<p>I dag finns ett stort antal konsultföretag som bygger hela sin näringsverksamhet på att sälja tjänster. Ett problem som kan uppstå är om en arbetstagare på konsultföretaget röjer en kunds företagshemligheter.</p><p>För att lösa problemet måste en utredning om vad ett anställningsavtal ska innehålla, lojalitetspliktens betydelse, vad som är en företagshemlighet, vem som bär ansvaret för röjande av företagshemligheter och skadeståndslagen med principalansvaret redas ut. I anställningsavtalet kan en arbetsgivare skriva in klausuler om ytterligare lojalitet än den som uppstår då två parter ingår avtal.</p><p>En företagshemlighet är all information som en näringsidkare håller hemlig som kan orsaka skada för näringsidkaren om den röjs. Det är enbart den som röjer företagshemligheten som bär ansvaret och ska dömas för brott enligt lagen om företagshemligheter.</p><p>När en skada har skett uppkommer ett ersättningsanspråk. Om en arbetstagare vållar en skada i tjänsten ska arbetsgivaren ersätta skadan enligt principalansvaret. Skadeståndet kan flyttas över till arbetstagaren om rekvisiten för det uppfylls.</p><p>Den skada som uppkommer för kunden är en ren förmögenhetsskada och det är arbetsgivaren som, enligt principalansvaret, ska stå för ersättningen till den skadedrabbade kunden. Den som bär ansvaret för själva skadan är arbetstagaren.</p><p>Arbetsgivaren kan dock, i anställningsavtalet, friskriva sig mot skador som arbetstagaren vållar en medkontrahent till arbetsgivaren. Villkoret i anställningsavtalet måste stadga att arbetstagaren blir ersättningsskyldig gentemot arbetsgivaren.</p>

<p>The purpose of this thesis is to clarify the grounds upon which an arbitration clause may be binding in the new relationship between the parties after a transfer of rights and/or obligations. The issue is not regulated by law but instead it has been left to the Supreme Court to regulate. In the Emja-case the Swedish Supreme Court left guidance on the issue. The Supreme Court stated that a third party purchaser of a right where the contract includes an arbitration clause shall be bound by the clause. The arbitration clause is only binding to the remaining part of the initial agreement if no special circumstances exist. The binding effect was justified by the reason that a situation where the purchaser but not the remaining part should be bound to the clause was not sought after and the principle through the 27 § of the Swedish debt instruments act.</p>

<p>Enligt 11 § MBL är arbetsgivaren skyldig att på eget initiativ kalla till förhandling innan han/hon fattar beslut i frågor som utgör viktigare förändring av hans/hennes verksamhet eller av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagarna. Denna primära förhandlingsskyldighet gäller endast mot de kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationerna.</p><p>Syftet med uppsatsen är dels att belysa den här primära förhandlingsskyldigheten och dels beskriva hur den kan tillämpas i praktiken. Frågeställningarna som behandlas är därför följande: Kan arbetsgivaren identifiera de frågor som hör hemma i 11 § MBL? Förhandlar arbetsgivaren enligt 11 § MBL? Finns det andra sätt att komma överens än genom förhandling? Är förhandlingsskyldigheten en nackdel eller är det en fördel att MBL finns för relationerna mellan parterna på arbetsmarknaden? För att kunna besvara dessa frågor ges först en teoretisk inblick i 11 § MBL medan en undersökning vidtogs på ett företag i syfte att studera den praktiska tillämpningen av nämnda lagrum.</p><p>På företaget där undersökningen ägde rum har tillämpningen av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL anpassats till verksamheten genom ett Utvecklingsavtal. Företaget ifråga har stående möten en gång i veckan där personalchefen, en personalkonsult och de fyra kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationerna är närvarande. På dessa mötens agenda står företagets verksamhets- och bemanningsfrågor. Syftet med 11 § MBL är att parterna ska verka för att nå gemensamma beslut och där tycker jag att det aktuella företaget har uppvisat ett väl fungerande arbetssätt.</p>

No description available.

<p>Projektanställningen är en tidsbegränsad anställningsform som i dagens lagbestämmelse motiveras av ”arbetets särskilda beskaffenhet”. En projektanställning är många gånger förknippad med specialistkompetens, som används i företag för att utveckla och skapa nytänkande. Andra tidsbegränsade anställningsformer, å andra sidan, är många gånger till för att täcka ett tillfälligt behov av personal av olika slag.</p><p>Flexibilitet benämns allt oftare som rådande norm i samhället och sägs ha växt fram ur globalisering, internationalisering och ny teknologi. Flexibla företag kännetecknas många gånger som effektiva, konkurrenskraftiga och nischade. För att uppfylla dessa krav på flexibilitet anser sig arbetsgivare behöva anställa flexibelt. Tidsbegränsade anställningar har blivit kännetecknande för att uppfylla flexibilitet i organisationer. Som ett motsatsförhållande till detta kan anställningsskyddet sägas stå. En tidsbegränsad anställning upplevs allt som oftast otrygg. En sådan anställningsform sägs befinna sig i periferin utanför en trygg tillsvidaretjänst. Tidsbegränsade anställningar måste därför få något arbetsrättsligt skydd. Detta skydd ska ges genom att missbruk av användandet av sådana anställningar förhindras.</p><p>Lagstiftaren har ett ansvar att kombinera en arbetstagares rätt till trygghet med samhälleliga förhållanden. Således ska lagstiftaren beakta trygghet och flexibilitet, eftersom det ses som rådande norm. Mitt syfte har varit att belysa lagstiftarens resonemang kring tidsbegränsade anställningar, med betoning på projektanställning, i förhållande till flexibilitetsbehov vid lagändringar.</p><p>Jag har i analysen ställt mig frågande till huruvida flexibilitet är rådande norm i samhället. Min återhållsamma uppfattning grundar sig i att flexibilitet inte kunnat fastställas statistiskt. Å andra sidan finns det företag som är av flexibel karaktär. Dessa företag behöver möjligtvis anställa tidsbegränsat varpå jag anser att rekvisitet ”arbetets särskilda beskaffenhet” i och med en projektanställning fyller detta flexibilitetsbehov.</p>

<p>Sammanfattning</p><p>Sedan lång tid tillbaka har den svenska kollektivavtalsmodellen varit utgångspunkt för reglering av löner och andra allmänna anställningsvillkor på vår arbetsmarknad. Arbetsmarknadens parter, dvs. fackföreningar och arbetsgivare har genom träffande av kollektivavtal kommit överens om vilka villkor som ska tillämpas. Hösten 2004 inträffade dock en händelse vars följder har inneburit ett ifrågasättande av avtalsmodellens förenlighet med EU:s nationalitetsdiskrimineringsförbud och de EG-rättsliga bestämmelserna om fri tjänsterörlighet.</p><p>De svenska fackförbunden Byggnads och Elektrikerförbundet vidtog stridsåtgärder mot ett lettiskt byggbolag, Laval un Partneri Ltd, som med utstationerade lettiska arbetare utförde en ombyggnation av en skola i Vaxholm. Stridsåtgärderna syftade till att förmå det lettiska bolaget att teckna svenskt kollektivavtal. Tvisten mellan parterna kom dock att handla om så mycket mer än ett skolbygge. Till syvende och sist gällde frågan om den fria tjänsterörligheten inom EU ska överordnas strejkrätten, en grundläggande mänsklig fri- och rättighet.</p><p>EG-domstolen meddelade i december 2007 domslutet i Vaxholmstvisten, det s.k. Laval-målet. Domen innebar ett underkännande av de vidtagna stridsåtgärderna, och lex Britannia, den bestämmelse i MBL som givit fackföreningarna rätt att vidta stridsåtgärder för att tilltvinga sig svenskt kollektivavtal, bedömdes som diskriminerande. Domslutet innebär att den svenska arbetsrätten nu måste anpassas till EG-rättens bestämmelser om fri rörlighet för tjänster på den inre marknaden.</p><p>Syftet med uppsatsen är att undersöka tänkbara förändringar av svensk arbetsrätt, som en anpassning till EG-rätten. De bestämmelser som kan komma att revideras är 42 § MBL,</p><p>Britanniaprincipen och lex Britannia, samt utstationeringslagen. Andra lösningar är tänkbara, t.ex. införandet av en proportionalitetsprincip eller krav på undantag i det nya Lissabonfördraget för kollektivavtal och strejkrätt.</p> / <p>Abstract</p><p>The national authorities in Sweden have entrusted management and labour with the task of setting, by way of collective negotiations, the wage rates and other terms and conditions of employment. The parties on the labour market, i.e. trade unions and employers have reached collective agreements, which prescribe the current terms and conditions. The autumn of 2004 something happened that has lead to questions about the role of the social partners and collective agreements, and whether the existing Swedish practice is compatible with rules of the EC Treaty on the freedom to provide services and the prohibition of discrimination on grounds of nationality.</p><p>Byggnads and Elektrikerförbundet (Swedish trade unions) toke collective actions with the aim of having a Latvian company, Laval un Partneri Ltd, to sign a Swedish collective agreement. The company posted Latvian workers to Sweden for the construction of a school in Vaxholm.</p><p>However, the dispute between the contending parties was about more than the construciton of a school. Finally the question concerned whether the freedom to provide services should be in a superior position, prior the fundamental right to strike.</p><p>In December 2007 the Court of Justice delivered the judgement in the Vaxholm dispute (or case C-341/05 Laval). The Court judged that the rules of the EC Treaty precluded Byggnads from taking collective actions. The collective actions were with other words not allowed. Lex Britannia, the rule that gives Swedish trade unions the right to take collective actions to force foreign providers of services to sign a Swedish collective agreement, was found to give rise to discrimination. This means that the Swedish labour law is not compatible with the rules of the EC Treaty on the freedom to provide services. For that reason the Swedish labour law now has to amend.</p><p>The purpose of this essay is to investigate conceivable changes of the labour law in Sweden, as an adjustment to the rules of the EC Treaty. 42 § MBL, which includes lex Britannia, and the Law on the posting of workers are some national regulations that can be amended. Several others changes could be done, e.g. introduction of a principle of proportionality in the Swedish labour law, or a demand from the Swedish government for an exception of collective agreements and collective actions in the Treaty of Lisbon.</p>

<p>Sammanfattning</p><p>Arbetstagaren innehar en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Lojalitetsplikten innehåller bland annat förbud för arbetstagaren att starta konkurrerande verksamhet och tystnadsplikt angående företagskänslig information. Lojaliteten har sin grund i anställningsavtalet men måste inte fastställas skriftligt, utan är till vissa delar underförstådd.</p><p>Syftet med uppsatsen är att undersöka lojalitetsplikten hos arbetstagare, verksamma inom bemanningsbranschen. Frågeställningen beaktar huruvida arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot beställaren skiljer sig från den arbetstagaren har gentemot arbetsgivaren. Vidare diskuteras i det avslutande kapitlet huruvida arbetstagaren kan komma i pliktkollision mellan arbetsgivare och beställare.</p><p>Grunden till begreppet lojalitetsplikt läggs utifrån ett allmänt avtalsrättsligt perspektiv. Det arbetsrättsliga perspektivet på lojalitetsplikten är starkt kopplat till anställningsavtalet och arbetstagarens skyldighet att sätta arbetsgivarens intresse före sitt eget. Efter en överblick av lojalitetspliktens innebörd i avtalsrätten och arbetsrätten, beskrivs bemanningsbranschen och dess påverkan på arbetsgivaransvaret. Lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft öppnade upp arbetsmarknaden för bemanningsföretagen.</p><p>I det avslutande kapitlet diskuteras arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot beställaren av arbetskraft och huruvida arbetstagaren kan komma i pliktkollision mellan lojalitetsplikten gentemot arbetsgivare och beställare. Det förs även en diskussion angående branschens påverkan på begreppet lojalitetsplikt och om det i framtiden kan bli nödvändigt med revidering och tillämpningsförändringar av arbetstagarens lojalitetsplikt.</p><p>Nyckelord: avtalsrätt, arbetsrätt, lojalitetsplikt, bemanningsbranschen, beställare</p> / <p>Abstract</p><p>The employee has a principle of loyalty against the employer. The principle of loyalty contains, among other things, a prohibition for the employee to start a rival company and an obligation of secrecy regarding sensitive information about a company. The principle of loyalty has its foundation in the labour contract but doesn’t have to be confirmed in writing. Often this is partly understood tacitly.</p><p>The aim of this composition is to analyse the principle of loyalty regarding employees working in temporary employment agencies. The question at issue is whether the employee’s principle of loyalty against the client is different from the loyalty the employee has against the employer. It is also discussed in the conclusion chapter whether the employee can end up in collusion between the duty against the client and the employer.</p><p>The foundation of the concept of the principle of loyalty is established in the contract law. The labour law perspective of the principle is strongly connected to the labour contract and the employee’s obligation to put the interest of the employer ahead of its own. After a general view of the concept in contract law and labour law, the concept of temporary employment agencies are described and its influence of the responsibility towards the employer. The law of private employment agencies and renting labour opened up the labour market for temporary employment agencies.</p><p>In the final chapter the principle of loyalty of the employee is discussed and whether the employee is in a situation of collusion of duty between the principle of loyalty against employer and client. There is also a discussion about how the industry affects the principle and maybe, in the future, it will be necessary to review the usage of the principle of loyalty.</p><p>Keywords: contract law, labour law, the principle of loyalty, temporary employment agencies, client</p>

No description available.

No description available.

I dag finns ett stort antal konsultföretag som bygger hela sin näringsverksamhet på att sälja tjänster. Ett problem som kan uppstå är om en arbetstagare på konsultföretaget röjer en kunds företagshemligheter. För att lösa problemet måste en utredning om vad ett anställningsavtal ska innehålla, lojalitetspliktens betydelse, vad som är en företagshemlighet, vem som bär ansvaret för röjande av företagshemligheter och skadeståndslagen med principalansvaret redas ut. I anställningsavtalet kan en arbetsgivare skriva in klausuler om ytterligare lojalitet än den som uppstår då två parter ingår avtal. En företagshemlighet är all information som en näringsidkare håller hemlig som kan orsaka skada för näringsidkaren om den röjs. Det är enbart den som röjer företagshemligheten som bär ansvaret och ska dömas för brott enligt lagen om företagshemligheter. När en skada har skett uppkommer ett ersättningsanspråk. Om en arbetstagare vållar en skada i tjänsten ska arbetsgivaren ersätta skadan enligt principalansvaret. Skadeståndet kan flyttas över till arbetstagaren om rekvisiten för det uppfylls. Den skada som uppkommer för kunden är en ren förmögenhetsskada och det är arbetsgivaren som, enligt principalansvaret, ska stå för ersättningen till den skadedrabbade kunden. Den som bär ansvaret för själva skadan är arbetstagaren. Arbetsgivaren kan dock, i anställningsavtalet, friskriva sig mot skador som arbetstagaren vållar en medkontrahent till arbetsgivaren. Villkoret i anställningsavtalet måste stadga att arbetstagaren blir ersättningsskyldig gentemot arbetsgivaren.