No description available.

Det råder oklarheter kring hur värderingsstyrning - det vill säga användandet av värderingar för att styra medarbetares beteende - används i organisationer. Tidigare studier hävdar att värderingsstyrning främst används som ett komplement till andra styrsystem. I kontrast till detta finns studier som visar att värderingsstyrning kan ge en likvärdig effekt som andra styrsystem och således vara ett substitut. Syftet med denna studie var därför att utveckla en djupare förståelse för hur organisationer kan styras av värderingar, genom att studera hur värderingsstyrning kan fungera som ett substitut eller ett komplement till andra styrsystem i en organisation. För att besvara syftet har primärdata samlats in genom semistrukturerade intervjuer för att sedan analyseras med hjälp av de fem styrsystem som ingår i Malmi och Brown’s styrpaket. De slutsatser vi dragit utifrån studien är att värderingsstyrning kan användas som både komplement och substitut till planering och belöning. Värderingsstyrning kan även vara ett fullständigt substitut till cybernetiska-, administrativa- och kulturella styrsystem.

It is said that concepts of organizational management can pave the way to success. This is not accurate and it is something that will be shown in the following study. Its most prominent conclusion is that the valuation governance to some extent has an impact on the formal structures, but that it had no further effects on the employee’s way of work. The purpose of this study was to investigate how the valuation governance is applied in Medley AB and the meaning of it. The study was based on a qualitative approach and six interviews with employees were conducted. The informants in the study consisted of both necessity and permanent employees as long employees with management function. The interviews were roughly 40 to 60 minutes. The study shows that Medley has taken various measures to implement valuation governance in their organization. These taken measures appear to have a limited effect and the result showed that there was no consistent organizational culture in Medley. Instead, it seemed there was talk of various subcultures that were linked to the different employment ranks. Furthermore, it seemed that the core-values did not reflect the daily work, not among the management team nor among the rest of the employees. In the discussion section of the study the result is discussed in the light of institutionalization, new institutional theory and previous research on cultural control. In conclusion, valuation governance is examined from both an internal and external organizational perspective. Suggestions for practical implications and for further research in this area are presented in the final part of the study.

Regeringen har satt som mål att 98% av alla hushåll och företag i Sverige ska ha tillgång till bredband innan år 2025. Detta har ökat kravet på snabbt växande infrastruktur, vilket gjort byNet till ett tillväxtbolag i snabb utveckling. Organisationen är värderingsstyrd och strävar mot att använda sig av värderingar som främsta styrmedel för medarbetarna.Denna studie är utförd på uppdrag av byNet, och syftet med studien var att kartlägga och beskriva medarbetarnas upplevelse av att arbeta i en organisation och situation som denna.En enkätundersökning genomfördes med företagets anställda som målgrupp. Både kvantitativa och kvalitativa data samlades in för att få en bredare bild av medarbetarnas åsikter, samt mer djupgående förklaringar till svaren. Fokus i undersökningen var indelat i tre teman; tillväxt och arbetssituation, arbetsmiljö och värderingar. Resultatet visar  till stor del var nöjda med sin arbetssituation och fann tillväxten utmanande och spännande. Många var motiverade i sitt arbete och kände stöd från sina chefer och kollegor. Stressnivåerna bland respondenterna var dock höga, och brist på rutiner framkom som bidragande faktor till detta. Gällande byNets värderingar visade de sig vara relativt väl förankrade bland medarbetarna och sågs som någonting att luta sig tillbaka mot i sitt arbetssätt. I vidare arbete med dessa frågor uppmuntrar vi byNet att bland annat fundera över hur medarbetare som upplever negativ stress kan stöttas i prioritering samt fortsatt utökad dialog med medarbetarna kring värderingar och dess påverkan på bedrivet arbete.

Dagens arbetsliv kännetecknas av kunskapsarbete inom organisationer där medlemmar sammanförs. Under 1980-talet innebar teknikens framsteg att nya former av styrning blev nödvändiga för att kontrollera ett svårövervakat arbete. Inslag av mjuk styrning genom värderingar och organisationskultur blev vanligare. Idag talas det om att arbetet blivit friare trots att både mjuka och hårda styrformer kombineras, möjligtvis är därför organisationers medarbetare mer styrda idag än någonsin. Med värderingsstyrning menas att ledare styr medarbetare utefter organisationens värderingar eller värdegrund. Värderingsstyrning har visat sig ha fördelar för organisationers framgång. Det har visat sig att organisationers värderingar blivit viktiga vid valet av arbetsgivare. Att organisationer framhåller sina värderingar i form av värdeord eller organisationskultur är snarare en regel än undantag. IT-konsultbranschen är beroende av medarbetares kompetens. Det råder hård konkurrens bland organisationer inom IT-konsultmarknaden. IT-konsulter är eftertraktade på grund av sin kompetens och har goda möjligheter att välja arbetsgivare. Intresset för studien är värderingarnas roll inom IT-konsultbranschen samt hur värderingar kontrolleras och upplevs av medarbetare. Studiens resultat analyseras med hjälp av nyinstitutionell teori som förklarar varför organisationer ser ut och agerar som de gör. Teorin bidrar till att analysera varför värderingsstyrning används och dess konsekvenser. Eftersom syftet för studien är att undersöka organisationers ställningstagande samt medarbetares upplevelser används konventionell innehållsanalys av organisationernas policydokument samt semistrukturerade intervjuer med organisationernas medlemmar. Studiens resultat visar på skillnader mellan organisationernas externa och interna kommunikation om värderingar. Det framgår att den främsta kontrollen av organisationernas värderingar sker i rekryteringsprocesser. Resultatet visar att organisationernas medlemmar anser att värderingar är viktigare än kompetens hos kollegor. Aktiviteter som finansieras av organisationerna utgör en stor del av medarbetarnas trivsel, men om det är värderingarna eller aktiviteterna som utgör organisationernas attraktivitet är tvetydigt. Slutligen konstateras att medarbetare inte uppfattar värderingsstyrning som ett kontrollverktyg utan som ett sätt för organisationerna att upplevas som omhändertagande arbetsgivare.

Intresset för organisationskultur har varit stort både inom den akademiska forskningen såväl som i den mer praktiskt inriktade managementlitteraturen. Flera studier har fokuserat på i vilken utsträckning organisationskultur går att styra men att studera medarbetarnas egna upplevelser av styrningsförsöken i och med värderingsstyrning tenderar emellertid att vara mindre vanligt. Syftet med uppsatsen är att undersöka fyra medarbetares egen upplevelse av värderingsstyrning samt vad de anser att en stark organisationskultur innebär för deras arbete, både i form av möjligheter samt svårigheter. Studiens empiriska material utgår från fyra kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med fyra medarbetare från ett värderingsstyrt företag med en stark företagsanda. Resultatet lyfter fram att medarbetarna upplever att företagsandan innebär de ser på varandra som en nära sammanbunden grupp, likt en familj, som delar gemensamma föreställningar och värderingar. Kulturen skapar en gemensam förståelse för hur de ska bemöta varandra samt kunder och för hur arbetet ska bedrivas. Empirin visar också att intervjupersonerna upplever att värderingsstyrningen skapar en dubbelsidig kravbild. Från företagets sida ställer den krav på vilken typ av person man ska vara som medarbetare och från de anställdas sida skapas ett krav på att organisationen lever som den lär. De fördelar som lyfts fram med en stark företagskultur är lojalitet, engagemang och trygghet samt att den underlättar samarbetet. Nackdelarna som beskrivs är att kulturen tenderade att hämma nytänkande och skapa likriktning inom organisationen. I resultaten återfanns ingen skillnad i intervjupersonernas uppfattning av organisationskulturen kopplat till ålder, kön, anställningstid eller position. En möjlig förklaring till den homogena förståelsen av företagsandan kan vara att företaget medvetet rekryterar in personer som matchar kulturen och vidare socialiserar in dem i kulturen genom introduktionskurser och lagarbete.

Denna studie syftar till att utforska och förstå anställdas upplevelser av ett värderingsstyrt konsultbolag. Fokus ligger på värderingsstyrningens interaktion med organisationskultur och identitet. Genom ett teoretiskt ramverk inom områden som organisationskultur, värderingsstyrning, identitet, samt kontroll- och konformitetsteorier kartlägger studien faktorer som formar och driver den värderingsstyrda arbetsmiljön. Tidigare forskning om implementering av organisationskultur, värderingars roll och funktion i organisationen, samt processerna bakom värderingarnas uppkomst och implementering, vägleder analysen och tolkningen av insamlad data. Datainsamlingen skedde genom personliga intervjuer, vilka ger inblickar i de anställdas upplevelser av företagets styrmodell och kultur. Resultatet tyder på en tydligt definierad företagskultur som genomsyrar organisationens struktur och påverkar de anställdas handlingar och motivation. Denna tydliga kultur utgör en stabil grund för företagets värderingsstyrning, där företagets värderingar i stor utsträckning överensstämmer med respondenternas personliga värderingar och identitet. Studien visar att företaget som studerats skapar en känsla av samhörighet och samarbete, djupt rotad i företagets kultur och styrning. Resultatet indikerar att arbetsmiljön är högpresterande och ibland stressfull för de anställda, med starka känslor av lojalitet och plikt. En överensstämmelse mellan de anställdas och ledningens upplevelser framkommer, med vissa undantag, vilket antyder en effektiv socialiseringsprocess och homogen rekrytering. Studien pekar även på en mycket homogen personalstyrka, där respondenternas upplevelser pekar på bristande mångfald inom företaget, vilket upplevs strida mot en av företagets värderingar. Trots detta uttrycker respondenterna en övervägande positiv bild av företaget, dess kultur och styrmodell, vilket avspeglas i resultatet. Uppsatsen ger insikter i både fördelar och nackdelar med styrmodellen och den starka företagskulturen. Respondenterna betonar trivsel, familjär kultur, kreativitet och frihet som styrkor, medan de framhäver bristande tydlighet i styrningen och en kultur som genererar höga krav och stress som nackdelar. Slutligen strävar denna uppsats inte bara efter att belysa värderingsstyrningen på det studerade företaget, utan också att öppna upp för vidare forskning inom området värderingsstyrning och organisationskultur.

<p>Att styra företag med värderingar har blivit något av ett mantra inom organisationsledning och närapå vartenda företag med någon form av självaktning har idag en uppsättning värderingar att presentera. Värderingar och värderingsstyrning har således kommit att bli ett mycket aktuellt ämne och i samarbete med vår uppdragsgivare Företaget AB, en av nordens största aktörer på finansmarknaden, har vi studerat ämnet närmare. Det huvudsakliga syftet har varit att belysa hur man inom Företaget AB ser på och arbetar med värderingar samt utvärdera resultatet av detta arbete.</p><p>Vår studie omfattar chefer och medarbetare inom två sektioner på Företaget AB. Cheferna för respektive sektion har intervjuats med syftet att fastställa hur de ser på och arbetar med värderingar och medarbetarna har genomgått ett värderingstest. Värderingstestet är utformat så att medarbetarna får i uppdrag att rangordna ett antal värderingar utifrån hur karaktäristiska de är för deras agerande i det dagliga arbetet och ämnar till att utvärdera resultatet av värderingsarbetet. Genom värderingstestet kan vi skapa individuella värderingsprofiler för medarbetarna vilket leder till att vi kan poängsätta individernas värderingsgemenskap med gruppen som helhet.</p><p>Tidigare forskning har funnit ett positivt samband mellan värderingsgemenskap mellan anställda och företaget de arbetar på och lojalitet samt tillfredsställelse med arbetet. För att utvärdera om samma samband går att styrka i vår undersökning granskade vi korrelationen mellan individens poäng på värderingsgemenskap samt deras poäng på lojalitet och tillfredsställelse, vilka vi erhöll genom en enkätundersökning.</p><p>Resultatet av studien visar att sektionscheferna sätter stor tilltro till värderingar som ett hjälpmedel både för dem som chefer och för övriga medarbetare. Deras arbete med värderingar överensstämmer i mångt och mycket med de idéer om hur värderingsarbete bör bedrivas som lyfts fram i den teoretiska referensramen. Värderingstestet visar också på en tydlig närvaro av värderingsgemenskap i sektionerna. Vidare kan vi styrka ett samband mellan värderingsgemenskap och vad vi kallar normativ lojalitet. Vi har också funnit ett indirekt samband mellan värderingsgemenskap och tillfredsställelse som går via normativ lojalitet. Värderingsgemenskap ökar normativ lojalitet, vilket i sin tur resulterar i högre tillfredsställelse.</p>

Att styra företag med värderingar har blivit något av ett mantra inom organisationsledning och närapå vartenda företag med någon form av självaktning har idag en uppsättning värderingar att presentera. Värderingar och värderingsstyrning har således kommit att bli ett mycket aktuellt ämne och i samarbete med vår uppdragsgivare Företaget AB, en av nordens största aktörer på finansmarknaden, har vi studerat ämnet närmare. Det huvudsakliga syftet har varit att belysa hur man inom Företaget AB ser på och arbetar med värderingar samt utvärdera resultatet av detta arbete. Vår studie omfattar chefer och medarbetare inom två sektioner på Företaget AB. Cheferna för respektive sektion har intervjuats med syftet att fastställa hur de ser på och arbetar med värderingar och medarbetarna har genomgått ett värderingstest. Värderingstestet är utformat så att medarbetarna får i uppdrag att rangordna ett antal värderingar utifrån hur karaktäristiska de är för deras agerande i det dagliga arbetet och ämnar till att utvärdera resultatet av värderingsarbetet. Genom värderingstestet kan vi skapa individuella värderingsprofiler för medarbetarna vilket leder till att vi kan poängsätta individernas värderingsgemenskap med gruppen som helhet. Tidigare forskning har funnit ett positivt samband mellan värderingsgemenskap mellan anställda och företaget de arbetar på och lojalitet samt tillfredsställelse med arbetet. För att utvärdera om samma samband går att styrka i vår undersökning granskade vi korrelationen mellan individens poäng på värderingsgemenskap samt deras poäng på lojalitet och tillfredsställelse, vilka vi erhöll genom en enkätundersökning. Resultatet av studien visar att sektionscheferna sätter stor tilltro till värderingar som ett hjälpmedel både för dem som chefer och för övriga medarbetare. Deras arbete med värderingar överensstämmer i mångt och mycket med de idéer om hur värderingsarbete bör bedrivas som lyfts fram i den teoretiska referensramen. Värderingstestet visar också på en tydlig närvaro av värderingsgemenskap i sektionerna. Vidare kan vi styrka ett samband mellan värderingsgemenskap och vad vi kallar normativ lojalitet. Vi har också funnit ett indirekt samband mellan värderingsgemenskap och tillfredsställelse som går via normativ lojalitet. Värderingsgemenskap ökar normativ lojalitet, vilket i sin tur resulterar i högre tillfredsställelse.

From the 1960s until today it was more or less common to use different methods to lead an organization towards success. A common problem with these methods, however, was its focus on problem-solving methods and statistical follow-ups, which is why modern business management was increasingly inspired by behavioural science. The purpose is to create conditions where the corporate culture is in line with the organization's vision and strategies, also characterized as “values based management”. As of today values are still important, especially in the organizational world.To investigate how values based management works or if it has an impact on the organizational culture, a case study of Berotec's values based management has been conducted. The purposewas to identify and analyze the company's values based management and its effect by collectingand understanding how the organization’s members experience and interpret the values.The conclusion that stands out in this study is that the majority of factors identified as importantfor a successful values based management can be found at Berotec. There is a good understanding of the purpose of the values and they are also turned into behaviours with the use of different methods. Above all, the management has an open attitude and views the valuesbuilding as an ongoing process. The company, however, lacks a systematic measurement of the values based management in order to identify an efficient management or not, but overall the study indicates a well-functioning values based management at Berotec. / Från 1960-talet fram tills idag har det under olika tidsperioder varit mer eller mindre vanligt att använda sig av olika metoder för att styra organisationen mot framgång. Ett dock vanligt förekommande problem med dessa styrmetoder var dess fokus på “hårda delar” som problemlösningsmetoder och statistisk uppföljning av processer, varför den moderna verksamhetsstyrningen alltmer inspirerades av beteendevetenskapen. I grunden handlar det om att skapa förutsättningar för en företagsmiljö där medarbetare vill ta ansvar, arbeta och samarbeta, och gemensamt skapa en kultur som är i linje med organisationens vision och strategier. Denna typ av styrning brukar karaktäriseras som ”värderingsstyrning” och har fått stor genomslagskraft inom svenska företag. Även om värderingar har blivit allt mer igenkänt under de två senaste decennierna är värderingar fortfarande högst väsentliga, framförallt inom den organisatoriska världen.För att undersöka huruvida värderingsstyrning fungerar eller har en inverkan på ett företags organisationskultur har en fallstudie av Berotecs värderingsarbete genomförts. Syftet var att kartlägga och analysera företagets värderingsstyrning och dess effekt genom att fånga upp och samordna hur företagets medarbetare upplever och tolkar företagets värderingar.Den framträdande slutsatsen i denna studie är att majoriteten av teorins faktorer för framgångsrik värderingsstyrning finns på Berotec. Det finns en god förståelse för syftet med värderingarna och de omsätts i beteenden med olika verktyg. Framförallt har ledningen en öppen inställning till värderingsarbetet och ser det som ett ständigt pågående arbete. Det som saknas är systematisk mätning av värderingsarbetets effektivitet, men sammantaget indikerar studien på ett bra fungerande värderingsarbete på Berotec.