Under de kommande åren utvecklas ett flertal industrier i Norrbottens län vilket leder till utmaningar med kompetensförsörjning. Satsningarna antas fordra en stor befolkningsökning i länet, en strategi för detta är att locka tillbaka de personer som tidigare lämnat länet, så kallade hemvändare. De familjemedlemmar som flyttar tillsammans med en hemvändare, så kallade medflyttare, kan ställas inför utmaningar att skapa sociala nätverk på den nya platsen. Eftersom medflyttarna har en indirekt koppling till platsen, genom hemvändaren, är deras upplevelser av att skapa sociala nätverk intressanta. Med bakgrund i detta har Luleå kommun gett i uppdrag att studera medflyttares upplevelser av att flytta till kommunen. Det teoretiska begreppet sociala nätverk används för att förstå medflyttarnas upplevelser. Syftet med uppsatsen är att kartlägga sociala nätverk hos vuxna medflyttare som flyttar till sin partners ursprungliga kommun. För att uppfylla syftet har följande frågeställningar utformats: Vilka sociala nätverk skapar respektive bibehåller vuxna medflyttare vid flytten till Luleå? Vilken betydelse upplever vuxna medflyttare att de sociala nätverken har haft för derasvilja att bo kvar i kommunen? Vad anser vuxna medflyttare att arbetsgivare, kommun och andra offentliga institutionerverksamma inom kommunen kan göra för att underlätta för medflyttare att skapa sociala nätverk? Fem vuxna medflyttare intervjuades om deras upplevelser av att flytta till Luleå, de tillfrågades om sina sociala nätverk av grannar, den egna familjen, partnerns familj, vänner och kollegor. De fick också värdera de olika nätverken samt beskriva positiva respektive negativa upplevelser avatt ha kontakt med kommun, arbetsgivare och andra offentliga instanser som verkar i kommunen. Resultaten visar att partnerns nätverk är avgörande för medflyttarnas upplevelser av den första tiden i Luleå men att medflyttarna sedan lösgör sig allt mer från sin partner och skapar egna sociala nätverk. Resultaten visar också att de sociala nätverk som är mest utmanande för medflyttarna att skapa också är de sociala nätverk som är mest betydelsefulla för att de ska vilja stanna kvar i kommunen. Avslutningsvis visar resultaten på att kommunen, arbetsgivares och andra offentliga instansers insatser och aktiviteter påverkar medflyttarnas möjligheter att skapa sociala nätverk. / In the coming years, a number of industries will be developed in Norrbotten County, which pose challenges with the supply of competence. The investments are assumed to require a substantial increase in population in the county, a strategy for this is to attract back the people who havepreviously left the county, so-called returnees. The family members who move together with areturnee, so-called co-movers, may face challenges in creating social networks in the new place. Since the co-movers have an indirect connection to the place, through the returnee, their experiences of creating social networks are interesting. Based on this, Luleå municipality has commissioned a study of co-movers' experiences of moving to the municipality. The theoretical concept of social networks is used to understand the experiences of co-movers. The purpose of the thesis is to map social networks of adult co-movers who move to their partner's native municipality. To fulfill the purpose, the following issues have been formulated: What social networks do adult co-creators create and maintain when moving to Luleå? What significance do adult co-movers contribute to social networks for their desire to stayin the municipality? What do adult co-movers think that employers, municipalities and other public institutionsactive in the municipality can do to make it easier for co-movers to create social networks? Five adult co-movers were interviewed about their experiences of moving to Luleå, they were asked about their social networks of neighbours, their own family, partner's family, friends and colleagues. They also evaluated the various networks and described positive and negative experiences of having contact with the municipality, employers and other public institutions that operate in the municipality. The results show that the partner's network is crucial for the co-movers' experiences during their initial time in Luleå, but that the co-movers then become increasingly detached from their partner and create their own social networks. The results also show that the social networks that are most challenging for co-movers to create are also the social networks thatare most important for their desire to stay in the municipality. The results show that the municipality's, employers' and other public bodies' efforts and activities affect the migrants' opportunities to create social networks.

Denna studie har utifrån fokusgruppsintervjuer undersökt hur undersköterskor i Skellefteå kommun ser på sina möjligheter till ett hållbart arbetsliv. Att arbeta inom vård och omsorg upplevs meningsfullt, vilket utgör en stark drivkraft till att stanna i yrket även när arbetsvillkoren upplevs otillfredsställande. Men när erfarna kollegor väljer att lämna yrket ökar belastningen på de som är kvar, inte minst när nya medarbetare ofta saknar yrkeskunskaper och erfarenhet och därtill i många fall har bristfälliga språkkunskaper. När andelen undersköterskor blir färre påverkas möjligheterna att utföra de arbetsuppgifter man utbildat sig för, vilket i sin tur också påverkar yrkesstoltheten. Genom att skapa bättre balans mellan krav och resurser, tydliggöra yrkesrollerna och möjliggöra dialog kring både problem och lösningar skapas bättre förutsättningar för ett hållbart arbetsliv inom vård och omsorg.

Current research show challenges in teacher recruitment as well as challenges in schooloperations with regard to high staff turnover. Part of the development work of the schools isprimarily to ensure that the organization is doing well. Not least in order to be able to conductsuccessful development work, but also to get teachers to appreciate their work, be motivatedin it and want to stay for a long time in their profession. The study aims to analyze how theprovision of skills is conducted with the aim of reducing staff turnover in the teachingprofession. The method used is of a qualitative nature with emphasis on interviews. The resultshows that all respondents emphasize the importance of good leadership and that managerswithin the profession bear the main responsibility for creating inclusive learning environmentsthat provide the right conditions for well-being and organizational development. The study'sconclusion is that the opportunities for knowledge and skills development within the schoolcontribute to less staff turnover it would therefore, be interesting to compare the two differenttypes of resources, the knowledge and competence that is needed to create an inclusivelearning environment along with good leadership, that enable this development / Tidigare forskning pekar på utmaningar i lärarrekryteringen samt utmaningar inomskolverksamheter med avseende till hög personalomsättning. En del i skolornasutvecklingsarbete är framförallt att se till att organisationen mår bra. Inte minst för att kunnabedriva ett framgångsrikt utvecklingsarbete men också för att få lärare att uppskatta sitt arbete,motiveras i det samt vilja stanna länge inom professionen. Studien avser undersöka hurkunskap samt kompetensförsörjningen bedrivs med syfte att minska personalomsättningeninom läraryrket i grundskolan. Metoden som används är av kvalitativ natur med tonvikt påintervjuer. Resultatet visar att samtliga respondenter betonar vikten av ett gott ledarskap ochatt chefer inom verksamheten bär huvudansvaret för att skapa inkluderande lärmiljöer som gerrätt förutsättningar för trivsel och organisationsutveckling. Studiens slutsats visar attmöjligheterna till kunskap och kompetensutveckling inom skolan bidrar till mindrepersonalomsättning. För vidare forskning vore det av intresse att jämföra de två olika typernaav resurser, dvs. den kompetens som krävs för att skapa inkluderande lärandemiljöer samt detgoda ledarskapet, som möjliggör denna utveckling

I Sverige står välfärdens kompetensförsörjning i centrum som en av vår tids viktigaste samhällsfrågor. På grund av demografiska förändringar råder det ett ökat behov av arbetskraft, då andelen äldre ökar och andelen arbetsföra minskar. En lösning på detta problem är att förlänga arbetslivet. Detta behov återfinns speciellt inom hälso- och sjukvården, där yrkesgruppen undersköterskor är särskilt efterfrågade. Syftet med denna studie var således att undersöka vad seniora undersköterskor i åldrarna 55-62 år har för inställning till ett förlängt arbetsliv, samt vilka faktorer i arbetet som stödjer men även förhindrar ett förlängt arbetsliv. Vidare ämnade studien att presentera konkreta åtgärder för att främja en längre hållbar anställning av seniora undersköterskor. Studiens metod var av kvalitativ karaktär, bestående av fem semistrukturerade intervjuer med seniora undersköterskor. Resultatet visade att undersköterskornas inställning till pensionen till stor del är påverkningsbar och att ett strategiskt arbete således är nödvändigt. Vidare identifierades faktorer såsom uppskattning och kompetensutveckling som främjande, medan arbetsbelastning och hälsoproblem framstod som hinder för ett längre arbetsliv. Avslutningsvis presenterade studien även flera konkreta åtgärder, däribland olika förmåner samt möjligheter till att påverka sin arbetssituation. Sammantaget visar denna studie att det finns potential för att förlänga arbetslivet hos seniora undersköterskor.

Jämställdhet är en grundläggande princip som strävar efter att skapa likvärdiga möjligheter och behandling för alla oavsett kön. I Sverige har steg tagits för att främja jämställdhet på samhällsnivå, men när vi fördjupar oss inom olika sektorer blir det tydligt att utmaningar kvarstår. Inom arbetslivet och speciellt inom industrin växer insikten om behovet av en mer jämställd företagskultur och arbetsmiljö.Studiens syfte var att undersöka hur jämställdhet implementeras och följs upp samt identifiera utmaningar och möjligheter inom industriföretags jämställdhetsarbete. Resultatet visade att industriföretagen var genomgående av åsikten att jämställdhet inte bara är en fråga om rättvisa utan även en faktor som bidrar till en mer inkluderande, effektiv och attraktiv arbetsplats. Det framkommer trots en ökad medvetenhet och enighet om jämställdhetens betydelse, att det finns utmaningar i att implementera konkreta jämställdhetsintiativ och att övervinna historiskt rotade hinder.

The long-term care (LTC)/elder care sector is facing challenges with supplying the right skills, now and in the future. The demographic changes show an increased ageing population. An increased ageing population combined with fewer births leads to a diminishing group of possible employees. The skills supply challenge isn’t solely about the availability of possible employees, but also the long-term difficulties for the LTC/elder care sector to recruit as well as retain staff. Using a thematic analysis, this study – with the help of eleven chosen scientific articles – has examined the skills supply challenge seen from an employee versus employer perspective. The aim of this study was to determine similarities as well as dissimilarities in the above-mentioned groups’ experiences of said issue as well as examining possible gaps within the field. The result from the analysis was summarized into two main themes: Competence and Human and financial resources. The first theme showed the distinction between formal and informal competence and its effect on recruitment and the organisation as a whole. The second theme portrayed the supply as well as the lack of possible employees, which are affected by the current demographic changes. The second theme also showed how the financial managing challenges the possibilities to develop satisfactory working conditions and a sustainable skill supply. / Äldreomsorgen står inför en stor utmaning med att kompetensförsörja, nu och i framtiden. De demografiska förändringarna visar på en ökad åldrande befolkning. Detta kombinerat med färre födslar leder till en minskande grupp arbetsföra. Utmaningen med kompetensförsörjningen består inte enbart av att det är få som finns tillgängliga för rekrytering, utan även att äldreomsorgen under en längre tid har präglats av svårigheter med att locka samt behålla personal. Med tematisk analys som utgångspunkt har denna studie utifrån elva utvalda artiklar undersökt kompetensförsörjningsutmaningen sett till arbetstagar- och arbetsgivarperspektiv. Målet var att urskönja likheter och skillnader kring de två gruppernas upplevelser av problematiken samt undersöka möjliga luckor inom området. Resultatet från analysen sammanfattades i två huvudteman: Kompetens och Mänskliga och ekonomiska resurser. Det första temat visade på kontrasterna mellan formell och informell kompetens och dess påverkan på rekrytering och organisation som helhet. Det andra temat lyfte fram den tillgång respektive brist på arbetsföra personer som påverkas av de demografiska förändringar som råder, likväl som att den ekonomiska styrningen utmanar möjligheterna att utveckla goda arbetsvillkor och en hållbar kompetensförsörjning.

Inledning: Just nu pågår vad som kan kallas för den industriella revolution i övre Norrlandsom ska göra Sverige till en världsledare i den globala klimatomställningen. Det som ses som den svåraste utmaningen för den gröna omställningen är bristen på medarbetare med rättkompetens. För företag i Västerbotten är det i dagsläget historiskt svårt att rekrytera personal. Konkurrensen kring de mest kvalificerade kandidaterna har ökat och sju av tio företagupplever svårigheter med att rekrytera. För att lyckas med rekryteringen och locka medarbetare med rätt kompetens har det blivit viktigare än någonsin att jobba med employer branding. I denna studie samarbetar vi med Västerbottens Handelskammare som arbetar med hur företag kan jobba för att bli mer attraktiva arbetsgivare och locka den kompetens som efterfrågas. Syfte: Med denna studie vill vi undersöka hur attraktiva arbetsgivare i Västerbotten jobbar med employer branding för att attrahera nya medarbetare. Vi vill skapa en djupare förståelse för hur medarbetarna uppfattar det interna arbetet med arbetsgivarvarumärket och hur delaktiga de är i utförandet av strategierna för att attrahera nya medarbetare. Målet med studien är att kunna bidra till de identifierade forskningsgapen samt kunna ge praktiska rekommendationer till företag hur de kan jobba strategiskt för att bygga upp ett så attraktivt arbetsgivarvarumärke som möjligt för att lyckas attrahera adekvat kompetens. Frågeställning: Hur jobbar attraktiva arbetsgivare i Västerbotten med employer branding för att attrahera nya medarbetare? Metod: För att kunna besvara studiens frågeställning utifrån studiens syfte har vi valt att använda oss av en kvalitativ forskningsmetod och ett induktivt angreppssätt. För insamlandet av data har vi valt att göra semistrukturerade intervjuer bestående av en fokusgrupp på åtta personer samt enskilda intervjuer av två anställda på fem olika företag, där en är medarbetare och den andra är ansvarig för en del i arbetet med arbetsgivarvarumärket. Den data som samlats in har transkriberats, kodats och sedan kategoriserats till en tematisk analys för att därefter analyserats till att kunnat besvara studiens syfte och problemformulering. Slutsats: Studiens resultat visar att majoriteten av de tillfrågade attraktiva arbetsgivarna i Västerbotten har ett strategiskt arbete för employer branding. Vidare kan vi konstatera att alla de intervjuade företagen har ett värdeerbjudande som de jobbar med för att särskilja sig från andra arbetsgivare. De jobbar även aktivt med att ha en mycket god arbetstrivsel på arbetsplatsen. Slutligen kom vi fram till en fjärde slutsats gällande att de intervjuade företagen jobbar i stor utsträckning med olika typer av kommunikation i sitt arbete med employer branding för att attrahera nya medarbetare.

Problemformulering: Ledares uppfattning om vad som utgör digitala kompetenser relaterat till den strategiska kompetensförsörjningen av dessa kompetenser. Syfte: Att beskriva vad ledare inom industribranschen anser vara digitala kompetenser och betydelse ledare ger åt dessa kompetenser i relation till industriföretags strategiska kompetensförsörjning. Metod: Då studien baseras på digital kompetens i den relativt outforskade kontexten av industri samt att ingen universell lista för digital kompetens fungerar oavsett person och situation tillämpas en induktiv ansats. För att besvara om ledares uppfattning kring den digitala kompetensen används en fallstudiedesign. Studien utgår från kvalitativa och semistrukturerade intervjuer med dessa ledare som genomförts på deras arbetsplats, via telefon och via Skype. Empirisk insamling: Insamlad empiri består av fem intervjuer med ledare från företag inom industribranschen. Slutsats: Baserat på studiens empiriska data har vi kunnat beskriva digital kompetens utifrån fyra olika kompetenser. Det kan konstateras att inget av de företag som deltar i studien har en tydlig plan eller strategi för att hantera kompetensskiftet från tidigare kompetenser till digital kompetens. Däremot påtalas att E-learning ses som en kompetensförsörjningsmetod som central i relation till företagens förmåga att tillgodose sig med digital kompetens. Vi har identifierat ett behov av att industriföretag implementerar en lärandestrategi som matchar interna och externa krav på digitalisering för ett kontinuerligt lärande som främjar digital kompetens idag såväl som i framtiden. / Question: Leaders' perception of what constitutes digital competence related to the strategic competence supply of these competencies. Purpose: To describe what leaders in the industrial sector consider to be digital competence and importance leaders give to these competencies in relation to the industrial companies' strategic competence supply. Method: Since the study is based on digital competence in a relatively unexplored context of industry and that no universal list for digital competence works regardless of person and situation, an inductive approach is applied. A case study design is used to answer a leader's perception of the digital competence. The study is based on qualitative and semi-structured interviews with these leaders who have been carried out at their workplace, by telephone and through Skype. Empirical framework: The collected empirical data consists of five interviews with leaders from companies in the industrial sector. Conclusion: Based on the study's empirical data, we have been able to describe digital competence based on four different competencies. It can be stated that none of the companies participating in the study have a clear plan or strategy for managing the shift of skills from previous competencies to digital competence. On the other hand, it is stated that E-learning is regarded as a competence supply method that is central in relation to the companies' need for digital competence. We have identified a need for industrial companies to implement a learning strategy that matches internal and external requirements for digitization for continuous learning that promotes digital competence today as well as in the future.

Datorspelsbranschen är en relativt ung bransch, både jämfört med andra delarav mjukvaruindustrin och nöjesbranschen. En av de stora utmaningarnaspelutvecklare står inför är planeringen av den långsiktiga kompetensförsörjningen.Dock saknas sammanställda historiska data och applicerbararesursestimeringsmetoder, vilket gör detta arbete näst intill omöjligt. Det förstadelmålet med den här studien är att samla in historiska data angående strukturenoch storleken på utvecklingsteam som utvecklat AAA-spel (professionelltutvecklade spel med en hög budget) för pc-datorer. Datan samlas in frånkreditlistor hämtade via webbsidan Mobygames.com. Det andra delmålet beståri att utreda huruvida den insamlade datan kan appliceras på modeller förestimering av framtida personalbehov. De två modellerna som används ärtrendanalys samt kvotanalys. Resultatet visar att det går att samla in och byggaupp en historisk databas samt att båda modellerna kan appliceras på databasenmed gott resultat.Trendanalysen visar att storleken på projektteamen de senaste20 åren i stort sett utvecklats linjärt och kvotanalysen att det finns klara ochtydliga relationer mellan olika yrkesgrupper samt relationer mellanprojektteamet och en yrkesgrupp. / The video-game business is relatively young in relation to the software andentertainment industries. One of the major challenges for video-gamedevelopers is long-term human resource planning. Due to missing historicaldata in combination with applicable estimations methods, it is close toimpossible to perform such planning. The first sub-goal of this study is tocollect historical data about the structures and sizes of game development teamsinvolved in developing "Triple-A" games (professionally-developed games witha large budget) for PC. The collection of data is done through the websitemobygames.com. The second sub-goal is to examine whether the collected datacould be applied to an existing model for use in the forecasting of futurestaffing needs. The two models selected for this purpose are the trend analysismodel and the ratio analysis model. The result shows it is possible to build up adatabase with historical data. Trend analysis shows that the size of projectteams over the past 20 years has evolved almost linearly and ratio analysisshows clear relationships between the sizes of different occupational groups.

Myndigheten för samhälle och beredskap (MSB) är den myndighet som på central nivå ska verka för och utveckla förmågan till effektiva räddningsinsatser. I dess uppgift ingår att stödja räddningstjänsterna med information, utbildning och övningsverksamhet. På kommunal nivå svarar kommunerna inom sitt geografiska område och insatserna utförs av räddningstjänsten. Anställda inom räddningstjänsten består av både heltidsanställda brandmän och räddningspersonal i beredskap (RiB), det som tidigare kallades för deltidsbrandmän. RiB är den vanligaste typen av anställningar på mindre tätorter. Att rekrytera in RiB har blivit ett problem och en utmaning för kommunerna då människor inte längre bor och arbetar på samma ort. Kan kommunerna inte rekrytera in personal får de svårt att upprätthålla den beredskap som de enligt lag är skyldiga att ha. De personer som väljer att bli RiB är beroende av att huvudarbetsgivare godkänner detta. Här kan man se att det skett en minskning inte bara bland de privata företagarna utan även bland de offentliga arbetsgivarna. Syftet med vår undersökning är att få RiB:s perspektiv på hur kompetensförsörjningen till räddningstjänsten ska se ut i framtiden. Vi har valt att använda oss av en kvalitativ undersökning i form av intervjuer. Våra respondenter är 13 RiB-anställda som har arbetat i räddningstjänsten mellan 1 och 30 år och är i åldrarna 20-58 år. De arbetar på fyra olika brandstationer någonstans i Sverige och det gemensamma för alla fyra stationer är att de är belägna på mindre orter. Vi har analyserat vårt intervjumaterial och kopplat det till våra teorier. Resultatet visar att respondenterna är medvetna om problemet med att bemanna upp brandstationer på mindre orter och de har många idéer kring en möjlig lösning på problemet. De ser dock fortfarande ljust på framtiden, att RiB på ett eller annat sätt kommer att finnas kvar. / The Swedish Rescue Agency is the central authority body that shall promote and develop the capacity for effective emergency and rescue work. Within its responsibility is support to the rescue crews with information, education and training development. The council is responsible for rescue and emergency services within council boundaries. Employees with emergency services consist of both of full-time firemen and standby rescue crew. They used to be called part-time firemen and are known today as standby rescue crew. The standby crews are most commonly employed in smaller villages.  Recruiting standby rescue crew has always been a problem and a challenge for small councils due to the fact that there are less people to choose from that work and live in the same place. This creates a problem of having enough staff there required by law. People who choose to become part-time firemen are dependent on their main employees to approve their needs as part-time firemen. Due to private and public employees being less tolerant to the needs required to be part-time firemen there has been a reduction in their numbers. Our main purpose is to get the standby rescue crews perspective on how the emergency services can recruit employees in the future.  We have chosen to use a qualitative study in the form of interviews. Our respondents are 13 part-time firemen that have worked as rescue crews between 1 and 30 years and are aged between 20 to 58. They work in four different fire stations throughout Sweden and have in common that they are all placed in small communities. We have analyzed our interviews and linked them to our theories. The result shows that the respondents are aware of the problems of having enough crew at the stations in smaller communities and they have many ideas for a possible solution to the problems. They are feeling positive that standby crews will be around in the future in one form or another.