Memoria para optar al título de periodista

La discriminación en el mercado laboral de Lima Metropolitana tiene un efecto sistemático y debilitador en el acceso de las poblaciones vulnerables a oportunidades de desarrollo. El desempleo y la marginación laboral son algunos de los problemas principales para el grupo de personas con discapacidad. Ocho de cada diez de ellos en edad de trabajar se encuentran en condición de inactividad laboral (Autoridad Nacional del Servicio Civil [Servir] 2015). Según la Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad (Enedis 2012), se ha identificado que la limitación mayoritaria es la física o motora. Estas se reflejan en las dificultades para usar brazos, manos/piernas y pies. La ausencia de políticas inclusivas efectivas, la falta de cultura y capacidad en las organizaciones para adaptarse a las necesidades que las personas con discapacidad física ameritan para sus condiciones, además de la existencia de ideas y miedos populares sobre su capacidad productiva, hacen girar la mirada hacia esta problemática. La situación puede verse aún más agravada en aquellos que jóvenes en búsqueda de su realización profesional mediante la consecución de una oportunidad de trabajo en su ámbito que les permita desarrollarse. Según grupos de edad, la mayor proporción de personas con discapacidad se encuentran entre los 15 y los 64 años, rango de edad en el que una persona se encuentra en edad productiva para el sector laboral. Este es el contexto que motiva realizar la presente investigación, cuya hipótesis general es que la condición de discapacidad física para mover las piernas en jóvenes entre veinticuatro y veintiséis años que se encuentran en búsqueda de un empleo de tipo administrativo y contable, y que viven en Lima Metropolitana, tiene un efecto negativo en la probabilidad de insertarse al mercado laboral. Todo esto durante la etapa previa a la inserción laboral, mediante la búsqueda de algún trabajo dependiente. Esto ocurre incluso en los casos en los que la discapacidad no supone un obstáculo para el nivel de productividad.

La presente investigación descriptiva presentó como problemática: el proceso de admisión de personal, el cual se ha ejecutado de manera empírica sin tener en cuenta los procedimientos técnicos que garanticen un buen resultado acorde con la visión y misión de la empresa. En su desarrollo, se aplicó una encuesta de aspectos generales a todo el personal administrativo que labora en la misma, en sus tres niveles jerárquicos y otra específica a efectos de identificar las competencias más importantes aplicables al rubro, lo cual nos facilitó para conocer las que se requieren para cada nivel y el grado de importancia de cada una. Así mismo, se entrevistó al gerente de recursos humanos y algunos trabajadores. El resultado fue que la empresa carece de un proceso formal de admisión de personal; que no existen perfiles de puestos; que el reclutamiento no es el apropiado; que el factor determinante de ingreso es la recomendación y que la inducción del nuevo colaborador no es la más conveniente. Por lo tanto, es necesario elaborar una propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisión de personal en la empresa.

La práctica de gestión humana en las Mypes, se desarrolla de manera deficiente, por ello es importante promover estudios empíricos que permitan conocer sus particularidades para generar un proceso de selección de personal acorde con sus necesidades y condiciones. Por tal motivo, el objetivo principal de la investigación es determinar el proceso de selección de personal por competencias transversales para las Mypes informáticas. Para la realización de la presente, se delimitó la zona geográfica ubicada en el cercado de la ciudad de Chiclayo, zona donde se concentra la mayoría de establecimientos de Mypes informáticas, encontrando un total de 34 empresas, a las cuales se le aplicaron instrumentos como: Guías de entrevistas, guías de observación y cuestionarios. Asimismo, el procesamiento de los datos permitió llegar a las siguientes conclusiones: Las micro y pequeñas empresas desarrollan un proceso de selección informal y deficiente, pues desconocen del perfil del puesto, por ende no existe un conocimiento y características del puesto, motivo por el cual desconocen lo que se busca para el puesto de trabajo, lo que conlleva a que la mayoría de los microempresarios seleccionen a amigos o familiares para cubrir la vacante disponible. La herramienta más utilizada es el periodo de prueba, considerada por ellos, necesaria para la selección de la persona “idónea”. Las guías de observación, denotan que las competencias transversales evaluadas a los empleados se encuentran en un estado crítico, con un ponderado muy bajo, motivo por el cual, en la presente investigación se pretende llegar a la creación de una guía para el proceso de selección, consolidando un esquema estandarizado de pasos, para llevar a cabo una selección del candidato idóneo, en base a las competencias requeridas por el perfil del puesto.

El propósito de esta investigación fue determinar las distintas percepciones del antes y después de los procesos de selección de los colaboradores durante los distintos filtros de selección porque es un tema que no se desarrolla de manera adecuada dentro de las municipalidades ya que no existen las herramientas y el personal adecuado para el uso correcto del proceso, lo que se resume que el personal dentro de esta entidad pública no se encuentra en toda su capacidad afectando directamente al compromiso organizacional para la empresa. De esta manera se llegó al objetivo general el cual es determinar la influencia de la percepción del proceso de selección del personal en el compromiso organizacional del área administrativa de la Municipalidad Provincial de Lambayeque- Lambayeque 2018. Esta investigación es de enfoque cuantitativo, explicativo de corte transversal - correlacional, no experimental. Para la recolección de datos se utilizaron dos instrumentos de medición, uno con 32 preguntas para medir la percepción del proceso de selección del personal y el otro con 18 preguntas para determinar el nivel de compromiso organizacional, estos instrumentos fueron aplicados a los 151 colaboradores. Sé determino que existen tres influencias en la dimensión de relación con el puesto, oportunidad de desempeño que fue la más alta y apertura siendo la más baja; como conclusión final la mayoría de los candidatos percibieron que el puesto al que postulaban era el adecuado, además de ser justos y equitativos en las distintas pruebas de selección teniendo un compromiso afectivo con la entidad pública.

En la investigación se propuso conocer el proceso de selección de personal en base a la Ley de Servicio civil para un Gobierno Local – Municipalidad De José Leonardo Ortiz, así mismo determinar los acontecimientos que presenta el régimen actual con respecto a dicho proceso y las brechas existentes con la Ley Servir, debido a que es un tema que aqueja principalmente al personal contratado que muchas veces no cumple con el perfil que se requiere. Por tanto, se planteó como objetivo general: Proponer acciones para mejorar el proceso de selección de personal en base a la Ley de Servicio Civil para un gobierno local. La presente investigación es de tipo descriptiva, y el diseño es no experimental, se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario, el cual contó con 10 preguntas. La población está conformada por el personal administrativo de la municipalidad convocado por el Régimen N°1057 (CAS) que son un total de 32 personas. En respuesta al objetivo principal se desarrolló acciones para mejorar el proceso de selección de personal en base a la Ley de Servicio Civil, las cuales permiten un mejor desarrollo de los procesos, para una futura convocatoria. Concluyendo que, la propuesta desarrollada plantea que el proceso sea más sistemático y rápido, resaltando la aplicación de procesos que ayudan a mejorar tal proceso, rescatando las pautas de la Ley Servir.

El presente trabajo tiene como finalidad la propuesta de creación del área de recursos humanos, para la mejora del clima organizacional en Quetzal Group. Actualmente, podemos ver que las empresas de diferentes rubros están optando por darles a sus colaboradores, lo mejor para ellos en sus puestos de trabajo, para ello se emplean diferentes tipos de incentivos que motiven a conseguir una determinada meta, ya que si bien es cierto, de ellos depende el éxito que pueda tener la empresa en el mercado. El presente trabajo de investigación, tiene como objetivo, diagnosticar la influencia de una propuesta de creación del área de recursos humanos en Quetzal Group. El diseño de la investigación es cuantitativa. La muestra estuvo conformada por 60 trabajadores de Quetzal Group, a quienes se les aplicó un cuestionario. Los datos fueron procesados mediante el programa “Excel 2013”, donde se usaron tablas y gráficos estadísticos, los cuales sirvieron para evidenciar y verificar correctamente los resultados, consecutivamente el análisis y su respectiva interpretación.

Tesis

La gestión de recursos humanos abarca en la actualidad aspectos más allá del contexto del personal de la organización, están integrados hoy las responsabilidades de planificación, dirección, sostenimiento y desarrollo del talento con el objetivo de solucionar las necesidades del capital humano. La investigación se desarrolló en la empresa Piladora del Valle, ubicada en la ciudad de Pacasmayo, región de la Libertad, dedicada a la comercialización de arroz y derivados y que adolece de una adecuada gestión del área de recursos humanos. El objetivo planteado fue determinar la gestión de los recursos humanos en la Piladora del Valle, La Libertad – 2022. La metodología empleada fue de enfoque cuantitativo, de tipo básico, nivel descriptivo y de diseño no experimental y transversal, se tomaron a un total de 118 trabajadores entre personal administrativo y operativo técnico a quienes se les aplicó un cuestionario. Los hallazgos mostraron que se requiere reforzar el proceso de selección de personal, identificando el perfil adecuado sobre las tareas y aptitudes para el puesto, falta fortalecer los programas de capacitación, así como mejorar los sistemas de recompensas y retroalimentar de forma más eficiente al personal; y, que la evaluación del desempeño tenga indicadores más acordes a las actividades operativas que las administrativas. El estudio concluye que la organización no está actualmente acorde al escenario donde se desarrolla y que los niveles competitivos en el entorno están generando escases de personal preparado, sobre todo los operativos técnicos.

El presente trabajo tiene como principal objetivo el demostrar y describir los aprendizajes adquiridos durante el periodo de prácticas preprofesionales: diagnostica, interviene y evalúa, las cuales se desarrollaron en el periodo de práctica pre profesionales en el área de “Selección de Personal” de una empresa transnacional, del sector de logística, transporte y almacén de mercadería grande, mediana y pequeña. Las tareas realizadas en la organización permitieron la identificación de necesidades y problemáticas específicas en torno a la satisfacción del proceso de reclutamiento y selección de los postulantes. Para lo cual se concluyó que, si bien no hubo resultados desfavorables en torno al proceso al flujo de reclutamiento y selección, la implementación de una encuesta es un marco de referencia útil para conocer cómo se están desarrollando las actividades de los procesos. Por otra parte, en cuanto a la competencia interviene se diseñó un programa de entrenamiento para conductores de semitrailer, en el cual se logró resultados favorables sobre su entrenamiento. Por tanto, la contratación de los mismos, significaba un gran logro por tratarse de vacantes con competencias específicas. Por último, en tanto a la competencia evalúa pude realizar un contraste sobre el desempeño del equipo de selección en mi organización, ya que se utilizó un modelo estandarizado por parte de expertos para poder comprobar si el flujo del proceso de reclutamiento y selección estaban siendo los más óptimos o había puntos de mejora. / The main objective of this work is to demonstrate and describe the learning acquired during the pre-professional internship period: diagnose, intervene and evaluate, which were developed in the pre-professional internship period in the area of "Personnel Selection" of a transnational company related to the logistics, transport and warehouse sector for large, medium and small merchandise. The tasks carried out in the organization allowed the identification of specific needs and problems regarding the satisfaction of the process of recruitment and selection of applicants. For which it was concluded that, although there were no unfavorable results regarding the process of recruitment and selection flow, the implementation of a survey is a useful frame of reference to know how the activities of the processes are being developed. On the other hand, the competence intervene response to a training program for semi-trailer drivers, in which favorable results were achieved on their training, therefore, which meant a great achievement for being vacancies with specific skills. Finally, related to the evaluate competence, i did a compare about the performances of the selection team in my organization with a standardized model. In this way, I took a model used by experts to check if the flow of the recruitment and selection process was being the same, more optimal or there were points of improvement.