De acuerdo a una lectura integral del artículo 2°, inciso 22° y el artículo 25° de nuestra Constitución Política se desprende que la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo, y que después de dicha jornada sea ordinaria o máxima, el trabajador tiene derecho a disfrutar de su tiempo libre y su descanso. Sin embargo, con el paso del tiempo van surgiendo nuevas modalidades de contrato de trabajo, como el teletrabajo, que crean nuevos retos y desafíos a la hora de generar una protección del lado más débil de la relación contractual: el trabajador. En este trabajo de investigación no se pretende abarcar a profundidad los inicios del derecho del trabajo ni tampoco de las distintas modalidades que existen a propósito del trabajo digital, sino, específicamente acerca del teletrabajo visto como un fenómeno global, mediante el cual la Organización Internacional del Trabajo ha tenido varios pronunciamientos al respecto. Por tal motivo, mediante este trabajo de investigación se busca analizar la doctrina, la normativa nacional e internacional sobre el derecho fundamental del trabajador al descanso, así como el disfrute del tiempo libre, con la finalidad de determinar cómo éste puede verse trasgredido por el Teletrabajo, generando también problemas relativos a su salud física y psíquica; para ello será importante analizar críticamente la regulación nacional del teletrabajo. La modalidad contractual del Teletrabajo al no tener una normativa clara y mecanismos de protección eficaces genera una desprotección a los derechos fundamentales del trabajador como es el derecho fundamental al descanso y a la libre disposición del tiempo libre. El trabajo sin límites y la falta de control por parte los órganos de fiscalización laboral, y el nulo desarrollo jurisprudencial del tema hacen que sea necesario un mayor desarrollo sobre el derecho a la desconexión digital.

La presente investigación tiene como finalidad analizar la implementación del teletrabajo de los docentes en el Colegio Adventista Pimentel en tiempos de covid-19, donde se tuvo como objetivos el identificar a los factores laborales, institucionales y complementarios que participan en la implementación del teletrabajo. En esta investigación se empleó un enfoque cualitativo, tipo exploratorio, con un diseño de estudio de caso, donde se aplicaron entrevistas a dos directivos y diez docentes de la institución, lo cual permitió analizar la percepción del docente en este proceso de implementación ante el contexto actual (Covid-19), teniendo como resultados que al ser una implementación imprevista de un nuevo modelo de trabajo, los docentes no estuvieron preparados para este cambio de trabajo presencial a uno virtual, pues no contaban con las condiciones físicas, emocionales e intelectuales, para ejercer su trabajo en el hogar, perdiendo la línea divisoria entre la vida laboral, con la familiar, sin embargo ha sido, la cultura organizacional como sus creencias y valores de la institución, el soporte para que el proceso sea llevadero y ser resilientes ante la incertidumbre en tiempos de Covid-19, además de la disposición de cada docente, para adaptarse a su nueva modalidad de trabajo.

La investigación pretende describir, analizar y comprender el cuidar /cuidado de la enfermera en el telemonitoreo a la persona enferma por COVID-19. Red Prestacional Lambayeque 2022. Método cualitativo – descriptivo simple, con una población conformada por cien enfermeras en trabajo remoto. La muestra fue determinada de forma no probabilística, determinándose durante la ejecución, por saturación y redundancia. La técnica por utilizar fue la entrevista semiestructurada, con preguntas abiertas a profundidad, validada por juicio de expertos. El procesamiento de los datos se realizó mediante análisis de contenido temático, cumpliendo con criterios de rigor ético y científico. El cuidado de enfermería pasó de ser directo a ser mediado por dispositivos tecnológicos lo que condiciono la implementación de estrategias de cuidar por parte de las enfermeras que debieron tele monitorear pacientes durante la pandemia.

La presente investigación tiene como objetivo determinar el nivel de desgaste y compromiso laboral de las enfermeras hospitalarias en trabajo remoto durante la COVID-19. El diseño propuesto es cuantitativo-descriptivo-correlacional-transeccional. La Población fue censal conformada por aproximadamente ciento siete enfermeras de la Red Lambayeque que adoptaron esta modalidad de trabajo. Para la participación de estas se consideró que formen parte de la nómina de trabajo remoto. El recojo de los datos se realizó mediante una encuesta virtual en formato Google, la cual está constituida en cuatro secciones. En la primera sección se presenta la hoja informativa del estudio y la solicitud de aceptación de participación de acuerdo a formato de consentimiento informado para adultos; en la segunda, los datos generales de caracterización de los profesionales participantes; en la tercera sección se formula la escala de desgaste profesional; y, en la cuarta aparece el cuestionario de compromiso por el trabajo. Hay que precisar que los instrumentos cuentan con pruebas de validez y confiabilidad. Se encontró que, durante la pandemia, las condiciones de trabajo de los enfermeros cambiaron drásticamente, condicionadas por el aislamiento social que ha durado aproximadamente dos años. Se concluyó que el trabajo remoto ha generado cambios significativos en los niveles de desgaste y compromiso laboral en las profesionales de enfermería hospitalarias.

Investigación de metodología cuantitativa, descriptiva, transeccional, no experimental, cuyo objetivo fue evaluar las condiciones laborales del docente universitario de enfermería en trabajo remoto debido a la COVID-19 Chiclayo, 2021. La población estuvo conformada por 45 docentes universitarios de una Escuela de Enfermería. La muestra fue censal, con muestreo no probabilístico por conveniencia. La técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento el cuestionario “Condiciones de trabajo” elaborado por Blanch, Sahagún y Cervantes, el cual cuenta con 45 ítems, dispone de una triple relación de la organización con el método, entorno y la persona, evaluando las condiciones laborales relacionadas con el entorno del docente. La medición fue tipo Likert que va desde 0 (valor pésimo) a 10 (valor óptimo), alfa de Cronbach de 0.96. Este instrumento fue aplicado mediante formulario Google Forms, respetando criterios de rigor científico y ético. Resultado: Los docentes han evaluado como óptimas las condiciones de trabajo remoto durante la pandemia en las escalas de Organización y Personas con un 80%, Organización y Entorno: 82.2%, por lo contrario; en la escala de Organización y Método: Desarrollo solo el 11.1% califica como óptimas sus condiciones laborales, así mismo lo más representativo en esta escala fue la presencia de buenas condiciones de trabajo lo que equivale al 88.9%. En conclusión, los docentes de enfermería calificaron sus condiciones de trabajo; en mayor proporción (75.56%) como óptimas y solo una mínima parte como pésimo (6.67%).

La presente investigación tuvo como objetivo describir las características que deberían tener los líderes peruanos que teletrabajan en el contexto de COVID-19 de acuerdo a las expectativas de sus equipos. Particularmente, resulta importante estudiar sobre las características que se necesitan en un líder en situaciones de crisis como lo es el contexto de COVID-19, dado que esta pandemia ha causado una pérdida de bienestar en los teletrabajadores peruanos, quienes necesitan del líder en este contexto de incertidumbre. El método de investigación planteado fue cualitativo y el análisis de información se realizó a partir de los planteamientos de la teoría fundamentada, lo que permitió identificar, a través de entrevistas, un conjunto de características que describen a los líderes ideales en cinco categorías: carismático y afable, reconoce y se compromete con su equipo, visión y dirección, orienta y acompaña a su equipo y desarrolla a su equipo. Estos resultados dan cuenta de la necesidad de implementar cambios en los estilos de liderazgo actuales. En base a esta investigación, se encontró que la mejor manera de atravesar los cambios que trae este contexto, es escuchando y reconociendo las necesidades de los trabajadores. Por tanto, el líder juega un papel fundamental en escuchar y apoyar a su equipo, a la vez que brinda calma, tranquilidad y un nuevo camino a su equipo y a su organización. / The objective of this research was to describe the characteristics that Peruvian leaders who telework in the context of COVID-19 should have according to the expectations of their teams. In particular, it is important to study the characteristics that are needed in a leader in crisis situations such as the context of COVID-19, given that this pandemic has caused a loss of wellbeing in Peruvian teleworkers, who need the leader in this context of uncertainty. The research method proposed was qualitative and the information analysis was carried out from the approaches of grounded theory, which allowed identifying, through interviews, a set of characteristics that describe ideal leaders in five categories: charismatic and personable, recognizes and commits to his team, vision and direction, guides and accompanies his team and develops his team. These results show the need to implement changes in current leadership styles. Based on this study, it was found that the best way to go through the changes that this context brings is by listening and recognizing the needs of the workers. Therefore, the leader plays a fundamental role in listening and supporting his team, while providing calm, tranquility and a new path to his team and his organization.

La presente investigación “Estudio de la percepción de la fuerza comercial de una empresa del sector bancario sobre el método de evaluación del desempeño laboral en trabajo remoto” describe la percepción de los trabajadores de esta área sobre el método de evaluación del desempeño, ya es importantes conocer cómo se está llevando este método, en este nuevo contexto de pandemia y trabajo remoto. El objetivo principal es conocer la percepción de los trabajadores de una entidad bancaria sobre el método de evaluación del desempeño que se les aplica en trabajo remoto. Este método se divide en 2 partes: la planilla comercial que mide el rendimiento en base a indicadores y metas, y la plataforma Rankmi que mide el comportamiento de los trabajadores hacia sus metas. Para lograr este objetivo principal, se emplearon herramientas para la recolección de información como las encuestas y entrevistas a profundidad a los trabajadores de la empresa, así como a expertos en la materia de la gestión de personas. De igual manera, se utilizó los softwares Atlas Ti y Excel como herramienta de análisis de información. En total se realizaron 66 encuestas y 15 entrevistas a la fuerza comercial y 2 entrevistas a expertos. Luego, se presentan los resultados de la investigación, en donde se describe la percepción de los trabajadores de la fuerza comercial. Finalmente, en base a los resultados del análisis se plantearon conclusiones y recomendaciones a considerar por la entidad bancaria sobre su evaluación del desempeño dentro de la fuerza comercial.

En cumplimiento de las recomendaciones dadas por los organismos especializados en salud (Organización Mundial de la Salud, Ministerio de Salud), los empleadores de instituciones públicas y privadas optaron porque sus trabajadores presten sus labores en un lugar distinto y distante al habitual. En ese contexto, resulta necesario garantizar los derechos sindicales de los trabajadores, siendo uno de ellos el derecho a la huelga, definido en el artículo 72° de la norma que regula las relaciones laborales colectivas como la paralización colectiva del trabajo por acuerdo mayoritario de los trabajadores, ejecutada de forma pacífica y voluntaria, con retiro del centro de trabajo. De lo mencionado, se advierte que, para su materialización se establecen ciertas condiciones a cumplir, dentro de las cuales se encuentra el abandono del centro de trabajo, sin embargo, esta sería de difícil observancia debido a que los trabajadores no se encontrarían en su centro laboral. En ese sentido, como objetivo general de la presente investigación se plantea una modificación a la definición normativa del derecho a la huelga, incluyendo su ejercicio en el trabajo a distancia. En consecuencia, se propone una modificación legislativa de los artículos referidos a este derecho, instaurando así una adecuada regulación que permita su ejercicio en el trabajo a distancia y las modalidades que este incluye, ya sea el trabajo a domicilio, teletrabajo o trabajo remoto.

Ante el entorno versátil que estamos viviendo a causa de la pandemia por Covid-19, las organizaciones y colaboradores están experimentado cambios en cuanto a la gestión de la motivación, destacando que la motivación laboral puede ser percibida a través de diversos factores para los trabajadores. Se tuvo como objetivo analizar la motivación laboral en colaboradores administrativos que se encuentren laborando bajo la modalidad de teletrabajo en contexto de Covid -19. La investigación responde a un tipo de estudio no experimental, descriptivo comparativo; la muestra estuvo conformada por 100 participantes de ambos sexos con edades comprendidas entre los 20 y 62 años que pertenecen al área administrativa de una empresa agroindustrial. Para la recolección de los datos, se utilizó la versión adaptada al contexto peruano del cuestionario MbM en su tercera edición. Se encontró que, en la dimensión de necesidades de seguridad, el nivel que prevalece es el alto, en las necesidades de autoestima y autorrealización predominan los niveles alto y medio y en la dimensión de necesidades sociales y de pertenencia; por otro lado, se encontraron diferencias según sexo. Se concluye que la dimensión con mayor motivación laboral fue la de necesidades de seguridad y protección; asimismo, los hombres se muestran más motivados que las mujeres ante contextos de trabajo en tiempos de Covid - 19, y esto está sujeto a diferencias de factores motivacionales para cada dimensión.

La comunicación interna en las organizaciones no ha sido ajena a los cambios que a través del tiempo se han venido presentando, generando que desarrollen y pongan en práctica las nuevas estrategias para una mejor productividad y éxito. Por ello, se realizó una investigación de tipo no experimental-descriptivo con el objetivo de determinar el nivel de comunicación interna en colaboradores e identificar el nivel según dimensiones, sexo y tiempo de servicio, contando con una población de 120, seleccionados a través de un muestreo no probabilístico por conveniencia, siendo la muestra de tipo censal de ambos sexos, entre 22 y 55 años, a los cuales se les aplicó el Cuestionario de Comunicación Interna adaptado por Melgarejo en Perú, con una confiabilidad de 0.70 obtenida a través del Alfa de Cronbach y una correlación ítem-test la cual fluctuó entre -0.61 a 0.67. Por otra parte, se obtuvo un nivel medio de comunicación interna con un 47.5%. Mientras que según dimensiones se encontró un nivel medio en la dimensión de Patrones y Barreras de Comunicación Interna con un 39.2% y 35.0% respectivamente, a diferencia de la dimensión de Retroalimentación con un nivel de 36.7%. Con respecto al sexo, los varones obtuvieron un nivel medio con un 55.1% y las mujeres un nivel bajo con un 45.1%. Por último, según el tiempo de servicio, aquellos que cuentan con menos de 5 años obtuvieronun nivel medio con un 50.9% y los que tienen de 21 años a más, presentaron un nivel alto con un 32.3%.