Identificar las estrategias de retención que desde el punto de vista del área comercial les permita reducir el alto índice de rotación de personal de ventas en el área comercial del Sector de Seguros en el Perú. En el primer capítulo, se ha presentado el marco teórico con las definiciones y los desarrollos teóricos de autores especialistas en este sector, que nos han ayudado a entender el contexto del sector seguros, y nos han brindado información relevante de las causas que generan la rotación del personal. En el segundo capítulo, presentamos el desarrollo del contexto, obtenido a partir de una muestra de veinticuatro entrevistas a especialistas en las áreas comerciales y de recursos humanos del sector seguros. En el tercer capítulo, se realizó el análisis de datos y resultados, identificando las razones por las que se produce una alta rotación del personal de ventas, las estrategias de retención del personal utilizadas actualmente por el área de Recursos Humanos y las estrategias de retención que recomiendan los interesados del área comercial para reducir el alto índice de rotación del personal de ventas del área comercial del Sector de Seguros en el Perú. En el cuarto capítulo, se han desarrollado detalladamente los hallazgos, las barreras y las brechas encontradas durante la investigación. Finalmente, en el quinto capítulo, presentamos las conclusiones y recomendaciones. / Tesis

Investiga el dinamismo propio del sector de Call Centers en Perú y como este afecta a los recursos humanos de la empresa, enfatizando en el talento humano y como se ve afectado por la falta de planificación a largo plazo en cuanto a su retención, captación y atracción. Todo ello visto desde cuatro distintas perspectivas como son Call Center, talento humano, excelente lugar para trabajar y permanencia del talento humano en un Call Center. Asimismo, sugiere formas de mejorar los índices de rotación de personal en uno de los sectores con las tasas de indicadores más altas. / Investigates the dynamism of the Call Centers sector in Peru and how affects the company's human resources, emphasizing human talent and how it is affected by the lack of long-term planning of its retention, recruitment and attraction. All of these topics were seen from four different perspectives such as Call Center, human talent, excellent place to work and permanence of human talent in a Call Center. It also suggests ways to improve staff turnover rates in one of the sectors with the highest indicator rates. / Tesis

En muchas regiones del mundo con escasez de agua, la reutilización de los efluentes de las estaciones depuradoras de aguas residuales (EDAR) se convierte en una alternativa cada vez más extendida y deseable. En los últimos años, gracias al desarrollo de técnicas analíticas avanzadas capaces de detectar contaminantes a muy baja concentración, se ha puesto en evidencia la presencia de microcontaminantes en los efluentes de las EDAR. Dado que las investigaciones recientes han demostrado que tienen efectos adversos sobre el medio ambiente y la salud humana, es necesario el uso de un tratamiento terciario para el refinado de estas aguas, a fin de evitar que los microcontaminantes (MCs) lleguen al agua de riego y a los cuerpos de aguas naturales. Se trata en muchos casos de sustancias de uso cotidiano como productos farmacéuticos y de cuidado personal, plastificantes, pesticidas, retardantes de llama, drogas de abuso, surfactantes, nanomateriales, entre otros. Todo ello probablemente relacionado con su uso masivo por parte de la población y por la deficiencia de los tratamientos biológicos actuales, que no fueron diseñados para hacer frente a este tipo de contaminantes. La tecnología de biorreactores de membrana (MBR) comprende la combinación del sistema convencional de lodos activados con la filtración mediante membranas, obteniendo un permeado de alta calidad con una elevada tasa de degradación de los microcontaminantes. No obstante, algunos son más refractarios al tratamiento MBR. Por lo tanto, es necesario un tratamiento adicional para la eliminación y la oxidación de compuestos refractarios, que pueden ser los procesos de oxidación avanzados (POA), que se basan principalmente en la generación de radicales hidroxilo (HO∙) con un alto potencial oxidativo y baja especificidad, capaces de mineralizar y degradar una gran variedad de compuestos orgánicos. Entre los POAs, la ozonización es un proceso en el que la oxidación puede tener lugar a través de vías directas e indirectas. Mientras que la vía directa de la oxidación se produce por medio de ozono molecular, durante la vía indirecta se produce a través del radical hidroxilo generado por la descomposición de ozono. En el caso de la fotólisis, que es un proceso en el que las moléculas de MCs sufren descomposición como resultado de la absorción de luz o radiaciones. Existen dos tipos de fotólisis: la fotólisis directa en la que la absorción directa de los fotones conduce a la degradación de los contaminantes y la fotólisis indirecta que se produce en presencia de fotosensibilizadores que absorben la luz y generan radicales oxigenados reactivos que realizan la degradación de la sustancia objetivo. Por otro lado, la optimización de las tecnologías existentes y el desarrollo de nuevas técnicas para el tratamiento, incluyendo la tecnología de membranas, la cual ha surgido como una importante innovación para el tratamiento y la recuperación de efluentes de EDAR. Durante los últimos años, esta tecnología ha recibido mucha atención por parte de investigadores y fabricantes, como resultado de una mejora de los materiales y técnicas de membranas, que proporcionan flujos más altos, una vida útil más larga, una disminución considerable del coste para la eliminación del ensuciamiento, etc. Además la separación de MCs del efluente tratado. El principal objetivo de la presente investigación es buscar un sistema que pueda eliminar/degradar los contaminantes emergentes de las aguas residuales, para ello se emplea un sistema combinado que consiste en una planta piloto de MBR, alimentada con aguas residuales sintéticas, de características similares a la urbana, para evaluar la eliminación de los MCs a diferentes edades del lodo. Los efluentes obtenidos se tratan mediante procesos adicionales de filtración (NF y OI), ozonización y radiación UV para eliminar los contaminantes refractarios, y su posterior comparación en cuanto a rendimiento de eliminación/degradación de los 30 MCs seleccionados. Para este estudio se utilizó un MBR a escala laboratorio de 90 L, con un módulo de membranas sumergido interno, fibra hueca de microfiltración, con un tamaño de poro de 0,4 µm y una superficie filtrante de 1 m2. El afluente utilizado es agua residual sintética dopada con los 30 microcontaminantes seleccionados, pertenecientes a las familias de triazinas, organoclorados, fármacos, hormonas, productos de cuidado personal, surfactantes, parabenos y plastificantes. Además se ha operado a tiempos de retención celular de 30 y 60 días. Para los post-tratamientos se utilizó un generador de ozono Modelo Anseros, COM-AD-01 con una generación efectiva de 4 g O3/h @ 100NL∙h-1, acoplado a una de columna de 0,75 L para el contacto ozono-agua. Para la realización del tratamiento UV se utiliza un fotoreactor con una lámpara de baja presión (LP) con una potencia regulable de 5-20 W de potencia con emisiones UV de 185 – 254 nm de la marca UV-Consulting peschl España. El sistema de filtración consiste en un módulo de células con agitación Amicon, los cuales son un soporte de filtros que posee juntas tóricas. A este módulo se le acoplaron membranas de NF (FILMTEC NF270) y OI (FILMTEC XLE-2521) con el objetivo de filtrar los efluentes del MBR. La mayoría de los compuestos han podido ser eliminado/degradado mediante el sistema MBR, Sin embargo algunos compuestos resultaron refractarios al tratamiento MBR como la simazina, atrazina, terbutilazina, linuron, alacloro y lindano, pertenecientes al grupo de triazinas y organoclorados, mientras que en el grupo de fármacos y hormonas, la carbamazepina, diclofenaco y 17-α-etinilestradiol son los compuestos refractarios al tratamiento MBR principalmente debido a sus condiciones hidrofílicas y a la persistencia de sus grupos funcionales. Según los resultados obtenidos en este estudio la dosis óptima para la ozonización es de 16 mg O3∙L-1, ya que con ésta se obtuvieron altos rendimientos superiores al 91% de eliminación de los compuestos refractarios, principalmente para los fármacos. Los resultados obtenidos en este estudio muestran que la dosis óptima UV es de 5.374 mJ∙cm2 ya que con ésta se obtuvieron altos rendimientos de eliminación combinado con un pretratamiento MBR con rendimientos superiores a 87% de eliminación de los compuestos biorefractarios, siendo los organoclorados y triazinas los mejores eliminados. Debido a que el tratamiento MBR y la oxidación UV u O3 son capaces de eliminar MCs por diferentes mecanismos de degradación, un sistema híbrido que involucre MBR + UV u O3 puede aprovechar su naturaleza complementaria. La oxidación UV y O3 puede complementar muy bien el tratamiento MBR, resultando en más del 85% de eficiencia de eliminación de los 30 MCs seleccionados en este estudio, incluyendo aquellos que son mal eliminados por tratamiento MBR u oxidación con UV u O3 cuando se implementan por separado. El sistema MBR+ NF obtiene rendimientos superiores al 83%, mientras que la configuración MBR+OI presentó rendimientos superiores al 96% de separación del agua producto. De hecho, el tratamiento con membrana NF/OI complementa muy bien el tratamiento con MBR, y la mayoría de los 30 MCs seleccionados en este estudio se eliminaron por debajo de los límites de detección. En este trabajo de investigación se muestran cuatro posibles combinaciones de tecnologías para la eliminación/degradación de los MCs presentes en las aguas residuales urbanas pero se deja bien claro que la selección de la tecnología depende del tipo de agua a tratar, los tipos de microcontaminantes que estén presentes y el uso final de ese efluente. Además de otros aspectos técnicos y económicos.

El presente estudio presenta un mejorado modelo de reclutamiento y capacitación enfocado en mejorar la reputación de los médicos y obtener fidelización para retener a buenos especialistas médicos en provincias de Perú y de ese modo incrementar la competitividad y rentabilidad de la organización de salud. Con este propósito, se realizó una prueba piloto del modelo en una clínica de reproducción asistida (ART) con sedes en Chiclayo y Piura controlando el proceso de reclutamiento con artefactos como checklist. Los datos que resultaron después de la implementación fueron analizados utilizando el ratio de éxito en tratamientos de fertilización in vitro (IVF) del nuevo médico contratado, y con una encuesta estructurada de compromiso para determinar el grado de retención. El impacto económico del modelo también fue verificado. La prueba piloto fue aplicada exitosamente en el caso de estudio. En el nuevo modelo de reclutamiento, el nuevo médico obtuvo un porcentaje de éxito de 50% en embarazos IVF. La participación del médico principal se redujo de un 69% a un 48% sin reducir las ventas totales gracias al alto porcentaje de 26% alcanzado por el nuevo médico. El nivel de compromiso logrado por el nuevo médico fue de 96%, sobrepasando el promedio del equipo médico de la clínica de 79%. / The present research presents an improved recruitment and training model focused on increasing physician reputation and obtaining loyalty to retain good physicians in provinces of Perú and thereby increase competitiveness and profitability of the health care organization. For this purpose, a pilot test of the model was implemented in an assisted reproductive technology (ART) clinic based in Chiclayo and Piura using a recruitment process checklist. The data resulted after the implementation were analyzed using the success rate of in vitro fertilization (IVF) treatments of the new physician and a structured engagement survey to determine retention by validation. The economic impact of the model was also verified. The pilot test was successfully implemented in the case study. In the new recruitment model, the new physician achieved a success rate of 50% in IVF pregnancies. The main physician participation was reduced from 69% to 48% without a decrease in total sales because of the high percentage of 26% achieved by the new physician. The level of engagement achieved by the new physician was 96%, surpassing the average of the clinic’s medical team of 79%. / Tesis

Analizar los principales motivos de cese del personal obrero del sector de construcción civil en Lima Metropolitana, con la finalidad de poder determinar cuáles son las principales estrategias que deberían emplearse para reducir la rotación del personal del sector analizado. / Analyze the main dismissal reasons of civil construction workers in Lima, in order to establish the main strategies that should be used to reduce the personnel turnover in the sector. / Tesis

Describir el perfil personal y profesional de las generaciones Y y Z, específicamente de los estudiantes y recién graduados de las universidades de Lima metropolitana nacidos entre los años 1992 y 1998. Asimismo, conocer si las organizaciones están dispuestas a implementar nuevas políticas de retención del talento humano, acorde con las características y expectativas laborales de estas generaciones. Nuestra tesis, se ha desarrollado a partir de información obtenida de distintos estudios relacionados a las generaciones Y y Z, tanto en el Perú como a nivel mundial, así como de información bibliográfica acerca de la gestión del capital humano. Las herramientas de investigación fueron aplicadas en un inicio a un grupo de estudiantes de las carreras de Ingeniería y Administración de una universidad privada de Lima que tiene más de 90 años en el sector educativo y en tres empresas que contratan estudiantes y recién graduados de esta casa de estudios. Sin embargo, durante la primera entrevista, se dio el principal hallazgo de nuestra tesis; existen dos tipos de millennials en el Perú, y el factor diferenciador es el nivel socioeconómico. Por ello, ampliamos nuestro estudio con alumnos de una universidad privada del cono norte, fundada en provincia y que tiene más de 20 años en el sector educación. Las respuestas que se obtuvieron mediante estas herramientas nos permitieron, dar conclusiones y brindar recomendaciones que permitan aumentar el nivel de empleabilidad en los estudiantes y mejorar las políticas de retención de talento humano en las empresas. / Describe the personal and professional profile of generations Y and Z, especially the students who recently graduated from Lima’s universities that were born between 1992 and 1998. Also we want to know if the organizations are willing to establish new policies to retain this talent according to the characteristics and labor expectations of these generations. Our thesis has been developed from information obtained in different studies related to generations Y and Z, not only in Peru but also worldwide, besides bibliographic information about managing human resource. Investigational tools were used in the beginning with a group of students from Engineering and Administrative careers from a private university in Lima which has more than 90 years in the educational field also questioning three companies that hire students and finally to recent graduates from this university. However, during the first interview we discovered a very important factor in our thesis; that being because of social economical differences there are two different kinds of millennial in Perú. Therefore, we extend our study to students from a private university from northern part of Lima; this institution was founded in a different province in Perú with more than 20 years in the educational field. The conclusions that were drawn through our research allowed us to give recommendations that will increase the level of employability in the students while also by improving the politics within the human resources department that is responsible for retaining the talent in the companies. / Tesis

En esta investigación se determinó el impacto de la gestión del talento humano en la retención de empleados de una constructora de la ciudad de Jaén, 2022. Además, en relación a la metodología, la investigación fue cuantitativa, no experimental, aplicada y transversal, en donde se tuvo una población censal, es decir, la población fue conformada por 100 colaboradores que tuvieron como mínimo 3 meses de trabajo y que se encontraron en planilla en la constructora. Se tuvo como instrumento el cuestionario planteado por Tiwari & Shrivastava (2013) quienes estudiaron ambas variables. Los hallazgos indicaron que, gracias al entorno de trabajo cómodo y seguro, la empresa constructora goza de una excelente reputación ante la sociedad, sin embargo, la escasa inversión en iniciativas de retención ha provocado que se tenga poco talento adecuado para estrategias presentes y futuras, lo que ha repercutido en retener al colaborador, asimismo, aunque se ha fomentado el bienestar de los empleados, la falta de ventajas y posibilidades de desarrollo profesional ha provocado la marcha de personal esencial, esto supone un riesgo para el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de la constructora. En conclusión, el impacto de la gestión del talento humano en la retención de empleados es significativo, dado que la empresa ha acogido talento y oportunidades comerciales debido a su reputación favorable con clientes y socios potenciales. Asimismo, la satisfacción y el bienestar del personal en el trabajo han incrementado el compromiso y la productividad. / In this research, the impact of human talent management on the retention of employees of a construction company in the city of Jaén, 2022, was determined. In addition, in relation to the methodology, the research was quantitative, non-experimental, applied and cross-sectional approach, where there was a census population, that is, the population was made up of 100 collaborators who had at least 3 months of work and who were on the payroll at the construction company. The questionnaire posed by Tiwari & Shrivastava (2013) who studied both variables was used as an instrument. The findings indicated that, thanks to the comfortable and safe working environment, the construction company enjoys an excellent reputation in society, however, the low investment in retention initiatives has led to having little suitable talent for present and future strategies, which has had an impact on the retention of the employee, likewise, although the wellbeing of employees has been promoted, the lack of advantages and possibilities for professional development has caused the departure of essential personnel, this poses a risk to the growth and long-term sustainability of the construction company. In conclusion, the impact of human talent management on employee retention is significant, since the company has embraced talent and business opportunities due to its favorable reputation with potential customers and partners. Likewise, the satisfaction and well-being of staff at work have increased commitment and productivity.

La presente investigación tuvo como objetivo analizar cuál es la relación entre las estrategias de retención y la intención de quedarse de los médicos profesionales de hospitales públicos de tercer nivel de atención en Lima Metropolitana en 2022. Analizando la relación de estas variables, así como la correlación entre las estrategias en mención, se conoce cuáles de ellas son valoradas por el personal médico. Ello se sustenta en la intención de permanecer en la organización presentada por los profesionales médicos del sector de salud público. Sobre la base de lo mencionado, se desarrolló un estudio cuantitativo correlacional, el cual recopiló información a través deencuestas validadas en las que se pudo observar que sí existe una relación significativa entre las estrategias de retención y la intención de permanencia del colaborador. Asimismo, se observó que las dimensiones Incentivos, Normas y valores, y Relaciones Interpersonales tienen una relación significativa con la intención de permanecer. Así también, la relación de las dos variables de análisis no ha sido estudiada en el sector público de salud en Lima Metropolitana. En consecuencia, el estudio aporta a las organizaciones públicas del sector salud información relevante sobre las estrategias necesarias a desarrollar para reducir la intención de irse y posterior rotación de personal.

La investigación se desarrolló con 71 alumnos de 2º curso de primer grado de Formación Profesional de las ramas de Electrónica y Electricidad a lo largo de un curso académico completo. Tratábamos de averiguar si la aplicación en el aula de una metodología específica (de enfoque constructivista) favorecía una evolución positiva de los conocimientos de los alumnos respecto a los contenidos (conceptuales y procedimentales) de ondas, sonido y luz. Intentábamos determinar la valoración que los alumnos hacían, cómo eran sus conocimientos después de la aplicación y si los progresos respecto a las condiciones iniciales eran significativos. A su vez, tratábamos de establecer qué quedaba de lo aprendido al cabo del tiempo y si se producían perdidas significativas en los aprendizajes. Para el estudio experimental, se diseñó una fase de acomodación metodológica y un modulo de aprendizaje de las ondas, sonido y luz, previamente fundamentado en un análisis científico y en un estudio de su problemática didáctica. Por otro lado, se planteó una estrategia de seguimiento basaba en la utilización de una serie de instrumentos de recogida de información (pruebas escritas, cuaderno de trabajo de los alumnos, entrevistas, diario del profesor, etc.), que tenían una gran importancia al estar muy vinculadas al proceso de construcción del conocimiento, pero permitiendo a la vez un análisis riguroso del mismo. Hay que destacar, que fue posible encontrar unos esquemas conceptuales que los estudiantes utilizaban reiteradamente en sus respuestas a cuestiones que se les planteaban. Detectándose, además, que dichos esquemas se ampliaron, modificaron o sustituyeron como fruto del aprendizaje. Por ultimo, para el estudio de los datos, se ha acudido a técnicas descriptivas, cualitativas, cuantitativas y, cuando ha sido necesario, a los tratamientos estadísticos que demandaba la investigación.

L'activitat humana és una de les majors causes d'elevades concentracions de nutrients i substàncies tòxiques en els ecosistemes fluvials. Entre la gran varietat de factors que alteren aquests ecosistemes, l'eutrofització i la contaminació per metalls pesants són dos dels principals problemes ambientals en països desenvolupats. Els biofilms fluvials (també anomenats comunitats perifítiques) representen una eina valuosa per avaluar els efectes dels contaminants (ex. nutrients i metalls) en els ecosistemes aquàtics. Aquest treball pretén investigar el destí i els efectes del Cu en els ecosistemes fluvials centrant-se en les comunitats perifítiques. Diferents metodologies han estat desenvolupades i/o adaptades per investigar específicament la dinàmica del Cu, la seva toxicitat i bioacumulació en comunitats perifítiques naturals, i la interacció entre l'eutrofització i la toxicitat del Cu en aquests ecosistemes. / Human activity is one of the major causes of elevated concentrations of nutrients and toxic substances in fluvial ecosystems. Among the many ecosystem stressors, eutrophication and metal pollution are two of the major environmental problems in many developed countries. Fluvial biofilms (periphyton communities) are a useful tool for monitoring the effects of pollutants (e.g. nutrients and metals) into aquatic ecosytems. The present study aims to investigate the fate and effects of Cu in fluvial ecosystems focusing on periphyton communities. Different methodologies have been developed and/or adapted to specifically investigate the dynamics of Cu, its toxicity and bioaccumulation on natural periphyton communities, and the interaction between eutrophication and Cu toxicity in these ecosystems.