Introdução: Conhecer e medir a carga de trabalho dos profissionais de saúde pode contribuir para a gestão eficiente e eficaz das organizações de saúde, a carga de trabalho excessiva é a principal causa de estresse e insatisfação. Objetivo: Levantar e analisar as dissertações e teses referentes à distribuição da carga de trabalho dos profissionais de saúde, fundamentadas na Classificação das Intervenções de Enfermagem, desenvolvidas por participantes do grupo de pesquisa Gerenciamento de recursos humanos: conceitos, instrumentos e indicadores do processo de dimensionamento de pessoal, cadastrado no diretório do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq). Método: Estudo secundário tipo documental para identificar os instrumentos produzidos para medir a carga de trabalho, as intervenções/atividades realizadas, bem como a probabilidade de ocorrência e o percentual do tempo produtivo na jornada de trabalhadores profissionais de saúde. As fontes de dados foram dissertações e teses desenvolvidas pelos participantes do grupo de pesquisa disponíveis no banco de TESES-USP e DEDALUS. Resultados: Foram selecionados dezessete estudos nos quais foram construídos dezessete instrumentos de medida da carga de trabalho para profissionais de saúde sendo: 11,7% enfermeiros, 76,5% enfermeiros e técnicos/auxiliares de enfermagem, 5,9% assistente técnico administrativo e 5,9% nutricionista clínico. Os instrumentos foram aplicados nas unidades de alojamento conjunto, ambulatório de especialidades de oncologia e hematologia, centro cirúrgico de oncologia, centro de diagnóstico por imagem, clínica cirúrgica, clínica médica, emergência, serviço de nutrição, sala de recuperação pós-anestésica, unidade de internação pediátrica, unidades de terapias intensivas: adulto, pediátrica e neonatal; unidade de saúde da família. Os instrumentos apresentaram 192 intervenções de cuidado direto, 75 com frequência 1% e 80 intervenções de cuidado indireto, 39 com frequência 1%. As intervenções com maior frequência, no conjunto das unidades, foram Documentação, Administração de medicamentos, Passagem de plantão. O tempo produtivo dos profissionais na jornada ficou distribuído entre intervenções de cuidado direto e indireto e atividades associadas ao trabalho. Conclusões: Os instrumentos elaborados e aplicados evidenciaram as intervenções/atividades essenciais em cada unidade estudada e por categoria profissional que mais contribuem na medida da carga de trabalho e no tempo produtivo, mostrando ser importante estratégia gerencial para reorganizar os processos de trabalho. / Introduction: Knowing and measuring the workload of health professionals can contribute to the efficient and effective management of health organizations; excessive workload is the main cause of stress and dissatisfaction. Objectives: Analyze the dissertations and theses related to the distribution of the workload of health professionals, based on the Classification of Nursing Interventions, developed by participants of the research group \"Human resources management: concepts, instruments and indicators of the nursing staff process registered in the directory of the National Council of Scientific and Technological Development (CNPq). Methods: Documentary study secondary type to identify the instruments produced to measure the workload, was performed, the interventions / activities performed, the interventions / activities performed, as well as the probability of occurrence and the percentage of productive time in the workday of health professionals. The data sources were dissertations and theses, developed by the research group participants available at the thesis base USP and DEDALUS. Results: Were selected seventeen studies were carried out in which 17 workload measurement instruments were constructed for health professionals: 11.7% nurses, 76.5% nurses and technicians/Nursing assistants, 5.9% administrative assistant and 5, 9% clinical nutritionist. They were applied in pediatric areas, medical clinic, surgical clinic, emergency, rooming-in, surgical center, units of intensive therapies: adult, pediatric and neonatal, oncology and hematology outpatient clinic, diagnostic imaging center; family health unit and nutrition service. The instruments presented 192 direct care interventions, 75 with 1% frequency and 80 indirect care interventions, 39 with frequency 1%. The most frequent interventions, in the units as a whole, were Documentation, Medication Administration, Shift work. The productive time of the professionals on the journey was distributed between direct and indirect care interventions and work-related activities. Conclusions: The instruments elaborated and applied showed the essential interventions / activities in each unit studied and by professional category that contribute the most to the work load and productive time, showing that it is an important managerial strategy to reorganize work processes.

Abstract The relationship between individual and organizational performance is a key challenge for leaders in modern organizations, especially with the current disruption in technology and innovation. This thesis is a literature review and compilation of the relevant empirical evidence on various processes of industrial groups and organizational characteristics such as the changing nature of work, leadership, and company culture in detail. I investigate the complex challenges that millennials and organizations are facing in the current VUCA work environment as well as their potential responses to these changes. I map out the evolution of the concept of work and compare changes in the workplace environment of the past, present, and future. Additionally, this thesis reviews the literature on organizational culture models, cultural fit and clash. I explore the intertwined differences and commonalities between management and leadership and also consider a gradual shift to a model of managerial-leadership in 21st century organizations. Furthermore, the research closely examines cultural change management through the lens of mergers and acquisitions. It also discusses next steps, like job redesign, team reorganization, and cultural reconciliation, to increase job satisfaction, employee motivation, and performance in future-ready organizations.

El presente proyecto de tesis tiene como finalidad proporcionar a las empresas del sector servicios un modelo basado en distintas estrategias de recursos humanos para disminuir el costo de rotación. El modelo contiene: Employer Branding, Talent Management y Entrenamientos alineados a los procesos de recursos humanos. El desarrollo del modelo empieza con el análisis de la problemática de la empresa con la definición del problema y las causas, para luego establecer objetivos y plantear el plan de acción con las mejoras que serán implementadas. El modelo se prueba en una empresa de comida rápida. Luego de asegurar cuál es el problema se procede a ejecutar el plan de acción y con ello las mejoras al modelo. / The purpose of this thesis project is to provide companies in the service sector with a model based on different human resources strategies to reduce the cost of rotation. The model contains: Employer Branding, Talent Management and Training aligned to human resources processes. The development of the model begins with the analysis of the problems of the company with the definition of the problem and the causes, to then establish objectives and propose the action plan with the improvements that will be implemented. The model is tested in a fast food company. After ensuring what the problem is, we proceed to execute the action plan and with it the improvements to the model. / Tesis

The purpose of this study is to contribute with new knowledge of  how Talent Management can be seen as a an opportunity or threat for organizational development, concerning competence, on the basis of HR. The research questions asked are: Out of wich aspects can Talent Management be seen as an opportunity or threat on the basis of HR-employees? How can it affect the work of HR? To answer these questions qualitative interviews with five employees within HR from four different companies has been executed. The essay has been investigated on the basis of an explorative aim and with a qualitative method. The empirical results has indicated common themes such as director support, HRs view of Talent Management, HRs development and shifts of generations. Talent Management can be seen as a possibility for employees within HR to work with comtemporary HR-questions and for them to secure key competence for thier companies. Talent Management can be seen as a threat against HRs own development, since their mian focus is to develop others. The support from directors and management and their influence on the work of HR and HRs oportunity to development need to be examined in a future, more extensive, study. / Syftet med denna studie är att bidra med ny kunskap gällande huruvida Talent Management kan ses som en möjlighet eller hot för organisationers utveckling, främst gällande kompetens, i ett HR-perspektiv. Forskningsfrågorna lyder: Ur vilka aspekter kan arbete med Talent Management ses som ett hot respektive en möjlighet ur en HR-anställds perspektiv? Hur kan arbetet med Talent Management påverka dem i deras dagliga arbete och yrkesroll? För att besvara forskningsfrågorna har semistrukturerade intervjuer utförts med fem personer från fyra företag. Uppsatsen har ett explorativt syfte och skrivs med en kvalitativ metod. De empiriska resultaten visar på gemensamma teman som chefstöd, HRs syn på Talent Management, HRs utvekling och generationsskiften. Talent Management kan ses som en möjlighet för HR-anställda då de får chans att arbeta med aktuella HR-frågor och att de genom detta arbete kan säkra samt utveckla nyckelpersoner. Talent Management kan ses som ett hot då HR-anställdas egen utveckling hamnar i skymundan då de i första hand arbetar med andras utveckling. Chefers och ledningsgruppers stöd och påverkan på HR-anställdas arbete. HRs möjligheter till utveckling är något som bör undersökas i en mer utförlig undersökning.

Sammanfattning Examensarbete, Human Resource Management, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet. Organisation, VT2012.   Bakgrund: Intresset för Talent Management har växt allt starkare bland svenska företag men det finns lite forskning som stödjer dess lönsamhet. HR och personalavdelningar har länge försökt att mäta ekonomiska effekter av de aktiviteter som är kopplade till företagens mänskliga resurser. Dessa mätningar förväntas ge HR-avdelningar ett större inflytande i företagen och skulle kunna ge Talent Management teoretisk legitimitet. Syfte: Uppsatsens syfte är att kartlägga i vilken utsträckning svenska företag följer upp de ekonomiska effekterna av Talent Management, hur och varför det görs eller inte görs. Syftet är även att, om de ekonomiska effekterna följs upp, undersöka om företagen kopplar dessa effekter till lönsamhet. Metod: För att besvara studiens syfte har ett abduktivt angreppssätt med en kvantitativ enkätundersökning valts som grund för uppsatsen. Enkäten skickades ut till Sveriges hundra största företag och har följts upp av kvalitativa intervjuer för att skapa en djupare förståelse för enkätresultaten. Resultat och slutsatser: Majoriteten av Sveriges hundra största företag mäter inte effekterna av Talent Management, vilket överensstämmer med tidigare studier inom området. Bristande kunskap är grunden till att företagen inte mäter effekterna och även om viss teori belyser vikten av att mäta de ekonomiska effekterna så anser endast häften av företagen att mätningar av förtjänsterna är viktiga. Mätning av Talent Management är inte prioriterat till den grad att företagen i studien har utarbetat användbara system för att kunna mäta de positiva ekonomiska effekterna. Studien visar avslutningsvis att det finns ett behov av praktiska och teoretiska exempel för hur talanginsatserna ska kunna mätas, inte bara ekonomiskt utan överhuvudtaget.

Šio magistro baigiamojo darbo tikslas buvo išanalizuoti sveikatos priežiūros žmogiškųjų išteklių politiką ir jos įgyvendinimo ypatumus Lietuvoje. Suformuluotų uždavinių pagalba darbe siekiama pateikti teorinį sveikatos priežiūros žmonių išteklių politikos įgyvendinimo modelį: atskleisti SPŽI politikos sampratą, apibrėžti SPŽI politikos priemones ir įvertinti jų reikalingumą. Remiantis pateiktu teoriniu modeliu, toliau darbe analizuojama sveikatos priežiūros žmogiškųjų išteklių politika Lietuvoje: interpretuojama politikos samprata, apibrėžiamos jos priemonės ir poreikis. Darbe taipogi pateikiami kokybinio tyrimo, kuriuo buvo siekta nustatyti ir įvertinti pagrindines Lietuvos sveikatos priežiūros žmonių išteklių politikos įgyvendinimo problemas, rezultatai. Taip pat tyrimo metu surinkta informacija įgalino nustatyti galimas SPŽI politikos įgyvendinimo problemų priežastis. Tyrimo analizė buvo konstruojama, remiantis Sveikatos apsaugos ministerijos atstovų vertinimais egzistuojančių SPŽI problemų bei įgyvendinamų SPŽI politikos priemonių atžvilgiu. Be to, išryškinami sveikatos priežiūros žmogiškųjų išteklių anketinės apklausos rezultatai, atskleidę specialistų vertinimus politikos priemonių reikalingumo bei optimalumo atžvilgiu. Tyrimo rezultatų interpetacija atskleidė egzistuojančias politikos įgyvendinimo problemas bei leido pateikti rekomendacines priemones, optimizuojančias politikos įgyvendinimo procesą. / The major goal of this paper work was to analize Human Resources for Health Policy and it’s implementation mechanism in Lithuania. The specific objectives were to introduce the comprehensive analytical human resources for health policy framework, which descibes the theoretical concept of human resources for health policy and it’s development measures. This paper, by means of the proposed framework and other primary and secondary sources, identifies the key problems, facing human resources for health in Lihuania. The relevance of those problems suggest the increasing necessity to be paid to the development of human resources for health policy in Lithuania. The paper also represents the consept of Lithuanian human resource for health policy by examining the tools being implemented of Lithuanian administrative institutions in response to important human resources for health imbalances. The research was done in order to identify the main problems, arising in policy implementation process. A key measure of this examination was an assessment of the chosen governmental institutons representative’s and the particular health care providers position to the subject of the research. The research analysis proved the existence of the problems and showed the necessity to improve current administrative measures.

Darbo tikslas - pateikti slaugos žmogiškųjų išteklių kiekybinių pokyčių sveikatos priežiūros organizacijoje prognozę. Tyrimo metodika. Tyrimo objektas - Kauno medicinos universiteto klinikose dirbančios slaugytojos. Slaugytojų poreikiui organizacijoje iki 2012 metų įvertinti buvo atliktas struktūrinis interviu. Slaugytojų kiekybinius pokyčius analizuoti ir slaugytojų vidinę pasiūlą lemiančius veiksnius (pasitraukimą iš darbovietės dėl mirties, išėjimo į pensiją bei išėjimo iš organizacijos) įvertinti buvo naudoti organizacijos personalo duomenų bazės duomenys. Slaugytojų galimo pasitraukimo iš organizacijos įvertinimui buvo atlikta anketinė anoniminė apklausa. Statistinė anketinės apklausos duomenų analizė atlikta, naudojant duomenų kaupimo ir analizės SPSS programos paketą. Rezultatai. Bendras slaugytojų skaičius organizacijoje 2001 –2006 m. padidėjo 13,3 proc. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pareigas kito nežymiai, didžiausia jų dalis buvo bendrosios praktikos slaugytojos. Organizacijoje didėja vyresnio amžiaus slaugytojų skaičius. Slaugytojų poreikis iki 2012 metų padidės 9,2 proc. Numatomas slaugytojų vidinės pasiūlos metinis praradimas – 4,7 proc.: dėl slaugytojų išėjimo į pensiją – 1 proc., dėl mirties – 0,05 proc., dėl kitų priežasčių – 3,65 proc. Anketinės apklausos duomenimis, 20 proc. respondenčių ketino palikti organizaciją, tvirtai apsisprendusių tokiam žingsniui buvo 13 proc. Jaunesnio amžiaus slaugytojos ir įgijusios aukštąjį išsilavinimą slaugos specialistės... [toliau žr. visą tekstą] / Aim of study - to provide the prognosis of quantitative changes of nursing human resources in the health care organization. Methods. The object of the research - nurses, working in the Kaunas Medical University Clinics. In order to evaluate the demand for nurses in the organization till 2012, a structural interview was carried out. To analyze quantitative changes of nurses and to evaluate the factors determining inner supply (retiring from the workplace because of death, retiring on a pension and leaving the organization), the data of personnel database of organization has been used. For the evaluation of possible retirement from the organization of nurses, the anonymous questionnaire inquiry has been performed. The statistical data analysis of questionnaire inquiry has been accomplished using the SPSS program package. Results. In 2001 –2006 overall number of nurses in the organization has increased by 13.3 per cent. The distribution of nurses according to the position had been changing marginally, the greatest part of them were nurses of general practice. The number of nurses of older age is increasing in the organization. The demand for nurses will increase by 9.2 per cent till 2012. Predictable annual loss of the inner supply of nurses is 4.7 per cent: 1 per cent in relation to retiring on a pension, 0.05 per cent in relation to death, 3.65 per cent due to other reasons. According to the data of questionnaire inquiry, 20 per cent of respondents proposed to leave the... [to full text]

Darbo uždaviniai: Apibrėžti projektų valdymą, galimas problemas apibrėžti personalo vadybos sampratą; atskleisti mokymosi šiuolaikinėje organizacijoje svarbą; ištirti apmokymų poreikį realiai egzistuojančioje Lietuvos organizacijoje; pateikti apibendrinančias išvadas. Šio darbo pagrindinis uždavinys buvo atskleisti ir išanalizuoti projektų valdymo problemas personalo vadybos aspektu. / This work „Project managment, problems, prevency soliutions“ is analizy of the training importance in the successful activity of the company and project management. It was necessary to show that increasing results of the company activity depend on human resourses management. It’s showed the need to organize training regulary. Calculated results of the questionnaire allow organizing directly the training of staff. Tha main conclution – future belongs to those companies and organizations, who organize training regularlt, especially in project management and modern technologies.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Human Resources (en benämning för personalarbetet) är ett yrke som idag blir allt populärare. Trots detta visar statistik att en majoritet av kvinnor både studerar och arbetar med personalfrågor. Studien har därför som syfte att undersöka varför Human Resources branschen har en ojämn könsfördelning. Detta görs genom en historisk inblick i branschens utveckling i relation till samhällets förändringar, där en analys av texter ger en bild av dagens personalarbete. De teoretiska utgångspunkterna består dels av socialkonstruktivism och dels av begreppen mjuk och hård Human Resources Management. Det mjuka begreppet förknippas med kvinnlighet, medan det hårda begreppet framhäver en manlig bild av yrket. Undersökningen kommer fram till att historiskt har främst det mjuka begreppet varit i fokus, men det hårda perspektivet har gjort framsteg de senast årtiondena och framhävs idag lika mycket som det mjuka. Utöver detta visar även studien på att könsfördelningen kan komma att förändras i framtiden om den utvecklingstendens som finns idag fortsätter. Yrket får allt mer status, inflytande och makt samtidigt som den hårda bilden av yrket framhävs allt mer. Dessa aspekter förknippas, enligt forskning, oftast med män. Dessvärre visar inte högskoleutbildningarna inom personalvetenskap på samma förändring, utan dessa domineras fortfarande av kvinnor. Det behövs därför ett aktivt arbete med könsfördelningen om en jämn könsfördelning ska uppnås.