Denna studie handlar om att kunskap om arbetsmarknaden konstrueras i en ständigt pågående retoriskt process och om att vissa konstruktioner under en tid accepteras som reella och därför inte ifrågasätts i någon egentlig utsträckning. Studien handlar vidare om den potentiella möjligheten att en diskursanalys med tillhörande dekonstruktion av de försanthållna konstruktionerna kan ge ökad kunskap. Syftet med studien har därför mer konkret handlat om att skildra hur samhällsdialogen förklarar rådande kompetensbrist, tydliggöra förklaringarnas likheter och/eller olikheter samt ifrågasätta förklaringarnas sanningsanspråk. Ett syfte som resulterat i en insikt i att kompetensbristen kan sägas handla om att individen antingen saknar rätt utbildning, rätt erfarenhet eller både och, att kompetens är möjlig att lära, samt, att ansvaret för att arbetskraften rustas med kompetens, till övervägande del, anses åligga samhället. Resultatet har vidare påvisat att organisationernas uttalade kompetensbrist framstår som motsägelsefull då åsikten att rätt kompetens är synonymt med rätt erfarenhet inte alls är förenlig med den bild som förekommande forskningen ger av rätt kompetens och att studiens slutsats därför blivit dels att den påtalade kompetensbristen snarare handlar om en medveten maktpositionering från arbetsgivarnas sida än om en reell kompetensbrist, samt, att den positioneringen kommer att fortgå så länge den inte ifrågasätts.

Det råder idag en kompetensbrist på arbetsmarknaden och denna brist präglas av yrkesgymnasial kompetens. Företag efterfrågar arbetskraft med denna kompetens samtidigt som färre elever förväntas läsa dessa utbildningar. Kompetensbristen kommer dessutom att öka, år 2035 förväntas 290 000 yrkesgymnasiala kompetenser saknas på arbetsmarknaden. Vidare är bristen på arbetskraft ett bekymmer runt om i hela Sverige men den upplevda bristen, och den högsta någonsin, finns i Västerbottens län och främst i Skellefteå. Detta grundar sig i den missmatch som finns på arbetsmarknaden samt den expansion staden står inför. Följaktligen var syftet med studien att undersöka hur företag i Skellefteå förhåller sig till bristen, vad deras upplevelser är av bristen, hur de anser att problemet bör hanteras, hur det framtida behovet kan planeras och hur utbildningsutbudet kan utvecklas för att bättre matcha behovet på arbetsmarknaden. Vidare intervjuades fem arbetsgivare från fem olika företag och de personer som valdes ut har kunskap om den planerade kompetensförsörjningen. Resultaten som framkom var att arbetsgivare ser en oroväckande utveckling då yrkesgymnasial kompetens har blivit betydligt svårare att rekrytera. Känslan inför bristen skiljer sigdock åt mellan företagen, vissa känner oro medan andra känner ett lugn. Fortsättningsvis vill företag samarbeta med andra företag i syfte att få ett starkare mandat för att kunna utveckla utbildningsutbudet och starta egna utbildningar. Detta är vidare en strategi för att bättre matcha behovet på arbetsmarknaden samt öka yrkesgymnasiala utbildningars attraktivitet. Den rådande kompetensbristen är viktig att uppmärksamma men också de hanteringsstrategier företag använder sig av för att komma till rätta med den oroväckande matchningsproblematiken.

Den 1 juli 2019 fick digitalisering en ny innebörd med förtydligade mål i den reviderade utgåvan av Läroplan för förskolan. I och med denna implementering är syftet med studien att undersöka hur verksam personal gördigitaliseringspolicy i verksamheten och vilka svårigheter de kan finna med arbetet inom ämnet. Policy enactment-teorin har varit utgångspunkten i studien, som på svenska översatts till “att göra policy”.  Studien utgår från en kvantitativ undersökning i form av enkäter som har skickats ut till verksam personal på förskolor runt om i Sverige där 239 personer deltagit. Enkätsvaren har kategoriserats och analyserats efter tre olika idealtyper som benämns som troende, ambivalenta, och icke troende. Majoriteten av respondenterna ställer sig positiva till digitalisering i förskolan, men trots detta kan de flesta sätta ord på någon eller några nackdelar med ämnet. Resultaten visar på en mångfald i görandet av digitaliseringspolicy i förskolan, bland annat på grund av personalens eget intresse och personliga värderingar kring ämnet. Resultatet visar även på att kompetensbrist hos personal kan stå som hinder för görandet av digitaliseringspolicy i förskolan, vilket kan skapa en stor variation i hur digitala medel används i förskolor runt om i Sverige. Detta kan leda till ett glapp i undervisningen, och gör att barn kan bli påverkade av personalens egna personliga värderingar och åsikter, vilket är någonting som Läroplan för förskolan inte förespråkar.

Syftet med denna kvalitativa uppsats var att undersöka vilken roll employer branding har för rekryterare under rekryteringsprocessen för att attrahera kandidater till sina arbetsplatser i den konkurrensutsatta IT-branschen. Ämnet ansågs relevant att undersöka eftersom det råder stor kompetensbrist inom IT-branschen vilket gör det svårt att attrahera kandidater. För att undersöka detta genomfördes sex semistrukturerade intervjuer med informanter varav samtliga arbetar med rekrytering inom IT-branschen. Utifrån uppsatsen urskiljs att informanterna inkluderar innehåll i en arbetsgivares employer branding i form av olika värden som tidigare visat sig locka kandidater eller sådant som de nu vet att kandidater finner attraktivt hos en arbetsgivare. Employer branding förmedlas främst genom sociala medier, jobbannonser, samtal, hemsidor och fysiska evenemang. Detta eftersom det är bra verktyg vid employer branding, en möjlighet att visa upp arbetsgivarvarumärket och nå ut till potentiella kandidater. Att det som förmedlas framstår som personligt och äkta har också visat sig vara av vikt.

Bakgrund: Forskningsproblemet har sin bakgrund i globaliseringen och dess påverkan på världsekonomin. Sverige har hög tillväxt men samtidigt upplever många organisat- ioner brist på kompetens. Syfte: Studiens syfte har varit att studera organisationers strategier för att hantera kom- petensbrist. Kartläggningen har fokuserat på att visa hur organisationerna arbetar för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare. Studiens empiriska grund är en geografiskt avgränsad plats, därför har vi sökt svar på om den geografiska aspekten har någon bety- delse för organisationernas strategier att överkomma kompetensbristens hinder. Metod: Studien har en deduktiv ansats och har med bakgrund av forskningsproblemet karaktär genomförts med ett kvalitativt synsätt. Data är insamlad med hjälp intervjuer som bidragit till en bred bild av fenomenet som undersöks. Slutsats: Organisationer har liknande strategier för att attrahera, utveckla och behålla talangfulla medarbetare, skillnaden är hur välutvecklade strategierna är. Organisationer- na med en välförankrad övergripande strategi bestående av alla delar teorin har upp- märksammar har visat sig ha stora framgångar i att tillgodose sitt kompetensbehov. I de organisationer vi funnit brister i det strategiska arbetet, saknas också framgången.

Bakgrund: Kompetens är ett begrepp som har många olika definitioner och kompetensbrist är något som råder över hela Sverige inom många olika branscher. Det har under en lång tid varit högkonjunktur och hög efterfrågan av kompetens på den svenska arbetsmarknaden. Organisationer har uttryckt svårigheter att rekrytera den kompetens de behöver och hur de ska vinna striden om den kompetens som finns tillgänglig.  Syfte: Att med ett induktivt och tolkande perspektiv beskriva hur organisationer i Jönköpingsregionen strategiskt arbetar för att hantera kompetensbristen, idag och inför framtiden. Metod: Studien har en induktiv ansats där rollen av teori inte anses ligga till grund för studien. För att kunna beskriva hur organisationer arbetar strategiskt och hur de ser på framtiden i förhållande till den kompetensbrist som råder, har en fallstudie genomförts bland sex organisationer i Jönköpingsregionen. Studien utgår från kvalitativa semistrukturerade intervjuer med HR-ansvariga i respektive organisation. Slutsats: Studiens resultat beskriver hur organisationer i Jönköpingsregionen idag arbetar för att hantera den kompetensbrist som råder. Studiens resultat visar även att de befintliga HR-strategier som i stor utsträckning används för att förse organisationen med kompetens i dagsläget, inte tros ha en fortsatt relevans inför framtiden. Slutsats kan dras att nya generationer kräver nya strategier och att ett stort arbete kring detta krävs. / Background: Competence is a concept that has many different definitions and lack of competence is something that prevails all over Sweden in many different industries. For a long time, there has been a boom and great demand for competence in the Swedish labor market. Organizations have expressed difficulties in recruiting the skills they need and how to win the battle over the skills available. Purpose: With an inductive and interpretative perspective describe how organizations in the Jönköping region work strategically to manage the skills shortage, today and for the future. Method: The study has an inductive approach where the role of theory is not considered to form the basis of the study. To be able to describe how organizations work strategically and how they view the future in relation to the lack of competence that prevails, a case study has been carried out among six organizations in the Jönköping region. The study is based on qualitative semi-structured interviews with HR managers in each organization. Conclusion: The study's results describes how organizations in the Jönköping region are currently working to manage the skills shortage that prevails. The study's results also show that the existing HR-strategies that are used to a great extent to provide the organization with competence at present, are not believed to have a continued relevance for the future. It can be concluded that new generations require new strategies and that a great deal of work is required on this.

<p>Undersökningen syftade till att studera relationen mellan byggindustrins arbetstagare och deras utbildning utifrån arbetsgivarnas perspektiv, vilket har utmynnade i följande frågor: Finns det någon brist på yrkesarbetare inom byggindustribranschen?; Vilka utbildningar erbjuds arbetstagarna?; Vad har arbetsgivarna för inställning till utbildning?; Hur upplever arbetsgivare inom byggindustrin effekten av utbildningsinsatser? Urvalet (n300) hämtades från Statistiska centralbyråns företagsregister och det innefattar byggindustrins verksamhetsgrenar, byggnations- och anläggningsbranschen. Det var slumpmässigt, men med en urvalsdragning av arbetsställen med minst tio anställda inom SNI 45 (byggverksamhet). Resultaten visar att det i högsta grad rådde brist på yrkesarbetare inom sektorn, vid tidpunkten för undersökningen. Att företagen inte erbjuder sin anställda utbildning i någon större utsträckning, då bara hälften av företagen som svarade erbjuder sina anställda lärlingsplatser eller yrkesteoretiska prov för erfarna arbetare. Därutöver är det endast ett fåtal företag som erbjuder fortbildning inom den anställdes kompetensområde. Företagens inställning till utbildning är oklar. Trots att en mycket stor del av företagen som svarade, dels menar att de har ansvar för utbildning av sina anställda, dels menar att det är viktigt att tillsvidareanställda har utbildning, är det bara hälften av dem som erbjuder utbildning, exempelvis i form av lärlingsutbildning eller yrkesteoretiska prov för erfarna arbetare. Däremot har företagen stor förståelse för positiva effekter som följd av utbildning, bland annat i form av ökad kvalitet på utfört arbete.</p>

Undersökningen syftade till att studera relationen mellan byggindustrins arbetstagare och deras utbildning utifrån arbetsgivarnas perspektiv, vilket har utmynnade i följande frågor: Finns det någon brist på yrkesarbetare inom byggindustribranschen?; Vilka utbildningar erbjuds arbetstagarna?; Vad har arbetsgivarna för inställning till utbildning?; Hur upplever arbetsgivare inom byggindustrin effekten av utbildningsinsatser? Urvalet (n300) hämtades från Statistiska centralbyråns företagsregister och det innefattar byggindustrins verksamhetsgrenar, byggnations- och anläggningsbranschen. Det var slumpmässigt, men med en urvalsdragning av arbetsställen med minst tio anställda inom SNI 45 (byggverksamhet). Resultaten visar att det i högsta grad rådde brist på yrkesarbetare inom sektorn, vid tidpunkten för undersökningen. Att företagen inte erbjuder sin anställda utbildning i någon större utsträckning, då bara hälften av företagen som svarade erbjuder sina anställda lärlingsplatser eller yrkesteoretiska prov för erfarna arbetare. Därutöver är det endast ett fåtal företag som erbjuder fortbildning inom den anställdes kompetensområde. Företagens inställning till utbildning är oklar. Trots att en mycket stor del av företagen som svarade, dels menar att de har ansvar för utbildning av sina anställda, dels menar att det är viktigt att tillsvidareanställda har utbildning, är det bara hälften av dem som erbjuder utbildning, exempelvis i form av lärlingsutbildning eller yrkesteoretiska prov för erfarna arbetare. Däremot har företagen stor förståelse för positiva effekter som följd av utbildning, bland annat i form av ökad kvalitet på utfört arbete.

I denna studie undersöks personer med IT-kompetens i generation Z:s åsikter om viktiga egenskaper hos arbetsgivare. På grund av rådande kompetensbrist inom tekniksektorn finns det ett stort behov av att rekrytera kompetent arbetskraft. Då majoriteten av de som tar examen i närtid tillhör generation Z spelar de en viktig roll i företags rekrytering. Genom att förstå vad som tilltalar generationen kan arbetsgivare anpassa sin marknadsföring med målet att attrahera den kompetens de behöver. Utgångspunkten i studien har varit att identifiera de faktorer som IT-kompetenta i generation Z värderar högt vid val av arbetsgivare med hjälp av teoretiska verktyg. Den data som använts har erhållits genom kvalitativa intervjuer med tio individer från målgruppen. Resultatet antyder att kompetensutveckling och intressanta arbetsuppgifter som gör skillnad är de faktorer som generationen attraheras mest av, medan en marknadsmässig lön och god arbetskultur anses vara grundläggande för att en arbetsgivare över huvud taget ska vara intressant.

In 1994, it once again became permissible to construct multi-family residential buildings with more than two stories using wood, following a long-standing ban. Since then, growth has increased significantly, and new types of wood construction solutions have been developed. At the same time, we are currently facing a growing housing shortage, which places increasing demands on the housing market to meet the needs of residents. Concurrently, awareness of environmental issues and the demand for reduced environmental impact are rising, necessitating a shift towards more sustainable solutions in housing construction. In this context, cross-laminated timber (CLT) has emerged as a solution that addresses these challenges. Therefore, the purpose of this study is to investigate whether the use of CLT in the construction process can constitute a sustainable and long-term solution for future constructions, to examine the current state of development of this technology, and to identify its current obstacles and opportunities. To address the purpose, seven semi-structured interviews were conducted digitally, and one physical and more comprehensive interview was conducted during a visit to Södra Sågverk in Värö. The respondents consisted of various stakeholders active throughout the chain from planning to construction for CLT buildings. The results show that a lack of expertise and experience is the greatest obstacle we face, with the primary opportunities highlighted being the high degree of prefabrication and the ability to tailor and customize unique projects according to customer needs. The greatest potential for development lies in beginning to use the right materials in the right places to develop the most optimal solution. The conclusion is that CLT, in combination with other materials, constitutes a sustainable and long-term solution for future construction projects. / 1994 blev det återigen tillåtet att bygga flerbostadshus med fler än två våningar i trä efter ett långvarigt förbud. Sedan dess har tillväxten ökat markant och nya typer av konstruktionslösningar i trä har tagits fram. Samtidigt står vi idag inför en växande bostadsbrist och detta ställer allt högre krav på bostadsmarknaden för att kunna tillgodose behoven hos invånarna. Parallellt med detta ökar medvetenheten om miljöfrågor och kraven på minskad miljöpåverkan, vilket innebär att samhället behöver röra sig mot mer hållbara lösningar inom bostadsbyggande. I detta sammanhang har KL-trä kommit fram som en lösning som möter ovanstående utmaningar. Syftet med denna studie är därför att undersöka om användningen av KL-trä i byggprocessen kan utgöra en hållbar och långsiktig lösning för framtidens konstruktioner, var denna teknik befinner sig utvecklingsmässigt, och vad dess hinder och möjligheter är i dagsläget. För att besvara syftets innehåll har sju semistrukturerade intervjuer utförts digitalt samt en fysisk och mer omfattande intervju som genomförts i samband med ett studiebesök på Södras sågverk i Värö. Respondenterna bestod av olika aktörer, verksamma i hela kedjan från projektering till uppförande för byggnationer av KL-trä.  Resultat visar att kompetensbrist och oerfarenhet är det största hindren vi ställs inför och där det främsta möjligheterna som lyfts fram är den höga prefabriceringsgraden och möjligheten att kunna skräddarsy och kundanpassa unika projekt efter kundens behov. Den största utvecklingspotentialen ligger i att börja använda rätt material på rätt plats för att ta fram den mest optimala lösningen, att kombinera de olika byggmaterialen tillsammans för att dra nytta av varje materials specifika egenskaper. Slutsatsen blir att KL-trä i kombination med andra materialen utgör således potentiellt en hållbar och långsiktig lösning för framtida byggnationer.