on 2016-06-02T19:16:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 4122.pdf: 1667701 bytes, checksum: 50ac37ee45ac1a80c5b02b6e11fe5b82 (MD5) Previous issue date: 2011-12-02 / With the object of study the management of people in universities, this research presents an analysis of the current process of organizational change in the sector of Personnel Management of a federal public institution of higher education in the face of the National Policy for Staff Development. The objectives were to identify factors that may interfere with the implantation of a new model of management of people in universities, specifically the model based on competencies, contextualizing the role of technology in the process and the profile of professional people management; and to delineate the profile of the professional active in the area through the mapping of competencies, from the standpoint of instrumental and political, according the spectrum of the field study Science, Technology and Society (STS). This is a case study that took place a federal institution of higher education in transition in its model of people management. For this study in order to collect the data some procedures were used, such as: document research, interviews and questionnaires; and content analysis as a benchmark analysis of the findings. The results show an assessment of the role played by the area of People Management, the factors that interfere in the process of organizational change, the professional profile, based on the approach of competencies, and learning strategies used by professionals. In this context of change in the management of people in universities, there is the emergence of a new professional profile in the area, with technology playing a new role integrative of people management subsystems, leading to the possibility of adopting the model of competency management in the medium and long-term. It shows the premises of the STS field study as possible allies in the area of people management in universities, both for the development of skills such as the processes of selection and construction plans for training and professional development. / Tendo como objeto de estudo a gestão de pessoas em universidades, a presente pesquisa apresenta uma análise sobre o atual processo de mudança organizacional que enfrenta o setor de Gestão de Pessoas de uma organização pública de ensino superior, em face da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. Os objetivos foram identificar fatores que podem interferir na implantação de um novo modelo de gestão de pessoas em universidades, especificamente do modelo baseado nas competências, contextualizando o papel da tecnologia no processo e do perfil do profissional de gestão de pessoas; e delinear o perfil do profissional atuante na área, através do mapeamento de competências, do ponto de vista instrumental e político, a partir do espectro do campo de estudos Ciência, Tecnologia e Sociedade (CTS). Trata-se de um estudo de caso numa instituição federal de ensino superior em fase de transição em seu modelo de gestão de pessoas. Utilizou-se como procedimento de coleta de dados a pesquisa documental, entrevistas e aplicação de questionários; e a análise de conteúdo como referencial de análise das evidências. Os resultados do estudo apresentam um diagnóstico sobre o papel desempenhado pela área de Gestão de Pessoas; os fatores que interferem no processo de mudança organizacional; o perfil do profissional, com base na abordagem das competências; e as estratégias de aprendizagem utilizadas pelos profissionais da área. Nesse contexto de mudança na área de gestão de pessoas em universidades, observa-se a emergência de um novo perfil de profissional atuante na área, com a tecnologia assumindo um novo papel integrador dos subsistemas de gestão de pessoas, acenando para a possibilidade de adoção do modelo de gestão por competências a médio e longo prazo. Aponta-se as premissas do campo de estudos CTS como possíveis aliadas da área de gestão de pessoas em universidades, tanto para o desenvolvimento de competências como para os processos de seleção e construção de planos de capacitação e desenvolvimento profissionais.

Made available in DSpace on 2016-06-02T19:52:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DissMACS.pdf: 784615 bytes, checksum: b7a5904c30f704e3a84950c91e8fc1c2 (MD5) Previous issue date: 2005-11-18 / This dissertation analyzes concrete cases of introduction of the competence management, to know how the changes in the work organization were associated with it. The literature about competences has advanced in the last years, not only in volume of publications, but also in the dimensions of analysis of the subject. The competence management was introduced in these organizations as a management model that would give sustentation to a more general process of change that the companies were passing by, giving the managers the support to validate their decisions. It was traced a picture about organizational changes related to work and human resources practices and its relation to the introduction of competence management. Later, an analysis was carried through concrete cases removed from the literature about introduction of the competence management. Finally, a research was conducted in two companies of different sectors that introduced the competence management. For this, interviews were realized with human resources and production managers and with operational workers. The results of the research showed that the companies have adopted the competence management as part of a wider process of reorganization. It was verified that the companies prioritized the development of individual abilities e the more important initiatives related to the competence management are related to the practices of training and performance development and evaluation. / Esta dissertação buscou analisar, em casos de introdução da gestão por competências, o quanto as mudanças na organização do trabalho estavam associadas à sua implementação. A literatura sobre competências tem avançado muito nos últimos anos não apenas em volume de publicações, mas também tem apresentado diversas dimensões de análise do tema. A gestão por competências foi introduzida nessas organizações como modelo de gestão que possibilitaria dar sustentação ao processo de mudança mais geral pelos quais as empresas estavam passando, disponibilizando aos gerentes o suporte para validar suas decisões. Foi traçado um quadro sobre mudanças organizacionais, no mundo do trabalho e nas práticas de recursos humanos e a relação com introdução de gestão por competências. Posteriormente, foi realizada uma análise de casos concretos retirados da literatura sobre introdução da gestão por competências. Por fim, realizou-se uma pesquisa de campo em duas empresas de setores diferentes que introduziram a gestão por competências. Para tanto, foram realizadas entrevistas com gerentes de recursos humanos, de produção e trabalhadores operacionais. Os resultados da pesquisa mostraram que as empresas têm adotado a gestão por competências como parte de um processo de reestruturação organizacional mais amplo. Verificou-se que as empresas priorizam o desenvolvimento das competências individuais e as iniciativas mais importantes relacionadas a gestão por competências estão relacionadas às praticas de treinamento e desenvolvimento e à avaliação de desempenho. Palavras-chaves: gestão por competências, mudança organizacional, organização do trabalho, recursos humanos.

Competências coletivas e práticas de gestão de pessoas são os temas discutidos no presente estudo. Compreender a que se referem, bem como as possíveis relações entre eles instigaram esta investigação, uma vez que, embora se encontrem diversas publicações a respeito, sabe-se que a compreensão de cada um desses assuntos é múltipla e a articulação entre elas ainda é incipiente. Na intenção de contribuir com esse debate, foi realizada esta pesquisa, que tem suas bases na perspectiva qualitativa e configura-se como um estudo de caso, e cujo objeto de investigação constituiu-se na área de Gestão de Pessoas de uma instituição de natureza cooperativa atuando no setor de crédito. Para tanto, o percurso metodológico consistiu em três fases: (a) contato com os sujeitos; (b) realização de entrevista; e (c) utilização da Análise de Conteúdo para proceder à análise dos dados. Por meio desta pesquisa, utilizando-se como base as formulações propostas por Demo e Nunes (2012), Retour e Krohmer (2006) e Le Boterf (2003), descrevem-se as principais práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e os atributos de Competências Coletivas (CCs), destacando-se elementos teórico-empíricos entre eles. Também são apresentadas as particularidades da atuação das cooperativas de crédito no contexto de discussão. Com base nas análises foi possível identificar que as práticas de GRH estimulam à formação de atributos/referenciais de CCs que, por sua vez, são condicionantes ao desenvolvimento das próprias competências coletivas de um grupo de trabalho. As práticas consideradas e analisadas foram: prática de participação; prática de relacionamento; prática de comunicação; prática de reconhecimento; prática de desenvolvimento; prática de incentivos; e prática de avaliação de desempenho. E os elementos mobilizadores para a existência dos atributos de CCs, facilitados pelas práticas de GRH, foram: estímulo à cooperação; possibilidade de um espaço de interação, aprendizado e colaboração; valorização e reconhecimento dos colaboradores, a partir do envolvimento das pessoas com o negócio do Sicredi e com as atividades da área de GP; e possibilidade de construção coletiva, com linguagem compartilhada. Tendo em vista a compreensão tanto das práticas de gestão de RH quanto dos atributos, foi possível notar a existência de relações entre as práticas de GRH identificadas e os atributos de CCs no grupo de trabalho da área de Gestão de Pessoas do Centro Administrativo do Sicredi, sendo fortes ou fracas, mas sempre estando presentes. Essa apreciação permitiu identificar que há espaço e possibilidade de existência de competências coletivas. Uma possibilidade de estímulo à formação e desenvolvimento delas é a partir da instituição de práticas de GRH, as quais facilitam a existência de elementos considerados condicionais à existência e desenvolvimento de sustentação das CCs. Além disso, é possível dizer que, como essas relações se confirmaram na pesquisa empírica, algumas competências coletivas desse grupo podem ser mencionadas: capacidade de desenvolver soluções conjuntas e relacionamento e colaboração, já consolidadas; e representação conjunta e padronizada das atividades de Gestão de Pessoas e capacidade de trabalhar em equipe ainda em desenvolvimento. / Collective competences and people management practices are the themes discussed in this present study. understand the relation as well as the possible relationships between them instigated this investigation, since, although they are several publications on the subject, it is known that the understanding of each one of these subjects is multiple and the articulation between them is still incipient. In order to contribute to this debate, this research was held, which has its foundations in qualitative perspective and sets up as a case study, a and whose object of investigation consisted in the area of People Management of a social cooperative nature acting in the credit sector. For both, the methodological approach consisted in three phases: (a) contact with the subjects, (b) conducting the interview, and (c) use of content analysis to make the analysis of data. Through this research, using as a basis the formulations proposed by Nunes and Demo (2012), Krohmer and Retour (2006) and Le Boterf (2003), describes the main practices of Human Resources Management (HRM) and the attributes of Collectives Competences (CCs), emphasis on theoretical and empirical elements between them. Also featured are the particularities of the performance of credit unions in the context of discussion. Based on the analysis, was possible to identify the practices of HRM stimulate the formation of attributes/referentials of CCs which, in turn, are constraints to the development of a collective competences own workgroup. Practices were considered and analyzed: the practice of participation; practice relationship; communication practice; practice recognition; development practice; practice incentives; and practice performance evaluation. And mobilizing elements for the existence of attributes of CCs, facilitated by the HRM practices were: encouraging cooperation; possibility of an interaction space, learning and collaboration, appreciation and recognition of employees, from the involvement of the people with the Sicredi's business and activities in the area of HRM, and the possibility of collective construction, with shared language. Given the understanding as the practices of HRM as the attributes, it was possible to note the existence of relationships between HRM practices identified and the attributes of CCs in the working group of the area of Personnel Management Administrative Center Sicredi, being strong or weak, but always being present. That assessment identified that there is space and possibility of collective competences. A possibility of encouraging the formation and development of them is from the introduction of HRM practices, which facilitate the existence of elements considered conditional on the existence and development support of CCs. Besides that, is possible to say that these relationships were confirmed in empirical research, some collective competences of this group may be mentioned: ability to develop joint solutions and relationship and collaboration, already consolidated; and joint representation and standardized activities of Personnel Management and the ability to work in a team still developing. / Las competencias colectivas y las prácticas de gestión de personas se examinaron en este estudio. La comprensión a que se refiere, así como las posibles relaciones entre ellos han instigado esta investigación, ya que, a pesar de que son varias publicaciones sobre el tema, se sabe que la comprensión de cada una de estas temáticas es múltiple y la vinculación entre ellas es todavía incipiente. Para contribuir a este debate, se ha llevado a cabo esta investigación, que tiene sus bases en la perspectiva cualitativa y se establece como un estudio de caso, y cuyo objeto de investigación consistió en el área de Gestión de Personas de carácter cooperativo que actúa en la industria del crédito. Para ello, el enfoque metodológico consistió en tres fases: (a) el contacto con los sujetos, (b) la realización de una entrevista, y (c) el uso de análisis de contenido para llevar a cabo el análisis de los datos. A través de esta investigación, utilizando como base las formulaciones propuestas por Demo y Nunes (2012), Retour y Krohmer (2006) y Le Boterf (2003), se describen las principales prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y atributos de Competencias Colectivas (CCs), haciendo hincapié en los elementos teóricos y empíricos entre ellos. También se incluyen las particularidades de la actuación de las cooperativas de crédito en el contexto del debate. A partir del análisis, se encontró que las prácticas de gestión de recursos humanos estimulan la formación de atributos/referenciales de CCs que, a su vez, constituyen condición para el desarrollo de sus propias habilidades colectivas de un grupo de trabajo. Las prácticas consideradas y analizadas son: la práctica de la participación, la práctica de relacionamiento, la práctica de la comunicación, la práctica del reconocimiento, la práctica del desarrollo, la práctica de incentivos, y la práctica de evaluación de la ejecución. Y los elementos movilizadores para la existencia de los atributos de las CCs, facilitadas por las prácticas de gestión de recursos humanos, fueron: fomentar la cooperación, posibilidad de un espacio para la interacción, el aprendizaje y la colaboración, el aprecio y el reconocimiento de los empleados, con la participación de las personas con negocio de Sicredi y con las actividades del área de gestión de personas, y la posibilidad de construcción colectiva, con un lenguaje compartido. Teniendo en cuenta la comprensión de ambas prácticas, de gestión de recursos humanos y de atributos, se pudo observar la existencia de relaciones entre las prácticas de gestión de recursos humanos identificados y los atributos de CCs en el grupo de trabajo del área de Administración de Personal Administrativo del Centro Sicredi, fuertes o débiles, pero siempre presentes. Esta evaluación identificó que existe espacio y posibilidad de la existencia de competencias colectivas. Una de las posibilidades para estimular la formación y el desarrollo de ellas es la introducción de prácticas de gestión de recursos humanos, que facilitan la existencia de elementos considerados esenciales a la existencia y desarrollo de apoyo de las CCs. Además, es posible afirmar que, como estas relaciones se han confirmado en la investigación empírica, algunas de las competencias colectivas de este grupo se pueden mencionar: la capacidad de desarrollar soluciones conjuntas, y el relacionamiento y la colaboración, ya consolidado, y la representación conjunta y estandarizada de las actividades de Gestión de Personas y la capacidad de trabajar en equipo todavía se está en desarrollo.

O objetivo deste estudo foi propor uma arquitetura de fornecimento de suprimentos capaz de garantir uma ICN Indústria de Construção Naval eficaz como um todo e eficiente no Brasil. O estudo parte da identificação e exame dos fatores condicionantes para a estruturação de uma rede de suprimentos, considerando que os recursos disponíveis na indústria podem favorecer a competitividade do todo e a natureza dessa indústria: em fase de reorganização de suas atividades e mobilizada pela entrega de projetos sob encomenda as embarcações. A proposição do framework teórico-conceitual para a estruturação da rede de suprimentos na ICN, com base em princípios colaborativos, parte de um diagnóstico geral da ICN no Brasil, caracterizando a rede de navipeças, realizado por meio de uma pesquisa do tipo survey. Com o resultado das análises, formam-se estratégias para a implantação deste modelo na rede analisada. Para tanto, consideram-se os fatores limitantes e incentivadores do seu processo de estruturação, gerando parâmetros de referência, que podem servir de base à consolidação de uma teoria sucinta sobre a gestão de relacionamentos na cadeia de suprimentos da ICN, ou até sobre o conceito de Supply Chain Management aplicado a indústrias dessa natureza. Espera-se, também, que se proporcione opção de estratégia para as empresas deste setor. / The objective of this study was the consideration of a supply network capable of guaranteeing efficiency within the Brazilian Shipbuilding Industry (ICN Indústria de Construção Naval). The study was conducted under the identification and examination of the conditional factors of the structuring of a supply network, constantly considering that the available resources of the industry can promote the competitiveness of the whole, and the nature of this industry: in phases of reorganizing its activities and mobilized by (the) its made-to-order nature. The proposal of the theoretical-conceptual framework of the supply network structure of the Shipbuilding Industry was conceived on the basis of collaborative principles, initially beginning with a general diagnosis of the industry in Brazil, and then moving into the characterization of the component suppliers by methods of conducted surveys. The analyses pointed to the formulation of strategies for the implementation of this model within the analyzed network. Finally, the strengths and weaknesses of its structuring process were pointed in order to generate references for the consolidation of a plain theory for the relationship management among a network in the Shipbuilding Industry or on the concept of applied Supply Chain Management to this nature of industries, serving as strategical options for the companies of this sector.

A tese teve como objetivo analisar os processos de desenvolvimento e compartilhamento intra-empresarial de competências organizacionais. Foi analisada a relação entre a Telemig Celular e as empresas que com ela compunham, em junho de 2002, a cadeia de valor para provimento de serviços de telefonia celular. O desenvolvimento das competências organizacionais foi analisado à luz da perspectiva de oferta dos serviços de 3G. A Telemig Celular foi analisada por meio de entrevistas e um workshop junto ao corpo gerencial. As demais empresas da cadeia foram abordadas via entrevistas junto às gerências de RH e estratégia. A utilização do modelo de Fransman mostrou que as relações entre as empresas ainda não constituem efetivas parcerias. Os elos mais forte da cadeia – indústria de equipamentos, baseada no domínio tecnológico, e operadoras, baseadas no acesso ao usuário final - têm liderado as decisões mais importantes da cadeia. Observou-se que o desenvolvimento das competências organizacionais é mais estruturado na camada 1, em que há claras regras de desenvolvimento e proteção das competências, além de diretrizes e alocação de recursos para a realização de pesquisas. Também os investimentos em RH são existentes e mais conectados com a estratégia organizacional. Nas demais empresas da cadeia encontraram-se áreas de RH reduzidas, quando existentes, e que adotam práticas e políticas de gestão tradicionais. A pesquisa mostrou que falta às empresas e, principalmente, ao RH uma visão integrada de negócios e cadeia de valor, o que tem levado à subordinação das empresas brasileiras e menores às empresas multinacionais e maiores. / This paper aimed to analyze the processes of development and intra-company sharing of organizational competencies. It looked at the relationship between Telemig Celular company and its counterparts making up the value chain in June 2002 for providing cellular telephone services. The organizational competency development was considered in the light of the 3G-service supply perspective. Telemig Celular was analyzed through interviews and a workshop with its managers. The other companies in the chain were approached through interviews with their strategy and HR managements. By using Fransman's model it was shown that the company relationships are not effective partnerships yet. The strongest links in the chain —equipment industry relying on their technological supremacy, and carriers relying on end user access— have been taking the chain's most important decisions. The development of organizational competencies was observed to be more structured in layer 1, where there are clear development rules and competency protection, as well as guidelines and fund allocation for research. Also, HR investments are present, and they are more connected to organizational strategy. In the rest of the chain companies, the research found small HR areas, if any, adopting traditional management practices and policies. And it showed that companies, mainly their HR, lack an integrated view of business and value chain, which has been leading to the subordination of the Brazilian and smaller companies to the multinational and larger ones.