The awareness on the importance of managing knowledge as the most important assets that need to be fully utilised has become the key competitive issue lately. In Malaysia, the concern was not only from companies but also from the Government of Malaysia itself. At the end of the year 2002, the Government of Malaysia has launched the Knowledge-based Economy Master Plan which aims to propel Malaysia from a production-based economy to a knowledge-based economy. With an increasing concern to create a knowledgeable society, it is critically important to understand the nature of such knowledge that is already embedded in the organisation's business processes, and how that knowledge is used as an important source of competitive advantage. The overall aim of this thesis is to analyse the current situation on how knowledge is managed in the public organisation in Malaysia and to provide government agencies in Malaysia with data on how knowledge is transferred. The primary focus of the study is to identify the organisational elements that are important for the transfer of knowledge in the public organisations in Malaysia. The study also examines different lengths of working experiences and number of years in an organisation has an impact on the understanding of knowledge management in the public organisation. After a literature review, and the development of conceptual frameworks, a number of hypotheses are put forward. To achieve an in-depth study, the Ministry of Entrepreneur Development of Malaysia was chosen as a case study. A questionnaire was used as the main instrument in gathering data and interview(s) for the key informants were also conducted. A total of 154 respondents were involved in the survey and five key informants were interviewed. The questionnaire is principally concerned with the understanding of knowledge management in the Ministry and the questions on the variables that are used for the hypothesis testing. The study also investigates the relationship between organisational elements and the performance of knowledge transfer. Five main independent variables were identified - organisational culture, organisational structure, technology, people/human resources and political directives - and these were tested against knowledge transfer performance. The results reveal that there are two independent variables that have significant relationships to the performance of knowledge transfer. The variables are sharing culture and ICT know-how. Therefore, it is necessary for organisations to consider some of the elements that shows a relationship between the tested variables in implementing a knowledge management strategy in an organisation. However, certain variables that did not show any relationship should not be ignored totally, as they are still very important for some organisations. The study shows that knowledge management as a practice would be the most influential strategy in managing knowledge in public organisations in Malaysia in the near future. On the basis of the research findings the researcher is able to put forward a series of recommendations, particularly in formulating a knowledge management strategy that is suitable for the public organisation in Malaysia which complements the Knowledge-based Economic Master Plan that was launched by the Government.

Submitted by William Justo Figueiro (williamjf) on 2015-07-01T22:51:06Z No. of bitstreams: 1 07.pdf: 1932429 bytes, checksum: 961d90a4d836c620690a834a083509d0 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-07-01T22:51:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 07.pdf: 1932429 bytes, checksum: 961d90a4d836c620690a834a083509d0 (MD5) Previous issue date: 2013 / Nenhuma / À luz da complementaridade teórica entre competências e Global Mindset, este trabalho busca maior especificidade nas capacidades que orientam o desenvolvimento do líder global, mediante influências de caráter estratégico e cultural. Desta forma, emergem achados que conduzem à necessidade de ponderação nas configurações de capacidades dos três capitais do conceito Global Mindset: intelectual, social e psicológico, que, por sua vez, influenciam no desenvolvimento do líder global, não genérico, mas adaptável, para determinado contexto organizacional globalizado. Em primeira perspectiva, identificam-se as condições que determinam aderência de competências do líder global para um determinado contexto organizacional, a partir do desdobramento das motivações da organização, na forma de escolhas estratégicas na globalização, juntamente com os aspectos que caracterizam uma liderança culturalmente aceitável, em determinadas socidades culturais (VRIES 2010; JAVIDAN, 2008; BEECHLER; JAVIDAN, 2007; JAVIDAN; HITT; STEERS, 2007; GARRIDO; LARENTIS; ROSSI, 2006; PRAHALAD; HAMEL, 2005; DUTRA, 2004; ZARIFIAN, 2001). Em segunda perspectiva, é analisada a dinâmica de ajustamento das competências do líder, no respectivo contexto organizacional ao longo do tempo, desde antes de assumir a posição de líder global, até que seja alcançado o pleno domínio de influência, e entrega de resultados, em seu novo contexto organizacional (VIANNA; SOUZA, 2009; EARLEY; MURNIEKS; MOSAKOWSKI, 2007; HARRIS, 2004; BLACK; MENDENHALL, 1991; 1990; HOFSTEDE, 1991; SURDAM; COLLINS, 1984; BANDURA, 1977). Portanto, o trabalho avança na construção de uma lógica de configuração de capacidades, em que a gestão de competências dinamiza os três capitais do Global Mindset do líder global, admitindo variações de importância e a calibragem dessas capacidades em diferentes fases do processo de ajustamento e em diferentes contextos organizacionais de internacionalização. Entre os principais achados sobre as variações na configuração de Global Mindset, em três empresas internacionalizadas da indústria gaúcha, estão aspectos como: a amplitude e complexidade da cadeia de valor da unidade internacionalizada; intensidade de tendências que afetam a estabilidade do setor e seus mercados, além da maturidade e atualização de processos de gestão internacional de pessoas. Sobre influências estratégicas e culturais do contexto, fica evidente que a dualidade estruturação-adaptação no modelo de gestão das unidades interfere no perfil do líder. Constatam-se algumas predominâncias comuns e distintas nas organizações pesquisadas, a partir de sua configuração estratégica e de modelo de gestão. Evidências apontam insuficiência no modelo teórico da liderança culturalmente aceitável, pela vasta riqueza não coberta de especificidades que identificam as culturas. As indústrias gaúchas demonstram predominância das áreas fabris como origem de seus líderes globais, que tendem a dominar tecnicamente gestão de processos, com desafios importantes nos aspectos comportamentais e culturais. Sobre o ajustamento do líder global, observa-se que diferentes estratégias, em diferentes culturas, exigem diferentes predominâncias nos capitais de Global Mindset dos líderes globais, e que estes, por sua vez, apresentam diferentes ritmos de ajustamento, até o alcance do domínio em seus contextos organizacionais. / In the light of theoretical complementarity between skills and Global Mindset, this work seeks greater specificity in the capabilities which guide the development of global leader, through cultural and strategic character influences. This way, findings emerge conducting to the necessity of weighting in the settings of capabilities of the three capitals in the Global Mindset concept: intellectual, social and psychological which, in turn, they influence in the development of global leader, non-generic, but adjustable for certain globalized organizational context. In a first view, it can be identified the conditions which determine adhesion of the global leader skills for a certain organizational context, from the display of motivations for organization, in form of strategic choices in the globalization, together with the aspects which characterize an acceptable cultural leadership in certain cultural societies (VRIES 2010; JAVIDAN, 2008; BEECHLER; JAVIDAN, 2007; JAVIDAN; HITT; STEERS, 2007; GARRIDO; LARENTIS; ROSSI, 2006; PRAHALAD; HAMEL, 2005; DUTRA, 2004; ZARIFIAN, 2001). In a second view, the dynamic of adjustment of leader skills is analyzed, in the respective organizational context throughout the time, since before of assuming the position of global leader, until it is reached the total domain of influence and delivery of results in its new organizational context (VIANNA; SOUZA, 2009; EARLEY; MURNIEKS; MOSAKOWSKI, 2007; HARRIS, 2004; BLACK; MENDENHALL, 1991; 1990; HOFSTEDE, 1991; SURDAM; COLLINS, 1984; BANDURA, 1977). Therefore, the work advances in the building of logic of setting of capabilities, in which the management of skills gives dynamism to the three capital of Global Mindset of global leader, admitting variations of importance and the calibration of these capabilities in different periods of the process of adjustment and in different organizational contexts of internationalization. Among the main findings about the variations in the Global Mindset setting, in three internationalized companies in Gaucha industry, there are some aspects such as: amplitude and complexity of the chain of the internationalized unit value; intensity of tendencies which affects the stability of the sector and its markets; besides the maturity and updating of processes of international management of people. When it’s observed the cultural and strategic influences of context, it’s clear that the duality structure-adjustment in the model of management of units interfere in the leader’s profile. Some common predominance is found and distinguished in researched organization from its strategic setting and its management model. Evidences point to insufficiency in the theoretical model of acceptable cultural leadership, with the extensive richness non-covered of specificities which identify the cultures. The Gaucha industrial companies show predominance of manufacturing areas as the source of their global leaders, which tend to dominate technical management processes, with major challenges in the behavioral and cultural aspects. On the adjustment of global leader, it is observed that different strategies in different cultures require different prevalence in capitals of Global Mindset of global leaders, and these, in turn, have different rates of adjustment to the scope of the domain their organizational contexts.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-24T17:22:16Z No. of bitstreams: 1 Dissert Junio vasconcelos Soares.pdf: 1084625 bytes, checksum: 172ec4f2f7210e54f3768d817d768111 (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-09-18T13:57:36Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Junio vasconcelos Soares.pdf: 1084625 bytes, checksum: 172ec4f2f7210e54f3768d817d768111 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-18T13:57:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Junio vasconcelos Soares.pdf: 1084625 bytes, checksum: 172ec4f2f7210e54f3768d817d768111 (MD5) Previous issue date: 2017-03-27 / A presente pesquisa teve por objetivo identificar a visão de gestores de pessoal, gestores médicos e gestores enfermeiros sobre a maturidade da Gestão de RH e sobre o comprometimento organizacional dos funcionários dos hospitais da cidade de Muriaé (MG). Nesse sentido, buscou-se não apenas identificar a percepção dos gestores hospitalares em relação aos dois construtos, mas compreender, através dos elementos presentes em seus discursos, a relação entre a face de RH em que os hospitais se encontram e o tipo de comprometimento apregoado pela literatura. A investigação ocorreu por meio de um estudo qualitativo, em que se utilizou a estratégia de análise do conteúdo no tratamento do material. Os dados foram coletados em uma pesquisa de campo através de entrevistas com os referidos gestores utilizando-se um roteiro semiestruturado. Os resultados encontrados nesta pesquisa mostraram que, das quatro instituições hospitalares da cidade, uma tem sua maturidade de RH na face de execução; duas, na face de construção; e uma na face de realinhamento. No que diz respeito ao comprometimento de seus funcionários, uma instituição hospitalar apresentou a característica unidimensional do comprometimento instrumental, e as outras três apresentaram elementos multidimensionais do comprometimento, com características do comprometimento afetivo e do comprometimento instrumental. Os achados no campo serão de grande valia para as organizações, para o segmento hospitalar de modo geral e também para a academia. Inclusive sugere-se que o estudo seja replicado em outros segmentos organizacionais e outras regiões brasileiras. A título de conclusão, com base na análise do discurso dos gestores entrevistados, foram feitas inferências sobre a relação entre a face de RH em que os hospitais muriaeenses se encontram e o tipo de comprometimento apregoado pela literatura, e pôde-se perceber que todos os hospitais da cidade passam por um processo de organização do órgão responsável pela GP, estando num processo de amadurecimento dessa gestão, que pode, em médio prazo, aumentar o nível de comprometimento organizacional dos funcionários que atuam nessas instituições. / The present research had the objective of identifying the view of personnel managers, medical managers and nurses managers on the maturity of HR Management and on the commitment of hospital employees in the city of Muriaé - MG. It was sought not only to identify the perception of the hospital managers in relation to the two constructs, but to understand through the elements present in their speeches the relation between the face of HR in which the hospitals are and the type of commitment touched by literature. The research was carried out through a qualitative study that used the strategy of content analysis in the treatment of material that was collected through interviews with said managers using a semi-structured script in a field research. The results found in the present study showed that one of the four hospital institutions in the city has its HR maturity in the face of execution, two in the face of construction and one in the face of realignment; And with regard to the commitment of its employees, one hospital institution presented the one-dimensional characteristic of the instrumental commitment and the other three presented multidimensional elements of the commitment, with characteristics of the affective commitment and the instrumental commitment. The findings in the field will be of great value to the organizations, to the hospital segment in general and also to the academy, it is even suggested that the study be replicated in other organizational segments and other Brazilian regions. As a conclusion, inferences were drawn, based on the analysis of the interviewees' discourse, about the relationship between the HR face in which the hospitals in muriaeenses meet and the type of commitment touched by the literature, and it was possible to perceive that all Hospitals in the city are undergoing a process of organization of the body responsible for GP, being in a process of maturation of this management, which in the medium term can increase the level of organizational commitment of the employees who work in these institutions.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:44Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ficha Catalografica.pdf: 8962 bytes, checksum: 1983d4b598c407b6e8826b0b2eeded19 (MD5) Previous issue date: 2007-10-05 / This paper has the aim to examine the actual stage of the process of development of Human Resources (HR) function and if the roles, required or existing, attend the expectations of the stratus concerned, helping in the search of better results to the companies and for those who work there. On this context, it was based on the premise that the increasing partner-cultural alterations and the constant technological advance experimented in the world, beyond the modifications of the life conditions, modify the conditions of work and expectations of convivence among the people and their organizations, demanding that the Human Resources search for performance alternatives to line up its strategies to the organizations ones where it acts and making that the system of management of people can be a source of sustainable competitive advantage. One searched to analyze if what an organization does and how it does is factor that distinguishes it from the others, if its specialization and abilities let it more capable, if this capacity becomes it more competent and technique and if, in this set, the postural positioning of Human resources is adjusted. Also it tried to analyze the performance of diverse public of interest, as the involved ones in the labor party-syndical activities and if the new elements of the corporative governance are defining of strategical performance for the professionals of the studied area. In the concepts above, it was studied theories and facts that summarized and explained what it is known on the studied object, classified them and systemize them as presented in the empirical reality and selected those to be studied, in the attempt to search and to foresee new characterizations of the roles played for Human resources, that better clarify them. The analysis of the theoretical surveys strengthened the importance of the competitive advantages for the enterprise success and the necessity that specialized people can become more productive in the search of these advantages, the assurance that these people must be prepared to act in demanding and complex contexts and the alert that the strategic performance of HR is basic in the solidification of this new profile of the employees. The diverse operational functions attributed the Human resources, among them the administration of the infrastructure and the management of the contribution of the employees, must be complemented, now, with the so-called strategic functions, generating value, distinguishing the aid in the definition of the enterprise strategies and its translation in action of transformation and change. Moreover, it was verified the increasing concern of authors in uniting the recent concepts of corporative governance to this strategic function of Human resources.(AU) / Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Almir Rangel1.pdf: 1640185 bytes, checksum: cc0b2a380aa9f47114afde386d251c3f (MD5) Previous issue date: 2008-03-31 / This study investigates the use of the Vision Based on Resources, with the aim of proposing a model for the management of people who meet the enforceability of the quality of provision of services to health. They are observed relationships of these services work in different ways, the systematization of knowledge about the elements contained in the management of people and verification of the need for Strategic and Operational Management of People for employees of the institutions of Public Health Hospital. It is empirical research and exploratory in nature, supported on multiple cases of public hospitals, interviewing and recording facts observed in the places searched, according to the Protocol of Remarks. To achieve the main objective, used the basis of works of Marras (2001, 2003 and 2005): Labor Relations in Brazil: management and strategy; Human Resources Administration: from operational to strategic and Managing People in Business Innovative, respectively. In addition to the comments participants, it is used questionnaires and interviews with users and professionals in hospitals, with instruments adapted to the context of the institution and given treatment for statistical analysis of the results, which are presented in tables for better visualization of data and analysis. The Managing People in ISHP remain in the traditional model and away from any move that could make it strategically. The level of satisfaction of patients to the health professionals is great, but on the resources and infrastructure, is low. The health care professionals in almost all its work by vocation, spirit of humanization and by feel gratifying, but the level of dissatisfaction with the pay received is high.(AU) / Este trabalho investiga a utilização da Visão Baseada em Recursos, tendo por objetivo propor um modelo de gestão de pessoas que atenda a exigibilidade da qualidade de prestação de serviços à saúde. São observadas as relações de trabalho nesses serviços nas diversas modalidades, a sistematização do conhecimento sobre os elementos que figuram na gestão de pessoas e a verificação da necessidade de Gestão Operacional e Estratégica de Pessoas para trabalhadores das Instituições de Saúde Hospitalares Públicas. Trata-se de pesquisa de natureza empírico-exploratória, apoiada em múltiplos casos de hospitais públicos, entrevistando e registrando fatos observados nos locais pesquisados, aplicando-se o Protocolo de Observações. Para atingir o objetivo principal, são utilizados os fundamentos das obras de Marras (2001; 2003 e 2005): Relações Trabalhistas no Brasil: administração e estratégia; Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico; e Gestão de Pessoas em Empresas Inovadoras, respectivamente. Além das observações participantes, utilizaram-se entrevistas e questionários com os usuários e profissionais dos hospitais, com instrumentos adaptados para o contexto da instituição e dado tratamento estatístico para análise dos resultados, que se apresentam em tabelas para melhor visualização dos dados e análise. A Gestão de Pessoas nas ISHP permanecem no modelo tradicional e longe de qualquer movimento que possa torná-la estratégica. O nível de satisfação dos pacientes para com os profissionais de saúde é ótimo, mas quanto aos recursos e infra-estrutura, é baixo. Os profissionais de saúde na quase sua totalidade trabalham por vocação, espírito de humanização e por acharem gratificante, embora o nível de insatisfação com a remuneração recebida seja elevado.(AU)

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Rodrigo.pdf: 1201908 bytes, checksum: 45386695536c1afacf918b027fbcde71 (MD5) Previous issue date: 2008-06-19 / The organizations if find in way to a series of transformations in the society and the enterprise world of structural and technological nature. These changes related to the globalization process, each time more constant in the organizational life imply the organizations in such a way a position each more responsible time how much social the organizational level. In if treating to organizational adaptations, the employee could more be demanded. If the necessary company to be more competitive to continue in the market and to resist, has expectation of a bigger productive capacity. In this context of constant pressures to all of the organization, the Quality of Life in the Work passes to be prominence as a competitive differential for organizations, that they program and they usufruct of its results. However, if it cannot leave to think that beyond producing, the companies must be worried in its paper before the society, in this item, enter the Enterprise Social Responsibility. The companies are charged in such a way as these can influence in the degradation of the natural resources, as in its action to make something more than it contributes for society. This subject comes if expanding due to its important applicability and currently it has speech some quarrels in the organizational field. On the basis of this concept, this study searched to analyze the possible existing relations between the programs of Quality of Life in the Work - QVT and Enterprise Social Responsibility - RSE considering the satisfaction of QVT of the individuals that participate of the programs of RSE in the companies who adopt both programs QVT and RSE. It was opted in adopting a study of case in association with quantitative methods for application of instrument BPSO (96). The qualitative methods mention the interviews and comment to it of the researcher. One concluded that the Involved ones in RSE programs had not presented greater satisfaction of QVT in relation to the group Do not participate . The fact of the participation of the employee in RSE does not have to be considered as a QVT pointer. What it can have influenced in the results is the profile of the simple, that if it showed very heterogeneous, where some type of people and each one with a different expectation of the persistence of the company with its Quality of Life in the Work are gifts. / As organizações se encontram em meio a uma série de transformações na sociedade e no mundo empresarial de natureza estrutural e tecnológica. Essas mudanças relacionadas ao processo de globalização, cada vez mais constantes na vida organizacional implicam as organizações uma postura cada vez mais responsável tanto a nível organizacional quanto social. Em se tratando de adaptações organizacionais, o funcionário poderá ser mais exigido. Se a empresa precisa estar mais competitiva para continuar no mercado e resistir, há expectativa de uma maior capacidade produtiva. Nesse contexto de pressões constantes a todos da organização, a Qualidade de Vida no Trabalho passa ser destaque como um diferencial competitivo para organizações, que programam e usufruem de seus resultados. Porém, não se pode deixar de pensar que além de produzir, as empresas devem estar preocupadas no seu papel perante a sociedade, nesse item, entra a Responsabilidade Social Empresarial. As empresas são cobradas tanto como estas podem influir na degradação dos recursos naturais, como na sua ação de fazer algo a mais que contribua para sociedade. Esse assunto vem se expandindo devido à sua importante aplicabilidade e atualmente tem pautado algumas discussões no campo organizacional. Com base neste conceito, este estudo buscou analisar as possíveis relações existentes entre os programas de Qualidade de Vida no Trabalho QVT e Responsabilidade Social Empresarial - RSE considerando a satisfação de QVT dos indivíduos que participam dos programas de RSE nas empresas que adotam ambos os programas QVT e RSE. Optou-se em adotar um estudo de caso em associação com métodos quantitativos para aplicação do instrumento BPSO (96) e métodos qualitativos, entrevistas e observação do pesquisador. Concluiu-se que os Envolvidos em programas de RSE não apresentaram maior satisfação de QVT em relação ao grupo Não Participa . O fato da participação do funcionário em RSE não deve ser considerado como um indicador de QVT. O que pode ter influenciado nos resultados é o perfil da amostra, que se mostrou muito heterogêneo, onde estão presentes vários tipo de pessoas e cada um com uma expectativa diferente do empenho da empresa com sua Qualidade de Vida no Trabalho.

Made available in DSpace on 2014-12-17T13:53:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DeniseLAT_DISSERT.pdf: 942243 bytes, checksum: 2edba03c422bdd8027dc8df1ce685b0d (MD5) Previous issue date: 2010-08-27 / This research examined the personnel policies of the Federal University of Par? (UFPA), aimed at the middle area, implemented by the President's Office of Personnel Management (PROGEP), through the Performance Management and Development from 2006 to 2009 period, in which Institutional Plan was implemented for Technical and administrative (PIDT) with a view to ascertaining whether these actions were developed in line with the ideas of managerialism or New Public Management (NPM). The study opted for qualitative research using interview as a tool to collect data. The informants were managers PROGEP / UFPA who acted in that period. Data interpretation was based on analysis of content from the collation of speeches and documents produced during the period with the managerial categories. Data analysis revealed that the management of people, UFPA has the characteristics of a hybrid management, observing the period studied two models of management: a bureaucratic, rational, focused on processes, contemporary face of public organizations, and other managerialist, adopted by PROGEP in obedience to the mandatory policies of the federal government, being much more present the characteristics of a personnel policy-oriented processes. Concludes that the personnel policy of the UFPA has not been fully tuned to managerialism in the surveyed period / Esta pesquisa analisou as pol?ticas de Gest?o de Pessoas da Universidade Federal do Par? (UFPA), voltadas ? ?rea meio, implementadas pela Pr?-Reitoria de Gest?o de Pessoas (PROGEP) por interm?dio da Diretoria de Desempenho e Desenvolvimento, per?odo 2006 a 2009, em que foi implantado o Plano Institucional dos T?cnico-administrativos (PIDT), com a finalidade de averiguar se essas a??es desenvolveram-se em sintonia com as id?ias do Gerencialismo ou Nova Gest?o P?blica(NGP). O estudo optou pela pesquisa qualitativa, utilizando a entrevista como instrumento para coletar os dados. Os informantes foram os gestores da PROGEP/UFPA que atuaram no referido per?odo. A interpreta??o dos dados foi realizada com base na an?lise do conte?do a partir do cotejamento de falas e documentos produzidos no per?odo com as categorias gerencialistas: M?rito; Flexibilidade; Orienta??o para resultados; Incentivo; Avalia??o de Desempenho e Contratualiza??o. A an?lise dos dados revelou que a gest?o de pessoas da UFPA possui a fei??o de uma gest?o h?brida, observando-se no per?odo pesquisado dois modelos de gest?o: um burocr?tico, racional, voltado para processos, face das organiza??es p?blicas contempor?neas, e outro gerencialista adotado pela PROGEP em atendimento as pol?ticas obrigat?rias do governo Federal, sendo muito mais presentes nessa gest?o os elementos que caracterizam uma pol?tica de pessoal burocr?tica, voltada para processos. Conclui que a pol?tica de Gest?o de Pessoas (PIDT) da UFPA n?o esteve totalmente sintonizada ao gerencialismo no per?odo pesquisado

Made available in DSpace on 2014-12-17T14:52:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MarceloLRLL.pdf: 442281 bytes, checksum: ea5eb296d07cc8f9e05c442911ddad1a (MD5) Previous issue date: 2006-05-19 / This essay aims to analyze different aspects regarding employees satisfaction about their work environment in order to preparethem to deal with quality programs. The study was developed through field and bibliographic research, which was turn in to a comparative analysis between the results obtained in a pilot research and the results from a final research applied to Brazilian Mail enterprise that got the bronze award of the Federal Government Quality Award. The main issue is to define where to act so that employees will be ready to deal with a quality program, identifying why they consider important, their influence in the insertion of the program and the relationship between satisfaction in the work environment and the success of such insertion / Este trabalho tem como objetivo estudar aspectos inerentes ? satisfa??o das pessoas no ambiente de trabalho, a fim de torn?-las preparadas para receber a implanta??o de programas de qualidade. O estudo foi empreendido atrav?s de uma pesquisa bibliogr?fica e uma pesquisa de campo, resultando numa an?lise comparativa dos resultados obtidos numa pesquisa inicial aleat?ria com os resultados obtidos numa pesquisa final aplicada na Empresa Brasileira de Correios e Tel?grafos, detentora da men??o bronze no Pr?mio de Qualidade do Governo Federal. A principal quest?o estudada diz respeito a onde atuar para que as pessoas estejam preparadas para receber um programa de qualidade, identificando aspectos que elas consideram importantes, como ? sua influ?ncia na implanta??o de um programa e qual a rela??o entre a satisfa??o no ambiente de trabalho e o sucesso dessa implanta??o

Made available in DSpace on 2015-04-16T14:48:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 3355704 bytes, checksum: b1706c4f55eeed1a0b1b704dbb36d574 (MD5) Previous issue date: 2011-11-22 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / The federal government instituted a series of legal provisions normalizing professional development, in order to improve its framework for servers. Thus, introduced Decree no 5.707/06, which regulated the implementation of policies for the development of federal public administration. Specifically in the context of Federal Institutions of Higher Education (FISHE), a regulated legal framework was to guide the management of persons which culminated in the need to implement a policy for the career development of servers. Based on this context, the main objective of this study was to analyze the diffusion of the system of personnel management by compentencies in some FISHE of northeastern Brazil. The theoretical approached the historical evolution and legal context of people management in public organizations, the management of people competencies and a theoretical proposal of the system of personnel management by compentencies in FISHE. The study, exploratory and qualitative, used the method of multiple cases study. This study was conducted in three FISHE located in northeast Brazil. Data were collected through the analysis of institutional documents, realization of a focus group with servers and interviews with managers. Data analysis of focus group and interviews were performed by means of content analysis, besides documentary analysis. The results allowed to analyze the diffusion of competency management system in each FISHE and then the level of diffusion in three FISHE together. The study results revealed: (a) the mobilization of institutional actions that enabled sustainable means for future installation of system of personnel management by compentencies (SPMC); (b) the management of people added, in first place, value servers and only then, the institution itself, however, the society consisted of a point unclear or non incorporated by human resources professionals within the FISHE, (c) people management was not biased by a competency management system and level of preliminary efforts to spread the SPMC was incipient, ie, was in a step that preceeds the mapping of compentencies. The study provided a new look on the dimensions of the SPMC, and thus enabled to set them in a different way to what was originally proposed. / O governo federal instituiu uma série de dispositivos legais normatizando o desenvolvimento profissional, com o intuito de aperfeiçoar o seu quadro de servidores. Dessa forma, introduziu o Decreto nº 5.707/06 que regulamentou a implantação de políticas para o desenvolvimento da administração pública federal. Especificamente no contexto das Instituições Federais de Ensino Superior (IFES), um arcabouço legal foi regulamentado para orientar a gestão de pessoas que culminou na necessidade de implantação de uma política para o desenvolvimento da carreira dos servidores. Baseado nesse contexto, o objetivo principal deste estudo residiu em analisar a difusão do sistema de gestão de pessoas por competências em algumas IFES da região nordeste do Brasil. O referencial teórico abordou a evolução histórica e o contexto legal da gestão de pessoas nas organizações públicas, a gestão de pessoas por competências e uma proposta teórica do sistema de gestão por competências nas IFES. O estudo, de natureza exploratória e qualitativa, utilizou o método de estudo de casos múltiplos. Tal estudo foi realizado em três IFES localizadas no nordeste brasileiro. Os dados foram coletados por meio da análise de documentos institucionais, realização de grupos focais com servidores e entrevistas com gestores. A análise destes dados foi realizada por meio da análise de conteúdo, além da análise documental. Os resultados permitiram analisar a difusão do sistema de gestão por competências em cada IFES para, em seguida, avaliar o nível de difusão nas três IFES de forma integrada. Os resultados do estudo revelaram: (a) a mobilização de ações institucionais que possibilitaram meios sustentáveis para a implantação futura de um Sistema de Gestão de Pessoas por Competências (SGPC); (b) a gestão de pessoas agregou valor, prioritariamente, aos servidores e somente depois, à própria instituição, entretanto, a sociedade consistia em um ponto pouco claro ou não incorporado pelos profissionais do recursos humanos dentro da IFES; (c) a gestão de pessoas não foi balizada por um sistema de gestão por competências e o nível dos esforços preliminares desencadeados para a difusão do SGPC encontrava-se incipiente, ou seja, em uma etapa anterior ao mapeamento das competências. O estudo permitiu um novo olhar sobre as dimensões do SGPC e, consequentemente, possibilitou configurá-las de uma maneira diferente ao que foi proposto inicialmente.