<p>Strategier för kompetensförsörjning har fått en allt större betydelse för företagens möjligheter till att vara konkurrenskraftiga. Det gäller därför för ledningen att forma medarbetarnas kompetenser utifrån det behov som finns på marknaden. Att skapa unika kombinationer av kompetens är således viktigt för att kunna konkurrera på en föränderlig marknad. I studien undersöks hur strategier för kompetensförsörjning växer fram, det vill säga vilka förhållanden ledningen tar hänsyn till samt vilka planerings och beslutsprocesser som ligger bakom deras satsningar på kompetensförsörjning.  Syftet var att lyfta fram vilka metoder som ledningen inom två kunskapsföretag använde sig av för att utveckla planer för kompetensförsörjning. Sju kvalitativa intervjuer genomfördes på två olika företag. Resultatet visar att inventering av kompetenser, kontinuerliga analyser av marknaden; inre och yttre dialoger samt utvärderingar av projekt var centrala metoder som ledningen använde sig av för att identifiera och säkerställa kompetensbehov i organisationen.  Resultatet visar också att incitamentsystem användes som en central metod för att uppmuntra individen till att kompetensutvecklas. Avslutningsvis diskuteras olika dilemman som försvårar förutsättningarna för ledningen att arbeta strategisk med kompetensförsörjning.</p> / "KOM IN" projektet

Strategier för kompetensförsörjning har fått en allt större betydelse för företagens möjligheter till att vara konkurrenskraftiga. Det gäller därför för ledningen att forma medarbetarnas kompetenser utifrån det behov som finns på marknaden. Att skapa unika kombinationer av kompetens är således viktigt för att kunna konkurrera på en föränderlig marknad. I studien undersöks hur strategier för kompetensförsörjning växer fram, det vill säga vilka förhållanden ledningen tar hänsyn till samt vilka planerings och beslutsprocesser som ligger bakom deras satsningar på kompetensförsörjning.  Syftet var att lyfta fram vilka metoder som ledningen inom två kunskapsföretag använde sig av för att utveckla planer för kompetensförsörjning. Sju kvalitativa intervjuer genomfördes på två olika företag. Resultatet visar att inventering av kompetenser, kontinuerliga analyser av marknaden; inre och yttre dialoger samt utvärderingar av projekt var centrala metoder som ledningen använde sig av för att identifiera och säkerställa kompetensbehov i organisationen.  Resultatet visar också att incitamentsystem användes som en central metod för att uppmuntra individen till att kompetensutvecklas. Avslutningsvis diskuteras olika dilemman som försvårar förutsättningarna för ledningen att arbeta strategisk med kompetensförsörjning. / "KOM IN" projektet

En kvalitativ fallstudie har genomförts med syfte att förstå hur Landstinget Kronoberg hanterar rekryteringen i förhållande till det stora rekryteringsbehovet och kraven på mångfald i arbetslivet. För att söka svar på uppsatsens tre frågeställningar har relevanta teorier granskats och legat till grund för bakgrund och teorikapitel. Tre semistrukturerade intervjuer har genomförts med personer som är väl insatta i och har kunskap om Landsting Kronobergs rekryteringsprocess och strategi för att tillgodose behovet av personal. Även en innehållsanalys av deras styrdokument har genomförts. Slutsatserna av studien är att Landsting Kronoberg är väl medveten om det ökande behovet av arbetskraft och arbetar strategiskt med detta. Ett sätt är att arbeta för att bli en attraktiv arbetsgivare och de har därför olika tillvägagångssätt för att uppnå detta. Bland annat satsar de på att skapa ett större intresse hos ungdomar till att arbeta inom vården. I samband med alla rekryteringar strävar Landstinget Kronoberg efter att genomföra alla delar i rekryteringsprocessen, för att säkerställa en anställning med kvalitet. Landsting Kronoberg arbetar efter en kompetensbaserad rekryteringsmodell, där fokus ligger på att finna och anställa den kandidat med bäst kompetens för den aktuella tjänsten. Informanterna menar att genom att endast fokusera på kompetens vid rekryteringen, leder det indirekt till mångfald i organisationen. Mångfaldsarbete är inget de verkar för i nuläget, dock föreslås det i uppsatsens diskussionskapitel att de bör ha ett uttalat mångfaldsarbete som ett sätt att möta det kommande behovet av arbetskraft.

Syftet med undersökningen är att skapa en förståelse kring vilka hinder och möjligheter som kan vara nödvändiga att ta hänsyn till vid designen av en strategisk kompetensförsörjning inom en stor offentlig organisation. Undersökningen har genomförts med en kvalitativ forskningsmetod. Undersökningen utfördes på Region Halland som befinner sig i designfasen av att samordna en gemensam strategisk kompetensförsörjning. Vi har identifierat att det är viktigt för strategidesignen att ta hänsyn till organisationens kontext, till exempel att toppstyrning inom Region Halland kan bli problematisk. Istället för att designen formas och styrs centralt kan det bli viktigt att snarare inkludera relevanta parter i designens utformning. De förutsättningar kring nuvarande kompetensförsörjningsarbete som har identifierats som hindrande är främst baserade på otydlighet, avsaknaden av en gemensam organisationskultur  och ett gemensamt språk, ojämna maktförhållanden samt formella verktyg och processer som inte är ändamålsenliga. Möjligheterna bestod främst av den kompetenta personalen, samarbetsmöjligheter, organisationens relativa makt i förhållande till dess omgivning samt viljan och engagemanget till att arbeta med strategisk kompetensförsörjning gemensamt.

I dagens samhälle blir det allt tuffare för glesbebyggda inlandskommuner att kunna attrahera och rekrytera personal för samhällsviktiga tjänster. Dessa kommuner måste lägga ner mer resurser på att ha en väl grundad kompetensförsörjningsplan. Genom arbetet med kompetensförsörjning kan kommunerna ge en tydligare bild kring möjligheterna för de som arbetar inom kommunerna. Men vad behöver dessa glesbebyggda inlandskommuner göra för att kunna attrahera människor till kommunen? Och vad kan ett samarbete mellan kommun och näringsliv bidra till gällande kompetensförsörjning?Det huvudsakliga syftet med den här studien är att kunna ge ett underlag för kompetensförsörjning för glesbebyggda inlandskommuner. Den här studien har genomförts i Malå kommun med kommunen och näringslivet. Studien har genomförts med en kvalitativ ansats genom semistrukturerade intervjuer med chefer från både kommun och näringsliv.Studien har visat att marknadsföringen av både Malå kommun och näringslivet som arbetsgivare kan förbättras. Vidare behöver samarbetet mellan kommunen och näringslivet behöver fungera väl för att få en förståelse mellan partnerna. Detta för att tillsammans arbeta ut vad som är bra för Malå kommun.

I denna uppsats är utgångspunkten att strategiska kompetensförsörjningsprocesser blir allt viktigare som områden för organisationsutveckling. Trots detta saknas forskning avseende fenomenets frekvens och omfattning ur ett pedagogiskt perspektiv. Syftet med arbetet är således att undersöka definitioner av begreppet kompetens ur ett reellt perspektiv samt användandet av kompetensförsörjningsprocesser inom organisationer. Detta har gjorts i form utav kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med 6 representanter från företag inom energibranschen vars organisationer består utav allt från kärnkraftsverksamhet till servicefunktioner. Resultatet från dessa intervjuer har sedan kategoriserats och analyserats med hjälp av teoretiska referensramar från det pedagogiska området. Slutsatsen är att kompetens definieras med tyngdpunkten på attitydmässiga attribut samt att strategisk kompetensförsörjning används inom organisationerna, men i varierande omfattning och med varierande syfte.

I denna kvalitativa studie var syftet att undersöka hur småföretag i Västerbottens glesbygd förhåller sig till att attrahera och behålla den kompetens som behövs i verksamheten. Syftet var även att undersöka förhållandet mellan företagen och glesbygdskontexten. En sociologisk referensram användes därför i analysen. Studien var av induktiv karaktär och data samlades in genom semistrukturerade, kvalitativa intervjuer. Intervjuerna transkriberades och sedan genomfördes en kvalitativ innehållsanalys med kondensering, kodning, kategorisering och tematisering. Sex centrala teman identifierades som handlade om ömsesidigt beroende i glesbygden, en familjär anda, en strategisk medvetenhet, missmatchning, svikande strukturer och en kreativ förmåga att ”göra lemonad av citroner”. I den teoretiska analysen konstaterades att glesbygdsstrukturen på många sätt begränsar men samtidigt möjliggör företagens handlande. Slutsatserna var att företagen har en passiv rekryteringsstrategi men samtidigt flera strategiska kompetensförsörjningsmetoder. Den låga personalomsättningen och det faktum att personalen stannar kvar gör att behoven att attrahera ny kompetens inte är så pressande. Den goda andan upplevs vara en anledning till att personalen stannar kvar. Förhållandet mellan företag och omgivning är tudelad. Det är en stark lokal samverkan men relationen till företagskommunen präglas av missnöje. Företagen har en tendens att acceptera förutsättningarna och göra det bästa av situationen

<p>Medarbetarnas kompetens och skicklighet är direkt kopplat till en verksamhets lönsamhet och effektivitet. Skånska kommuner står de närmaste åren inför en ekonomisk kris, vilket bland annat troligen kommer att medföra uppsägning av personal. Denna studies syfte är att undersöka om skånska personalchefer, inom kommunal verksamhet, upplever att turordningsreglerna i Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) påverkar deras möjlighet att tillvarata personal med kompetens och skicklighet vid uppsägningar och i så fall hur. Vi har intervjuat fem personalchefer (eller motsvarande befattning) i fem olika kommuner om hur deras respektive kommuner arbetar med kompetensförsörjning och hur deras inställning är till 22§ LAS.</p><p> </p><p>Resultatet visar att 22§ LAS, till viss del, upplevs begränsa kommunernas möjligheter att tillvarata personal med kompetens och skicklighet vid uppsägningar. Möjligheterna att tillvarata kompetens och skicklighet ansågs begränsas ytterligare av de fackliga organisationernas ovilja till att upprätta avtalsturlistor. Respondenterna hade gärna sett att de haft större möjligheter att kunna undanta medarbetare med särskilt värdefull kompetens vid uppsägningar.</p><p> </p><p>Samtliga kommuner arbetade med någon form av kompetensförsörjning, men något enhetligt arbetssätt gick ej att finna. Det vanligaste sättet att arbeta med kompetensförsörjning var att kompetensutveckla befintlig personal. Faktorer som ansågs ligga som grund till kompetensförsörjningsarbetet var dels marknadens krav och efterfrågan och dels framtida pensionsavgångar.</p><p> </p><p>Respondenternas inställning till 22§ LAS var att det är bra att det finns någon form av spelregler på arbetsmarknaden då det underlättar för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren, men att den gällande lagstiftningen borde förändras för att ge utrymme åt flexibilitet vid uppsägning av personal.</p>

Medarbetarnas kompetens och skicklighet är direkt kopplat till en verksamhets lönsamhet och effektivitet. Skånska kommuner står de närmaste åren inför en ekonomisk kris, vilket bland annat troligen kommer att medföra uppsägning av personal. Denna studies syfte är att undersöka om skånska personalchefer, inom kommunal verksamhet, upplever att turordningsreglerna i Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) påverkar deras möjlighet att tillvarata personal med kompetens och skicklighet vid uppsägningar och i så fall hur. Vi har intervjuat fem personalchefer (eller motsvarande befattning) i fem olika kommuner om hur deras respektive kommuner arbetar med kompetensförsörjning och hur deras inställning är till 22§ LAS.   Resultatet visar att 22§ LAS, till viss del, upplevs begränsa kommunernas möjligheter att tillvarata personal med kompetens och skicklighet vid uppsägningar. Möjligheterna att tillvarata kompetens och skicklighet ansågs begränsas ytterligare av de fackliga organisationernas ovilja till att upprätta avtalsturlistor. Respondenterna hade gärna sett att de haft större möjligheter att kunna undanta medarbetare med särskilt värdefull kompetens vid uppsägningar.   Samtliga kommuner arbetade med någon form av kompetensförsörjning, men något enhetligt arbetssätt gick ej att finna. Det vanligaste sättet att arbeta med kompetensförsörjning var att kompetensutveckla befintlig personal. Faktorer som ansågs ligga som grund till kompetensförsörjningsarbetet var dels marknadens krav och efterfrågan och dels framtida pensionsavgångar.   Respondenternas inställning till 22§ LAS var att det är bra att det finns någon form av spelregler på arbetsmarknaden då det underlättar för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren, men att den gällande lagstiftningen borde förändras för att ge utrymme åt flexibilitet vid uppsägning av personal.

Denna uppsats behandlar kompetens och kompetensförsörjning inom detaljhandeln. Uppsatsen grundas i ett samarbete med Regionförbundet södra Småland efter ett uppdrag förbundet har tilldelats av regeringen. Detaljhandeln tycks vara den bransch som idag växer starkast i Kronobergs län. Det verkar även finnas ett förändrat kompetensbehov för butikssäljare inom detaljhandeln, i och med att konkurrensen ökar. Syftet var att skapa en bild av vilket förhållningssätt butikschefer i Kronobergs län har till kompetens och kompetensförsörjning, vad gäller butikssäljare i detaljhandeln. För att uppnå syftet med studien konstruerades två frågeställningar som löd: Hur uppfattar butikschefer kartläggning och behovsanalys i relation till kompetens för butikssäljare? Hur förhåller sig butikschefer till kompetensutveckling för butikssäljare? Syftet uppfylldes med hjälp av sex kvalitativa halvstrukturerade intervjuer. Studien visade framförallt att formell utbildning ses som en mindre betydelsefull kompetens för butikssäljare. Dessutom framträdde fenomenet magkänsla som en betydande faktor i samband med kompetens och kompetensförsörjning för butikssäljare inom detaljhandeln.