Denna studie handlar om att kunskap om arbetsmarknaden konstrueras i en ständigt pågående retoriskt process och om att vissa konstruktioner under en tid accepteras som reella och därför inte ifrågasätts i någon egentlig utsträckning. Studien handlar vidare om den potentiella möjligheten att en diskursanalys med tillhörande dekonstruktion av de försanthållna konstruktionerna kan ge ökad kunskap. Syftet med studien har därför mer konkret handlat om att skildra hur samhällsdialogen förklarar rådande kompetensbrist, tydliggöra förklaringarnas likheter och/eller olikheter samt ifrågasätta förklaringarnas sanningsanspråk. Ett syfte som resulterat i en insikt i att kompetensbristen kan sägas handla om att individen antingen saknar rätt utbildning, rätt erfarenhet eller både och, att kompetens är möjlig att lära, samt, att ansvaret för att arbetskraften rustas med kompetens, till övervägande del, anses åligga samhället. Resultatet har vidare påvisat att organisationernas uttalade kompetensbrist framstår som motsägelsefull då åsikten att rätt kompetens är synonymt med rätt erfarenhet inte alls är förenlig med den bild som förekommande forskningen ger av rätt kompetens och att studiens slutsats därför blivit dels att den påtalade kompetensbristen snarare handlar om en medveten maktpositionering från arbetsgivarnas sida än om en reell kompetensbrist, samt, att den positioneringen kommer att fortgå så länge den inte ifrågasätts.

Det råder idag en kompetensbrist på arbetsmarknaden och denna brist präglas av yrkesgymnasial kompetens. Företag efterfrågar arbetskraft med denna kompetens samtidigt som färre elever förväntas läsa dessa utbildningar. Kompetensbristen kommer dessutom att öka, år 2035 förväntas 290 000 yrkesgymnasiala kompetenser saknas på arbetsmarknaden. Vidare är bristen på arbetskraft ett bekymmer runt om i hela Sverige men den upplevda bristen, och den högsta någonsin, finns i Västerbottens län och främst i Skellefteå. Detta grundar sig i den missmatch som finns på arbetsmarknaden samt den expansion staden står inför. Följaktligen var syftet med studien att undersöka hur företag i Skellefteå förhåller sig till bristen, vad deras upplevelser är av bristen, hur de anser att problemet bör hanteras, hur det framtida behovet kan planeras och hur utbildningsutbudet kan utvecklas för att bättre matcha behovet på arbetsmarknaden. Vidare intervjuades fem arbetsgivare från fem olika företag och de personer som valdes ut har kunskap om den planerade kompetensförsörjningen. Resultaten som framkom var att arbetsgivare ser en oroväckande utveckling då yrkesgymnasial kompetens har blivit betydligt svårare att rekrytera. Känslan inför bristen skiljer sigdock åt mellan företagen, vissa känner oro medan andra känner ett lugn. Fortsättningsvis vill företag samarbeta med andra företag i syfte att få ett starkare mandat för att kunna utveckla utbildningsutbudet och starta egna utbildningar. Detta är vidare en strategi för att bättre matcha behovet på arbetsmarknaden samt öka yrkesgymnasiala utbildningars attraktivitet. Den rådande kompetensbristen är viktig att uppmärksamma men också de hanteringsstrategier företag använder sig av för att komma till rätta med den oroväckande matchningsproblematiken.

Den 1 juli 2019 fick digitalisering en ny innebörd med förtydligade mål i den reviderade utgåvan av Läroplan för förskolan. I och med denna implementering är syftet med studien att undersöka hur verksam personal gördigitaliseringspolicy i verksamheten och vilka svårigheter de kan finna med arbetet inom ämnet. Policy enactment-teorin har varit utgångspunkten i studien, som på svenska översatts till “att göra policy”.  Studien utgår från en kvantitativ undersökning i form av enkäter som har skickats ut till verksam personal på förskolor runt om i Sverige där 239 personer deltagit. Enkätsvaren har kategoriserats och analyserats efter tre olika idealtyper som benämns som troende, ambivalenta, och icke troende. Majoriteten av respondenterna ställer sig positiva till digitalisering i förskolan, men trots detta kan de flesta sätta ord på någon eller några nackdelar med ämnet. Resultaten visar på en mångfald i görandet av digitaliseringspolicy i förskolan, bland annat på grund av personalens eget intresse och personliga värderingar kring ämnet. Resultatet visar även på att kompetensbrist hos personal kan stå som hinder för görandet av digitaliseringspolicy i förskolan, vilket kan skapa en stor variation i hur digitala medel används i förskolor runt om i Sverige. Detta kan leda till ett glapp i undervisningen, och gör att barn kan bli påverkade av personalens egna personliga värderingar och åsikter, vilket är någonting som Läroplan för förskolan inte förespråkar.

Syftet med denna kvalitativa uppsats var att undersöka vilken roll employer branding har för rekryterare under rekryteringsprocessen för att attrahera kandidater till sina arbetsplatser i den konkurrensutsatta IT-branschen. Ämnet ansågs relevant att undersöka eftersom det råder stor kompetensbrist inom IT-branschen vilket gör det svårt att attrahera kandidater. För att undersöka detta genomfördes sex semistrukturerade intervjuer med informanter varav samtliga arbetar med rekrytering inom IT-branschen. Utifrån uppsatsen urskiljs att informanterna inkluderar innehåll i en arbetsgivares employer branding i form av olika värden som tidigare visat sig locka kandidater eller sådant som de nu vet att kandidater finner attraktivt hos en arbetsgivare. Employer branding förmedlas främst genom sociala medier, jobbannonser, samtal, hemsidor och fysiska evenemang. Detta eftersom det är bra verktyg vid employer branding, en möjlighet att visa upp arbetsgivarvarumärket och nå ut till potentiella kandidater. Att det som förmedlas framstår som personligt och äkta har också visat sig vara av vikt.

Bakgrund: Forskningsproblemet har sin bakgrund i globaliseringen och dess påverkan på världsekonomin. Sverige har hög tillväxt men samtidigt upplever många organisat- ioner brist på kompetens. Syfte: Studiens syfte har varit att studera organisationers strategier för att hantera kom- petensbrist. Kartläggningen har fokuserat på att visa hur organisationerna arbetar för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare. Studiens empiriska grund är en geografiskt avgränsad plats, därför har vi sökt svar på om den geografiska aspekten har någon bety- delse för organisationernas strategier att överkomma kompetensbristens hinder. Metod: Studien har en deduktiv ansats och har med bakgrund av forskningsproblemet karaktär genomförts med ett kvalitativt synsätt. Data är insamlad med hjälp intervjuer som bidragit till en bred bild av fenomenet som undersöks. Slutsats: Organisationer har liknande strategier för att attrahera, utveckla och behålla talangfulla medarbetare, skillnaden är hur välutvecklade strategierna är. Organisationer- na med en välförankrad övergripande strategi bestående av alla delar teorin har upp- märksammar har visat sig ha stora framgångar i att tillgodose sitt kompetensbehov. I de organisationer vi funnit brister i det strategiska arbetet, saknas också framgången.

Bakgrund: Kompetens är ett begrepp som har många olika definitioner och kompetensbrist är något som råder över hela Sverige inom många olika branscher. Det har under en lång tid varit högkonjunktur och hög efterfrågan av kompetens på den svenska arbetsmarknaden. Organisationer har uttryckt svårigheter att rekrytera den kompetens de behöver och hur de ska vinna striden om den kompetens som finns tillgänglig.  Syfte: Att med ett induktivt och tolkande perspektiv beskriva hur organisationer i Jönköpingsregionen strategiskt arbetar för att hantera kompetensbristen, idag och inför framtiden. Metod: Studien har en induktiv ansats där rollen av teori inte anses ligga till grund för studien. För att kunna beskriva hur organisationer arbetar strategiskt och hur de ser på framtiden i förhållande till den kompetensbrist som råder, har en fallstudie genomförts bland sex organisationer i Jönköpingsregionen. Studien utgår från kvalitativa semistrukturerade intervjuer med HR-ansvariga i respektive organisation. Slutsats: Studiens resultat beskriver hur organisationer i Jönköpingsregionen idag arbetar för att hantera den kompetensbrist som råder. Studiens resultat visar även att de befintliga HR-strategier som i stor utsträckning används för att förse organisationen med kompetens i dagsläget, inte tros ha en fortsatt relevans inför framtiden. Slutsats kan dras att nya generationer kräver nya strategier och att ett stort arbete kring detta krävs. / Background: Competence is a concept that has many different definitions and lack of competence is something that prevails all over Sweden in many different industries. For a long time, there has been a boom and great demand for competence in the Swedish labor market. Organizations have expressed difficulties in recruiting the skills they need and how to win the battle over the skills available. Purpose: With an inductive and interpretative perspective describe how organizations in the Jönköping region work strategically to manage the skills shortage, today and for the future. Method: The study has an inductive approach where the role of theory is not considered to form the basis of the study. To be able to describe how organizations work strategically and how they view the future in relation to the lack of competence that prevails, a case study has been carried out among six organizations in the Jönköping region. The study is based on qualitative semi-structured interviews with HR managers in each organization. Conclusion: The study's results describes how organizations in the Jönköping region are currently working to manage the skills shortage that prevails. The study's results also show that the existing HR-strategies that are used to a great extent to provide the organization with competence at present, are not believed to have a continued relevance for the future. It can be concluded that new generations require new strategies and that a great deal of work is required on this.

<p>Undersökningen syftade till att studera relationen mellan byggindustrins arbetstagare och deras utbildning utifrån arbetsgivarnas perspektiv, vilket har utmynnade i följande frågor: Finns det någon brist på yrkesarbetare inom byggindustribranschen?; Vilka utbildningar erbjuds arbetstagarna?; Vad har arbetsgivarna för inställning till utbildning?; Hur upplever arbetsgivare inom byggindustrin effekten av utbildningsinsatser? Urvalet (n300) hämtades från Statistiska centralbyråns företagsregister och det innefattar byggindustrins verksamhetsgrenar, byggnations- och anläggningsbranschen. Det var slumpmässigt, men med en urvalsdragning av arbetsställen med minst tio anställda inom SNI 45 (byggverksamhet). Resultaten visar att det i högsta grad rådde brist på yrkesarbetare inom sektorn, vid tidpunkten för undersökningen. Att företagen inte erbjuder sin anställda utbildning i någon större utsträckning, då bara hälften av företagen som svarade erbjuder sina anställda lärlingsplatser eller yrkesteoretiska prov för erfarna arbetare. Därutöver är det endast ett fåtal företag som erbjuder fortbildning inom den anställdes kompetensområde. Företagens inställning till utbildning är oklar. Trots att en mycket stor del av företagen som svarade, dels menar att de har ansvar för utbildning av sina anställda, dels menar att det är viktigt att tillsvidareanställda har utbildning, är det bara hälften av dem som erbjuder utbildning, exempelvis i form av lärlingsutbildning eller yrkesteoretiska prov för erfarna arbetare. Däremot har företagen stor förståelse för positiva effekter som följd av utbildning, bland annat i form av ökad kvalitet på utfört arbete.</p>

Undersökningen syftade till att studera relationen mellan byggindustrins arbetstagare och deras utbildning utifrån arbetsgivarnas perspektiv, vilket har utmynnade i följande frågor: Finns det någon brist på yrkesarbetare inom byggindustribranschen?; Vilka utbildningar erbjuds arbetstagarna?; Vad har arbetsgivarna för inställning till utbildning?; Hur upplever arbetsgivare inom byggindustrin effekten av utbildningsinsatser? Urvalet (n300) hämtades från Statistiska centralbyråns företagsregister och det innefattar byggindustrins verksamhetsgrenar, byggnations- och anläggningsbranschen. Det var slumpmässigt, men med en urvalsdragning av arbetsställen med minst tio anställda inom SNI 45 (byggverksamhet). Resultaten visar att det i högsta grad rådde brist på yrkesarbetare inom sektorn, vid tidpunkten för undersökningen. Att företagen inte erbjuder sin anställda utbildning i någon större utsträckning, då bara hälften av företagen som svarade erbjuder sina anställda lärlingsplatser eller yrkesteoretiska prov för erfarna arbetare. Därutöver är det endast ett fåtal företag som erbjuder fortbildning inom den anställdes kompetensområde. Företagens inställning till utbildning är oklar. Trots att en mycket stor del av företagen som svarade, dels menar att de har ansvar för utbildning av sina anställda, dels menar att det är viktigt att tillsvidareanställda har utbildning, är det bara hälften av dem som erbjuder utbildning, exempelvis i form av lärlingsutbildning eller yrkesteoretiska prov för erfarna arbetare. Däremot har företagen stor förståelse för positiva effekter som följd av utbildning, bland annat i form av ökad kvalitet på utfört arbete.

I denna studie undersöks personer med IT-kompetens i generation Z:s åsikter om viktiga egenskaper hos arbetsgivare. På grund av rådande kompetensbrist inom tekniksektorn finns det ett stort behov av att rekrytera kompetent arbetskraft. Då majoriteten av de som tar examen i närtid tillhör generation Z spelar de en viktig roll i företags rekrytering. Genom att förstå vad som tilltalar generationen kan arbetsgivare anpassa sin marknadsföring med målet att attrahera den kompetens de behöver. Utgångspunkten i studien har varit att identifiera de faktorer som IT-kompetenta i generation Z värderar högt vid val av arbetsgivare med hjälp av teoretiska verktyg. Den data som använts har erhållits genom kvalitativa intervjuer med tio individer från målgruppen. Resultatet antyder att kompetensutveckling och intressanta arbetsuppgifter som gör skillnad är de faktorer som generationen attraheras mest av, medan en marknadsmässig lön och god arbetskultur anses vara grundläggande för att en arbetsgivare över huvud taget ska vara intressant.

Syfte – Syftet med denna studie är att undersöka hur undervisningen för hållbar utveckling ser ut för fem grundskolor i Varbergs kommun. Förhoppningsvis ska studiens resultat kunna hjälpa skolor i framtiden att se över sin undervisning gällande hållbar utveckling och på vis kunna bidra för en ljusare framtid. Metod – Den genomförda studien bygger på en kvalitativ metod och baseras på semi-strukturerade intervjuer av sju stycken lärare på fem kommunala grundskolor i Varbergs kommun. Intervjuerna har bestått av åtta stycken frågor där författaren utgått från granskning av skolverkets läroplan samt aktuella undervisningsmetoder gällande hållbar utveckling. Resultat – Samtliga lärare för studien uttrycker kompetensbrist, tidsbrist samt brist av stöd från skolverket och Varbergskommun i sin undervisning när det gäller undervisningen av hållbar utveckling. Utifrån insamlade intervjuer konstaterades det att undervisning för hållbar utveckling hos berörda lärare för studien sker till största del genom miljöundervisning, speciellt i yngre åldrar. Där ligger fokus på lärdom om miljön i närområdet, materials egenskaper och förändring samt källsortering. Slutsats– Av studien kan författaren dra slutsatsen att lärarna behöver mer resurser för att kunna följa läroplanens mål för hållbar utveckling. Det räcker inte att som lärare utföra sina avsedda timmar med givna läroböcker för att nå läroplanens mål. För att kunna nå målen för hållbar utveckling måste lärare finna eget material som inspirerar elever och möter de kunskapskrav som idag är bärande i lärandet. / Purpose - The aim of this study is to investigate how the teaching of sustainable development looks for five primary schools in the municipality of Varberg. Hopefully, the study’s findings will help primary schools to revise their teaching regarding sustainable development and contribute to a brighter future. Method - The current study is based on a qualitative approach, based on semi-structured interviews with seven teachers at five public primary schools in the municipality of Varberg. The interviews consisted of eight questions, which the author has assumed from the review of the curriculum and the current teaching practices on sustainable development. Results – Teachers for the study expresses lack of skills, time and support from Skolverket and the municipality of Varberg in their teaching regarding work of sustainable development. Based on the collected interviews, it was found that education for sustainable development is done mainly through environmental education, especially at younger ages. There, the focus is on learning about the local environment, material properties and change and recycling. Conclusion - The author can conclude that teachers need more resources for to be able to follow the curriculum's sustainable development objectives. It is not enough that teachers perform their intended hours with given textbooks to reach the objectives of the curriculum. In order to achieve sustainable development goals, teachers must find their own material that inspires students and meet the proficiency requirements that are currently bearing in learning.