Syftet med denna studie var att undersöka de anställdas vid blivande Linnéuniversitetet stöd för fusionen av Växjö universitet och Högskolan i Kalmar. Vidare undersöktes bland annat vilken effekt olika faktorer som information, möjligheten att delta samt tilliten till högsta ledningen hade på stödet för fusionen. En enkätundersökning gjordes med ett slumpmässigt urval med 185 deltagare varav 95 var från Växjö universitet och 90 från Högskolan i Kalmar. Enkäten var baserad på fem mätinstrument: a) Leader-Member Exchange, b) information, deltagande och tillit till högsta ledningen, c) öppenhet för jobbförändringar, d) individens uppfattning av sin egen kunskapsbredd och e) motstånd mot förändring. Resultatet visade att motstånd mot förändring hade negativa samband med information, deltagande och tillit till högsta ledningen. Det visade även att det fanns ett negativt samband mellan motstånd mot förändring och individens syn på sin egen kunskapsbredd på de anställda vid blivande Linnéuniversitetet. Samt att personalen vid Högskolan i Kalmar generellt uppvisade ett större stöd för fusionen. / The aim of this study was to examine employees of the prospective Linnaeus University support for the merger of Växjö University and University College of Kalmar. It was further examined including the impact of various factors such as information, the ability to participate and trust in management had the support of the merger. A survey was made with a random sample of 185 participants of which 95 were from Växjö University and 90 from the University College of Kalmar. The survey was based on five instruments: leader-member exchange, change process characteristics, openness to job changes, role-breadth self-efficacy and resistance to change. The result showed that resistance to change had a negative relation to information, participation and trust in management. It also showed that there was a negative correlation between resistance to change and individual approach to its own range of knowledge on the staff of the future Linnaeus University. And the staff of the University College of Kalmar in general showed greater support for the merger.

<p>Syftet med denna studie var att undersöka de anställdas vid blivande Linnéuniversitetet stöd för fusionen av Växjö universitet och Högskolan i Kalmar. Vidare undersöktes bland annat vilken effekt olika faktorer som information, möjligheten att delta samt tilliten till högsta ledningen hade på stödet för fusionen. En enkätundersökning gjordes med ett slumpmässigt urval med 185 deltagare varav 95 var från Växjö universitet och 90 från Högskolan i Kalmar. Enkäten var baserad på fem mätinstrument: a) Leader-Member Exchange, b) information, deltagande och tillit till högsta ledningen, c) öppenhet för jobbförändringar, d) individens uppfattning av sin egen kunskapsbredd<em> </em>och e) motstånd mot förändring. Resultatet visade att motstånd mot förändring hade negativa samband med information, deltagande och tillit till högsta ledningen. Det visade även att det fanns ett negativt samband mellan motstånd mot förändring och individens syn på sin egen kunskapsbredd på de anställda vid blivande Linnéuniversitetet. Samt att personalen vid Högskolan i Kalmar generellt uppvisade ett större stöd för fusionen.</p> / <p>The aim of this study was to examine employees of the prospective Linnaeus University support for the merger of Växjö University and University College of Kalmar. It was further examined including the impact of various factors such as information, the ability to participate and trust in management had the support of the merger. A survey was made with a random sample of 185 participants of which 95 were from Växjö University and 90 from the University College of Kalmar. The survey was based on five instruments: leader-member exchange, change process characteristics, openness to job changes, role-breadth self-efficacy and resistance to change. The result showed that resistance to change had a negative relation to information, participation and trust in management. It also showed that there was a negative correlation between resistance to change and individual approach to its own range of knowledge on the staff of the future Linnaeus University. And the staff of the University College of Kalmar in general showed greater support for the merger.</p>

Världen och samhället utvecklas snabbare än någonsin och organisationer behöver utvecklas i samma snabba takt för att vara konkurrenskraftiga. Med syfte att bedriva framgångsrikt utvecklings- och förbättringsarbete är förhållningssätt enligt Offensiv kvalitetsutveckling att föredra.  I en optimal verksamhet kan tänkas att både tid och förutsättningar för att strukturerat bedriva Offensiv kvalitetsutveckling prioriteras högt. När författarna började ana att verkligen inte ser ut så intresserade de sig för att studera ämnet ur ett chefsperspektiv. Syftet med studien är således att undersöka tillämpningen av Offensiv kvalitetsutveckling, redogöra för chefers kvalitets- och förbättringsarbete samt ge generella förbättringsförslag till chefer och organisationer som vill utvecklas mot ett förhållningssätt i linje med Offensiv kvalitetsutveckling. Studiens teoretiska referensram baseras på fyra fundamentala perspektiv: Chefens roll och ansvar, Offensiv kvalitetsutveckling, Struktur och ledning, Arbetssätt och verktyg samt Förbättringsarbete. Datainsamling har gjorts genom en kvalitativ metod där personliga semistrukturerade intervjuer har genomförts med 12 chefer från olika branscher, organisationsstorlekar och varierande erfarenhet. Studien fastslår att Offensiv kvalitetsutveckling inte är vedertaget. Författarna kan dock konstatera att chefernas förhållningssätt till kvalitetsutveckling varierar och att några av cheferna besitter kunskap inom området, utan att de själva definierar det som offensiv kvalitetsutveckling. Något som verkar vara vanligt är att kvalitetsarbetet utgår från att kvalitet är något som i efterhand kan justeras, istället för att aktivt arbete förebyggande. En generell slutsats är dock att det i samtliga organisationer ändå förekommer enskilda värderingar, arbetssätt och verktyg som går att relatera till offensiv kvalitetsutveckling. Vidare konstaterar studien att cheferna anser att förbättringsarbete är viktig, att de ser det som en del av sitt ansvarsområde samt att de anser att de har bra förutsättningar för att bedriva förbättringsarbete. Resultatet visar däremot att enbart ett fåtal av cheferna arbetar strukturerat samt att det finns en generell förbättringspotential att gå från Adhoc till ett mer strukturerat arbetssätt. Studien indikerar också att det är svårt för cheferna att prioritera förbättringsarbete, vilket fastslås relateras till framförallt två faktorer: Den komplexa chefsrollen och ledningens förhållningssätt. Utifrån slutsatserna konstateras två olika perspektiv intressanta att framhäva och således även ge förbättringsförslag utifrån. Dels vad högsta ledningen kan göra på organisationsnivå för att skapa förutsättningar för Offensiv kvalitetsutveckling samt vad cheferna själva kan göra. Förbättringsförslagen presenteras i det sista avsnittet utifrån hörnstensmodellen och berör både värderingar, arbetssätt och verktyg. / The world is evolving faster than ever and organizations need to develop at the same rapid pace to be competitive. With the aim of conducting a strategic and structured method for development, Total Quality Management is preferred. The reality might be different from the theory, which motivated to further analyse the subject from a manager perspective. The purpose is to investigate the level of usage of Total Quality Management, describe the manager´s work with quality and provide general suggestions on how to develop towards Total Quality Management. The theoretical frame is based on five perspectives: The role and responsibility of the manager, Total Quality Management, Structure and management, Methods and tools and Development. The study conducts that the concept of Total Quality Management is not well known by the managers and the manager´s approach varies. There is a general improvement potential to go from an Adhoc way to a more structured way of working. Based on the conclusions, two different perspectives are interesting to provide improvement suggestions from: what the executive can do at an organizational level and what the managers can do themselves. The suggestions for improvement are presented in the final chapter.