<p> </p><p>Att ta marknadsandelar med hjälp av goda produktegenskaper blir allt svårare och idag fokuserar företag allt mer på att kunden ska få ett mervärde utöver vad den fysiska produkten ger. Mervärdet kan bestå av t.ex. leveransservice som är en samlingsterm på hur kunden uppfattar kvaliteten på leverantörens logistikaktiviteter. Leveransservice syftar till att alla på marknaden känner att de får rätt produkt och ett mervärde genom att köpa produkterna från en speciell leverantör. Trots vikten av att upprätthålla en bra leveransservice, för att behålla kunderna, står företag inför problemet med planering av personal under exempelvis semestertider då många ur den ordinarie personalstyrkan är lediga flera veckor i sträck. Problemen kan bl.a. bestå av en tillfälligt bristande kompetensförsörjning d.v.s. att personalplaneringen inte tillgodoser de krav på tillgänglig kompetens som finns. Med kompetensförsörjning menas planering och åtgärder som ska se till att företaget har tillräckligt med arbetskraft både i form av kvalitet och kvantitet. Bristande kompetensförsörjning kan resultera i problem med att tillfredsställa kunderna optimalt p.g.a. försämrad leveranspålitlighet, som är ett delbegrepp inom leveransservice och innebär att beställda produkter når kunden i utsatt tid. Om kompetensförsörjningen inte är tillfredsställande kan det innebära att leveranspålitligheten sjunker och därmed också att antalet missnöjda kunder ökar. Syftet med uppsatsen är att beskriva sambandet mellan en säkrad kompetensförsörjning och god leveranspålitlighet. Syftet är även att förklara hur kompetensöverföring, under planerad personalfrånvaro, kan säkerställas samt att presentera påverkande faktorer för säkerställd kompetensförsörjning. Arbetet har skett med ett induktivt angreppssätt, och utifrån ett hermeneutiskt förhållningssätt med inslag av det positivistiska synsättet. Genom en kvalitativ empirisk undersökning på tvättmaskinsföretaget Electrolux Laundry Systems (ELS) i Ljungby, samt en omfattande litteraturstudie har syftet uppfyllts och den inledande frågeställningen besvarats.</p><p>Resultatet visar att det finns ett samband mellan försämrad leveranspålitlighet och bristande kompetensförsörjning under semesterperioden. Utleveranssiffror under maj – november 2007 visar att leveranspålitligheten försämras under augusti fram till i början av september, d.v.s. perioden efter semesterveckorna. Undersökningen har visat att p.g.a. bristfällig kompetensförsörjning, bl.a. i form av dåliga rutiner för rekrytering och introduktion av tillfällig arbetskraft och brister i rutiner för överföring av kompetens, kan verksamheten inte upprätthålla leveranspålitligheten. Det resulterar i klagomål och missnöjda kunder. Uppsatsen avslutas med en sammanfattning av framtagna faktorer som påverkar kompetensförsörjningen och som företag bör ta hänsyn till vid planering av personalfrånvaro.</p><p> </p>

No description available.

Syftet med studien är att beskriva och granska utbildningsinsatsen Medarbetarakademin, som genomförs av trekommuner i Götaland, utifrån ett medarbetarperspektiv. Detta har gjorts med hjälp av frågeställningar som berörtmedarbetarnas motivation att söka, vilka påverkanseffekterna har varit och vad medarbetarna anser omutbildningsinsatsen.Resultaten visar att respondenterna förväntade sig och fick en personlig utveckling genom utbildningsinsatsen.Genom utbildningen upplever respondenterna att de får mer förståelse för andra människor och konflikter, samtverktyg att hantera gruppfaser. Respondenterna vill i högre grad bidra till organisationens utveckling än vad defår möjlighet till. Som helhet anser respondenterna att Medarbetarakademin är bra och utvecklande.Studiens resultat diskuteras med hjälp av tidigare teori om medarbetarskap och de syften som angetts förutbildningsinsatsen Medarbetarakademin. Här visar det sig att resultatet återspeglas till en lägre grad i Lutz ochBaranes (2009) subjektiva egenskaper än vad Medarbetarakademins syften gör. Även respondenternasförbättringsförslag diskuteras med hjälp av ovan nämnda subjektiva egenskaper.

Studien diskuterar motivationens betydelse för en organisations kompetensförsörjning. Syftet med studien är att ta reda på vad som är viktigt för att en medarbetare ska stanna på sin arbetsplats i syfte att behålla kompetensen i organisationen. Forskning inom området presenteras och två teorier lyfts fram, vidare har en hypotes utformats och prövats genom ett kvantitativt tillvägagångssätt. Hypotesen är att kompetensförsörjning påverkar medarbetarnas motivation som i sin tur är observerbar i något vi benämner som inbäddningseffekt. Resultatet som framkommer är att både inre och yttre motivationsfaktorer har ett positivt samband med inbäddningseffekten, varav yttre har något starkare samband än inre. Resultatet visar att relationen mellan motivation och kompetensförsörjning är komplex och troligen påverkas av olika typer av faktorer. Slutsatsen för studien visar att det kan vara viktigt att organisationen inte enbart fokuserar på generella teorier om motivation och kompetensförsörjning utan kan med fördel se till helheten. Tas detta i beaktande leder det till att det organisatoriska lärandet ökar och chansen att organisationens resultat förbättras samtidigt som medarbetarna trivs.

Denna studie behandlar Employer Branding, det vill säga den organisationens arbetsgivarvarumärke och vilka åtgärder och aktiviteter som arbetet med att bygga ett detta innebär. Employer Branding avser den bild som nuvarande och potentiella medarbetare har av organisationen. Huvudsyftet är att hitta likheter som finns mellan organisationer trots skillnader i bransch och storlek. Studien belyser valda teoretiska perspektiv inom fältet och hur dessa kan kopplas till empiriska data. Studien har genomförts med kvalitativ sociologisk metod och empiriska data har samlats in i sex semistrukturerade intervjuer. Intervjupersonerna representerar olika organisationer med variation i storlek och branschtillhörighet. Slutsatsen av denna studie är att det finns flertalet likheter mellan organisationernas arbete, som även till stor del överensstämmer med den tidigare forskningen som gjorts inom fältet. Den huvudsakliga anledningen till att en organisation väljer att arbeta med Employer Branding är för att säkerställa kompetensförsörjningen. De största utmaningarna med arbetet är att försöka hitta en röd tråd i arbetet för att skapa ett attraktivt och konkret erbjudande, vilket försvåras i komplexa organisationer. Denna studie bidrar till en fördjupad förståelse för hur Employer Branding fungerar genom att applicera distinktionen mellan socialt kapital och humankapital på organisationers arbete. Dessutom ämnar studien att ge en inblick i hur användningen av sociala medier hänger ihop med Employer Branding för att bidra till ökad förståelse för vilka utmaningar organisationer och framförallt HR står inför. Förslag på vidare forskning ges med ingång i teorier om matchning och ett makroperspektiv på arbetsmarknaden.

A hot topic right now is how organizations could succeed in taking advantage of the qualification they have internally due to a large mobility in the labor market. This is an issue that often appears in organizations' governing documents, but many organizations lack methods to work by. In this study, the work of four organizations was examined to utilize the qualification from an organizational perspective to be able to make suggestions for improvement to Luleå municipality. To be able to provide adequate proposals to Luleå municipality, organizations in various sectors of society have been studied. To analyze the empirical data, Anttila, Lindelöw and Lindmark and Önnevik's reasoning regarding qualification supply have been used. The research method used was qualitative with anabductive approach and is based on five interviews. The qualitative method was used to gain a deeper understanding of the experiences described by the interviewees. It can be stated that all organizations strive to offer internal mobility. The results, however, showed that none of the surveyed organizations has a policy for internal mobility. The conclusions that can be drawn are that it is difficult to increase internal mobility due to lack of documentation and insufficient descriptions of the work. The most interesting finding was that there were different definitions of the concept of internal mobility between organizations. The study shows that there were shortcomings in the strategic work in terms of making use of qualification.

Denna studies syfte har varit att undersöka arbetstagares upplevelser av employer branding hos den tidigare arbetsgivaren vid avslutad anställning och efter avslutad anställning. Employer branding står för arbetet med, och utövandet av implementerade strategier för att främja arbetsgivarvarumärket. För att besvara detta syfte användes två frågeställningar om hur arbetstagarna upplevt uppsägningen och hur de upplevt sin relation till arbetsgivaren efter uppsägning. Materialet för studien bestod av transkriberingar från åtta stycken tematiska intervjuer med respondenter som nyligen genomgått en uppsägning hos en arbetsgivare. Intervjuerna var semistrukturerade och hade således utrymme för följdfrågor. Materialet bearbetades genom kvalitativ analysmetod där flera teman identifierades och analyserades med hjälp av teoretiska utgångspunkter om employer branding. Resultatet visade att upplevelsen av uppsägningen var förankrad i om arbetsgivaren motsvarade arbetstagarens förväntningar av uppsägningen eller inte. Uppsägningens art påverkade viljan till en fortsatt relation hos arbetstagarna, och hur en eventuell relation såg ut. Hur uppsägningen gick till, och hur relationen såg ut, hade inflytande på arbetstagarens generella uppfattning av arbetsgivaren. Detta då arbetstagarens vilja att återanställas eller rekommendera arbetsgivaren utgjordes av hur de upplevt uppsägningen. Utifrån teoretiska utgångspunkter om employer branding är det studiens konklusion att tidigare arbetstagares upplevelser vid uppsägning och vidare uppfattning av organisationen har påverkan på arbetsgivarvarumärket och organisationens tillgång till framtida kompetens.  Nyckelord: employer branding, uppsägning, kompetensförsörjning, arbetsgivarvarumärke.

Bristen  på  kompetent  och  utbildad  arbetskraft  inom  det  tekniska  området  är  påtagligt  för  många  organisationer  idag  och  Indexator  Rotator  Systems  är  en  av  dem.  Det  geografiska  läget  för  företaget  Indexator  Rotator  Systems  presenterar  ännu  en  utmaning  i  konkurrensen  om  arbetskraften  med  andra  arbetsgivare.  För  att  trygga  en  långsiktig  kompetensförsörjning  krävs  därför  en  strategi  och  en  detaljerad  handlingsplan  om  vad  den  framtida  arbetskraften  söker  och  prioriterar  hos  arbetsgivare.  En  handlingsplan  bör  även  innehålla  hur  man  ska  komma  fram  till  och  synas  hos  den  aktuella  arbetskraften.  Med  hänsyn  till  Indexator  Rotator  Systems  geografiska  läge  blev  det  också  aktuellt  att  undersöka  hur  långt  studenter  är  beredda  att  pendla  till  en  arbetsgivare.  Kvantitativ  metod  användes  för  att  operationalisera  frågeställningarna  och  studien  genomfördes  med  hjälp  av  en  enkät.  Enkäten  delades  ut  till  ungefär  160  ingenjörsstudenter  med  endast  ett  mindre  bortfall.  Resultatet  visar  för  det  första  att  studenter  börjar  med  att  söka  jobb  inom  deras  utbildningsområde  i  slutet  av  utbildningen  och  att  personliga  kontakter  tillsammans  med  företagens  hemsidor  verkar  vara  den  mest  använda  kanalen  vid  jobbsökning.  Studie  bekräftade  även  vad  tidigare  undersökningar  kommit  fram  till  gällande  den  längsta  acceptabla  pendlingstiden  som  ligger  runt  40  till  45  minuter.  Resultatet  från  denna  studie  tillsammans  med  tidigare  forskning  visar  att  det  är  lärandet,  innovationen,  ledarskapet  och  arbetskulturen  som  studenter  särskilt  prioriterar  hos  sina  framtida  arbetsgivare.  Tillsammans  med  den  tidigare  forskningen  från  liknande  kontexter  i  bland  annat  Norge  dras  därför  slutsatsen  att  en  organisation  i  Skandinavien  gynnas  mer  av  att  satsa  på  immateriella  värden  för  att  attrahera  arbetskraften  än  att  satsa  på  materiella  värden  som  exempelvis  lön.

Den ökade konkurrensen om specialiserad kompetens är idag påtaglig för många arbetsgivare. Svensk industri är en av de branscher som berörs av detta och då framför allt på grund av en ökad brist på ingenjörer. Organisationen AB är en av aktörerna där denna utveckling är aktuell och kompetensbristen gör att organisationen behöver en effektiv strategi för att säkerställa en stabil kompetensförsörjning. Ett led i utformandet av en strategi innebär att undersöka vilka värden och villkor potentiella arbetstagare prioriterar vid val av arbetsgivare. Denna studie ämnade därför att undersöka ifall organisationens kommunicerade värden och villkor överensstämmer med vad ingenjörer inom generation Y önskar hos sin arbetsgivare. För att operationalisera syfte och frågeställningar användes både en kvantitativ och kvalitativ metod, och studien genomfördes med hjälp av kvalitativa intervjuer med HR- och marknadsansvariga på organisationen samt via en enkät som delades ut till 52 ingenjörsstudenter vid Umeå universitet. Resultatet visar att organisationen främst vill attrahera ingenjörer med sina värdeord men lägger också vikt vid karriärmöjligheter och personlig utveckling samt ett gott arbetsklimat. Resultatet från enkäten belyser att trevliga arbetskamrater, gott ledarskap samt att ha ett intressant och meningsfullt arbete är det som ingenjörerna lockas mest av.

En kraftigt tilltagande digitalisering och teknologisk utveckling har skapat hastiga förändringar i efterfrågan på spetskompetens inom olika yrkesområden. Antalet organisationer som idag primärt tillgodoser sin personalstyrka och kompetensförsörjning genom att fastanställa minskar. Detta syns inte minst inom konsultbranschen där antalet GIG:are som erbjuder mer specifika kompetenser ökat. Tidigare forskningen kring konsultprocessen har inte tagit hänsyn till GIG:arnas intrång i konsulbranschen, ej heller belyst betydelsen av organisationers rutinskapande för inköpsprocessen av konsulter. Syftet med studien var således att undersöka hur organisationer hanterar sin inköpsprocess av konsulter när konsultbranschen i allt större utsträckning utgörs av GIG:are, vilket belystes utifrån ett rutinperspektiv. För att uppnå detta genomfördes intervjuer med representanter från tre organisationer som har olika rutiner i sina inköpsprocesser. Studien visar att de undersökta organisationerna samtliga hade format sina rutiner för inköpsprocessen efter den ökade tillgängligheten till GIG:are inom konsultbranschen. Därutöver verkar sättet de format sig på höra ihop med hur rutinbaserade organisationerna var sedan tidigare.