Officerare i specialistofficersbefattning tenderar att söka sig till andra karriärer i allt högre takt. En fördubbling av frivilliga avgångar har skett mellan åren 2015 till 2017. Denna utveckling riskerar att leda till begränsningar i Försvarsmaktens förmågor samt den nödvändiga kunskapsöverspridning och kunskapsuppbyggnad som förmågorna är beroende av. Denna studie syftar till att öka förståelsen till varför officerare i specialistofficersbefattningar, vid 4.sjöstridsflottiljen, väljer att söka alternativa karriärer. Detta är en kvalitativ studie som genomförts på sex officerare som tjänstgjort i specialistofficersbefattning och som valt att växla karriär. Av resultatet framgår att individerna upplever en obalans mellan kraven i privat- och yrkeslivet. Det har även visat sig att individernas behov av personlig utveckling är omfattande och upplevs av respondenterna som otillräcklig efter en tid i befattning. Bland de avgörande faktorerna till varför individerna väljer att karriärväxla framträder tydligast, obalans mellan arbetslivets- och privatlivets krav samt avsaknad av personlig utveckling.

<p>Den här uppsatsen avhandlar ämnet gruppchefskap i morgondagens försvarsmakt samt hur väl specialistofficersutbildningen, som ligger till grund för dessa morgondagens gruppchefer, förbereder dem för kommande uppgifter. Syftet med den här uppsatsen är att lyfta och diskutera faktorer inom ämnet gruppchefer i den nya försvarsmakten för att identifiera eventuella brister i dagens gruppchefsutbildning samt lägga grund för eventuell vidare forskning inom ämnet.</p><p>De frågeställningar som jag har ställt upp för mig är:</p><ul><li>Vilka allmänna krav kommer det att ställas på gruppchefer i den svenska försvarsmakten?</li><li>Får individer som genomfört specialistofficersutbildningen, rätt förutsättningar att möta de krav som kommer att ställas på dem?  </li></ul><p>Metoden som jag har tillämpat för att besvara dessa frågeställningar är en kvalitativ analys i två delar kopplat till en teoretisk modell. Slutsatserna av denna undersökning är följande:</p><ul><li>Specialistofficersutbildningen är i sin teoretiska utformning väl förberedande för blivande gruppchefer.</li><li>För att verkligen bottna i problemformuleringen så bör kompletterande undersökningar genomföras.</li><li>Den stora skillnaden på dagens och morgondagens officerare ligger i chefskapet och utbildarrollen hemma i Sverige.</li></ul> / <p>Sweden has for decades been contributing UN with troops in international conflicts. But Sweden’s primary objective always been to defend nation borders. Although the primary objective might still be to protect nation borders, the missions abroad has become a bigger priority. The Swedish armed forces are going through a major change and reconstruction to meet this new priority, but is the personnel system adapted as well?  One of the major changes is that Sweden is now leaving a personnel system based on conscripts, and entering a new system based on employed soldiers. But Sweden has, at least not what I could find, ever had a joint plan for educating leaders on group level. Until now. This essay tries to answer the questions: What are the joint demands on group leaders of tomorrow? And how is the education adapted to meet these required demands?</p>

Den här uppsatsen avhandlar ämnet gruppchefskap i morgondagens försvarsmakt samt hur väl specialistofficersutbildningen, som ligger till grund för dessa morgondagens gruppchefer, förbereder dem för kommande uppgifter. Syftet med den här uppsatsen är att lyfta och diskutera faktorer inom ämnet gruppchefer i den nya försvarsmakten för att identifiera eventuella brister i dagens gruppchefsutbildning samt lägga grund för eventuell vidare forskning inom ämnet. De frågeställningar som jag har ställt upp för mig är: Vilka allmänna krav kommer det att ställas på gruppchefer i den svenska försvarsmakten? Får individer som genomfört specialistofficersutbildningen, rätt förutsättningar att möta de krav som kommer att ställas på dem?   Metoden som jag har tillämpat för att besvara dessa frågeställningar är en kvalitativ analys i två delar kopplat till en teoretisk modell. Slutsatserna av denna undersökning är följande: Specialistofficersutbildningen är i sin teoretiska utformning väl förberedande för blivande gruppchefer. För att verkligen bottna i problemformuleringen så bör kompletterande undersökningar genomföras. Den stora skillnaden på dagens och morgondagens officerare ligger i chefskapet och utbildarrollen hemma i Sverige. / Sweden has for decades been contributing UN with troops in international conflicts. But Sweden’s primary objective always been to defend nation borders. Although the primary objective might still be to protect nation borders, the missions abroad has become a bigger priority. The Swedish armed forces are going through a major change and reconstruction to meet this new priority, but is the personnel system adapted as well?  One of the major changes is that Sweden is now leaving a personnel system based on conscripts, and entering a new system based on employed soldiers. But Sweden has, at least not what I could find, ever had a joint plan for educating leaders on group level. Until now. This essay tries to answer the questions: What are the joint demands on group leaders of tomorrow? And how is the education adapted to meet these required demands?

Försvarsmaktens nya personalförsörjningssystem har medfört utmaningar och aktualiserat frågor kring de nya personalkategorierna. Utifrån att personalkategorin specialistofficer i framtiden ska utgöra kontinuiteten inom förbanden är syftet med studien att undersöka specialistofficerens relation till arbetsgivaren Försvarsmakten. Arbetets ansats är att ge en ökad förståelse för specialistofficerens relationship commitment, dvs. engagemanget för själva relationen till Försvarsmakten. Studiens teoretiska ram bygger på Meyer och Allens konceptuella trekomponentsmodell om organizational commitment. Studien genomförs som en attitydundersökning i form av en enkät, med framförallt slutna påståenden men även två öppna frågeställningar där resultatanalysen innehåller både en kvantitativ och en kvalitativ del. Resultatet visar att specialistofficeren tillmäter den känslomässiga komponenten störst betydelse för relationen vilket bekräftar tidigare forskning avseende kännetecken förprofessionsyrken. Inom denna komponent värderas påverkansfaktorerna personlig kompetens, trivsel, delade värderingar och stolthet högst. Resultatet visar även att andra faktorer såsom tvingande miljö inom den normativa komponenten har ett visst inflytande i engagemanget för relationen och att relationsfördelar inom den kalkylerade komponenten har en hög korrelation till viljan att fortsätta relationen.

Denna studie är gjord med syftet att utforska hur specialistofficerare i Flygvapnet ser på sin profession. Fokus ligger på människorna och vilka frågor rörande professionen som de upplever som viktigast just nu. På grundval av detta syfte valde vi att göra en kvalitativ intervjustudie inspirerad av Grounded Theory. Respondenterna var aktiva specialistofficerare i Flygvapnet, handplockade för att säkra spridning i grad, inriktning, organisationsenhet, förbandstillhörighet, nivå, tjänstgöringsort och kön. Både grundutbildade specialistofficerare och omgalonerade NBO-officerare deltog. Respondenterna utstrålade en trygghet i sina roller och visade på stort intresse och engagemang för sitt expertisområde, samt en stolthet över den djupa yrkesskicklighet som är deras signum.  Förbättringsområden som efterfrågades var tydliga karriärvägar på alla nivåer, en organisation som är i balans med det rådande trebefälssystemet, centrala styrningar rörande befordran och omgalonering, individuell uppföljning och bedömning, samt en fungerande informationsspridning. Mycket arbete pågår redan i Flygvapnet och Försvarsmakten för att komma tillrätta med flera av dessa spörsmål, men detta visade sig inte vara känt ute i organisationen. Den samlade bilden är en framtidstro och indikation på att etablerandet av trebefälssystemet drivs framåt, särskilt av de grundutbildade specialistofficerare och officerare som genom sin förståelse för systemet driver utvecklingen i takt med att de bemannar organisationen.

För att Försvarsmakten fortsatt ska tillväxa personellt i den takt som är planerad är det av vikt att den redan befintliga personalen kvarstannar i organisationen. Den personalkategori som det är fokus på i denna studie är specialistofficeren i teknisk befattning vid sjögående förband och de motivationsfaktorer som gör att kategorin kvarstannar i Försvarsmakten. Syftet med denna studie är att öka förståelsen för den upplevda motivationen hos specialistofficerare i tekniska befattningar vid sjögående förband i Karlskrona garnison.   En kvalitativ metod och en induktiv ansats valdes för att genom intervjuer samla in den empiri som behövdes till studien. Samtidigt som insamling av empiri pågick, genomfördes grounded theory för att hitta samband och slutligen komma fram till en kärnkategori benämnd;  uppdragstaktiken och tillitens inverkan på motivationen för specialistofficerare i tekniska befattningar att tjänstgöra vid Försvarsmaktens sjögående förband.  Respondenterna i denna studie beskrev att deras motivation får de dels av sina kollegor och den starka sammanhållning som finns ombord på fartygen men även från den tekniska utmaningen. Respondenterna berättade att de tar en utbildar- och rekryteringsroll på stort allvar och vill bidra till att fler väljer yrket som specialistofficer samt att arbetsledningen av sig själv och egen personal ökar deras motivation och de anser att när de erhåller en uppgift ökar motivationen när de känner tilliten vid genomförandet. Därför bör uppdragstaktik som ledningsfilosofi vara tongivande vid givande av uppgifter. Flertalet av respondenterna ser sig som det organisatoriska minnet ombord då de kvarvarar länge i befattningar vilket de även belyser som en ökande roll i framtiden då Försvarsmakten har behov av specialistofficerens kompetens vid genomförande av uppdrag. Efter genomförd studie är vår samlade bild att organisationsenheter med yrkeskategorin, specialistofficerare i teknisk befattning, kan ta till sig de slutsatser som framgår men även reflektera över vilka motivationsfaktorer som kan påverkas för att bibehålla de redan befintliga specialistofficerarna vid Försvarsmaktens sjögående förband. Rubriken till detta arbete ”Klargöring för gång ” åsyftar metaforiskt till studiens slutsatser avseende de motivationsfaktorer hos yrkeskategorin som framkommit. Likt när fartygets funktioner färdigställs för att bege sig ut på uppdrag till sjöss, är även motivationen en viktig beståndsdel hos personalen. Tillväxten startar med den verksamma personalen och samtliga är viktiga att behålla i ett växa perspektiv för att lösa de uppdrag som fartygen med besättningar ställs inför.

Försvarsmakten beslutade i maj 2021 om att ett slutligt införande av trebefälssystem ska ske i och med årsskiftet 2022–2023. Beslutet grundar sig på ett tidigare beslut från 2008 avseende införande av ett flerbefälssystem. I och med beslutet i maj 2021 ska alla officerare upp till och med kaptensgrad ur tidigare en- och flerbefälssystem som inte har anpassat sig till det nya trebefälssystemet byta personalkategori till specialistofficer eller vidareutbildas mot majorsgrad i det nya befälssystemet. Detta ska vara genomfört vid årsskiftet 2022–2023 (vissa tidsreglerade undantag finns).   Vår forskning har undersökt vilka faktorer som NBO-officerarna uppfattar har störst påverkan för dem vid den beslutade karriärväxlingen från officer till specialistofficerare i och med det slutgiltiga införandet av trebefälssystemet. Insamling av data för forskningen har skett genom intervjuer av sju respondenter med olika bakgrund vid Livregementets husarer (K3) i Karlsborg och deras syn samt uppfattning avseende deras nya yrkesprofession. Vår forskning har tagit stöd av perspektiv som stödjer profession, sensemaking, organisation och ledarskap för att tolka och förstå hur beslutet påverkar individen i form av NBO-officeren.   Vårt forskningsresultat påvisar att det är kärnkategorin profession som tillsammans med kategorierna; yrkesstolthet, känslor, ledarskap, utbildning och organisation som NBO-officerare ingående i forskningen uppfattar är de beståndsdelar som påverkar individen vid genomförandet av karriärväxlingen.   Vår forskning har kommit fram till en ökad förståelse för vilka faktorer som NBO-officerarna ingående i forskningen uppfattar har störst påverkan vid genomförandet av den beslutade karriärväxlingen till specialistofficer.   De framkomna faktorerna som respondenterna upplever är att: -          expertisen i deras militära profession har förringats och de upplever att de blir degraderade samt att det är ett stort svek mot deras profession som officer, -          det inte finns ett tydligt motiv och syfte, -          det inte är någon rimlighet i värderingen av befintlig utbildning och erfarenhet i transformeringen till specialistofficer.

Försvarsmaktens resa har fram tills nyligen präglats av att myndigheten krymper. Vi har sett hur invasionsförsvaret övergick till ett insatsförsvar som i större uträckning fokuserade på verksamhet utomlands Insatsförbanden utrustades med modern materiel som i de flesta fall var i bruk hela tiden. Materielen fanns hos förbanden. Med få insatsförband förfogade Försvarsmakten över en tillräcklig mängd fordon för att kunna förse alla insatsförband med den utrustning de skulle ha. Stegvis förändrades säkerhetsläget i Sveriges omgivning. Under 2014 skedde en stor förändring när Sveriges ÖB undertecknade ett värdlandsavtal med NATO. Avtalet innebär bland annat att NATO kan bistå Sveriges Försvarsmakt med materiel såsom fordon i händelse av kris eller krig. Olika styrdokument har efter hand växt i omfattning och präglas i hög grad av att Försvarsmakten använder sina egna fordon. Detta ligger till grund för den tekniska utbildning som Försvarsmakten nyttjar. Den tekniska officeren förlitar sig på att det finns anvisningar, utbildning och kurser, regler och tillvägagångssätt för många av de situationer som uppkommer inom den tekniska tjänsten, men vad händer om teknikern plötsligt befinner sig utanför de ordinarie ramarna och måste agera utan anvisningar och anpassade regler? Försvarsmakten är nu inne i ett annat skede för första gången på länge, den växer. Tillväxten innebär att Försvarsmakten inte har fordon i tillräcklig mängd för att fylla insatsförbanden. Lösningen på fordonsbristen är att man krigsplacerar civila fordon som man anser vara ändamålsenliga. I framtiden kan det alltså se annorlunda ut där den tekniska specialistofficeren plötsligt stöter på fordon som har tillförts från det civila samhället eller kanske genom värdlandsstöd. Kan Försvarsmakten behöva se över sin utbildning och sitt tillvägagångssätt, för att bättre fostra det tekniska skrået för att möta morgondagens materiel? I denna studie använder vi oss av en induktiv, kvalitativ studie med intervjuer och workshop som vi sedan analyserar med Grounded Theory. Vår teoretiska referensram är lärandet genom olika perspektiv. Resultatet av vår studie har vi belyst genom att konstruera en modell för att bättre utveckla och skapa riktade förutsättningar för att i slutändan producera tekniska officerare som har bättre förutsättningar att lyckas vid en mobilisering än vad dagens tekniker har. / Until recently, the journey of the Armed Forces has been characterized by the shrinking of the organization. We have seen how the old invasion defence transitioned to a smaller more mobile response defence that focused to a greater extent on activities abroad. The Quick Respond Units were equipped with modern equipment, which in most cases was in use all the time. The equipment was with the units. With few units, the Swedish Armed Forces had a sufficient number of vehicles to be able to supply all units with the equipment they would need. Gradually, the security situation in Sweden's surroundings changed. In 2014, a major change took place when Sweden's ÖB signed a host country agreement with NATO. The agreement means, among other things, that NATO can aid the Swedish Armed Forces with material such as vehicles in case of a crisis or war. Various governing documents have gradually grown in scope and are characterized to a considerable extent by the Armed Forces using their own vehicles. This is the basis for the technical training that the Armed Forces use. The Technical Officer relies on the existence of instructions, training and courses, rules and procedures for many of the situations that arise in the technical service, but what happens if the technician suddenly finds himself outside the normal framework and must act without instructions, regulations and adapted rules? The Armed Forces are now in a different stage for the first time in a long time, the Armed Forces are growing. The growth means that the Armed Forces do not have vehicles in sufficient quantity to fill the need for expanding number of units. The solution to the vehicle shortage is to deploy civilian vehicles that are considered fit for purpose. In the future, then, things may look different where the technical specialist officer suddenly comes across vehicles that have been supplied from civil society or perhaps through host country support. Could the Armed Forces need to review their training and approach, to better nurture the technical guild to meet the equipment of the future? In this study, we use an inductive, qualitative study with interviews and workshops, which we then analyse with Grounded Theory. Our theoretical frame of reference is learning through different perspectives. We have summarized the results of our study by constructing a model to better develop and create targeted conditions to ultimately produce technical officers who have better conditions to succeed in a mobilization than today's technicians have.

Specialistofficeren skall utgöra ryggraden inom Försvarsmakten avseende kompetens, erfarenhet och djup kunskap. För att kunna bygga denna kompetens och erfarenhet är stabilitet vad gäller tid i befattning viktigt. Enligt nu gällande arméns riktlinjer för yrkes- och karriärutveckling skall tiden i respektive befattning vara tre till sex år. Syftet med denna studie är att utforska och förstå varför specialistofficerare vid Skaraborgs Regementes Krigsförbandsenhet byter befattning och inte stannar kvar i dessa under längre tidsperioder. Studien har genomförts som kvalitativ forskning med induktiv ansats. Empirin har inhämtats genom intervjuer som analyserats genom metod som är inspirerad av Grundad teori. Ur empirin framträder fem teman som påverkar specialistofficeren avseende befattningsbyten. Dessa teman är Motiverande faktorer, Destruktiva krafter, Monetär resursfördelning, Organisationens förutsättningar samt Jagets uppfyllelse. Dessa teman är på olika sätt relaterade till och påverkar även varandra, men centralt är Jagets uppfyllelse och att detta påverkar Organisationens förutsättningar. Vår analys pekar på att specialistofficeren inte stannar kvar i befattning enligt de tre till sex år som Försvarsmaktens olika direktiv säger på grund av ett antal orsaker. Organisationen är själv orsak till att specialistofficerarnas tid i befattning inte upprätthålls enligt Försvarsmaktens skrivelser. Detta genom att specialistofficerare arbetsleds till nya befattningar tidigare än avsett, vilket bland annat beror på personalbrist. När specialistofficeren upplever brist på motivation, brist på personlig utveckling eller upplever stagnation så söker han eller hon ny befattning. Specialistofficerarna tränas till att vara initiativ- och handlingskraftiga, vilket även syns när det gäller sitt eget självförverkligande. Riktlinjerna för yrkes- och karriärutveckling som organisationen satt upp avseende tid i befattning ses inte som trovärdiga vad gäller antal år och riskerar därför inte lyckas implementeras fullt ut. Detta beror bland annat på att organisationen väsentligt har ändrat förutsättningar för specialistofficerskåren från det att individerna klev in i yrket till idag, samt att specialistofficerarna inte varit delaktiga i utformningen av systemet. Avseende lön är specialistofficeren inte nöjd, men heller inte missnöjd. Om och när missnöje väger över blir lön ett skäl att byta befattning. Detta eftersom enda möjligheten att påverka sin lön för specialistofficeren är genom att byta befattning. Våra rekommendationer är att skapa förutsättningar för en bättre personalplanering i form av relevanta och trovärdiga personalplaner som taktar bättre med individens vilja och behov. Tätare dialog mellan organisation, chef och individ behöver ske kring utveckling. Organisationsförändringar och skapande av allomfattande riktlinjer behöver ske i dialog och delaktighet, precis som Försvarsmaktens syn på ledarskap säger. Att specialistofficerare som är rättutbildade får vara delaktiga i utformningen av sin egen yrkeskårs framtid är särskilt viktig. Erfarenhet och kunskap måste få betala sig i form av lön för specialistofficerare. Så länge enda möjligheten att påverka sin lön är att byta befattning riskerar så också att ske. / The Non-Commissioned Officer (NCO) is supposed to be the spine within the Swedish Armed Forces due to competence, knowledge and experience. Stability and time on each position are crucial aspects to ensure this competence and experience in the NCO profession. According to the Swedish Army´s guidelines about development within career and profession the time spent on each position should be 3 – 6 years for an NCO. The purpose of this study is to examine and to understand why NCO:s at Krigsförbandsenheten within the Skaraborg Regiment stays or do not stay in in the same position for the recommended number of years, according to the guidelines of the Armed Forces specifies. The study is qualitative and inductive. The empiricism has been obtained from interviews  which have been analyzed according to Grounded Theory. The empiricism shows five themes which affects the NCO:s choices to change position. These themes are Motivating Factors, Destructive Forces, Distribution of Monetary Resources, The Conditions of the Organization and Fulfillment of the Ego. These themes are related to and affect each other in different ways, but Fulfillment of the ego is central, and that it affects the conditions of the organization. The analysis shows that most NCO:s do not stay in the same position for the recommended 3-6 years, and that this depends on a number of different reasons. The organization itself is a big cause why the NCO:s do not stay in position the recommended time. This cause depends on lack of personnel. When the NCO experiences lack of motivation, lack of personal progress, or stagnation, he or she will search for a new position. The NCO:s are trained to be full of initiative and to be actionable. This also makes them full of initiative and actionable when it comes to their own self-fulfillment. The guidelines that the organization has created about time on position are not seen as trustworthy or credible, therefore it will not succeed in full implementation. This depends on, among other things that the organization substantially has changed the conditions for the NCO-corps from the time they started their career to how it works today. In addition the NCO:s have not been allowed to be a part in the development and shaping of the future of the corps. The NCO:s are not satisfied with their salaries, but they are not either dissatisfied. If and when dissatisfaction becomes significant, the salary becomes a reason to change position because this is also the only way for the NCO to affect their salary. The problems can be solved by better planning of personnel. A better and more frequent dialogue between organization, commander and individual about development and progress needs to be performed. Changes of organization, and creating of large guidelines needs to be performed in dialogue and with participation from those it affects. This would be in accordance with the SAF’s view on the concept of leadership. It is of utmost importance that NCO:s with the right education and training are allowed to take part in the future development of their own corps. The NCO’s knowledge and experience have to be valuable and form the basis for the salary. As long as the only way to affect the salary is to change position, the risk that the NCO will do so is imminent.

Specialistofficeren är kompetensbärare i Försvarsmakten och löser uppgifter inom all Försvarsmaktens verksamhet. För att vara kompetensbärare krävs att specialistofficeren utvecklar djup kunskap inom sitt arbetsområde. Försvarsmakten har de senaste 40 åren genomfört en mängd förändringar i sitt befälssystem och den senast införda, 2008 då tvåbefälssystem återinfördes, har inte genomförts fullt ut vilket leder till att specialistofficerare har svårt att få möjlighet att kompetensutveckla sig till det kompetensdjup som krävs för att verka som kompetensbärare. Försvarsmakten och Armén har insett att införandet avstannat och har därför infört nya riktlinjer för att underlätta införandet, varvid den senaste kom 2019.  Den här studien syftar till att förstå förutsättningar, hinder, möjligheter samt förväntningar, avseende kompetensutveckling av specialistofficerare vid två strategiskt viktiga förband, Lv6 och P18. Datan till studien är insamlad från specialistofficerare verksamma vid de två förbanden. Vid genomförandet av studien framkom att det finns förutsättningar i form av gamla strukturer som lever kvar trots skifte av befälssystem och hindrar kompetensutvecklingen av individer. Exempel på hinder är att det gamla befälssystemet inte avvecklats i samband med införandet utav det nya. Ytterligare ett exempel är att dagens specialistofficerare saknar incitament för att kompetensutveckla sig. De har dock fortfarande en stark vilja att utveckla sig, även när de saknar formella kompetenser. Förväntningarna på Försvarsmaktens riktlinjer är höga, då de på olika nivåer belyser vad som måste omhändertas för att specialistofficerens kompetensutveckling skall fungera.  Studiens främsta slutsats är att omställningen av befälssystemet måste slutföras för att specialistofficerarna skall få den möjlighet att kompetensutvecklas och utveckla de kompetensdjup som Försvarsmaktens riktlinjer föreskriver och som organisationen behöver för att utvecklas och lösa sina uppgifter. / The non-commissioned officer (NCO) is the competence bearer in the Swedish Armed Forces (SAF) and manages activities in all SAF tasks. In order to be a competence bearer the NCO has to develop deep knowledge within his or hers field of expertise. The SAF has, during the last 40 years, implemented a large number of changes in its command system. The latest change made in 2008, when the NCOs Corps was reinstated, has not been fully implemented which has led to difficulties for an NCO to acquire opportunities to develop the abilities required and proficiency needed to be a viable competence bearer. The SAF and the army have realized that the implementation process has stalled and therefore have issued new guidelines to restart the process, of which the latest was issued in 2019.  The study’s aim was to acquire knowledge about the prerequisites, hindrances, possibilities and expectations regarding acquirement of competence for NCOs in two strategical important units, Lv6 and P18.  The study’s data was collected from active NCOs serving in the two units.    During the execution of the study, prerequisites in the form of old structures emerged that, in spite of the changes in the command system, still lives on and is a hindrance to the NCOs acquisition of skills. An example is the old command system not being dismantled in conjunction with the implementation of the new system. Another example is that today’s NCOs lack incentives for the acquirement of deeper knowledge. They still possess a strong will to enhance themselves, even when they lack formal requirements. The expectations of the SAF guidelines are high, since they highlight what needs to be addressed at different levels for the NCOs acquisition of skills to be successful.        The study’s primary conclusion is that the transition to the new command system must be completed to allow the NCOs the opportunity to develop their skillsets to the required levels that the guidelines stipulate and the organization needs to evolve and manage its activities.