Digitalisering är ett begrepp som flitigt nämns inom diskussioner kring effektiviseringsmöjligheter. För att kunna digitalisera krävs kompetens, vilket medför ett större behov av kompetens och därmed ett större fokus på kompetensförsörjning. Digitaliseringen är central när teknologi används för att förbättra och effektivisera verksamheter. I syfte att kunna utveckla och implementera digitala lösningar är det avgörande att ha tillräcklig kompetens och kunskap inom organisationen. Forskningsproblemet är av stor betydelse eftersom det berör utmaningarna som offentliga organisationer står inför när det gäller kompetensförsörjning i samband med digitaliseringen. För att lyckas med digitaliseringen krävs det att organisationerna har tillräcklig kompetens om digitala verktyg och teknologier. Utmaningarna som uppstår vid kompetensförsörjningen kan vara avgörande för framgången av digitaliseringsprojekt och initiativ. Med hjälp av en kvalitativ forskningsstrategi och semistrukturerade intervjuer har utmaningarna som regionen ställs inför i digitaliseringsarbetet studerats, främst i förhållande till kompetensförsörjning. I det insamlade datamaterialet kunde man notera tre framstående utmaningar som regionen upplevde: brist på spetskompetens, attityder gentemot förändringar inom organisationen samt utmaningar vid genomförande av projekt. Studien visar även att viljan att digitalisera är hög men att de ännu inte lyckats maximera värdet som finns i att digitalisera analoga processer - därmed finns utrymmen för förbättringar i regionen vad gäller maximering av digitaliseringens potential. / Digitalization is a term that is frequently mentioned in discussions about efficiency improvement opportunities. In order to digitalize, competence is required, which leads to a greater need for competence and thus a stronger focus on competence supply. Digitalization is central when technology is used to improve and improve the efficiency of operations. In order to develop and implement digital solutions, it is crucial to have sufficient skills and knowledge within the organization. The research problem is of great importance because it addresses the challenges that public organizations face in terms of competence supply in combination with digitalization. The success of digitalization requires that organizations have sufficient competence in digital tools and technologies. The challenges posed by competence supply can be crucial to the success of digitalization projects and initiatives. Using a qualitative research strategy and semi-structured interviews, the challenges faced by the region in the digitalization work have been studied, mainly in relation to competence supply. In the collected data material, it was possible to note three major challenges experienced by the region: lack of expertise, attitudes towards changes within the organization and challenges in the implementation of projects. The study also shows that the willingness to digitalize is high but that they have not yet managed to maximize the value of digitalizing analogue processes - thus there is room for improvement in the region in terms of maximizing the potential of digitalization.

Introduktion: Det råder brist på legitimerade röntgensjuksköterskor i samtliga regioner i Sverige. Att det finns tillräckligt med personal som har adekvat kompetens är en grundläggande förutsättning för god patientsäkerhet och kan minska risken för vårdskada. Röntgensjuksköterskor har ett stort ansvar att utföra sitt arbete patientsäkert. Syfte: Att beskriva röntgen-sjuksköterskors erfarenhet av att arbeta under minskad bemanning. Metod: En kvantitativ deskriptiv enkätundersökning med kvalitativa inslag genomfördes under hösten 2022. Populationen var legitimerade röntgensjuksköterskor med minst fem års arbetslivserfarenhet. Resultat: Resultatet visade att röntgensjuksköterskor ansåg att deras avdelning inte har den bemanning som krävs för att möta vårdbehovet. Arbetsbelastningen har ökat för personalen och modaliteter har hållits stängda varje vecka på grund av otillräcklig bemanning. Ohälsa hos personalen angavs vara en konsekvens. Samarbete bedömdes fungera bra trots minskad bemanning men ensamarbete har förekommit i situationer där ensamarbete inte bör utföras. Hög arbetsbelastning anses vara ett arbetsmiljöproblem som gör avdelningen till en mindre attraktiv arbetsplats. Instämmandegraden var hög i att röntgensjuksköterskor upplever att det bara är tur att inga allvarliga misstag sker på deras avdelning. Slutsats: För att upprätthålla en god patientsäkerhet och god arbetsmiljö på en röntgenavdelning är det viktigt att vara medveten om vilka konsekvenser minskad bemanning kan innebära. Att beskriva röntgensjuksköterskors perspektiv hur det är att arbeta under minskad bemanning kan ge värdefull vägledning om vilka proaktiva åtgärder och förbättringar som behöver göras.

Studien undersöker preboardingprocesser inom kommunal verksamhet. Kompetensförsörjning har blivit ett allt viktigare område i takt med att arbetsmarknaden förändras. Preboarding är ett relativt nytt och outforskat område samtidigt som det visar sig att processen har stor betydelse för kandidaters upplevelse av organisationen och organisationers förmåga att behålla kompetent personal. Studien genomfördes med kvalitativa intervjuer av semistrukturerad karaktär. Urvalet gjordes utifrån studiens syfte, därför kontaktades HR-personal på åtta kommuner runt om i Sverige. Resultatet visade att kommunerna i studien jobbar med preboarding av olika anledningar och med olika tillvägagångssätt. I alla kommuner skickas övergripande information ut digitalt innan den nyanställdas första dag, resten av processen skiljer sig markant mellan kommunerna. De allra flesta kommuner i studien menade att de fortfarande är i startgroparna av sitt preboardingarbete. Fyra av kommunerna mäter på något sätt hur deras preboardigprocess upplevs. Respondenterna menade att en stor del av ansvaret för pre- och onboardingen ligger på den rekryterande chefen. De flesta kommuner vill digitalisera processen för att minska arbetsbördan. Preboardingprocessen är en stor del av en nyanställds initiala upplevelse av arbetsgivaren och kan påverka den nyanställdas produktivitet samt organisationens arbetsgivarvarumärke. Sammanfattningsvis kan man säga att preboarding lägger en bra grund för nyanställdas upplevelse av sin nya arbetsgivare och deras fortsatta produktivitet, men att processen måste vara välplanerad för att ge de önskade resultaten.

Demographic changes in the Swedish context due to the aging population leads to an escalation of retirements. This presents new challenges concerning labour shortage in organizations. Another important issue is cultural diversity which posts demands on employers to meet their service users needs. The main area of interest in this study is to investigate factors in an organization that connects to diversity and labour shortages and furthermore investigate the correlation between the two areas. To do this, a case study have been conducted using Umeå municipality as the case organization. Umeå is located in the north of Sweden with a population of about 120 000 residents. The method approach is qualitative, using semi-structured   interviews for data collection. The results suggests that terms and conditions for employees within the organization differs between majority and minority groups and that the cognitive awareness in the matter is diverse. The result also states the importance of strategic management such as follow ups, evaluations and designing of proactive standardizations for the HR   processes to reinforce anti-discrimination in the organizations. Our ambition is to give perspective on how norms influence the reality we create and recreate daily in our workplaces.

Syftet med denna studie är att kontrastera en utvald organisations strategier för att attrahera, behålla, utveckla och avveckla de viktigaste resurserna mot Talent Management och dess komponenter. Studien ämnar således mot att göra en kontrastering mellan traditionellt kompetensförsörjningsarbete mot det mer moderna konceptet Talent Management. Författarna har valt att undersöka detta genom att samla empiri från intervjuer med sex medarbetare kombinerat med analys av interna dokument. Resultatet visar att delar av myndighetens arbete med kompetensförsörjning kan likställas med Talent Management men att vissa komponenter är uteblivna. Baserat på resultatet framhålls i resultatdiskussionen att myndigheten möter stora utmaningar gällande enhetligt arbete med kompetensutveckling, kompetensförsörjning och ledarskap på grund utav det delegerade ansvaret från central nivå. I slutskedet av avsnittet för resultatdiskussion redovisas även en sammanfattande slutsats som grundar sig i ett framgångsrikt arbete inom blocken attrahera och avsluta samtidigt som arbete inom blocket behålla och utveckla varierar inom organisationen, dels på grund av delegerat ansvar. Slutligen presenteras förbättringsförslag inom organisationen och vidare forskning inom ämnet. / The purpose of this bachelor level thesis is to compare a Swedish public authority’s practical work with competence supply towards the components of Talent Management. The study is aiming to contrast traditional competence supply operations with the more modern concept of Talent Management. The writers have chosen to collect empirical data through interviews with six employees combined with analysis of internal documents. The result shows that parts of the public authority’s work with competence supply have similarities to Talent Management, but some of the components are left out. Based on the results, the discussions shows that this public authority is struggling with united approaches towards competence development, competence supply and leadership because of delegated responsibilities from a central level. In the end the writers are presenting an overall conclusion that is based on the organizations successful work within the blocks of attract and terminate while the work within the block of retain and develop varies within the organization, partly because of delegated responsibility. Finally suggestions for improvement within the organization and further research are presented.

Bakgrund: Forskningsproblemet har sin bakgrund i globaliseringen och dess påverkan på världsekonomin. Sverige har hög tillväxt men samtidigt upplever många organisat- ioner brist på kompetens. Syfte: Studiens syfte har varit att studera organisationers strategier för att hantera kom- petensbrist. Kartläggningen har fokuserat på att visa hur organisationerna arbetar för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare. Studiens empiriska grund är en geografiskt avgränsad plats, därför har vi sökt svar på om den geografiska aspekten har någon bety- delse för organisationernas strategier att överkomma kompetensbristens hinder. Metod: Studien har en deduktiv ansats och har med bakgrund av forskningsproblemet karaktär genomförts med ett kvalitativt synsätt. Data är insamlad med hjälp intervjuer som bidragit till en bred bild av fenomenet som undersöks. Slutsats: Organisationer har liknande strategier för att attrahera, utveckla och behålla talangfulla medarbetare, skillnaden är hur välutvecklade strategierna är. Organisationer- na med en välförankrad övergripande strategi bestående av alla delar teorin har upp- märksammar har visat sig ha stora framgångar i att tillgodose sitt kompetensbehov. I de organisationer vi funnit brister i det strategiska arbetet, saknas också framgången.

Bakgrund och syfte: Syftet med studien var att undersöka hur CV-lös rekrytering kan fungera som arbetssätt inom bemanningsbranschen. I enlighet med det har CVts och personliga brevets betydelse, rekryteringsprocessers tidsåtgång samt rekryterares primära attityd gentemot CV-lös rekrytering tagits i beaktning. Metod: En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har genomförts för insamling av data. Resultat: CVt till skillnad från det personliga brevet fyller en viktig funktion i rekryteringsprocessen för att utläsa den sökandes kompetens. En CV-lös rekryteringsprocess skulle dock kunna effektivisera urvalsprocessen vid ett stort urval, om det framkommer tydligt huruvida den sökande uppfyller tjänstens skallkrav. Slutsatser: CV-lös rekrytering är inte alltid det mest lämpliga tillvägagångssättet för att effektivisera rekryteringsprocesser. Det som framförallt behövs ta i beaktning vid implementeringen av CV-lös rekrytering som arbetssätt är aktuella tjänsters komplexitet samt i vilken kontext omvärlden befinner sig i.

Although Talent Management (TM) is a well-known concept, there are certain limitations in the area. Primarily it is about talent being an ambiguous concept and that there is currently no clear definition. Furthermore, previous research shows that there are no actual routines on how TM-activities should be designed. The specific contribution from the current study is therefore about identifying the challenges that exists for TM from an employer perspective. The findings we have noticed in the study are mainly derived from the structure of an organisation where there is a certain dynamic between the central management and local units. This makes it difficult to work strategically with TM as the division of responsibility is locally based. Another finding was that the definition of talent should be mutual in order for organisations to be able to handle talents effectively and to design activities that facilitates the work towards the organisation's goals. Thus, this study should be able to support future research in the field of TM by identifying the challenges organisations might face and therefore creating opportunities for better managing or strategically developing the work with TM.

Bakgrund: Kompetens är ett begrepp som har många olika definitioner och kompetensbrist är något som råder över hela Sverige inom många olika branscher. Det har under en lång tid varit högkonjunktur och hög efterfrågan av kompetens på den svenska arbetsmarknaden. Organisationer har uttryckt svårigheter att rekrytera den kompetens de behöver och hur de ska vinna striden om den kompetens som finns tillgänglig.  Syfte: Att med ett induktivt och tolkande perspektiv beskriva hur organisationer i Jönköpingsregionen strategiskt arbetar för att hantera kompetensbristen, idag och inför framtiden. Metod: Studien har en induktiv ansats där rollen av teori inte anses ligga till grund för studien. För att kunna beskriva hur organisationer arbetar strategiskt och hur de ser på framtiden i förhållande till den kompetensbrist som råder, har en fallstudie genomförts bland sex organisationer i Jönköpingsregionen. Studien utgår från kvalitativa semistrukturerade intervjuer med HR-ansvariga i respektive organisation. Slutsats: Studiens resultat beskriver hur organisationer i Jönköpingsregionen idag arbetar för att hantera den kompetensbrist som råder. Studiens resultat visar även att de befintliga HR-strategier som i stor utsträckning används för att förse organisationen med kompetens i dagsläget, inte tros ha en fortsatt relevans inför framtiden. Slutsats kan dras att nya generationer kräver nya strategier och att ett stort arbete kring detta krävs. / Background: Competence is a concept that has many different definitions and lack of competence is something that prevails all over Sweden in many different industries. For a long time, there has been a boom and great demand for competence in the Swedish labor market. Organizations have expressed difficulties in recruiting the skills they need and how to win the battle over the skills available. Purpose: With an inductive and interpretative perspective describe how organizations in the Jönköping region work strategically to manage the skills shortage, today and for the future. Method: The study has an inductive approach where the role of theory is not considered to form the basis of the study. To be able to describe how organizations work strategically and how they view the future in relation to the lack of competence that prevails, a case study has been carried out among six organizations in the Jönköping region. The study is based on qualitative semi-structured interviews with HR managers in each organization. Conclusion: The study's results describes how organizations in the Jönköping region are currently working to manage the skills shortage that prevails. The study's results also show that the existing HR-strategies that are used to a great extent to provide the organization with competence at present, are not believed to have a continued relevance for the future. It can be concluded that new generations require new strategies and that a great deal of work is required on this.

I dagens arbetsliv poängteras hur personalen är organisationernas viktigaste resurser, trots det är personalbrist ett vanligt problem inom flera organisationer. Denna studie syftar till att skapa kunskap om HR-praktikers arbete med att utveckla och behålla befintlig kompetens inom organisationen, med en personalbrist i grunden. Specifikt undersöks hur HR-praktiker på ett svenskt sjukhus arbetar med att behålla och utveckla sina sjuksköterskor. Undersökningen lutar sig mot frågeställningarna: vad för typ av problembakgrund föranleder HR-praktikers arbete med behållning och utveckling av sjuksköterskor i organisationen? vilka förutsättningar och strategier utvecklas för att skapa gynnsamma förutsättningar för HR-praktikers arbete med behållning och utveckling av sjuksköterskor? samt vad upplever HR-praktiker att de har för möjligheter och begränsningar i sitt arbete? Med stöd i tankar kring bland annat organisationspedagogik och Human Resource Development undersöker studien hur ett utvecklat arbete med kompetensförsörjning kan skapa möjligheter för HR-praktiker att arbeta med behållning och utveckling av befintlig personal. Med hjälp av dokumentanalys av skrifter från Sveriges Kommuner och Landsting beskrivs den problembakgrund som finns i dagens organisationer och därifrån möjliga lösningar. Personalbrist förväntas öka med åren på grund av demografiska förändringar och kompetensförsörjning kommer tillskrivas än större vikt än idag. Speciellt tre problemlösningar hamnar i fokus: att förändra de rådande arbetssätten, att utnyttja digitaliseringen samt att satsa starkare på kompetensutveckling och bildning. Med hjälp av vidare dokumentanalys går dessa tre problemlösningar att finna i de lokala handlingsplaner och arbetsmaterial som studiens sjukhus arbetar utifrån. På landstingsnivå har material skapats för att mer effektivt arbeta med behållning och utveckling, till exempel kompetensstege för sjuksköterskor och utvecklade roller på sjukhusens avdelningar som ska se till att rätt kompetens finns på rätt plats. Utifrån studiens intervjuer med sjukhusets HR-praktiker blir det än tydligare att sjukhuset anammat de problemlösningar och riktlinjer Sveriges Kommuner och Landsting utvecklat, men att det även finns begränsningar inom arbetet som kan utvecklas. Studien ser att ett utvecklat och genomtänkt arbete med kompetensförsörjning finns levande och att studiens sjukhus både medvetet och omedvetet följer givna lösningsförslag samt forskningens tankar kring ämnet. Bland de medvetna arbetssätten finns specialist-utbildningsprogram för sjuksköterskor och bland de omedvetna kan olika motivationsformer utläsas, utan att organisationen har en tydlig motivationsmodell aktiv.