Made available in DSpace on 2010-04-20T20:19:51Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1995-07-06T00:00:00Z / Análise dos impactos de um sistema de contratos incentivados com remuneração variável na produtividade, na motivação dos indivíduos e seu reflexo no faturamento

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:19:57Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1999-10-05T00:00:00Z / Trata do uso do EVA ™ como único critério de avaliação de desempenho e remuneração variável do administrador profissional. Aborda os pontos positivos e negativos do sistema, questionando sob diversos aspectos a sua abrangência, precisão e equilíbrio, considerando que as organizações não possam não ser racionais como ele supõe.

Made available in DSpace on 2010-04-20T21:00:20Z (GMT). No. of bitstreams: 3 luciodemouraturma2004.pdf.jpg: 20441 bytes, checksum: 88cf6cdd8e24efb67c11f2b4a395f165 (MD5) luciodemouraturma2004.pdf: 1710779 bytes, checksum: 33e28962fb47888081c7ec2cbd7246ef (MD5) luciodemouraturma2004.pdf.txt: 217573 bytes, checksum: fca734f12f4bb43fad5b2da284145866 (MD5) Previous issue date: 2007-02-12T00:00:00Z / The literature on Human Resources advises its professionals to emphasize the potential contribution that may be made by the projects and programs to the business objectives of their companies, whenever they seek approval for the investments and priority allocation required for their development and implementation. The companies, pressed by the rising competition, expect that their HR professionals justify those investments in a manner that clearly demonstrates the benefits that the programs may bring to the achievement of their business objectives. To do that, they should speak a language that necessarily relates to the financial and economic results of their companies. If the influence ability of HR areas is low, or if the priority given to the implementation of their programs is insufficient, this is nothing more nothing less than a rational response from the part of their companies management, who, despite intuitively “knowing” the benefits of their activities, does not have any objective measure of such benefits. In the absence of such measure, the organization cannot adequately prioritize HR programs into their investment plans. Utility Analysis offers an answer to this problem. It consists of a family of theories and metrics designed to describe, predict and/or explain how useful and desirable are the decision options presented by the various HR programs – selection, training, performance evaluation, compensation, etc., and may be seen as a cost benefit analysis process: costs reduce utility and benefits increase it. Utility Analysis is a tool well suited to the business environment because it insists that both costs and consequences of decisions be always considered beforehand. Its merit resides in that it results in decisions that are based on robust, rational and conscious analysis, and expressed in the language most used in today’s business world – costs, benefits, returns on investments and their effect on the bottom line of financial and economic results. In this study we execute the methodology defined by Sturman et al. (2003), which is aimed at using Utility Analysis to evaluate the economic value of different compensation policies, to the case of a large bank in Brazil. Our conclusions demonstrate the usefulness of Utility Analysis in justifying the adoption of compensation policies that add high value to the business. The justification is based on estimates of the incremental value added by the human resources that such policies help to retain, on one hand, and by the risks involved in their implementation, on the other. Such compensation policies, if judged by the traditional standards of costs, would certainly be discarded. VIII We demonstrate that Utility Analysis provides a common language between the HR area, senior management and other areas of any company – contribution to its business objectives. This should facilitate the communication of benefits, implementation and monitoring of HR programs and initiatives. / A literatura de Recursos Humanos sugere a seus profissionais que, ao buscar aprovação para investimentos em projetos e programas de RH, enfatizem a contribuição que eles podem dar ao atingimento dos objetivos de negócios de suas organizações. As empresas, impelidas pela competição cada dia mais acirrada, esperam que seus profissionais de RH justifiquem os investimentos em linguagem que demonstre de maneira clara os benefícios que possam adicionar na busca de tais objetivos - esta linguagem necessariamente se relaciona ao resultado financeiro e econômico das empresas. Se é reduzida a influência das áreas de RH ou baixa a prioridade dada à implementação de seus programas, esta situação pode não ser nada mais nada menos do que uma resposta racional da direção das empresas, que apesar de "conhecer" intuitivamente os benefícios da atividade, não dispõe de uma medida objetiva sobre eles. Na falta de tal medida, a organização não consegue priorizar adequadamente os programas de RH em seu plano de investimentos. A Análise da Utilidade oferece uma resposta a este problema. Ela consiste em uma família de teorias e medidas desenhadas para descrever, predizer e/ou explicar quão úteis e desejáveis são as opções de decisão relativas aos diversos programas da Gestão de RH – seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração, etc., e pode ser considerada como uma análise de custos e benefícios: os custos reduzem a utilidade e os benefícios a aumentam. A Análise da Utilidade é um instrumento adequado ao ambiente de negócios porque insiste em que tanto os custos como as conseqüências das decisões sejam sempre considerados de antemão. O mérito de sua abordagem é que ela resulta em decisões fundamentadas em raciocínio robusto, racional e consciente, através da linguagem mais utilizada no mundo dos negócios da atualidade – custos, benefícios, retornos de investimentos, e seus impactos sobre os resultados finais, financeiros e econômicos. Neste trabalho aplicamos a metodologia definida por Sturman et al. (2003), destinada ao uso da Análise da Utilidade na avaliação do valor econômico de diferentes políticas de remuneração, ao caso de uma grande empresa do setor financeiro no Brasil. Nossas conclusões demonstram o valor do uso da Análise da Utilidade na justificação de políticas de remuneração de alto valor. Esta justificação se baseia nas estimativas de valor incremental dos recursos humanos que tais políticas ajudam a reter, contrabalançado pelos riscos de sua implementação. Tais políticas, se julgadas pelos padrões tradicionais de custo, seriam descartadas. Demonstramos que a Análise da Utilidade viabiliza uma linguagem comum entre a área de RH, a alta direção e demais áreas da empresa – contribuição aos objetivos do negócio. Isto deve facilitar a comunicação e divulgação dos benefícios, implantação e monitoração dos programas de RH.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MariaSuzumura.pdf: 706697 bytes, checksum: a5215671394f378e3bc9750e769da2fc (MD5) Previous issue date: 2014-05-30 / In the business world, companies are continuously searching for strategic differences and seeking human talent in increasingly competent professionals. Competence is related to performance and can be trained and developed according to the activities and the work performed. Education for work becomes more and more important as it increases its role in the dynamics of modern society which requires continuous updating of knowledge and seeks to reduce evasion from courses as one of its challenges. This research seeks to understand school dropout based on the wage gap between groups of students who dropped out school and those who finished their courses, among other issues. Data were collected between freshman students in ten mid-level technical courses at a state technical school in the city of São Paulo between 2009 and 2011. Researches support the conclusion that graduates achieve better wages then dropouts, the average wage of those who managed to graduate being 16.6pc higher than that of dropout students. Most students state that work is the main cause of their school evasion. We highlight the presence of public policies for the educational credit among respondents, as 34.8 pc the sample had scholarships, PROUNI or educational credit FIES. / No mundo dos negócios as organizações colocam-se numa procura contínua por diferenciações estratégicas e buscam o talento humano em profissionais cada vez mais competentes. A competência está relacionada ao desempenho e pode ser treinada e desenvolvida de acordo com as atividades e o trabalho prestado. A educação para o trabalho adquire maior importância à medida que aumenta seu papel na dinâmica da sociedade moderna que exige atualização contínua dos saberes e busca reduzir a evasão dos cursos como um de seus desafios. Esta pesquisa procura compreender a evasão escolar a partir da diferença salarial entre grupos de estudantes que abandonaram e finalizaram o curso, entre outras análises. Os dados foram coletados entre alunos ingressantes em dez cursos técnicos de nível médio de uma escola técnica estadual na cidade de São Paulo entre os anos 2009 e 2011. A pesquisa permite concluir que os alunos formados conseguem melhores salários que os evadidos, sendo a média dos salários dos que conseguiram se formar superior em 16,6% à média salarial dos evadidos. A maioria dos alunos evadidos aponta o trabalho como principal causa da evasão escolar. Evidencia-se a presença das políticas públicas para o crédito educacional entre os respondentes, já que 34,8% da amostra possuem bolsas de estudo, do PROUNI ou do crédito educativo do FIES.

Submitted by Automa??o e Estat?stica (sst@bczm.ufrn.br) on 2017-03-15T00:14:07Z No. of bitstreams: 1 RaineteDeMedeirosGomes_DISSERT.pdf: 1105161 bytes, checksum: 04f046f1078af04ad6a0c2fe2acdb74a (MD5) / Approved for entry into archive by Arlan Eloi Leite Silva (eloihistoriador@yahoo.com.br) on 2017-03-17T00:10:38Z (GMT) No. of bitstreams: 1 RaineteDeMedeirosGomes_DISSERT.pdf: 1105161 bytes, checksum: 04f046f1078af04ad6a0c2fe2acdb74a (MD5) / Made available in DSpace on 2017-03-17T00:10:38Z (GMT). No. of bitstreams: 1 RaineteDeMedeirosGomes_DISSERT.pdf: 1105161 bytes, checksum: 04f046f1078af04ad6a0c2fe2acdb74a (MD5) Previous issue date: 2016-11-28 / A presente pesquisa surgiu a partir da inten??o de identificar o perfil dos servidores T?cnico-Administrativos em Educa??o da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN) que solicitaram Vac?ncia por Posse em Outro Cargo Inacumul?vel e Exonera??o dos cargos ocupados na referida Institui??o, no per?odo de 2010 a 2015. Al?m disso, buscou entender os reais motivos que levaram essas pessoas a sa?rem do v?nculo empregat?cio considerando todo o vi?s que envolve as rela??es de trabalho existentes na Organiza??o. A revis?o bibliogr?fica foi centrada em documentos legais que regem a carreira dos servidores T?cnico-Administrativos das Institui??es Federais de Ensino Superior (IFES), a estrutura da UFRN e trabalhos de autores que desenvolveram estudos sobre esse tema, al?m de pesquisas sobre o estado da arte. Trata o presente estudo de uma pesquisa de levantamento descritivo e, para atingir seus objetivos, foi realizada coleta de dados atrav?s da aplica??o de um question?rio online utilizando-se da ferramenta Google docs para chegar ? popula??o pesquisada, que totalizou 268 pessoas. Conclu?da a coleta de dados, obteve-se o retorno de 122 question?rios respondidos, sendo utilizado para tratamento destas informa??es o SPSS (Statistical for Social Sciences). O principal motivo apontado como insatisfa??o no ?rg?o refere-se ? remunera??o inerente ? Carreira dos Servidores T?cnico-Administrativos, representada pelo percentual de 91,2% das respostas e, por essa raz?o, pode-se concluir o entendimento pela busca por novos cargos no servi?o p?blico, confirmada pelo resultado de 77% dos casos. Com base nos dados desse estudo, percebe-se que, apesar do alto ?ndice de insatisfa??o com as quest?es salariais, de modo geral, o clima organizacional e a satisfa??o nas rela??es de trabalho se apresentaram de maneira favor?vel ? Institui??o pesquisada. / Present research arose from intention to identify the profile of Education Administrative Techinicians of Federal University of Rio Grande do Norte (UFRN) who requested Vacancy by Possession in Another Unaccountable Position and Exoneration, from occupied positions in that Institution between 2010 and 2015. In addition, It sought to understand real reasons that led these people to leave their employment bond considering all the bias that surrounds existing labor relations in the Organization. Bibliographic Review focused on legal documents governing career of the Administrative Techinicians of Federal Institutions of Higher Education (IFES), structure of UFRN and works of authors who have developed studies on this subject, as well as researches on the state of the art. This study concerns a descriptive survey and, in order to achieve its objectives, data collection was performed through the application of an online questionnaire using Google Docs tool to reach surveyed population, which totalized 268 people. 122 questionnaires were responded, and SPSS (Statistical for Social Sciences) was used to treat this information. Main cited reason as dissatisfaction in the Board refers to remuneration inherent to the Career of Administrative Techinicians, represented by the percentage of 91.2% of the answers and, for this reason, one can conclude the understanding for seeking new positions in Public Service, confirmed by the result of 77% of the cases. Based on the data of this study, it is noticed that, in spite of the high index of dissatisfaction with the salary issues, in general, organizational climate and the satisfaction in labor relationships presented a favorable way to researched Institution.

Submitted by Paulo Henrique Andreoli (pandreoli@uol.com.br) on 2018-08-16T19:07:03Z No. of bitstreams: 1 Paulo Final.pdf: 1121423 bytes, checksum: 2df69c25ef493b5b366550c4ddc825d1 (MD5) / Rejected by Simone de Andrade Lopes Pires (simone.lopes@fgv.br), reason: Prezado Paulo, Recebemos seu trabalho na biblioteca digital, mas será necessários fazer alguns ajustes: 1º Contra Capa: o título deve ser em letra maiúscula. 2º Folha de aprovação: deve conter a instituição do professor. Por favor, faça as alterações e submeta o trabalho novamente na biblioteca digital. Atenciosamente, Simone on 2018-08-21T21:13:18Z (GMT) / Submitted by Paulo Henrique Andreoli (pandreoli@uol.com.br) on 2018-08-22T16:24:01Z No. of bitstreams: 2 Paulo Final.pdf: 1121423 bytes, checksum: 2df69c25ef493b5b366550c4ddc825d1 (MD5) TA final biblioteca.pdf: 1122937 bytes, checksum: 9e7db8e1535765087a471dce8c22708b (MD5) / Approved for entry into archive by Simone de Andrade Lopes Pires (simone.lopes@fgv.br) on 2018-08-22T17:01:14Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Paulo Final.pdf: 1121423 bytes, checksum: 2df69c25ef493b5b366550c4ddc825d1 (MD5) TA final biblioteca.pdf: 1122937 bytes, checksum: 9e7db8e1535765087a471dce8c22708b (MD5) / Approved for entry into archive by Suzane Guimarães (suzane.guimaraes@fgv.br) on 2018-08-22T17:15:27Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Paulo Final.pdf: 1121423 bytes, checksum: 2df69c25ef493b5b366550c4ddc825d1 (MD5) TA final biblioteca.pdf: 1122937 bytes, checksum: 9e7db8e1535765087a471dce8c22708b (MD5) / Made available in DSpace on 2018-08-22T17:15:27Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Paulo Final.pdf: 1121423 bytes, checksum: 2df69c25ef493b5b366550c4ddc825d1 (MD5) TA final biblioteca.pdf: 1122937 bytes, checksum: 9e7db8e1535765087a471dce8c22708b (MD5) Previous issue date: 2018-07-18 / Ao mesmo tempo que estudos sobre modelos de remuneração executiva que alinhem os interesses de acionistas e administradores são crescentes no Brasil, as boas práticas de governança corporativa sugerem uma maior transparência na divulgação da remuneração dos executivos ao mercado. Este trabalho objetivou primariamente analisar o nível de transparência na divulgação da remuneração executiva em momentos distintos da economia brasileira, em período de estabilidade e de crise econômica e adicionalmente, com base nos dados levantados, compreender a proporção da remuneração variável nos diferentes períodos, imaginando observar se a parcela de remuneração variável paga aos administradores seria menor no período de maior dificuldade econômica. Para uma melhor análise comparativa, selecionamos três segmentos relevantes e distintos, incluindo setores regulados e não regulados, sendo eles os segmentos de alimentos, de bancos e de energia elétrica. Com base nos principais indicadores econômicos, selecionamos os anos de 2012 e 2015, onde consideramos o ano de 2012 um ano de estabilidade econômica no Brasil e o ano de 2015, ano de crise. Os resultados indicaram que mesmo em 2015, alguns segmentos analisados apresentaram boas performances em seus resultados, em comparação a 2012. O eventual declínio nos níveis de divulgação da remuneração executiva, que poderiam ser esperados, mostraram-se bastante estáveis para ambos os anos. Mesmo com resultados adversos entre os segmentos em 2015, foi possível observar que a remuneração variável de curto prazo deixou de ser utilizada como ferramenta de remuneração por parte das empresas no segundo ano analisado. Uma certa migração da remuneração variável de curto prazo para a remuneração baseada em ações foi constatada, com aumento expressivo nos valores médios pagos através desse tipo de incentivo em dois dos três segmentos analisados. O comportamento observado ilustra vários estudos sobre o assunto e as boas práticas de governança corporativa ao mostrar a busca pelo alinhamento dos interesses dos acionistas e gestores e balanceamento de metas entre curto e longo prazos, principalmente em época de maior dificuldade econômica. / While studies on executive compensation models that align the interests of shareholders and managers are increasing in Brazil, good corporate governance practices suggest greater transparency in the disclosure of executive compensation to the stakeholders. This paper aimed primarily at analyzing the level of transparency in the disclosure of executive remuneration at different moments of the Brazilian economy, in a period of stability and economic crisis and additionally, based on the data collected, understand the proportion of variable remuneration in different periods, figuring to observe if the variable remuneration paid to managers would be lower in the period of greatest economic difficulty. For a better comparative analysis, we selected three relevant, distinct, regulated and unregulated segments, such as food, banking and electric energy. Based on the main economic indicators, we selected the years 2012 and 2015, where we consider 2012 a year of economic stability in Brazil and 2015, a year of crisis. The results indicated that even in 2015, some segments analyzed showed a good performance in their results compared to 2012. The eventual decline in levels of disclosure of executive compensation, which could be expected, proved to be quite stable for both years. Even with adverse results among the segments in 2015, it was possible to observe that short term variable compensation was no longer used as a remuneration by some companies in the second year analyzed. A certain migration from short-term variable compensation to share based compensation was observed, and a significant increase in the average values paid through this type of incentive in two of the three segments analyzed. The observed behavior illustrates several studies on the subject and the good practices of corporate governance in showing the search for the alignment of the interests of the shareholders and managers and balance of goals between short and long term, especially in times of greater economic difficulty.

Submitted by Andre Mancha (andre.mancha87@gmail.com) on 2018-08-29T20:32:07Z No. of bitstreams: 1 dissertation-eesp-fgv.pdf: 569610 bytes, checksum: 160598b7f611722cee28985a77177bb5 (MD5) / Rejected by Joana Martorini (joana.martorini@fgv.br), reason: Fora das normas ABNT. on 2018-08-29T20:41:05Z (GMT) / Submitted by Andre Mancha (andre.mancha87@gmail.com) on 2018-08-30T14:29:26Z No. of bitstreams: 1 dissertation-eesp-fgv (final).pdf: 964294 bytes, checksum: 82aaf5cc2fc6ee9324bf6de691484d44 (MD5) / Approved for entry into archive by Joana Martorini (joana.martorini@fgv.br) on 2018-08-30T14:37:20Z (GMT) No. of bitstreams: 1 dissertation-eesp-fgv (final).pdf: 964294 bytes, checksum: 82aaf5cc2fc6ee9324bf6de691484d44 (MD5) / Approved for entry into archive by Suzane Guimarães (suzane.guimaraes@fgv.br) on 2018-08-30T15:37:05Z (GMT) No. of bitstreams: 1 dissertation-eesp-fgv (final).pdf: 964294 bytes, checksum: 82aaf5cc2fc6ee9324bf6de691484d44 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-08-30T15:37:05Z (GMT). No. of bitstreams: 1 dissertation-eesp-fgv (final).pdf: 964294 bytes, checksum: 82aaf5cc2fc6ee9324bf6de691484d44 (MD5) Previous issue date: 2018-08-02 / Since 1998 in the Public Administration there are statutory workers ('estatutários') and others hired by the CLT labor regime ('celetistas'). Thisfact occurs due the Constitutional Amendment number 19 , formulated that year, which has changed the article 39 of Brazilian Constitution. It allowed public entities to hire employees under CLT legislation. This situation lasted until 2007 when the Supreme Court of Brazil suspended such modification and so the original understanding of the Constitution was reestablished. This work intends to evaluate the wage differential between statutory and CLT employees by means of an econometric approach. Using a fixed effectsregression we have analyzed the impact of the labor regime upon public workers wages and using the Oaxaca-Blinder decomposition we quantified how much of such differential is due the labor regime and how much is due to the individual characteristics (education, tenure and others). There are evidences that CLT workers have in average wages R$ 310.00 lower than statutory. Controlling by occupation we also see a negative prize to CLT worker to all groups except by the High Skilled Workers that have a salary R$ 95.98 higher than the Statutory. Low Skilled Workers show the smallest differential (R$ 12.20) followed by Teachers and Researchers (R$ 85.27) and Technicians (R$ 97.11). The Oaxaca-Blinder decomposition shows that the largest part is not explained by endowments differences. The spending with wages and benefits to public employees is one of the main debates in the current scenario of fiscal adjustment facing the relevant increase of Public Debt in the last years. The Brazilian society has a perception that the Government has an excessive amount of workers and furthermore these onesreceive higher wages without a reasonable explanation when compared to similar occupations in private companies. At the end of 2017 the Brazilian Government presented an action plan to reduce the spending with wages and benefits of public employees. Among the proposals there were a decrease in the initial salary of public service and an increase in the public pension plan contribution. / Desde o ano de 1998 coexistem na Administração Direta, Autarquias e Fundações Públicas, funcionários públicos estatutários e 'celetistas'. Esta situação decorre da Emenda 19, a qual alterou o artigo 39 da Constituição e permitiu que estas entidades contratassem funcionários pela CLT. Essa situação perdurou até o ano de 2007, quando o Supremo Tribunal Federal (STF)suspendeu liminarmente (ADI 2135) a nova redação e dessa forma restaurou a situação original, válida atualmente. Este trabalho se propõe a medir a diferença no salário entre servidores públicos estatutários e celetistas por meio de uma abordagem econométrica. Utilizando uma regressão de efeitos fixos foi analisado o impacto do regime de trabalho sobre o salário dos servidores e por meio da decomposição de Oaxaca-Blinder estimou-se quanto desta diferença decorre do regime de trabalho e quanto se deve às características dos indivíduos de cada grupo (escolaridade, experiência e outros). Há indícios de que os celetistas recebem um salário R$ 310.00 menor do que seus pares estatutários. Controlando os efeitos de cada profissão há um diferencial negativo para todas os celetistas exceto para os profissionais de alta qualificação os quais possuem um salário R$ 95.98 maior do que os estatutários. Com relação aos outros grupos, os profissionais de baixa qualificação apresentam o menor diferencial de salários (R$ 12.20) seguido por professores e pesquisadores (R$ 85.27) e técnicos (R$ 97.11). Na decomposição do diferencial a maior parte não decorre de diferenças nas características dos indivíduos de cada grupo. O impacto dos salários e benefícios de funcionários públicos sobre as contas públicas é um dos principais pontos debatidos dentre as propostas que englobam o plano de ajuste fiscal do Governo Brasileiro. A percepção atual da sociedade é que além do governo contar com um contingente significativo de servidores públicos, estes recebem maiores salários quando comparados a trabalhadores em atividades semelhantes na iniciativa privada. Nesse contexto o governo federal apresentou no final de 2017 uma série de medidas para adequação dos gastos com folha de pagamento de servidores públicos, dentre elas a redução do salário inicial e elevação da contribuição previdenciária destes trabalhadores.

Submitted by Silvio Campos Guimarães (silvio.guimaraes@fgv.br) on 2014-04-21T20:28:48Z No. of bitstreams: 1 Tese - Silvio Campos Guimarães - 14-04-21.pdf: 780889 bytes, checksum: b9f1cc1a838cc4bbce96340a63642b1f (MD5) / Rejected by Katia Menezes de Souza (katia.menezes@fgv.br), reason: Prezado Silvio, Favor excluir o titulo da folha da ficha catalográfica. Qualquer dúvida entrar em contato. Kátia Menezes 3799-3236 on 2014-04-22T12:23:27Z (GMT) / Submitted by Silvio Campos Guimarães (silvio.guimaraes@fgv.br) on 2014-04-22T19:39:55Z No. of bitstreams: 1 Tese - Silvio Campos Guimarães - 14-04-21.pdf: 780573 bytes, checksum: ec53778564c24e5638e3f388481a14e9 (MD5) / Approved for entry into archive by Katia Menezes de Souza (katia.menezes@fgv.br) on 2014-04-22T19:41:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese - Silvio Campos Guimarães - 14-04-21.pdf: 780573 bytes, checksum: ec53778564c24e5638e3f388481a14e9 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-04-22T19:55:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese - Silvio Campos Guimarães - 14-04-21.pdf: 780573 bytes, checksum: ec53778564c24e5638e3f388481a14e9 (MD5) Previous issue date: 2014-03-21 / The aim of this study is to analyze the effects of incentives linked to variable compensation programs on the performance of public servants. In this sense, we tried to identify studies that presented methods to correlate the performance with the adoption of incentive programs. It was noted that the literature is divergent as the association between the proportionate benefits and improving performance in the public sector. To contribute to the research and clarification of divergence, we developed an empirical model in order to measure the effects of programs on server performance. Further, tests were performed in a case study on the variable remuneration program applied to public servants in public schools in the state of São Paulo aiming to identify their impact on the performance of school principals and teachers. Since these servers are part of the education system, it was also tested whether the effects of the program directors and teachers have impact on the performance of their students. / O objetivo do presente estudo é analisar os efeitos dos incentivos vinculados a programas de remuneração variável sobre o desempenho do servidor público. Para isso se procurou identificar estudos que apresentassem métodos capazes de correlacionar o desempenho com a adoção dos programas de incentivo. Notou-se que a literatura é divergente quanto à associação entre os benefícios proporcionados e a melhoria do desempenho no setor público. Para contribuir com as pesquisas e com o esclarecimento da divergência observada, desenvolveu-se modelo empírico visando mensurar os efeitos dos programas no desempenho do servidor. Na sequência, foram realizados testes em um estudo de caso sobre o programa de remuneração variável aplicado aos servidores das escolas públicas do Estado de São Paulo objetivando identificar seus impactos no desempenho dos diretores de escola e dos professores. Considerando que estes servidores fazem parte do sistema de ensino, também foi testado se os efeitos do programa sobre o desempenho dos diretores e professores impactam o desempenho dos seus alunos.

Submitted by Sara Ribeiro (sara.ribeiro@ucb.br) on 2018-06-18T19:12:17Z No. of bitstreams: 1 ThiagoCarneiroCampeloDissertacao2018.pdf: 1236568 bytes, checksum: 5e4ffa01d0b5f8c3924c4bfe1fa510fc (MD5) / Approved for entry into archive by Sara Ribeiro (sara.ribeiro@ucb.br) on 2018-06-18T19:12:50Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ThiagoCarneiroCampeloDissertacao2018.pdf: 1236568 bytes, checksum: 5e4ffa01d0b5f8c3924c4bfe1fa510fc (MD5) / Made available in DSpace on 2018-06-18T19:12:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ThiagoCarneiroCampeloDissertacao2018.pdf: 1236568 bytes, checksum: 5e4ffa01d0b5f8c3924c4bfe1fa510fc (MD5) Previous issue date: 2018-02-27 / This article is an effort in better understand specific migration through brazilian urban areas, occurred more intensely since 1980, investigating wage and skill dynamics, besides another migrants aspects and qualities, and the influence of more populated cities, where higher wages are perceipt. The analysis uses data of four IBGE Censos, namely, 1980, 1991, 2000 and 2010 and bases in works by authors dealing with the effects known as agglomeration economies, perceived as the cities go bigger in population. Whereas new metropolis were arising at national scenarium, studies show that the tipic migration flows have changed (mainly from rural-urban to urban-urban), but have the migrants profile changed too? A detailed investigation points that contemporary migration flows are more associated to young and more nomads generations, looking for acquire and share experience, to find specific jobs and wages that recognizes their individuals skills. In big cicies, migrants average wage are bigger. Mainly in the 2000 and 2010, although education levels of migrants are lower that of people who has born in those places, showing that not only education levels, but also the migration profile influences in wage, as the bibliographic references shows (agglomeration economies). / Este artigo busca se aprofundar sobre os movimentos migratórios específicos entre zonas urbanas brasileiras, ocorrido com maior intensidade a partir dos anos 80, investigando as dinâmicas salariais e educacionais, além de outras características do perfil dos migrantes, e a influência de municípios com maior população, onde eventualmente se constatam níveis de renda mais elevados. A análise usa dados dos quatro censos IBGE, a saber 1980, 1991, 2000 e 2010 e se baseia em trabalhos de autores que tratam dos efeitos conhecidos como vantagens de aglomerações, presentes em maior intensidade quanto maior é o município em quantidade de habitantes. Consoante ao surgimento de novas metrópoles no cenário nacional, estudos mostram que houve mudança nos fluxos migratórios, mas houve mudança também no perfil dos migrantes? Uma investigação detalhada aponta que fluxos migratórios contemporâneos são mais associados a gerações cada vez mais nômades, que buscam adquirir e compartilhar experiência, achar empregos mais específicos e salários que recompensem suas habilidades individuais. Nas grandes cidades, a renda média dos migrantes se mostra maior principalmente nos últimos dois censos, embora o perfil de escolaridade dos migrantes fique aquém do perfil daqueles que nasceram nestes locais, mostrando que não apenas o grau de escolaridade, mas o movimento migratório influencia na renda, em harmonia com as teorias referenciadas (vantagens de aglomerações).

Submitted by Luís Otávio Milagres de Assis (otavioassis@yahoo.com.br) on 2012-04-06T04:29:23Z No. of bitstreams: 1 dissertação luis otavio.pdf: 5774462 bytes, checksum: cacb634cdb15843c3f9f44b7f3097c30 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel (gisele.hannickel@fgv.br) on 2012-04-09T12:31:28Z (GMT) No. of bitstreams: 1 dissertação luis otavio.pdf: 5774462 bytes, checksum: cacb634cdb15843c3f9f44b7f3097c30 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-04-09T12:41:24Z (GMT). No. of bitstreams: 1 dissertação luis otavio.pdf: 5774462 bytes, checksum: cacb634cdb15843c3f9f44b7f3097c30 (MD5) Previous issue date: 2012-03-21 / Which are the practical effects caused by the demand for goal achievement in institutions and public servants? And what about connecting financial rewards to this achievement, what is the result from that? Brazil has been experiencing an implementation wave of performancerelated pay systems in the public sector recently. The state of Minas Gerais universalized the system in 2008 by implementing The Results Agreement and the Productivity Award, having already spent more than 720 million dollars in the program. However, managers’ optimism does not find any basis in the theory. Literature shows that variable-pay systems in the public sector have failed or mildly succeeded (OCDE, 2005; Perry, Engbergs and Jun, 2009; Bowman, 2010; Weibel, Rost and Osterloh 2010). Many incentive experiences have been led to failure by conflicts, performance-measuring difficulties, fraud and lack of motivation ability over public servants. Some few studies show that under certain circumstances performance-related pay systems may bring positive results (Marsden, 2010). Would the system from Minas Gerais be capable of overcoming specialists’ pessimism and reaching positive outcomes? Which mechanisms in fact take place when there is an implementation of goals and variable payment in public institutions? This work aims to answer these questions by studying the case of three Public Safety organizations in Minas Gerais: Military Police, Investigation Police and Fire Department. 46 interviews with policemen, firemen and the top officers from the institutions were conducted, analyzing statistic data – which assess performance evolution, participant observation and the monitoring of the media perception towards these effects. The result shows that goals and financial incentives have created profound changes in the researched institutions. There were a productivity growth, control increase and internal procedures improvements in Investigation Police. However, the focus on quantitative production of police investigations incentivized their quality reduction. A minor impact was observed in the Military Police, since this institution had recently taken in gains which the usage of goals and performance indicators could provide. Nevertheless, an increase in the internal demand for results was observed. This was one of the factors which contributed to a negative, significant effect: crimes reclassification. An incentive structure and the absence of obstacles made it possible for some police officers to reclassify crimes which had similar nature in order to improve some of their departments’ statistics. In the Fire Department the impact was highly positive, taking the institution to conceive new strategies, generate important productivity gains and improve results of the services delivered to the citizens. The result shows that goals and financial incentives are very powerful and may cause positive or negative results, depending on the way they are implemented. Evidences are partly contradictory to the academic pessimism and reveal the functioning of the mechanisms which make goals and performance-related pay interfere with public organizations’ results. / Quais os efeitos práticos que a cobrança de metas provoca nas instituições e nos servidores públicos? E quando se vincula premiações financeiras a elas, qual o resultado? O Brasil vive uma onda recente de implantação de modelos de remuneração variável por desempenho no setor público. Minas Gerais universalizou o sistema em 2008, implantando o Acordo de Resultados e o Prêmio por Produtividade, já tendo gasto 1,3 bilhão de reais com o programa. Mas o otimismo dos gestores não encontra fundamento na teoria. A literatura mostra que sistemas de remuneração variável no setor público fracassam ou têm sucesso muito limitado (OCDE, 2005; Perry, Engbergs e Jun, 2009; Bowman, 2010; Weibel, Rost e Osterloh 2010). Conflitos, dificuldade de mensuração do desempenho, fraude e incapacidade de motivar servidores públicos têm direcionado experiências de incentivo ao fracasso. Alguns poucos estudos mostram que, sob certas condições, a remuneração variável por desempenho pode gerar resultados positivos (Marsden, 2010). Seria o sistema mineiro capaz de superar o pessimismo dos especialistas e alcançar resultados positivos? Quais mecanismos de fato operam quando se implementa metas e remuneração variável em instituições públicas? Este trabalho busca responder estas questões a partir do estudo de caso de três organizações da segurança pública em Minas Gerais: Polícia Militar, Polícia Civil e Corpo de Bombeiros Militar. Foram feitas 46 entrevistas com policiais, bombeiros e com a cúpula das instituições, analisados dados estatísticos – que avaliam a evolução do desempenho, observação participante e monitoramento da percepção da mídia sobre tais efeitos. O resultado mostra que metas e incentivos financeiros geraram profundas mudanças nas instituições pesquisadas. Na Polícia Civil houve crescimento da produtividade, aumento do controle e melhoria de processos internos. Entretanto, o foco na produção quantitativa de inquéritos gerou incentivos para a redução de sua qualidade. Na Polícia Militar observou-se impacto menor, uma vez que esta já havia auferido no passado recente ganhos que o uso de indicadores e metas poderia proporcionar. Ainda assim, observou-se aumento da cobrança interna de resultados. Esse fato foi um dos fatores que contribuiu para um efeito negativo importante: a reclassificação de crimes. Uma estrutura de incentivos e a ausência de obstáculos levaram alguns policiais a reclassificar crimes que tinham natureza próxima para melhorar as estatísticas de suas unidades. No Corpo de Bombeiros o impacto foi altamente positivo, levando a instituição a conceber novas estratégias, gerando ganhos importantes de produtividade e melhoria de resultados para o cidadão. O resultado mostra que metas e incentivos financeiros são muito poderosos e podem gerar resultados positivos ou negativos, dependendo da forma como são implementados. As evidências contradizem, em parte, o pessimismo dos acadêmicos e descortinam o funcionamento dos mecanismos que fazem metas e remuneração variável interferirem no resultado de organizações públicas.