Thèse (M.A.)--Université Laval, 1998. / Bibliogr.: f. [126]-131. Publié aussi en version électronique.

No description available.

Depuis 1997 et suite aux rapports de Pierre Pascal en 1994 et d'Henri Cuq en 1996, un « plan detraitement » a été mis en oeuvre pour moderniser les foyers de travailleurs migrants. Depuis la circulairede 2006 et le lancement de plans quinquennaux pour organiser ces changements, cette planification et latransformation des foyers en résidences sociales sont accélérées.En premier lieu, cette thèse présentera le travail ethnographique mené aux côtés d’habitants de foyerspour mettre en perspective les objectifs du « plan de traitement » avec le vécu et la pensée des résidantspour se centrer sur leurs représentations d’un logement digne et leurs pratiques d’inclusion. Latransformation des foyers est également étudiée comme une forme de résidentialisation pour en extraire leslogiques. Elle soulève des tensions, imposant des normes sur l' « habiter » et des déménagements forcés.Par un retour sur les mobilisations multiples qui jalonnent l’histoire des foyers et produisent une mémoirepolitique, j’ai cherché à analyser leurs formes contemporaines qui relèvent de la défense et d’une présencephysique comme forme de revendication. A partir de l’étude, pour un foyer de Montreuil, du passage d’unfonctionnement en gestion autonome à celui d’une co-gestion, l’attention a été portée sur les risques pris parles acteurs en présence et sur l’expertise des habitants. Ce travail analyse les enjeux de la concertation et lamanière dont émerge et se réalise un système alternatif de gestion qui porte sur des savoir communs et partd'une mobilisation politique. Enfin, le caractère d'exception de cette expérimentation sera interrogé. / Since 1997 and following the 1994 Pierre Pascal’s and the 1996 Henri Cuq’s reports a « treatment plan »has been implemented to modernize the « Migrants Workers' Homes ». Since the 2006 circular and thelaunch of the five-year term plans to organize this changes, a speeding up and a transformation of thishomes in social residences has been noticed.Firstly, my PHD will show the ethnographic work lead with the occupants of this homes to question betterthe terminologies usually used by the institutions and their meanings. It will show the targets of this« treatment plan » with the stories and thoughts of the occupants to focus on their representations of aproper location and their own way to include themselves. The Migrants Workers' Homes' transformations willbe compared with gates community renovation process. This policy creates tensions forcing people to moveand force themselves to follow new norms. After studying the history of fights in Migrants Workers' Homesand their transmission, the modern way of fighting in this homes will be presented. Then, starting from theanalysis of the change from autonomous organization to a shared management in Migrants Workers' Homesin Montreuil, the focus is on the risks taken by the protagonists, and on the expertise of the residents. Finally,the alternative system and the residents knowledges’ recognition of legitimacy will be analysed.

Dans un contexte de rareté et volatilité des hauts potentiels, attirer et retenir les "Knowledge workers" est devenu un enjeu de taille pour les entreprises en concurrence. Cette recherche tente d'apporter une lecture spécifique de l'approche "Competency-based pay" (Lawler, 1994 ; Ledford, 1995 ; Zingheim & Schuster, 2007) qui met l'accent sur le rôle stratégique de la structure de rémunération globale (Le Berre, 1993 ; Igalens & Roussel, 1996 ; Peretti, 2000), et le redéploiement efficace de ses composants, et ses modalités d'évaluation et de gestion comme des variables d'action susceptibles de répondre aux espérances des Knowledge workers, dans l'objectif de développer leur engagement organisationnel (Meyer & Allen, 1991 ; Meyer & Parfyonova, 2010). Une étude quantitative est menée auprès de 313 cadres informaticiens de la région parisienne qui renseigne sur leurs prétentions salariales les plus à même d'avoir un pouvoir attractif et prédictif sur leur engagement organisationnel. Il en ressort, l'attractivité perçue à l'égard aussi bien de la rémunération de la performance, individuelle et collective, en réponse à leurs attentes multidimensionnelles; du package de la rémunération flexible constitué d'un large éventail de choix entre les différents composants de la rémunération globale; et de la rémunération du développement personnel et professionnel monnayant leurs investissements consentis au travail. Néanmoins, même si la rémunération irréversible perçue comme un droit acquis s'avère comme peu attrayante en raison des critères d'évaluation inadéquats; il n'en demeure moins vrai qu'une rémunération au mérite se basant sur les compétences déployées et les performances réalisées, est la variable d'action à revisiter par l'entreprise française. Sachant que les Knowledge workers ont constamment le regard porté sur l'équité professionnelle, la reconnaissance du mérite individuel, la valorisation des contributions collectives, la satisfaction du besoin d'accomplissement personnel et professionnel devraient sans tarder inspirer des stratégies de rétention mieux adaptées à ces profils rares et volatiles. / Attracting and holding «Knowledge workers" in the current context of potential scarcity and volatility has become a major challenge for companies in perpetual competition. This research attempts to provide a specific reading of the "Competency-based pay" approach (Lawler, 1994; Ledford, 1995; Zingheim & Schuster, 2007) which focuses on the strategic role of overall compensation structure (Le Berre, 1993; Igalens & Roussel, 1996; Peretti, 2000) and the effective redeployment of its components. This work also examines its methods of assessment and management as action variables likely to meet the expectations of Knowledge workers, with the ultimate objective of developing organizational commitment (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Parfyonova, 2010). A quantitative study was conducted among 313 IT managers in the Paris region, the results of which indicate that salary is the variable most likely to have an attractive power and to be predictive of organizational commitment. It appears that in response to multidimensional expectations, flexible remuneration packages increase perceived attractiveness of individual and collective pay for performance. This can be manifested in a wide range of choices between different total compensation components, and includes compensation for personal and professional development resulting from investment at work. “Permanent compensation” is seen as an acquired right, yet is comparatively unattractive because of inadequate evaluation criteria, thus, merit pay based on deployed skills and performance is the variable that French companies need to reexamine. Knowing that Knowledge workers constantly seek employment equity and recognition of individual merit and collective contributions, strategies suited to satisfying the personal and professional needs of these rare and volatile individuals should immediately be enacted.

Made available in DSpace on 2014-06-11T19:29:38Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2011-05-26Bitstream added on 2014-06-13T19:18:02Z : No. of bitstreams: 1 bordonal_sa_me_fran.pdf: 3787964 bytes, checksum: 9f7a0ea01dd9b1272be745c0bf456520 (MD5) / Cette recherche a pour but la reconstruction de l´histoire de vie de la leader syndicale Carlita da Costa, représentante du Sindicat des travailleurs agricoles de Cosmópolis, Artur Nogueira, Paulínia e Campinas, et à partir de cela, l´analyse des questions qui entrecroisent l´histoire de la lutte des travailleurs de l´industrie de la canne à sucre, et qui sont inhérentes au mode de production capitaliste, qui a porte en soi même l´exploitation de la classe travailleuse. Ces problématiques peuventelles être rapportées à des catégories plus générales tels que le «travail», la «violence», la «question agraire», «genre», entre autres. Il faut souligner que le rachat de l´histoire de vie telle qui propose cette recherche est d´importance fondamentale pour donner visibilité sociale aux luttes des travailleurs contre les innombrables configurations d´exploitation dans la campagne et comme moyen de les dénoncer. Pour ce travail, les téchniques de l´Histoire Oral ont été utilisées en ayant par support l´analyse critique, basée sur la biographie rélative au sujet / Esta pesquisa tem por centralidade a reconstrução da história de vida da líder sindical Carlita da Costa, representante do Sindicato dos empregados rurais de Cosmópolis, Artur Nogueira, Paulínia e Campinas, e a partir dela a análise de questões que perpassam a história da luta travada pelos trabalhadores ligados à Agroindústria Canavieira, e que são inerentes ao modo de produção capitalista, o qual traz em seu bojo a exploração da classe trabalhadora. Essas problemáticas podem ser referidas a categorias mais gerais, tais como “trabalho”, “violência”, “questão agrária”, “gênero”, entre outras. Cabe ressaltar que o resgate da história de vida tal como propõe esta pesquisa é de fundamental importância como forma de dar visibilidade social às lutas travadas contra as inúmeras configurações da exploração no campo e como meio de denúncia a elas. Para tal, serão utilizadas técnicas da História Oral, respaldadas pela análise crítica em consonância com bibliografia pertinente ao tema

En Belgique, depuis le début des années 2000, sous l’impulsion de la politique communautaire et dans le contexte de la promotion du « vieillissement actif », le maintien en emploi des « travailleurs âgés » est devenu un objet de politique publique. On observe alors les traits d’une nouvelle gestion publique en faveur de la prolongation des carrières :discours, indicateurs, dispositifs, etc. Diverses réformes du système des retraites et du marché du travail sont à l’œuvre, dressant les contours d’un cadre institutionnel jouant sur l’offre de travail mais aussi sur la demande de travail, se voulant davantage favorable à l’activité des « travailleurs âgés ». Si le Pacte des générations (2005) incarne une nouvelle orientation en faveur de la prolongation des carrières, certains dispositifs lui sont antérieurs et poursuivent le même objectif :soit inciter les « travailleurs âgés » à poursuivre le travail, soit encourager les employeurs à les maintenir en emploi ou à en embaucher. C’est le cas notamment du Fonds de l’expérience professionnelle (FEP) qui subventionne les entreprises du secteur privé pour des projets visant l’amélioration des conditions de travail des travailleurs âgés de 45 ans et plus. Dispositif public fédéral de 2004 à 2014, le FEP relève, depuis, de la compétence régionale. L’approche du FEP, envisagée à partir du cadre analytique de l’instrumentation d’action publique et l’étude empirique de 175 descriptifs de projets rédigés par des entreprises wallonnes entre 2007 et avril 2010, montre qu’il ne se réduit pas à un artefact technique et réglementaire structurant des schèmes de comportements attendus, mais qu’il génère des effets propres et originaux. Plus spécifiquement, l’étude de la mise en œuvre du dispositif fait émerger deux résultats principaux. Premièrement, si les actions, telles qu’elles sont énoncées dans les textes introduits auprès de l’administration, peuvent être appréhendées en regard de certaines variables à notre disposition (secteur d’activités, contexte organisationnel, taille de l’entreprise, emploi féminin, etc.), elles peuvent également être analysées en perspective du degré d’engagement des entreprises et distinguées selon leur orientation (pratiques/politiques) et leur nature (préventive/curative). Le croisement de ces critères conduit à proposer une typologie des usages du dispositif du FEP. Par usage, nous entendons « ce à quoi le dispositif amène les entreprises à réfléchir au sujet du maintien en emploi des "travailleurs âgés" ». La typologie ainsi proposée distingue un usage « instrumental », « opportuniste », « gestionnaire » et « visionnaire » du dispositif de la part des entreprises. Deuxièmement, les contours fluctuants du cadre légal et la « souplesse » d’examen des projets permettent des accommodements réciproques et autorisent des réappropriations mutuelles du dispositif. Les acteurs confrontés au dispositif (agents de l’administration publique et représentants des entreprises) sont alors en mesure de développer des stratégies d’aménagement, de contournement et d’arrangement autour de la problématique du maintien en emploi des « travailleurs âgés » et de la question des conditions de travail. In fine, cette situation aboutit à des « aller-retour » et à des stratégies de négociations entre les acteurs, en vue de dégager un consensus à propos d’un « projet subventionnable ». Une conclusion générale ouvre la voie à une compréhension plus fine des tensions et des enjeux sociaux et politiques que pose la question spécifique de l’emploi des « travailleurs âgés ». Dans sa forme circulante, le dispositif du FEP contribue à la circulation des idées qui sont celles des pouvoirs publics en faveur de la prolongation de l’emploi de travailleurs définis comme « âgés », en fonction de seuils conventionnels (45 ans et plus dans notre cas). Dans sa forme inscrite, le dispositif amène les entreprises à déclarer des intentions et à décrire des actions, susceptibles d’améliorer les conditions de travail de salariés âgés, définis alors par l’entreprise comme une ressource, soit compétente, soit expérimentée, soit à ménager, soit à valoriser.In Belgium, since the early 2000s, keeping older workers at work became a priority for public policies, driven by both communitarian policies and the supra-national context of the so-called « active ageing ». A new management of public policies was observed focusing on the extension of the professional careers through rhetoric, indicators, public arrangements, etc. Several reforms of the pension system and of the labour market have been implemented, framing a new institutional background, dealing with the labour supply but also with the labour demand, and promoting the professional activity of the “older workers”. The « Pacte des générations » (2005) is typical of this new perspective favouring extending working lives but several other arrangements appeared beforehand, with the same purpose: either encouraging older workers to work longer or encouraging employers to keep older workers at work or hiring them. This is the case, for instance, of the « Fonds de l’expérience professionelle » (FEP) funding private companies for projects aiming at improving working conditions of the older workers aged 45 and over. The FEP was a federal feature from 2004 to 2014 and became, since 2014, a regional responsibility. The study of the FEP is based on the analytical framework of the instrumentation of public action. The empirical investigation of 175 projects implemented in Wallonian companies between 2007 and 2010 shows that it is not only a structural and regulatory artefact producing expected behaviours but it is also produces specific effects. More specifically, studying the implementation of such an arrangement show two main results. Firstly, if what is mentioned in the original arrangements submitted to the administration can be examined looking at certain available variables such as the sector of activity, the organizational context, the company size, female work, etc. it can also be analyzed looking at the degree of commitment of companies and being distinguished based on the orientation (practical/political) and the nature (preventive/curative). Crossing these criteria leads to suggest a typology of the uses of FEP arrangements. By “use”, we mean “towards what the arrangement leads companies to think about extending the working life of the ‘older workers’”. The typology aims at distinguishing different uses of the FEP by companies whether it is “instrumental”, “opportunist”, “managerial” or “visionary”. Secondly, the changing nature of the legal framework and the “softness” of the evaluation of the projects leads to mutual arrangements. Agents involved in the arrangements (members of the public administration and companies) are therefore able to set up adjustments, bypasses, and dispositions about the issue of keeping older workers in employment and their working conditions. This situation leads to a ‘round trip’ and to strategies of negotiations between agents with the purpose of finding a consensus about what is considered as a “fundable project”. The conclusion opens the way to a better understanding of the social and political issues and tensions raised by the specific questions of older workers’ employment. In its “circulating form”, the FEP contributes to the movement of ideas, i.e. extending working the working lives of workers considered as older based on a conventional threshold (45 and over in this case). In its “written from”, the FEP leads companies to state their intention and to describe actions aiming at, potentially, improving the working conditions of the older workers, defined by the company as a resource, either competent, experienced, that should be protected or valorized. / Doctorat en Sciences politiques et sociales / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Sur la base travail d’enquête sur la politique urbaine et les conflits locaux au Havre, cette thèse replace d'abord le cas du Havre, douzième ville française, dans le cadre des mutations urbaines contemporaines en particulier de la place stratégique des waterfronts. En se fondant sur une approche inductive la thèse aborde ensuite les transformations engagées dans les quartiers sud du Havre, notamment le quartier Saint-Nicolas, ancien épicentre de l'activité portuaire historique de la ville. Enfin la thèse s'attache à décrire et à analyser les contestations provoquées par ces politiques urbaines malgré les stratégies de concertation à partir de l'étude de cas de luttes portées par des collectifs d'habitants. / Based on the fieldwork on urban policy and local conflicts in Le Havre city, this thesis first places the case of Le Havre city, in the context of contemporary urban changes, mainly the strategic position of the waterfront. Based on an inductive approach, the thesis then discusses the transformations undertaken in the southern districts of Le Havre, notably the Saint-Nicolas district, the former epicenter of the city's historical port activity. Finally, the thesis focuses on describing and analyzing the challenges provoked by these urban policies, despite the strategies of consultation based on the case studies of struggles carried out by groups of inhabitants.

La thèse vise à mieux appréhender les déterminants et les conséquences de l’implication organisationnelle des travailleurs du savoir en Chine ContinentalePlusieurs facteurs influençant l’implication organisationnelle sont ainsi mis en évidence.- Les facteurs liés aux caractéristiques du travail : la perception de l’autonomie au travail et la perception du caractère de défi du travail.- Les facteurs liés aux caractéristiques de l’organisation : la perception du prestige organisationnel et la perception de la justice organisationnelle, ainsi que les statuts de organisation (public, parapublic ou privé).- Les facteurs liés aux caractéristiques culturelles de la Chine : la forte distance hiérarchique et le collectivisme, ainsi que la qualité du Guanxi. Les conséquences de l’implication organisationnelle sont aussi mises en évidence dans le modèle : intention de départ, intention de partager le savoir explicite et tacite, comportement organisationnel citoyen dans sa dimension d’harmonie interpersonnelle. Les relations entre les traits culturels (qualité du guanxi avec les collègues et collectivisme horizontal) et l’intention de partager le savoir sont également modélisées. La thèse présente une étude qualitative avec des entretiens semi-directifs (24 entretiens) et une étude quantitative. L’étude exploratoire quantitative a ainsi porté sur douze organisations (quatre de chaque secteur : public, parapublic et privé). Au total, 960 questionnaires ont été distribués et 568 questionnaires renseignés, soit un taux de réponse de 59.17% . Pour mener à bien les tests d’hypothèses, les analyses de régression multiple et l’analyse de variance ont été privilégiées. Les résultats de chaque test d’hypothèse sont successivement détaillés. Les apports de la recherche dans la fidélisation et l’implication organisationnelle des travailleurs du savoir sont mis en évidence, ainsi que plusieurs résultats utiles d’un point de vue théorique et pratique / This PhD dissertation aims to better understand the determinants and consequences of organizational commitment of knowledge workers in varied sectors on mainland China. Several factors which influenced Chinese knowledge workers’ organizational commitment were highlighted : •job designed factors (the perceived job autonomy and the perceived job challenge). •organizational factors (the perceived organizational prestige, the perceived organizational fairness, organizational ownership). •cultural factors ( collectivism, power distance, guanxi quality towards superiors and colleagues). Several consequences of Chinese knowledge workers’ organizational commitment were emphasized in research model: turnover intention, intention to share explicit knowledge and implicit knowledge, organizational citizenship behavior in term of interpersonal harmony). The data of this dissertation was obtained from one qualitative study with 24 semi-direct interviews and one exploratory quantitative study with 12 organizations (four of each sector: public sector, para-public sector and private sector). In sum, 960 questionnaires were distributed and 568 questionnaires were returned. The response rate was 59.17%. In order to test the hypotheses, the regressions analyses and the variance analyses were utilized. The results of each hypothesis were demonstrated successively. Limitations and managerial implications are finally discussed

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / L'augmentation du commerce international a favorisé la mobilité des travailleurs d'un pays à l'autre. Conséquemment, les départements des ressources humaines (DRH) des entreprises canadiennes doivent faire face à de nombreux défis en ce qui trait à la gestion du personnel expatrié. Dans ce contexte, il existe de nombreuses difficultés liées à l'inaptitude des gestionnaires expatriés à s'adapter à des contextes culturels différents. Généralement, ces difficultés occasionnent des conséquences négatives sur l'efficacité des missions commerciales à l'étranger : retour prématuré des expatriés, annulation des projets, mauvaise image de l'entreprise. L'adaptation interculturelle des expatriés comme facteur d'efficacité est au cœur de notre recherche. Bien que la littérature identifie un certain nombre de facteurs favorisant l'adaptation interculturelle des gestionnaires internationaux, il est surprenant de constater que la grande majorité des entreprises n'intègrent pas ces aspects dans leurs pratiques de gestion notamment au sein des programmes de formation et de sélection du personnel expatrié. De surcroît, ces entreprises considèrent encore les compétences techniques des expatriés comme le gage de leur efficacité même s'ils œuvrent dans un contexte culturel fort différent. (Newman et al, 1978, Harzing et Ruysseveldt, 1995). L'objectif de ce travail a été de modéliser les facteurs favorisant le processus d'adaptation des expatriés et de tester empiriquement leurs effets sur l'adaptation des expatriés canadiens en contexte d'affectation à l'étranger. Essentiellement, c'est sur la base du modèle inspiré des travaux de Hofstede (1980) et Parker et McEvoy (1993) que nous avons analysé l'impact de la distance culturelle sur le niveau d'adaptation des expatriés canadiens. Notre enquête par questionnaire auprès de 33 expatriés canadiens à l'étranger nous a permis de mesurer le niveau d'adaptation des expatriés aux conditions générales de l'affectation, aux interactions avec les nationaux ainsi qu'aux éléments reliés au travail. Les facteurs explicatifs de l'adaptation des expatriés que nous avons retenus sont le statut marital, la capacité de s'exprimer dans la langue du pays, la présence et le niveau d'adaptation du conjoint, les expériences antécédentes ainsi que la distance culturelle. Pour examiner de façon plus détaillée l'impact de la distance culturelle des expatriés sur leur niveau d'adaptation, nous avons décomposé la distance culturelle en quatre composantes déjà définies par Hofstede (1980) soit le collectivisme-individualisme, la distance hiérarchique, le contrôle de l'incertitude et la masculinité-féminité. Nous avons retenu la méthodologie de Parker et McEvoy (1993) pour élaborer l'indice de la distance culturelle des expatriés canadiens. Les résultats de l'enquête révèlent que la grande majorité des expatriés se sont bien adaptés au travail. Cependant, près du tiers des expatriés ont déclaré s'être assez difficilement adaptés aux conditions générales en cours d'affectation et aux interactions avec les nationaux. On peut donc bien s'adapter au travail sans pour autant s'adapter aux éléments externes au travail. En ce qui concerne les facteurs explicatifs de l'adaptation des expatriés, la présence du conjoint a un effet positif sur l'adaptation des expatriés tant sur le plan professionnel que sur plan des interactions avec les nationaux. Aussi, lorsque le conjoint accompagne l'expatrié, le niveau d'adaptation du conjoint est déterminant pour l'adaptation de l'expatrié. Néanmoins, plus du tiers des conjoints ont déclaré s'être assez difficilement adaptés. En ce qui a trait aux expériences antécédentes, il est intéressant de constater que les expériences techniques reliées au travail n'ont aucun effet sur les trois dimensions de l'adaptation des expatriés en incluant l'adaptation au travail. Par ailleurs, notre enquête révèle que les expériences des expatriés concernant d'autres missions ou voyages à l'étranger ont un effet négatif sur l'adaptation aux conditions générales de l'affectation. Nous pensons que d'autres recherches devraient mettre en lumière cet aspect. Enfin, l'enquête nous a permis de constater un lien de dépendance statistique négatif entre la distance culturelle en ce qui a trait au collectivisme et l'adaptation de l'expatrié aux éléments du travail. La distance culturelle des expatriés s'avère donc ici un bon prédicateur de performance au travail. Nous avons observé la même relation de dépendance en ce qui a trait à la distance culturelle de la composante de la masculinité et l'adaptation aux conditions générales d'affectation. Il existe donc un lien de dépendance statistique négatif entre certaines composantes de la distance culturelle des expatriés et leur niveau d'adaptation. Nous avons toutefois dû recourir à une décomposition de la distance culturelle pour pouvoir l'observer. Sur le plan pratique, cette recherche fait ressortir la nécessité de recourir à d'autres critères de sélection du personnel expatrié et de retenir comme un bon prédicteur d'efficacité les antécédents culturels des expatriés. Elle permet aussi d'envisager l'adaptation interculturelle comme un facteur de développement des expatriés.