Le monde du travail change. De plus en plus, nous sommes appelés à travailler en interdisciplinarité. Depuis longtemps, au bloc opératoire, le travail interdisciplinaire est de mise. Chacun possède une expertise qui contribue au travail d'équipe. Cependant, chacun a reçu une formation différente, a une fonction, un rôle différent, des buts et des objectifs différents. Bref, chacun vit une réalité différente. Pourtant, tout le monde doit travailler ensemble dans l'harmonie et avec efficacité. Notre expérience de travail au bloc opératoire nous a permis de vivre l'expérience d'équipes harmonieuses mais aussi d'équipes conflictuelles. Nous avons constaté que le fait de ne pas connaître l'autre, celui avec qui on travaille, amène des différences de perceptions et devient source de confrontations, d'irritations. Au bloc opératoire, les gens sont toujours pressés. Ils n'ont pas de temps pour apprendre à se connaître. Nous croyons donc que si on donne l'opportunité aux gens d'apprendre à se connaître ce la améliorera la communication et la coordination dans les équipes de salles d'opération. Nous nous sommes appuyés plus particulièrement sur les écrits de Paul Carle et d'Otto Scharmer pour élaborer notre projet d'intervention. Carle s'est intéressé aux processus de changements non-linéaires. Il a constaté que la vie de l'être humain est une suite de processus de changements, l'amenant de l'enfance à l'adolescence, à l'adulte pour ne nommer que ceux-là. Chaque passage amène une transformation. En colligeant les différents processus, il a noté que tous semblent suivre la même courbe, une courbe en forme de U. Si Carle décrit les processus subis, amenés par la vie, Scharmer, quant à lui, cherche à provoquer ces passages en U pour trouver des solutions aux nouvelles conditions de vie en société. Pour lui, le changement passe par l'écoute, l'écoute de soi et l'écoute de l'autre. Ce n'est que dans l'ouverture à l'autre et à l'expérience que surgissent des idées nouvelles. Nous avons donc voulu donner l'opportunité aux différents acteurs du bloc opératoire d'échanger sur ce qu'ils vivent dans leur travail. La méthode du World Café s'est révélée être une méthode toute dés ignée pour pratiquer le processus en U. Le World Café prend pour acquis que les gens possèdent en eux ce dont ils ont besoin pour relever les défis qu'ils rencontrent. Il invite les gens à travailler dans une ambiance détendue, de manière ludique. Il cherche à recréer l'ambiance d'un café afin de favoriser les échanges. Il a l'avantage de pouvoir se vivre en grands groupes. Lors de notre projet d'étude, nous avons animé quatre ateliers d'une heure pour le personnel d'un petit bloc opératoire. Ces gens avaient l'habitude de travailler en silo. Tout au long des ateliers, nous les avons fait travailler en équipes interdisciplinaires, selon les consignes du World Café. Nous avons pu suivre l'évolution du groupe qui est passé de la passivité à l'ouverture à l'interdisciplinarité. En effet, nous avons été témoin, à deux reprises, de la transposition de cette ouverture à l'interdisciplinarité dans leur travail quotidien. Le World Café s'est donc révélé une méthode efficace, dans ce milieu, pour développer l'interdisciplinarité au travail. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : équipes interdisciplinaires, bloc opératoire, World Café, processus en U, communications interpersonnelles.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Les cliniciens sont d’avis que l’expertise du psychologue auprès des personnes en fin de vie, de leurs proches et des membres de l’équipe soignante qui les accompagnent, représente une valeur ajoutée à l’interdisciplinarité des soins palliatifs. Toutefois, l’inadéquation des soins psychologiques en soins palliatifs est reconnue et la contribution distinctive du psychologue dans ce contexte où le soutien psychologique concerne chaque membre de l’équipe soignante, questionnée. Puisqu’aucune étude ne s’y est encore intéressée, cette étude qualitative exploratoire vise à clarifier la contribution particulière du psychologue à l’interdisciplinarité des soins palliatifs et de fin de vie. Obtenus à partir d'entrevues semi-structurées menées auprès de sept psychologues, les résultats permettent de confirmer une telle contribution. Deux réalités auxquelles s’associent des cibles d’interventions particulières au psychologue se dégagent de l’analyse de contenu, soit la souffrance psychologique en soins palliatifs et la complexité de la prise en charge de la clientèle par les soignants. Ressortent également certaines particularités de la pratique du psychologue en soins palliatifs, en lien direct avec ce contexte singulier d’intervention. Les ressources professionnelles qui lui permettent d’intervenir avec compétence et les obstacles avec lesquels il doit composer sont également identifiés. Cette étude offr un réfèrent, issu d’une démarche structurée de recherche, qui fait valoir la contribution particulière du psychologue à l’interdisciplinarité des soins palliatifs et de fin de vie.

À la suite de la désinstitutionnalisation psychiatrique, les services communautaires sont devenus essentiels et ont permis l’introduction des équipes multidisciplinaires comme nouvelle approche de soins en santé mentale. À Ottawa, c’est en juillet 1973 que l’Hôpital Montfort ouvre les portes de sa clinique externe psychiatrique où l’équipe multidisciplinaire – composée d’un psychiatre, un travailleur social, un psychologue, un ergothérapeute, un récréologue et une infirmière – prend en charge le suivi des patients francophones de l’est-ontarien. Cette thèse de maîtrise en sciences infirmières propose une étude de cas qui analyse en profondeur le parcours de vie psychiatrique d’une patiente francophone suivie à la clinique externe de Montfort pendant 26 ans afin de rendre compte de l’espace professionnel occupé par les infirmières psychiatriques au sein de l’équipe multidisciplinaire. Ce faisant, notre but est de déconstruire le mythe qui sous-entend que l’infirmière est peu présente dans les équipes multidisciplinaires et que son rôle dans ces dernières est peu significatif. Les objectifs de cette thèse sont: • Documenter l’espace relationnel que développe l’infirmière avec la patiente témoin; • Cibler les interactions que développent les principaux membres de l’équipe multidisciplinaire, et leurs fréquences, avec la patiente témoin; • Analyser l’impact des professionnels de l’équipe multidisciplinaire sur le parcours psychiatrique de la patiente témoin. L’accès aux dossiers psychiatriques des patients hospitalisés sur le Département de psychiatrie de Montfort se révèle être une porte d’entrée privilégiée pour comprendre les soins psychiatriques depuis les années 1970 jusqu’à nos jours. Les dossiers sont la mémoire écrite de l’histoire de soins de chaque patient ayant fréquenté le programme de santé mentale de Montfort.

Cette recherche se propose d’étudier le travail collectif des équipes soignantes à l’hôpital dans un contexte interculturel et de normalisation. Le métissage des équipes semble apparaître comme une éventuelle difficulté. Notre approche est communicationnelle, selon une visée compréhensive. Notre positionnement épistémologique est interprétativiste. Notre travail se centre sur un moment de communication : la relève inter équipe étudiée par Grosjean et Lacoste en 1999. L’enquête est menée dans les services de soins d’un centre hospitalier régional. L’analyse est fondée sur une observation participante de trente mois, une immersion dans l’équipe et ses activités. Nous réalisons également des entretiens semi directifs, des questionnaires auto administrés et un journal de bord afin de recueillir les données issues du discours des soignantes. Les données de l’observation sont traitées par une analyse quantitative et qualitative.L’analyse de contenu des discours soignants fait émerger des résultats similaires aux travaux de Grosjean et Lacoste mais aussi ce que nous considérons être l’existence d’un impensé racial dans l’équipe soignante. Cette découverte constitue une contribution à la discipline des sciences de l’information et de la communication. En outre, nos résultats questionnent l’intégration de la diversité culturelle dans le processus d’élaboration ou de développement de l’intelligence collective. / This research proposes to consider the collective work of the care teams at the hospital in an intercultural context and standardization. The crossbreeding of teams appears to be as a possible fix. Our approach is communicative, according to a comprehensive question. Our epistemological position is interpretativist. Our work focuses on a time of communication: succession inter team studied by Grosjean and Lacoste in 1999. The survey is conducted in the care’s unities of a regional hospital center.The analysis is based on a participant observation of thirty months, an immersion in the team and its activities. We realize also semi directive interviews, self-administered questionnaires and a log book to collect data of the discourse of the caregivers. Observation data are processes by a quantitative and qualitative analysis.Analysis of contents of the cargivers discourses emerged some results appear similar to Grosjean and Lacoste’s survey, but also that we consider being and the existence of a racial unthought in the health care’s team. The resulting discovery is a contribution to the discipline of science of information and communication. Also, our results include questioning: the integration of cultural diversity in the process of development of collective intelligence.

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Cette thèse explore la façon dont les managers suscitent l’engagement des membres au sein d’équipes ouvertes, internationales et virtuelles. Ce type d’équipe, qu’on nomme une équipe « ouverte » est caractérisée par : des interactions régulières entre les membres, pour atteindre des objectifs organisationnels spécifiques ; une appartenance floue et instable des membres ; une « pluri-appartenance » des membres : chaque membre est simultanément impliqué dans plusieurs équipes ; des managers disposant d’une responsabilité formelle, sans pour autant disposer d’une autorité formelle. Les équipes ouvertes sont un phénomène fréquent dans les organisations commerciales internationales et les entreprises de conseil, mais peu de recherches s’y sont encore intéressées. Mobilisant la théorie enracinée, cette recherche étudie les équipes ouvertes d’une grande entreprise multinationale. Sur une période de deux ans, 70 entretiens formels ont été conduits auprès de 66 employés et 28 jours d’observation ont été réalisés dans neuf pays. Cette étude enrichit la littérature sur les équipes du concept d’équipe ouverte et apporte des compléments à trois cadres théoriques : la théorie de l’engagement, du « boundary spanning » et du leadership fonctionnel. Elle prolonge la théorie de l’engagement de Kahn, en montrant comment les leaders améliorent les conditions psychologiques de l’engagement en donnant du sens et en agissant sur le sentiment de sécurité psychologique. La recherche enrichit le concept de « boundary work » en identifiant de manière empirique et théorique deux pratiques de « boundary spanning » supplémentaires : la création de frontières et la coordination des frontières. L’étude des équipes ouvertes a fait émerger six fonctions additionnelles à la théorie du leadership fonctionnel et montré que six autres fonctions sont modifiées du fait de la structure même de ces équipes ouvertes. / The objective of this empirical study is to explore how managers engage team members in global virtual ‘open’ teams. Open teams are a collection of individuals with varying levels of interdependence, who contribute toward shared organizational objectives, who are seen by others as an intact social entity within one or more larger systems, whose membership is neither bounded nor stable, and whose members participate in multi-team systems, and whose managers have formal responsibility for group outcomes but little to no formal authority. Open teams are a phenomenon found in multinationals and large consulting firms, but little research is focused on this type of team. Using grounded theory, this research examines the open teams at a large multinational. Over a period of two years, 70 formal interviews with 66 employees were conducted and 28 days of observations in nine countries were logged. The study introduces the concept of ‘open team’ and contributes to three theoretical frameworks: engagement theory, boundary spanning theory and functional leadership theory. It extends Kahn’s theory of engagement by showing how leaders influence meaningfulness and psychological safety to improve the psychological conditions for engagement. In boundary spanning theory, the boundary work concept is extended by providing empirical evidence for boundary coordination and boundary creation as well as introducing two new boundary spanning practices. In function leadership theory, six leadership functions emerge from the study of open teams and show how another six changed due to the open team structure.

Résumé : Confrontées à un environnement toujours plus turbulent et compétitif et à la nécessité de s'adapter avec souplesse et agilité, les entreprises ont de plus en plus recours aux technologies et aux applications informatiques collaboratives afin de créer et de mobiliser des équipes de projet. L'objectif sous-jacent est de les rendre aussi efficaces et efficientes que possible, indépendamment du lieu et du temps de travail. Dans ce contexte, les équipiers doivent s'approprier les technologies qui sont mises à leur disposition afin de se soutenir mutuellement et d'assurer la gestion des ressources dont ils disposent, de façon à produire leurs livrables efficacement et suivant le rendement attendu. L'objectif de cette thèse de doctorat est d'analyser si l'appropriation d'une technologie virtuelle de travail contribue effectivement à soutenir le fonctionnement interne et l'efficacité d'équipes de travail à durée déterminée, ainsi qu'à analyser le rôle médiateur du fonctionnement interne entre l'appropriation d'une part, et l'efficacité d'autre part. L'appropriation renvoie ici à la mesure dans laquelle les équipiers s'entendent a) sur les modalités d'utilisation (accord sur l'usage) de la technologie collaborative de travail qu'il partage et l'environnement virtuel qu'elle constitue, b) sur l'usage qu'ils en font, c) sur le sentiment de possession (appropriation psychologique) qu'ils peuvent exprimer à son égard. La présente recherche a été réalisée grâce à l'administration d'un questionnaire d'enquête auprès d'un échantillon de 304 personnes regroupées en 34 équipes de travail à durée déterminée. Les résultats obtenus permettent de constater que deux variables, soit l'appropriation psychologique et l'accord sur l'usage, sont liées positivement aux deux dimensions du fonctionnement interne de l'équipe, à savoir au soutien interpersonnel et à la gestion du travail d'équipe. L'accord sur l'usage est de surcroît lié aux trois critères d'efficacité, soit à la qualité de l'expérience groupale, à la pérennité et au rendement. L'appropriation psychologique n'est toutefois pas liée au troisième critère, soit au rendement. L'usage est lié uniquement au soutien interpersonnel et à la qualité de l'expérience groupale, et ce, de manière négative. Par ailleurs, les tests de médiation réalisés permettent de constater que le fonctionnement interne de l'équipe semble effectivement jouer un rôle médiateur entre, d'une part, l'appropriation psychologique et l'accord sur l'usage et, d'autre part, les trois critères d'efficacité. Cette thèse de doctorat contribue de plusieurs manières au développement de la connaissance. Elle permet d'abord de constater qu'il est possible de s'approprier psychologiquement un environnement virtuel de travail, et que cette appropriation est en lien avec le fonctionnement interne et l'efficacité des équipes de travail. De plus, elle permet aussi de constater que cette variable se distingue bien d'un autre construit, soit de l'accord sur l'usage. Il s'agit à ces égards d'une première qui a permis l'élaboration d'un instrument de mesure doté de propriétés psychométriques intéressantes. Elle contribue aussi à la généralisation possible d'une conception multidimensionnelle du fonctionnement interne et de l'efficacité des équipes de travail à durée déterminée. Le constat d'un rôle médiateur du fonctionnement interne entre deux formes d'appropriation et certains des critères d'efficacité constitue aussi une observation intéressante et inédite dans le contexte de l'usage d'une technologie collaborative au sein des équipes à durée déterminée. Ce cadre de mesure semble donc pouvoir s'appliquer aussi aux équipes de projet.||Abstract : Faced with an ever changing and compétitive environment, and with the necessity of adapting with agility and rapidly, companies rely more and more on technology and Groupware to create and mobilize project teams. The underlying objective is to make them as efficient and effective as possible, regardless of the time and place that members add their collaborations. In order to collaborate in such a context and to produce their work efficiently and according to the desired outcome, team members must first appropriate the technologies that are made available to them, whose purposes are mutual support and proper management of resources. The goal of this research is to analyze if the appropriation of a virtual office contributes effectively to support the team and the efficiency of project teamwork, as well as to analyze the mediating rôle of the internai functioning between appropriation and efficiency. In this case, appropriation refers to the measure of the team members' consent a) on the consensus on appropriation of the Groupware that they will be using and the virtual environment that it constitutes, b) on actual Groupware use, c) and on psychological appropriation towards the Groupware. This research was carried out by handing out a survey to a sample of 304 people grouped into thirty-four teams working on projects with fixed terms. The results of this study indicate that the two variables, psychological appropriation and consensus on appropriation, are positively correlated to the two dimensions of the internai functioning; interpersonal support and management of work. Moreover, the consensus on appropriatio is also linked to the three criteria for efficiency: the quality of the group work experience, the durability and the output. However, there is no indication of a corrélation between the psychological appropriation and the third factor of efficiency, output. The results do indicate that actual Groupware use is negatively connected to interpersonal support and to the quality of the group work experience. Indeed, the test for the mediating rôle of the internai functioning of the group indicate that there is, in fact, a relationship between the psychological appropriation and the consensus on appropriation, and the three factors of efficiency. This doctoral thesis contributes in many ways to the development of knowledge on this topic. Firstly, there is a clear démonstration that psychological appropriation is, in fact, possible for a virtual work environment, and that this appropriation has a link with the internai functioning and efficiency of a project team. Moreover, the research also helps to demonstrate that the psychological appropriation is distinct from other variables such as consensus on approproation. Indeed, this unique factor allowed for the création of an interesting new measuring device with psychometric attributes. The research also contributes to a certain généralization of the multidimensional conception of the internai functioning and efficiency of group work. Finally, the récognition of the mediating rôle of the internai functioning between two types of appropriation and some of the efficiency criteria is both interesting and un-heard of in the context of the use of Groupware by work group with fixed terms. So, it would seem that the measurement framework could also be applied to project teams.

Plusieurs étudiants inscrits à l’université seront appelés à travailler dans des équipes multiculturelles dans le cadre de leur programme d’étude, ainsi que dans leur emploi futur. Or, ce type d’équipe rencontre généralement des défis de fonctionnement qui lui sont propres. La documentation scientifique permet d’identifier des conditions à l’intérieur desquelles leur fonctionnement sera facilité. La présente recherche vise à identifier les conditions perçues par les étudiants comme étant favorables ou défavorables au bon fonctionnement d’une équipe de travail multiculturelle œuvrant dans le contexte particulier d’un programme universitaire de deuxième cycle. Cette recherche s’intéresse aux intrants (Hackman & Morris, 1975) de l’équipe, donc aux conditions liées aux caractéristiques de ses membres, à la nature de l’équipe (ex : structure de la tâche à réaliser), ainsi qu’à son environnement de travail (ex : mesures de soutien des équipes). Des étudiants ont été recrutés au sein d’un programme où un grand nombre de travaux sont à réaliser en équipe multiculturelle. Treize étudiants, de six origines ethniques et de cinq équipes différentes, ont été rencontrés pour une entrevue individuelle semi-structurée. L’analyse de ces données a permis la création d’un arbre thématique présentant les conditions les plus significatives identifiées par les étudiants. De cette recherche découlent des recommandations pour les équipes de direction de programme et des pistes de recherche à venir, qui contribueront au bon fonctionnement des équipes étudiantes multiculturelles.

Les conflits au travail font partie de la réalité de toutes les organisations. Ceux-ci sont généralement reconnus et gérés à cause des impacts négatifs qu'ils engendrent. Cependant, ils peuvent également générer des impacts positifs. De façon générale, les conflits émergent de divergences liées au travail lui-même. C’est ce qu’on appelle les conflits liés à la tâche (CT). Ils évoluent ensuite vers des incompatibilités relationnelles liées à la personnalité ou aux valeurs, ce qu’on appelle les conflits relationnels (CR). Les recherches effectuées à ce jour appuient la nature dynamique des conflits. De plus, celles-ci documentent bien les impacts positifs et négatifs que ceux-ci peuvent engendrer, notamment ceux sur la performance, la satisfaction au travail, la créativité et la qualité de la prise de décision. Cependant, les mécanismes permettant d'expliquer l'évolution des conflits ou les facteurs favorisant l'émergence d'impacts positifs sont méconnus. De récentes recherches effectuées sur le sujet indiquent que deux variables importantes pourraient expliquer l'évolution et aussi favoriser la présence d'impacts positifs : l'expérience d'émotions négatives (EEN) et la confiance intragroupe (CFI). La présente thèse propose un modèle original et a comme objectif de tester empiriquement celui-ci. Selon ce modèle, les conflits liés à la tâche stimulent l'expérience d'émotions négatives, ce qui diminue la confiance au sein du groupe de travail et favorise alors l'évolution d'un conflit lié à la tâche vers un conflit relationnel. Ce modèle apporte un éclairage quant aux mécanismes qui sous-tendent les conflits. Selon un plan corrélationnel transversal, les liens entre ces variables ont été testés auprès d’un échantillon de 254 employés du CHU de Québec. Des analyses de modélisation par équations structurales ont été effectuées et la méthode de ré-échantillonnage a été utilisée. Les résultats démontrent que les CT sont liés positivement aux CR et à l’EEN. Les CT et l’EEN sont liés négativement à la CFI. Contrairement à l’hypothèse stipulée, l’EEN ne joue pas de rôle de médiation dans la relation entre CT et CR. En confirmation avec l’hypothèse stipulée, la CFI joue un rôle de médiation partielle entre les CT et les CR et est liée négativement aux CR. Finalement, l’hypothèse stipulant une double médiation par l’EEN et la CFI entre les CT et CR est confirmée. La mise en lumière de ces liens mène à l’identification de pistes de solutions pratiques permettant une résolution de conflits plus efficace.