No description available.

Hälften av Sveriges kommuner krymper i befolkningsantal. Detta medför svårigheter för kommunerna att utföra de tjänster de är ålagda att ge sina medborgare. Tjänster som till exempel skola, vård och omsorg blir lidande då kommunerna har svårt att hitta kompetent personal för att bedriva sina verksamheter. Syftet med denna rapport är att undersöka hur personalcheferna i de krympande kommunerna i Region 8 uppfattar kompetens, kompetensförsörjning, dess utmaningar och möjligheter. Genom att intervjua de tidigare nämnda personalcheferna framgick det att det fanns en skillnad i kommunstorlek och hur personalcheferna uppfattar problematik kring kompetensförsörjning. Perspektiven som framträder är i huvudsak ett inre och yttre. Ur det inre perspektivet ses problematiken som något som finns inom organisationen som till exempel stärka befintlig personal. Det yttre perspektivet fokuserar på hur problematiken kan ses utanför organisationen det vill säga geografiska, demografiska och politiska aspekter.

<p>Idag så sker en större anpassning av företagen för att matcha sina verksamheter till omgivningen då denna skapar förutsättningar för företagen att växa. Förändringar i ett företags omgivning ställer således krav på att företaget/företagsledningen kan möta och hantera dessa förändringar. En situation som ställer stora krav på just detta är när företag befinner sig i en stark tillväxtfas. Författarna ville undersöka hur förutsättningarna för en fortsatt tillväxt förändras samt hur företagsledningen anpassar sig för att möta de föränderliga kraven. Detta fenomen med en alltmer komplex omgivning för företagen att verka och växa i har utgjort grunden för denna studie och har lett fram till författarnas följande problemformulering: Vilka förändrade kompetenskrav ställs det på ledningen när ett företag är i tillväxt? Hur kan ledningen möta dessa förändrade krav för att stödja tillväxten? För att besvara problemet så valde författarna att undersöka detta fenomen på tre stycken utvalda studieobjekt vilka utgjordes av tre företag som klassificeras som tillväxtföretag. Syftet med studien var att undersöka företagens resursbehov i form av kompetenser i en tillväxtfas. Författarna undersökte här vilka kompetenser som de studerade företagen främst efterfrågat för att lyckats bibehålla sin tillväxt samt hur de gått tillväga för att möta kompetenskraven.</p><p>För att genomföra studien så använde sig författarna av en kvalitativ metod med en deduktiv datainsamling, där författarna utgått ifrån teoretiska kunskaper som sedan jämförts med relevant empirisk data som samlats in. Primärdata samlades in genom kvalitativa företagsintervjuer och sekundärdata genom att studera för ämnet relevant litteratur samt artiklar inom det studerade ämnesområdet. </p><p>Studiens resultat visar vilket kompetensbehov de olika företagen haft under sina respektive tillväxtfaser och hur de arbetat för att tillgodose dessa behov. De kompetenskrav som ställdes på de studerade företagen till följd av deras tillväxt utgjordes till en början främst av kompetenser rörande kontrollen av tillväxten. Detta behov ledde till att företagen knöt till sig kompetenser som kan kategoriseras in under nätverks-, HR- samt coachningskompetenser. Studiens resultat visar även på vikten av att strategiskt kunna planera för en fortsatt tillväxt och de förändrade krav som ställs därefter.</p>

Idag så sker en större anpassning av företagen för att matcha sina verksamheter till omgivningen då denna skapar förutsättningar för företagen att växa. Förändringar i ett företags omgivning ställer således krav på att företaget/företagsledningen kan möta och hantera dessa förändringar. En situation som ställer stora krav på just detta är när företag befinner sig i en stark tillväxtfas. Författarna ville undersöka hur förutsättningarna för en fortsatt tillväxt förändras samt hur företagsledningen anpassar sig för att möta de föränderliga kraven. Detta fenomen med en alltmer komplex omgivning för företagen att verka och växa i har utgjort grunden för denna studie och har lett fram till författarnas följande problemformulering: Vilka förändrade kompetenskrav ställs det på ledningen när ett företag är i tillväxt? Hur kan ledningen möta dessa förändrade krav för att stödja tillväxten? För att besvara problemet så valde författarna att undersöka detta fenomen på tre stycken utvalda studieobjekt vilka utgjordes av tre företag som klassificeras som tillväxtföretag. Syftet med studien var att undersöka företagens resursbehov i form av kompetenser i en tillväxtfas. Författarna undersökte här vilka kompetenser som de studerade företagen främst efterfrågat för att lyckats bibehålla sin tillväxt samt hur de gått tillväga för att möta kompetenskraven. För att genomföra studien så använde sig författarna av en kvalitativ metod med en deduktiv datainsamling, där författarna utgått ifrån teoretiska kunskaper som sedan jämförts med relevant empirisk data som samlats in. Primärdata samlades in genom kvalitativa företagsintervjuer och sekundärdata genom att studera för ämnet relevant litteratur samt artiklar inom det studerade ämnesområdet. Studiens resultat visar vilket kompetensbehov de olika företagen haft under sina respektive tillväxtfaser och hur de arbetat för att tillgodose dessa behov. De kompetenskrav som ställdes på de studerade företagen till följd av deras tillväxt utgjordes till en början främst av kompetenser rörande kontrollen av tillväxten. Detta behov ledde till att företagen knöt till sig kompetenser som kan kategoriseras in under nätverks-, HR- samt coachningskompetenser. Studiens resultat visar även på vikten av att strategiskt kunna planera för en fortsatt tillväxt och de förändrade krav som ställs därefter.

No description available.

No description available.

Studien syftar till att utveckla en djupare förståelse för hur HR-medarbetare arbetar strategiskt med att hantera den digitala omvandlingens effekter i deras arbete med kompetensförsörjning. Metoden som använts i studien var en kvalitativ fallstudie där data samlades in genom semi-strukturerade intervjuer. Studien har påvisat att kompetensförsörjning kan utformas på flertalet sätt för att främja ett bättre arbetssätt i tillverkningsindustrin. Det essentiella var att det fanns ett samband och samarbete mellan insatserna och processerna mellan chefer, medarbetare och HR. Det som framkom var att det fanns meningsskiljaktigheter kring vad och hur prestation borde mätas genom det strategiska kompetensförsörjningsarbetet.

Syftet med studien är att ta reda på hur landsbygdskommuner arbetar med kompetensförsörjning utifrån ett arbetsgivarperspektiv. Tidigare forskning inom området samt utvalda teorier presenteras för att skapa en förståelse för ämnet. En kvalitativ metod ligger till grund för studien som leder till ett resultat som grundar sig på fem genomförda intervjuer. Resultatet visar att ett metodiskt arbete med kompetensförsörjning sker i de kommunerna som intervjuades, men att majoriteten saknar det strategiska arbetet. Då landsbygdskommunerna står inför utmaningar såsom geografisk placering och brist på färdigutbildade personer krävs ett strukturerat arbete med att hitta rätt, utveckla och behålla den befintliga personalen.

Rekrytering och kompetens är två områden som är aktuella inom arbetslivsforskning idag, vi önskar i denna uppsats att forska kring relationen mellan dessa två områden. Syftet med denna uppsats är att få en djupare förståelse för relationen mellan kompetens och rekrytering. För att uppnå syftet har vi använt oss av befintlig teori på områdena rekrytering, kompetens, bemanningsplanering och kompetensförsörjning. Den befintliga teorin används som underlag för att sedan relatera den till de verksamheter som varit föremål för studien. Studien har bedrivits ur ett arbetsgivarperspektiv och vi har lagt mest vikt vid att finna arbetsgivarens strategier för att bedriva kompetensbaserad rekrytering. Vi har genomfört denna undersökning utifrån en kvalitativ metod, och inhämtat data genom intervjuer. Objekten för studien har varit sju olika verksamheter inom områdena Karlstad och Hammarö. Verksamheterna vi valde behövde arbeta aktivt med rekrytering och kompetensförsörjning, verksamhetens rekryteringsansvarig var respondenten i vår undersökning. Resultaten visar att arbetsgivare behöver definiera och konkretisera vad de anser att kompetens är. Arbetsgivare behöver även ha en förståelse för vilket kompetensbehov verksamheten har för att få bästa förutsättningar att bedriva kompetensbaserad rekrytering. Samtliga verksamheter redogör för att de främjar intern rekrytering före extern rekrytering. Anledningar till att de främjar den interna rekryteringen har vi funnit är på grund av ett behov av säkerhet hos arbetsgivaren. Våra respondenter uppger att en säkerhet med intern rekrytering är att den individ som anställs redan är känd för verksamheten, och det minskar risken för felrekrytering. Intern rekrytering är enligt våra respondenter enklare då det i relation till extern rekrytering är en mindre omfattande process, vilket resulterar i att verksamheten spar tid. Resultaten har visat att kompetens ligger till grund för beslut om intern- eller extern rekrytering kommer att ske. Arbetsgivare väljer extern rekrytering när intern rekrytering inte är möjligt eftersom den kompetens som efterfrågas inte finns inom verksamheten. Ett ytterligare resultat av vår undersökning visar att kompetensförsörjning av verksamhetens arbetskraft i kärnan leder till ett minskat rekryteringsbehov. Det minskade rekryteringsbehovet uppstår som ett resultat av att individerna som utgör kärnan väljer att stanna i verksamheten, då individernas kompetens förvaltas av arbetsgivaren. Respondenterna uppger att kompetensförsörjning av arbetskraft i den sekundära gruppen inte påverkar individerna att de stannar längre i verksamheten. Att individerna i den sekundära gruppen inte stannar länge medför att rekryteringsbehovet förblir detsamma i den gruppen oberoende om verksamheten arbetar med kompetensförsörjning.

Syftet med studien är att analysera vilka strategier sex olika organisationer har för att behålla medarbetare. Kvalitativ metod har använts. Sammanlagt har sex personalansvariga chefer intervjuats med hjälp av en strukturerad intervjuguide. Resultatet visar vilka strategier cheferna använder för att behålla sina medarbetare. Dessa områden är delaktighet, kommunikation och information, ut-vecklingsmöjligheter samt lärande i arbete. Slutsatsen är att cheferna arbetar aktiv med att värna om sin personal. De anse om medarbetaren trivs på arbetsplatsen finns det stora möjligheter för medarbetaren att fortsätta att arbeta för företaget.