Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Contexte: Alors que de nouvelles organisations de services de première ligne, les groupes de médecine de famille (GMF) ont été implantés au Québec au début des années 2000 afin d’améliorer l’accessibilité et l’intégration des soins, nous avons que peu de recul sur la façon dont les acteurs impliqués dans le changement ont exercé leur leadership pour influencer l’implantation des GMF. Objectifs: La présente étude a pour but de mettre en évidence les rôles et actions des acteurs clés impliqués dans l’implantation des GMF et ceci pour l’ensemble du processus de transformation (de l’idée de création jusqu’à l’implantation opérationnelle des nouvelles activités), tant en les reliant aux capacités des acteurs ainsi qu’aux facteurs (organisationnels, règlementaires et culturels) aidant ou entravant le leadership dans le contexte de changement. Méthodologie: Il s’agit d’une étude de cas multiples, reposant sur trois cas (GMF) qui disposent de caractéristiques organisationnelles différentes (taille, statut, situation géographique). Des entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec les professionnels de chaque GMF (médecins, infirmières et gestionnaires). En outre, de la documentation sur le fonctionnement et l’organisation des GMF a été consultée afin de diversifier les sources de données. Résultats: On remarque une évolution du leadership tout au long du processus de changement. Le rôle du médecin responsable a été crucial lorsqu’il s’agit de communiquer le besoin de changer de pratique et la nouvelle vision de la pratique, ou encore afin de définir le rôle et les responsabilités de chacun des membres des GMF au moment de la création de ceux-ci. Un leadership plus collectif et partagé s’est manifesté au moment de l’opérationnalisation de l’implantation, par des interactions d’influence de l’ensemble des acteurs internes mais aussi externes aux GMF (CSSS, ASSS, DRMG). Conclusion: Le cadre conceptuel proposé a permis d’identifier l’évolution du leadership tout au long du processus de changement organisationnel. Il a également permis de relier les rôles et actions des acteurs aux capacités et aux facteurs aidant ce leadership. / Background: Family medicine groups (FMGs) were implemented in Quebec in the early 2000s in order to improve accessibility and integration of primary care. Of these new organizations, we know very little about the ways in which actors involved in the change have exercised their leadership in order to influence implementation of FMGs. Objectives: The main objective of this study was to determine roles and activities of key change actors involved in implementation of FMGs. Further, actors’ capacities and contextual factors that influenced leadership throughout the process of organizational change, were examined. Methodology: This is a multiple cases study based on three FMGs with different organizational characteristics. Semi-structured interviews were conducted with professionals of each FMG (physicians, clinician nurses and managers). Further, FMGs’ organizational documents have been consulted in order to diversify sources of data. Findings: We observed an evolution of leadership roles and actions throughout the process of organizational change. The strategic role of physicians in charge of FMGs appeared particularly important in order to communicate the need for practice change and the new vision and model of family medicine practice before creating FMGs. Further, these physicians have exercised leadership in defining roles and activities of each FMGs member in the phase of initiation. A more collective leadership has been observed during the implementation phase, through influence interactions among all FMGs members and external actors supporting their implementation. Conclusion: This proposed conceptual model allowed identification of leadership process which involves different roles and actions depending on phases of organizational change. Moreover, it helped to examine actors’ capacities and contextual factors that have influenced the leadership process during the creation and the implementation of FMGs.

L’objectif de ce mémoire est de comprendre l’impact de la justice organisationnelle sur l’engagement organisationnel des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Afin d’étudier ce sujet, trois hypothèses de recherche ont été formulés à partir des théories suivantes : 1- la théorie des attentes d’Adams (1965), 2- la théorie de l’échange social de Blau (1964) et 3- la théorie de Leventhal (1980). La première hypothèse stipule que, toutes choses étant égales par ailleurs, la justice distributive fait augmenter l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC. La seconde hypothèse indique que toutes choses étant égales par ailleurs, la justice procédurale fait augmenter l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC. La dernière hypothèse énonce que toutes choses étant égales par ailleurs, la justice procédurale a un impact plus important sur l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC que la justice distributive. Les données utilisées proviennent d’une enquête par questionnaires électroniques auprès de l’ensemble des nouveaux employés d’une entreprise d’envergure internationale du secteur des TIC ayant un établissement à Montréal. Les employés ont été sondés à trois reprises. Les résultats indiquent que la justice distributive fait augmenter l’engagement affectif auprès des travailleurs, ce qui appuie la première hypothèse. Ils démontrent également qu’il n’existe aucune relation statistiquement significative entre la justice procédurale et l’engagement affectif. Seule la justice distributive a un effet sur l’engagement affectif du travailleur. Les résultats montrent l’existence de relations significatives et positives entre trois des variables de contrôle et l’engagement affectif. Il s’agit de : 1- travail sous supervision, 2- soutien organisationnel perçu et 3- satisfaction intrinsèque. / The purpose of this thesis is to analyze the impact of organizational justice on the organizational commitment of workers in the Information Technology and Telecommunications (ITC) sectors. In order to investigate this subject, we have formulated three hypotheses based on the following three theories: 1- Adams’ theory of expectations (1965), 2- Blau’s social exchange theory (1964) and 3- Leventhal’s theory (1980). The first hypothesis states that distributive justice increases worker’s affective commitment. The second hypothesis stipulates that procedural justice increases worker’s affective commitment. The last hypothesis states that distributive justice has a stronger influence on worker’s affective commitment than procedural justice. In order to test our hypotheses, we used data from an electronic-questionnaire. This questionnaire was addressed to all new hires of a global company in the ITC sector based in Montreal. Employees were surveyed at three separate occasions. The findings of this study confirm one of the research hypotheses. Indeed, results show that distributive justice increases worker’s affective commitment. Results also demonstrate that there is no statistically significant relationship between procedural justice and affective commitment. Only distributive justice has an effect on workers’ affective commitment. Finally, results show the existence of a significant and positive relationship between three control variables and affective commitment. These are: 1- Supervised work experience, 2- Perceived organizational support and 3-Intrinsic satisfaction.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

A partir d'une étude empirique sur la manière dont les universitaires ont adopté ou non de nouvelles pratiques après la réforme des écoles doctorales en France, ma thèse étudie comment une réforme organisationnelle par le haut peut changer les pratiques de professionnels autonomes. Les pratiques nouvelles ne sont effectivement adoptées que lorsqu'elles font sens par rapport à l'identité professionnelle. Or,celle-ci n'évolue pas en réponse à un pilotage précis des réformateurs,mais à la définition, par les professionnels, de problèmes nouveaux justifiant une modification des manières de faire. Par conséquent, un changement radical (impliquant une évolution de l'identité) ne peut être piloté par le haut, mais seulement favorisé à travers la structure de l'organisation : des interactions régulières entre groupes professionnels,et avec les autres parties prenantes de l'organisation (usagers, citoyens,financeurs) créent un terrain favorable à ce changement. Cette thèse discute la marge de manœuvre des réformateurs dans le contexte des organisations professionnelles publiques, ainsi que les leviers de changement à leur disposition. / Based on an empirical study of how academics did or did not adopt new practices after the reform of doctoral school in France, my PhD thesis studies how a top-down organizational reform can change practices among autonomous professionals. New practices are effectively adopted only when they make sense relatively to extant professional identities. The latter do not evolve in response to a precise steering by the reformers, but to new problems definition by the professionals, leading to new ways of doing. Consequently, a radical change of practice implying an evolution of identity cannot be steered from top-down, but only supported by the organizational structure. Regular contacts between professional groups and with other stakeholders (users, citizens, funders) create a favorable context for such a change. My thesis discusses the possible scope of action for reformers in professional public organizations and the levers of change they might rely on.

L’analyse de la littérature traitant du changement organisationnel montre l’existence de plusieurs processus explicatifs du changement (processus planifié, processus politique, processus interprétatif, processus incrémentiel et processus complexe). Les résultats empiriques de recherches antérieures montrent l’existence de combinaisons différentes de ces processus pour comprendre et expliquer les changements observés selon les cas, objets de ces études. Motivés par la compréhension de ces résultats, nous mobilisons l’apport des travaux traitant de la capacité de changement des organisations. L’objectif de la présente recherche porte sur l’étude de l’influence de la capacité de changement d’une entreprise sur les processus explicatifs du changement. Pour cela, une étude qualitative par étude de cas longitudinale est menée au sein de Basic Bank, établissement bancaire leader sur le marché tunisien, afin de relever les composantes de la capacité de changement influentes pendant la conduite du projet (P24). A cet effet, nous avons découpé le processus de changement induit par le projet (P24) en trois phases : phase de lancement du changement, phase de sa mise en œuvre et phase de sa consolidation. Les résultats montrent que la capacité leadership, la communication, la reconnaissance du personnel, le recrutement et l’apprentissage organisationnel, composantes de la capacité de changement de Basic Bank, influencent les processus explicatifs du changement induit par (P24). Toutefois, l’étendue de cette influence diffère selon les phases de changement analysées. / The analysis of the literature on organizational change shows the existence of several explanatory process of change (planned process, political process, interpretive process, incremental process and complex process). The empirical results of previous studies show the existence of different combinations of these processes to understand and explain the changes observed depending on case studies. Motivated by the understanding of these results, we mobilize the contribution of works dealing with the capability to change of organizations. The objective of this research is to study the influence of the capability to change of a company on explanatory process of change. To achieve this goal, a qualitative study by longitudinal case study is conducted in Basic Bank, the leader of the Tunisian market bank, to identify the influential components of capacity of change during the conduct of the project (P24). To this end, we split the process of change induced by the project (P24) in three phases: phase of launching change, phase of its implementation and its consolidation phase.The results show that the leadership capability, communication, staff recognition, and organizational learning, components of change capability of Basic Bank, influence the explanatory process of change induced by (P24). However, the extent of this influence varies according to the phases of change analyzed.

Le rôle modérateur des étapes de carrière n’a jamais cessé d’attirer l’attention des chercheurs dans cette période où ce concept fait l’objet de beaucoup de débats dans milieu de scientifiques. Dans le présent travail notre objectif est d’étudier le rôle modérateur des étapes de carrière dans les relations d’un groupe de variables, avec but de clarifier leurs relations afin d’identifier les variables pouvant contribuer à l’amélioration de la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel. Pour atteindre notre objectif, nous avons conçu un modèle de recherche ayant quatre niveaux de variables. Le premier est en rapport avec les facteurs de stress au travail, le deuxième concerne la satisfaction au travail, le troisième s’occupe de l’engagement organisationnel et enfin le dernier bloc traite des étapes de carrière. Ce modèle est testé sur un échantillon de 242 enseignants universitaires en Angola. Après différentes analyses (Analyse Multi-groupes et autres), nos résultats indiquent que les étapes de carrière jouent un rôle modérateur global dans les relations de nos variables. Cette modération se manifeste de manière spécifique dans les relations directes et indirectes de nos variables au niveau des étapes de carrière retenues dans notre étude. Ces résultats nous ont ainsi permis de présenter les apports et recommandations de type managérial allant dans le sens d’aider les professionnels et les gestionnaires des institutions pour améliorer leur politiques sur le bien-être des employés / The moderating role of career stages has never ceased to attract the attention of researchers in this time when a career concept is the subject of much debate in the middle of scientists. Our goal in this study is to investigate the moderating role of career stages in relationships of a group of variables, with a view to clarifying these relationships and to identify variables that may contribute to the improvement of job satisfaction and organizational commitment. To achieve our goal, we developed a research model with four variables levels. The first is related to stress factors at work, the second is job satisfaction, the third deals with the organizational commitment and the last level deals with the stages of career. This model is tested on a sample of 242 university teachers in Angola. After various analyzes (Multi-Group Analysis, and others), our results indicate that career stages play a moderating role in the overall relations between our variables. This moderation is manifested specifically in direct and indirect relationships of our variables in career steps included in our study. These results have allowed us to present the contributions and recommendations of managerial types in line to help professionals and institutional managers to improve their policies on the well-being of employees

Le but de cette recherche est de décrire et de comprendre le contrôle du transfert de Bonnes Pratiques entre différentes agences réparties sur le territoire. Cette étude émerge de l’observation d’un problème terrain : à partir d’un jeu de pratiques environnementales et de maitrises des risques dites « idéales » et sélectionnées pour avoir déjà prouvées leur efficacité dans d’autres unités organisationnelles, les membres du Comité de Pilotage transforment ces pratiques, tout au long des réunions du projet, de façon à permettre leur implémentation. Mais ces pratiques dépassent la simple application de prescriptions règlementaires et sont souvent des innovations pour l’entreprise. Ces innovations engagent le Comité de pilotage dans un véritable processus de conception. La finalité du projet est d’autonomiser les opérateurs dans l’usage de ces pratiques qui doivent pouvoir appréhender le terrain, adapter leur réponse tout en se conformant à l’idéal porté par la pratique. Notre hypothèse de travail est que l’action du Comité est mue par une logique de contrôle. Dans ce travail, nous cherchons à caractériser la façon dont le Comité de pilotage de ce projet contrôle le déploiement de ces Bonnes Pratiques et à rendre compte de sa dynamique. Pour répondre à cette question, cette étude conduite au sein de la filiale régionale d’un groupe s’inscrit dans une approche qualitative. Notre méthode d’analyse s’appuie sur le recours à la théorie ancrée en se fondant sur les éléments empiriques du terrain. Pour caractériser le processus de contrôle, nous avons voulu échapper aux catégories usuelles des mécanismes de contrôle de la théorie (Ouchi, 1979 ; Simons, 2004) en expliquant comment l’acteur collectif Comité de pilotage, par des actions sur le processus de conception des pratiques, par des actions d’information et de formation des agents et par des actions sur la rédaction de fiches de procédures, cherchait à s’assurer que chaque membre du Comité de pilotage et les agents impliqués dans ce processus de conception se comportent dans le sens des objectifs fixés par la Direction générale. Ainsi, parmi nos contributions, le niveau de granularité plus fin dans l’analyse du contrôle nous a permis d’apporter une relecture des travaux traditionnels en contrôle. Pour rendre compte de la dynamique du contrôle, nous procédons également à une opérationnalisation du modèle de la réplication de Winter et Szulanski (2001). En complément, nos résultats illustrent la dynamique du contrôle fondée sur l’analyse de la convergence des projets par Midler (1993). / The purpose of this study is to describe and understand how the transfer of the Good Practices among the different agencies spread out in the territory is controlled. This research emerges from a problem observed in practice : based on a set of environmental and risk-management practices which were said to be « ideal » and which had proved to be efficient, the members of the Piloting Committee transform these practices throughout their project meetings so that they may be implemented. Those practices however, go beyond statutory requirements, and often turn out to be innovations for companies. Those innovations engage the Piloting Committee in a true conception process. The project aims at making the users/operators autonomous. They are to be able to apprehend the situation and adapt their response, all the while complying with the fundamental ideal of the Practice. Our working hypothesis is that the action of the Piloting Committee is driven by logic of control. In this work, we are seeking to characterize the way the Piloting Committee of this project controls the way in which the Good Practices are implemented and to report their dynamics. To investigate these research questions, a qualitative study was designed and conducted. We use grounded theory methodology. This intervention-research led in a subsidiary company. To characterize the control process, we chose to avoid the usual categories of mechanical control of the theory (Ouchi, 1979; Simons, 2004). Instead, we chose to explain how the collective actor Piloting Committee, by setting up information and training campaigns for all the Piloting Committee members and at the actors involved in the conception process, sought to ensure that each and every one was indeed acting consistently and in compliance with the targets set by the General Management. We are procceeding to the operationalization of the replication of Winter and Szulanski model (2001). Our results show Midler’s work (1993).

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