Diss.--Recht--Konstanz, 1994. / Bibliogr. p. 187-197.

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Thèse de doctorat : Droit privé : Nantes : 2007. / Bibliogr. Index.

Texte remanié de: Dissertation--Mainz--Johannes-Gutenberg-Universität. / Bibliogr. p. 111-124.

Texte remanié de: Thèse de doctorat--Droit privé--Lille 2, 2004. / Bibliogr. p. 403-451. Index.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de maître ès arts (M.A.) » / « Les préoccupations grandissantes à l'endroit de la sécurité d'emploi des travailleurs dans les pays industrialisés ont obligé les instances nationales et internationales à légiférer dans le domaine du licenciement. L'objectif de ce mémoire est de brosser un tableau critique du droit statutaire du licenciement au Québec. Plus spécifiquement, nous voyons dans quelle mesure le dispositif public en vigueur au Québec (au mois de septembre 1983) respecte les objectifs préventifs et curatifs qui émanent des normes adoptées par !'Organisation internationale du Travail (ci-après, OIT). Le cadre de référence qui nous sert de base à l'analyse du droit statutaire du licenciement au Québec est surtout construit à partir de l'ensemble des normes internationales du travail adoptées par l'OIT, depuis sa fondation en 1919 jusqu'en juin 1982, traitant de la question de la protection du lien d'emploi et contenues dans 12 conventions et 12 recommandations. Le cadre de référence est présenté en deux chapitres. Un premier chapitre rassemble les normes qui référent au régime de protection du lien d'emploi limitée à des cas spécifiques. Un deuxième chapitre se concentre sur les normes qui référent au régime de protection du lien d'emploi dit général. Le troisième et le quatrième chapitre dressent un portrait du droit statutaire du licenciement au Québec à la lumière des éléments du cadre de référence. Au Québec, le régime de protection de droits spécifiques à l'encontre de licenciements illégaux se retrouve au sein de huit pièces législatives. D'une manière générale, ce régime se conforme de très près aux normes internationales édictées en la matière. En effet, on constate que des dispositions québécoises interdisent le licenciement motivé par toute forme de distinction illicite, y compris le fait de ne parler que le français. En outre, l'exercice du droit à un congé de maternité ou du droit à un travail non dangereux pour la santé de l'enfant à naître ou non sevré ne peut menacer le maintien du lien d'emploi. De plus, le fait d'avoir atteint ou dépassé l'âge normal de la retraite ne peut justifier la mise à la retraite obligatoire. De surcroît, l'exercice du droit d'association et le droit d'exercer des fonctions au sein d'un comité de santé et de sécurité, ou des fonctions de représentant à la prévention, sont aussi protégés contre le licenciement. Enfin, toute réclamation individuelle formulée en raison du présumé non respect des conditions minimales de travail, conditions générales ou liées à la santé et la sécurité au travail, ne peut justifier le licenciement. Par contre, le régime québécois de protection du lien d'emploi dit général demeure encore éloigné de l'ensemble des objectifs qui sous-tendent la réglementation internationale. La protection du lien d'emploi en cas de licenciement individuel est nettement axée sur le contrôle à posteriori du geste posé par l'employeur en vertu du mécanisme de recours prévu dans la Loi sur les normes du travail. Le principal mode de réparation prévu en cas de licenciement injustifié est la réintégration. Le régime prévoit très peu de dispositions visant à aider la personne licenciée à obtenir un nouvel emploi et ni aucune disposition visant à établir des règles et des procédures à suivre par l'employeur avant d'exercer son droit de licencier. Enfin, les dispositions complémentaires au régime dit général visant à prévenir et à atténuer les effets défavorables d'une perte d'emploi pour la personne touchée par un licenciement collectif au Québec sont presqu'inexistantes. Nous concluons que le droit statutaire du licenciement au Québec en regard du code international du travail est présentement à caractère nettement curatif et très peu préventif. »--Pages1-3

Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. Il constitue une notion essentielle en droit du travail, qu'on retrouve dans la plupart des États au monde, mais souvent, sous une terminologie différente. Face à ce constat, on serait tenté de se demander si laréglementation du licenciement pour motif personnel est réellement variable d'un pays à un autre. La réponse à cette question suppose une analyse comparée des législations de certains États. À ce titre, seuls la France et le Sénégal, deux États qui sont par ailleurs fortement liés par l'histoire, ont retenu notre attention. L'étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Cette situation se justifierait d'ailleurs à plus d'un titre. En effet, parce que la France a constitué la puissance colonisatrice du Sénégal de 1854 jusqu'en 1960, le droit français a largement influencé le droit sénégalais et ce, depuis belle lurette. Mais, on ne peut s'empêcher de constater que cet impact a tendance à s'amenuiser de plus en plus. En effet, il apparait qu'à un moment donné, le législateur sénégalais a pris conscience du fait que l'idéal serait, non pas de mettre en place un droit du travail qui serait en grande partie calqué sur le droit de son ancienne puissance colonisatrice, mais plutôt d'élaborer un droit qui prendrait en compte les spécificités locales et les réalités nationales. Cette volonté du législateur est d'ailleurs visible aussi bien à travers l'ancien Code du travail sénégalais de 1961 qu'au niveau du nouveau Code de 1997. Le législateur de l'OHADA, de son coté, a su quelque peu freiner cette tendance. Une analyse minutieuse des dispositions de l'avant-projet d'acte uniforme portant sur le droit du travail laisse supposer un réel rapprochement avec le droit français actuel. Notre étude constitue donc l'occasion d'analyser cette évolution originale. De façon plus précise, elle permet, non seulement de recenser et d'expliquer les divergences notées au sein des droits français et sénégalais, mais aussi de mettre en exergue les innovations apportées par l'avant-projet d'acte uniforme de l'OHADA portant sur le droit du travail.

Les restructurations occupent plus que jamais le devant de l'actualité. En effet, il ne se passe pas une semaine sans que les médias ne relayent un nouveau plan de restructuration aux conséquences souvent désastreuses sur l'emploi. S'il est vrai que les restructurations sont également présentes en période de croissance économique, elles prennent un relief tout particulier en temps de crise ; c'est à ce moment là qu'elles vont véritablement se révéler. Elles représentent un phénomène complexe qui engendre de nombreuses conséquences économiques, financières et humaines. A partir de ce constat, il paraît évident qu'une stratégie doit être mise en place afin de les anticiper et de sécuriser au mieux l'emploi en France. Le dialogue social est alors privilégié pour atteindre cet objectif. La procédure d'information-consultation des représentants du personnel et la négociation collective peuvent-elles contribuer à la mise en place d'une stratégie d'anticipation collective des restructurations ? Sans se vouloir exhaustive, cette étude tente d'apporter des éléments de réponse à la question soulevée. / Company reorganizations have now become burning issues. Every single week, the media report a new reorganization project whose consequences on employment are disastrous. Of course, reorganizations also take place in times of economic prosperity, however, they take a new dimension in times of crisis when they do reveal themselves. They represent a complex phenomenon which generates a lot of economic, financial and human difficulties. Once this observation made, it seems obvious that a relevant strategy must be put in place to anticipate reorganizations and secure employment in France as best as possible. Social talks are then favoured so as to reach this objective. Can this process of information-consultation of the staff representatives added to collective negotiation talks lead to a better strategy of anticipation of reorganizations? Without being exhaustive, this study tries to bring some possible answers to this question.

Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. Il constitue une notion essentielle en droit du travail, qu'on retrouve dans la plupart des États au monde, mais souvent, sous une terminologie différente. Face à ce constat, on serait tenté de se demander si laréglementation du licenciement pour motif personnel est réellement variable d'un pays à un autre. La réponse à cette question suppose une analyse comparée des législations de certains États. À ce titre, seuls la France et le Sénégal, deux États qui sont par ailleurs fortement liés par l'histoire, ont retenu notre attention. L'étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Cette situation se justifierait d'ailleurs à plus d'un titre. En effet, parce que la France a constitué la puissance colonisatrice du Sénégal de 1854 jusqu'en 1960, le droit français a largement influencé le droit sénégalais et ce, depuis belle lurette. Mais, on ne peut s'empêcher de constater que cet impact a tendance à s'amenuiser de plus en plus. En effet, il apparait qu'à un moment donné, le législateur sénégalais a pris conscience du fait que l'idéal serait, non pas de mettre en place un droit du travail qui serait en grande partie calqué sur le droit de son ancienne puissance colonisatrice, mais plutôt d'élaborer un droit qui prendrait en compte les spécificités locales et les réalités nationales. Cette volonté du législateur est d'ailleurs visible aussi bien à travers l'ancien Code du travail sénégalais de 1961 qu'au niveau du nouveau Code de 1997. Le législateur de l'OHADA, de son coté, a su quelque peu freiner cette tendance. Une analyse minutieuse des dispositions de l'avant-projet d'acte uniforme portant sur le droit du travail laisse supposer un réel rapprochement avec le droit français actuel. Notre étude constitue donc l'occasion d'analyser cette évolution originale. De façon plus précise, elle permet, non seulement de recenser et d'expliquer les divergences notées au sein des droits français et sénégalais, mais aussi de mettre en exergue les innovations apportées par l'avant-projet d'acte uniforme de l'OHADA portant sur le droit du travail. / The redundancy for personal reason, unlike the redundancy for economic reason,is intimately linked to the person of the employee. It is an essential concept inlabor law, found in most states in the world but often under different terminology. ln front of this report, wc wouId be tried to wonder if the regulations of the redundancy for personal reason are really variable from a country to another.The answer to this question requires a comparative analysis of the laws of certain states. For this reason, only France and Senegal, two States which are, in addition, strongly bound by the history, held our attention. The study of the law of dismissal for personal reason in France and in Senegal suggests both similarities and differences. This is justified also in more ways. Indeed, because France constituted the colonizing power of Senegal from 1854 to1960, French law largely influenced Senegalese law. But today, it seems that this impact tends to fade more and more. Indeed, it appears that at sorne point, Senegalese legislators realized that the ideal would be not to establish a labor law that is largely modeled on the Law of its old colonizing power but rather to develop a law that takes into account local and national realities. This assertion is also visible both through the Senegalese former Labour Code of 1961 than at the new Code of 1997. The OHADA legislator, for his part, has curb this trend. Careful analysis of the provisions of the preliminary Uniform Act on employment law suggests a real reconciliation with current French law. Our study is therefore an opportunity to analyze this original evolution. In a more precise way, it constitutes the occasion to count and explain the divergences noted within the French and Senegalese laws, but also to put forward the innovations brought by the OHADA Law.

Depuis le développement du capitalisme, la nécessité de créer un droit des groupes est apparue. Cette nécessité est corroborée par le fait qu’aujourd’hui, un salarié sur deux appartient à un groupe de sociétés. De plus, à l’aune de la mondialisation du contexte économique, le nombre de licenciements ne cesse d’augmenter. Certains groupes ont besoin de licencier pour sauvegarder leur santé économique, tandis que d’autres souhaitent prospérer. Ces derniers vont même jusqu’à l’abandon de leur filiale pour augmenter leur profit. Le législateur a institué une procédure de licenciement économique, applicable au groupe de sociétés, qui participe à une prévention des licenciements. Parallèlement, il a construit peu à peu un droit applicable à ce dernier dans le cadre d’une procédure individuelle et collective. Il a institué d’une part, l’obligation de rapatriement des salariés mis à disposition d’une filiale étrangère et, d’autre part, l’obligation de constituer un comité de groupe. Enfin, le groupe est tenu de contribuer à l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi de ses filiales en fonction de ses moyens. Par ailleurs, l’existence d’un véritable droit des groupes dans le cadre d’une procédure de licenciement économique est confirmée par la position de la jurisprudence. En effet, le juge social est intervenu activement pour construire ce droit des groupes de sociétés. Tout d’abord, il a dégagé une obligation de reclassement élargie au groupe participant à l’édification de ce droit spécifique. Puis, la Chambre sociale a souhaité imputer une responsabilité au groupe en qualifiant la société donneuse d’ordre de coemployeur, ce qui permet de sanctionner le groupe de manière adaptée. Il existe donc un droit des groupes dans le cadre de la procédure des licenciements économiques participant à leur prévention, et intervenant lors dans leur mise en œuvre. / Since the development of capitalism, the need for a right groups appeared. This need is reinforced by the fact that today one in two employees belongs to a group of companies. Furthermore, in the globalization of the economy’s process, the number of redundancies is increasing ceaselessly. Some groups have to fire to save their economic health, while others wish to prosper. These ones will even give up their subsidiary to increase their profits.The legislator introduced a redundancy procedure applicable to the group of companies which one participating in a prevention of layoffs. Meanwhile, he gradually legislate a law applicable in case of an individual and collective process. He established, the one hand, the obligation to repatriate the employees provide to a foreign subsidiary and, secondly, the requirement to establish a group committee. Finally, the Group is required to elaborate a conservation plan for the use of its subsidiaries within its meansMoreover, the existence of a real law for the groups as part of a redundancy procedure is confirmed by the position of jurisprudence and legal precedents. Indeed, the social judge intervened actively to create a legal framework for this corporate group. First, he cleared an enlarged reclassification obligation to the group participating in the building of this specific duty. Then, the Social court wished to impute responsibility to the group by calling the donor company coemployeur order, allowing the group to be punish suitably.There is therefore a right for the groups within the framework of the procedure involved in redundancies prevention and intervening in their implementation.