Business Intelligence (BI) möjliggör för bättre och effektivare beslutsfattande genom att förse beslutsfattare med rätt data vid rätt tid. Ny teknik kommer ständigt inom BI området och att tillämpa Cloud Computing (CC) tillsammans med BI ger många fördelar och ett flertal nya utvecklingsområden. Kombinationen av BI och CC skapar Cloud BI och denna teknologi har fortfarande en relativt låg mognadsnivå men den är under konstant utveckling och i denna rapport diskuteras vilka tekniska och organisatoriska utmaningar som kan tillkomma vid införandet av Cloud BI i en organisation. Det har genomförts intervjuer för att samla in kvalitativ data som kan beskriva detta fenomen och ge en djupare insikt i hur dessa utmaningar påverkar organisationer som vill implementera Cloud BI. Genom att utföra semistrukturerade intervjuer med rum för diskussion så har frågeställningen besvarats. Totalt deltog fem respondenter som arbetar med BI och har kunskap om Cloud BI. Resultatet visar att de tekniska utmaningarna som organisationer stöter på när dom implementerar Cloud BI är (1) tillgång, (2) säkerhet och (3) arkitektur och transport av data. Organisatoriska utmaningar som kan uppkomma är (4) resistans, (5) lagar och regler samt (6) arbetssätt och metod.

Militära organisationer påverkas ständigt av samhällets förändring och dess trender. En allt snabbare social och teknisk utveckling kan vara utmanande för en hierarkisk och byråkratisk institution vilket är grundläggande karaktärsdrag för militära organisationer. Den svenska Försvarsmakten har efter decennier av nedskärningar nu gått in i en omfattande tillväxtfas vilket också innebär stora förändringar för organisationens personal. Denna fallstudie har syftat till att uppnå en djupare förståelse för hur sjöofficerare, som första linjens chefer utövar sitt ledarskap för att hantera underställd personal och organisationens krav kopplat till Försvarsmaktens nuvarande tillväxtfas och normativa förändringar i samhället. Studien, som undersökt hur nästa generations officerare hanterar förändringar, söker tillföra ytterligare kunskap till de senaste årens forskning, om ledarskap och organisatoriska karaktärsdrag, som hittills riktat sig mot officerare på strategisk och operativ nivå. Under april 2021 genomfördes semi-strukturerade intervjuer med totalt 9 sjöofficerare som utbildat sig genom det nya utbildningssystemet och som efter 7–12 års yrkeserfarenhet tjänstgör som chefer inom ett sjöstridsförband. Det insamlande underlaget har genomgått en kvalitativ innehållsanalys som presenterats i två olika teman. Studien resultat visar att det är en utmaning på flera nivåer att få en anorektisk organisation att övergå i tillväxt. Första linjens chefer inom sjöstridsförband påverkas och upplever flera obalanser som kan ses som ett resultat av både social och teknisk acceleration i samhället. Detta hanteras genom fokus på ställda uppgifter och ett engagerat samt modernt ledarskap fokuserat på att skapa en samhörighet. Ledarskapet ses som det främsta verktyget för att bibehålla och rekrytera personal. Det råder en obalans mellan organisationens planering och individens synsätt på karriärsutveckling. Detta kan påverka både organisationens och individens möjlighet till utveckling. Tjänstgörande i Försvarsmakten ställer högre krav på arbetsgivaren än vad tidigare generationer har gjort avseende stimulerande arbetsuppgifter, transparens i beslut och att bli sedd av organisationen vid karriärplanering. Här upplever första linjens chefer begränsade möjligheter att påverka från sin nivå. Skiljelinjen mellan arbete och fritid är viktigare idag än tidigare, samtidigt är personalen beredd att göra uppoffringar. Lojalitet och engagemang finns men är inte villkorslös. Första linjens chefer försöker skapa balans för underställd personal genom ett ge och ta förhållande. / Military organizations are constantly affected by changes in society and social trends. Increasing social and technological development can be challenging for a hierarchical and bureaucratic institution, which are fundamental characteristics of military organizations. After decades of cuts, the Swedish Armed Forces has now entered an extensive rearmament phase, which also means major changes for all personnel within the organization. This case study has aimed to achieve a deeper understanding of how naval officers, as managers on tactical level, exercise their leadership to manage subordinate personnel and the organization's requirements linked to the Armed Forces' current rearmament phase and normative changes in society. The study, which examined how next-generation officers handle change, seeks to add additional knowledge to recent years' research on leadership and organizational characteristics, which has so far focused on officers at the strategic and operational levels. During April 2021, semi-structured interviews were conducted with a total of 9 naval officers, who has all been educated through the new officer education system at the Swedish Defence University. After 7–12 years of professional experience, they serve as commanders within a naval warfare flotilla. A qualitative content analysis has resulted in the collected data being presented in two different themes. The study results show that there is a challenge on several levels to get an anorexic organization to grow. Managers on tactical level are affected and experience several imbalances that can be seen because of both social and technical acceleration in society. This is handled through a focus on given tasks. Managers show a committed and modern leadership focused on creating solidarity and coherence. Leadership is seen as the main tool for retaining and recruiting staff. There is an imbalance between organizational planning and the individual view of career development. This challenge both the organization and the individual possibility to develop experience. Personnel taking service in the Armed Forces places higher demands on the organization than previous generations have done regarding stimulating activities, transparency in decisions and being seen by the organization in career planning. Here, managers experience limited opportunities to influence from their level. Work life balance is more important today than before, at the same time the staff is prepared to make sacrifices. Loyalty and commitment exist but are not unconditional. Managers on tactical level aim to create balance for subordinate staff through a give and take relationship.

The inter-firm cooperation between partner companies is a central element of most business models in an open innovation perspective. A closed innovation approach cannot be effective anymore, and most of the companies have been trying to embrace open innovation concepts by developing various types of interorganizational ties with a diverse range of partner companies. Building a solid cooperative model with partner companies is becoming vital success factor in an increasingly competitive global market. Companies are required to build teams with other partner companies in order to develop or internalize new technologies, and commercialize new products, and to remain technologically competitive. In this context, this research focuses to develop a structured framework of organizational challenges and challenge management model in collaborative innovation projects in inter-organizational relationship. In order to achieve these goals, the key organizational challenges in cooperate with partner companies and root causes of them are defined and analysed. Furthermore, challenged management programs are analysed based on the framework developed in this research. The result of this study support for readers to gain a comprehensive understanding on organizational challenges in open innovation. Furthermore, it also provides managerial implications in terms of challenge management in a collaborative innovation project. / Samverkan mellan partnerföretag är ett centralt element i de flesta affärsmodeller sett från ett öppet innovationsperspektiv. En sluten innovationsprocess är inte längre effektiv och de flesta företag, framförallt företag i högteknologisk industri, har anammat en öppen innovationsprocess genom att utveckla olika typer av samarbeten med ett brett urval av partnerföretag. Att bygga en solid samarbetsmodell med partnerföretag är en vital framgångsfaktor i en alltmer konkurrensutsatt global marknad. Företag bör bygga team med andra partnerföretag för att utveckla eller internalisera nya teknologier samt kommersialisera nya produkter för att förbli tekniskt konkurrenskraftiga. Denna studie ämnar utveckla en strukturerad modell för hantering av organisatoriska utmaningar i innovationsprojekt mellan företag. Genom en fallstudie på Samsung Electronics, definieras och analyseras de viktigaste utmaningarna i samarbetsprojekt samt dess bakomliggande orsaker. Vidare analyseras etablerade teorier för hantering av utmaningar inom öppen innovation baserat på modellen som utvecklats i studien.

Försvarsmaktens organisation har ett behov av ständig förändring för att kunna hantera de yttre och inre påverkansfaktorer som följer av det säkerhetspolitiska läget, samhällsutvecklingen och den teknologiska utvecklingen. Vi har genom en hermeneutisk kvalitativ studie undersökt hur organisationen förändrats genom implementeringen av ett flerbefälssystem. Vi har försökt att identifiera de drivkrafter som har legat bakom förändringarna och förstå de beslut som har fattats. Våra primärkällor har utgjorts av människor i organisationen; befattningshavare med olika roller, på olika nivåer och med olika bakgrund. Våra sekundärkällor har framförallt bestått av officiella dokument och skrivelser som organisationen nyttjat under implementeringen.Vi har analyserat inhämtad data mot flera olika organisationsteorier och kommit fram till att den långa sekventiella implementeringen haft olika fokus i olika sekvenser. Utmaningen för Försvarsmakten har varit att skapa balans mellan organisationens strukturella och individens mänskliga behov samt att kommunicera argument och incitament för organisations-förändringen. Maktpersoner i organisationen har löpande påverkat processen och systemdesignen har självmuterat från initial konfiguration till den beskrivning som finns idag.Försvarsmaktens strukturella slutinförande av Trebefälssystemet har orsakat suboptimering av implementeringen i dess sista sekvens, och motverkat möjligheterna för främst specialist-officersskrået att utvecklas mot en egen profession; skrået är fortsatt styvmoderligt behandlat av organisationen, och det finns en risk för en utveckling mot segregation och oönskade kulturer. Ytterst har detta haft en negativ effekt på den operativa förmågan.Överbefälhavarens beslut om slutligt införande var ett nödvändigt beslut för att forma den struktur som borde ha intagits för många år sedan, dock hade organisationens behov bättre kunnat omhändertas om även individens behov hade tillgodosetts.Försvarsmakten har nu ett enda system där samtligt befäl är inordnade, men arbetet är inte slutfört. Det finns fortfarande en del problemområden att ta tag i, men samtidigt också gyllene chanser att fortsätta utvecklingen av systemet för att nå än större effekt än det har idag. / The Swedish Armed Forces has a need for constant change in order to be able to handle the external and internal influencing factors that result from the changing security policy situation, societal development and technological development. Through a hermeneutic qualitative study, we have investigated how the organization has changed through the implementation of a multi-command system. We have tried to identify the driving forces behind the changes and understand the decisions made. Our primary sources have been people in the organization; personnel with different roles, at different levels and with different backgrounds. Our secondary sources have mainly consisted of official documents that the organization used during the implementation.We have analysed the collected data against several different organizational theories and concluded that the long sequential implementation had different focuses in different sequences. The challenge for the Armed Forces has been to create a balance between the organizations structural and the individual's human needs, and to communicate reasons and incentives for organizational change. People with power in the organization have continuously influenced the process, and the system design has self-mutated from the initial configuration to the description that exists today.The Armed Forces' structural finalization of the multi-command system has caused sub-optimization of the implementation in its final sequence, and thwarted the opportunities for mainly the specialist officer corps to develop towards a profession of its own; the category is still treated step motherly by the organization, and there is a risk of a development towards segregation and unwanted cultures. Ultimately, this has had a negative effect on The Armed Forces operational capability.The Chief of Defence decision on final implementation was necessary to shape the structure that should have been in place many years ago. However, the needs of the organization would have been better served if also the needs of the individual had been met.The Armed Forces today have a single system including all commanders on all levels, but the work is not complete. There are still some problem areas to tackle, but there are also excellent opportunities to continue the development of the system to reach an even greater effect than it has today.