一九八零年代新公共管理的興起，掀起了公部門改革的巨大漣漪，為了解決不斷成長的政府支出，各國政府多透過降低預算、調整政府組織與公務人力彈性化方式作為回應之道。以我國為例，早期雖以永業公務人員為主要人力，但為了避免用人經費的無限成長，並且回應接踵而至的人民期待與需求，所以開始運用其他各種臨時性人力，從最初的約聘僱人員，直到現在的臨時人員、承攬與勞動派遣等，這些非典型勞工的運用，所造成的影響與衝擊，除了對人力運用與人事管理產生變化，甚至，對於所進用的非典型勞工本身，由於各種人員權益間的差異，以及部分人員缺乏法制保障的問題，使得行政機關運用非典型勞工時多遭詬病。本研究從行政機關運用非典型勞工的原因，探究行政機關運用非典型勞工，對行政機關與勞工所造成的問題與影響，最後再以政府人力運用、管理角度為主軸，以期能與非典型勞工權益維護取得平衡，並希望提出建言及未來因應方向。

由於產業結構的改變，科技的發達，加上勞動法令的增加以及勞動者對於福利的要求提高，企業為求競爭力的提昇，無不設法增加企業的組織彈性。企業為了降低勞動成本、提高人力使用的彈性與效率，各種非典型僱用型態紛紛出現，其中派遣勞動即是一種不同於傳統上僱用與使用分離的僱用態。儘管國際勞動組織與國際間允許勞動派遣業的存在，並且也認同勞動派遣不僅僅是有助於勞動力市場的活絡，亦給予原本不易整合於勞動市場的青少年勞工、少數民族、女性勞工及中高齡勞工能夠迅速獲得僱用的機會。但派遣勞動關係下，基於規範勞雇兩造間之勞動契約的勞動法制因而產生一些適用上的困難。 為瞭解勞動派遣的出現對於目前幾個重要的勞動議題上如：勞動條件、勞工安全衛生、老年生活保障等議題所造成的衝擊；以及在集體勞資關係上勞動者團結權、協商權與爭議權之行使因派遣勞動關係之特殊性而受之影響為何；以及勞動派遣與就業安全制度之關聯。本文由文獻分析法與個案訪談法，探討勞動派遣業對勞資關係各主體與其相互間互動的影響，並嘗試對未來我國政府制定相關法制方向提出建議。 本文共分為五章：第一章說明筆者研究之動機、目的與研究方法，以及勞動派遣之現況；第二章則探討勞動派遣為主軸之相關概念；第三章則針對德國、日本及美國的勞動派遣制度與以介紹與分析；第四章則之討論勞動派遣業在我國發展以及對於勞資關係、勞動市場所產生的重要影響；第五章則就本文之研究加以總結並對未來我國制定勞動派遣法提出筆者個人的建議。 根據筆者研究的結果發現：一、在派遣勞工的勞動條件上，可能會發生以下結果：1.勞動條件不穩定、2.中間剝削問題、3.工資保護制度不易落實。 二、受派勞工之工作權益可能受到派遣公司與要派公司間派遣契約的影響，因此對於受派勞工在工作權保障方面可能產生的影響如下：1.解雇的發動受到使用人意識左右、2.以自願辭職代替資遣、3暫時性業務縮減為派遣業之常態、4.對於違反解雇保護規定之責任不明、5.特定對象之解雇保護不易達成、6.調動容易。 三、由於派遣勞動關係涉及兩地三方間權利與義務。目前我國尚未訂有勞動派遣法，而難以藉由課雇主公法責任或處罰雇主達到保護勞動者之目的。 四、在社會保障方面，且由於派遣勞工轉換雇主的頻率較高，其很可能必須透過職業工會或區公所加保，以免投保年資難以累積並確保自己的權益。 其影響最者，應為受派勞工老年生活保障的問題，在目前台灣對於勞工老年生活保障制度的設計上，受派勞工因為僱用關係不穩定且社會保險的投保率偏低，而難以納入社會保障網絡之中。 另外在勞動者集體力量之形成與展現上可能有下列問題的存在：1.缺乏團結基礎、欠缺勞動意識、2.協商不易、亦遭使用人拒絕協商而與雇用人協商實益較小、3.單獨以派遣員工為成員之工會難以利用爭議行為給予資方壓力。因此派遣勞工難以透過與雇主或要派事業單位集體協商，達到提昇受派勞工經濟地位與勞動條件及福祉之目的。 目前，我國為順應勞動市場發展的實況有意訂定勞動派遣法，筆者以為應將派遣勞工與正規勞工之就業權益一併作考量，未來研修勞動派遣法制之時，宜將就業服務法一併檢討，以確保勞動市場法制的一致性。一方面國家應給予企業經營管理之彈性，另一方面亦應避免受派勞工陷於就業不安定及缺乏社會保障之困境。 / Among all atypical employment relations, temporary work best remarks the management strategy output in the context of technologies, economic and business environment change. To employers and corporations, the introduction of temporary workforce could promote total flexibility of human resources then gaining the effect that reducing labor cost as well as increasing firm competition ability at the same time. To over-all labor market, a mold of using departs from employing“ could stimulate operative alacrity and giving new hiring opportunities to marginal groups, such as unskilled young workers, women, members of national minority and elders. However, facing a temporary labor-using relation, traditional contractual and collective regime between workers, employers and their representative agencies are now encountering a variety of applicable problems. For the purpose of offering Taiwan's labor relations authority with concrete and conceivable suggestions through better understanding of the social impacts brought about by the expending trend of temporary work. This research, using the methods of literature review and in-depth interview with local cases, focus on several crucial issues, including legal protection of labor conditions, occupational health and safety, rights of retired workers, as well as three basic collective labor rights. Findings indicate that, first, in the category of individual labor relations, unstable term and conditions of the temporary working contracts, middleman-exploits and wage-protecting law fail to be practical have caused serious problems to temporary workers’employment rights. Furthermore, using undertakings tend to view temporary working plans as an easy way to freely discharge and outsourcing normalcy, threatening the employee status and welfare of local temporary workers. In a present situation without relative legislation, government can neither force the temporary workforce agents and users taking their responsibilities as employers. As a result of it, temporary work- a special labor contractual relation which involves two business units and three actors, turning a escaping tunnel for employers to avoid labor cost from legal obligations of redundant payment system and management limits from employee job-transfer protective rules. Second, in the category of social security, since local temporary workers transfer among different hiring undertakings very frequently, they must choose craft unions or district offices as labor insurance enrolling units otherwise, there would be no guarantee for their social insurance yearly accumulation and rights. Unfortunately, their dim elder life prospects could probably be reflected on structural designing failures of Taiwan social security network. Unstable employment status, low social insurance competing rate drawing the miserable picture in which, retreat-from-labor-market temporary worker facing personal survival struggle all alone. Finally, at the level of collective labor relations, some key issues could turn into question in the near future. Lack of solidify and class consciousness erodes the possibility for local temporary workers unionizing or, their potential counterparts could refuse the negotiation requirements easily under existing collective bargaining system. Moreover, unionism bases on its membership of solely temporary workers can hardly generating negotiation pressure toward management. Therefore, under the rigid industrial relations system as Taiwan‘s, temporary workers covered by fair collective agreements, enjoy decent labor conditions are seedy beyond one can expect. For the aim of catering labor market development trends, positive legislative preparations relevant to temporary work has became one of the prior policies of CLA. As the conclusion suggested, to give the holistic consideration of a new legal accordance, which can balance temporary and ordinary employees’ working rights, would be the main reformative point.

本研究先針對部分工時工作在各國與我國之發展及其重要性作一分析，並討論部分工時工作制度對於勞動市場對帶來哪些好處與問題。在分析會影響部份工時工作制度發展的外在因素，例如性別、婚姻狀況、法律規範、社會風俗、廠商規模與產業別等會影響部份工時工作制度發展之因素。 在實證部分，本研究是對北部地區的全職工作勞工做一個抽樣性的問卷調查，將影響因子分為個人特性變數、社會風俗變數與工作福利變數三種，進行Binary Logistic迴歸模型分析，主要結果如下：在全部勞工中，當其想要獲得更有彈性的工作方式的意願提高時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，若從事部分工時工作可獲得比全職工作還要高的薪資時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低。 從性別的角度來觀察，在女性勞工中，當其想要獲得更有彈性的工作方式的意願提高時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低。在男性勞工中，當其年齡越高時，其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低，當其認為部分工時工作只適合老年人與學生從事時，其從事部分工時工作的機率會降低。 就婚姻狀況而言，在未婚勞工中，當其年齡越高時，其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其想要獲得更有彈性的工作方式的意願提高時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低，當其認為部分工時工作只適合老年人與學生時，其從事部分工時工作的機率會降低。在已婚勞工中，當其教育程度越高時，其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，若從事部分工時工作可獲得比全職工作還要高的薪資時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其認為部分工時工作只適合女性從事時，其從事部分工時工作的機率會降低。

新自由主義興起帶動全球市場自由化及勞動市場彈性化，各國企業為降低成本，紛紛由國外引進廉價勞動力，而亞洲國家採取之外勞遷移規範皆為限制嚴格的差別排除模式，惟面對將來大量移工可能回流亞洲，外勞在亞洲長期遭受歧視及違背人權的管理模式是否能夠改善受到國際關注。 我國為了因應國際趨勢及改善不肖仲介業者仗著聘僱管道優勢剝削外勞，並減輕外勞及雇主在聘僱程序上之經濟負擔，於2007年成立直接聘僱聯合服務中心，提供雇主另一引進聘僱外勞之管道，並將外籍勞工引進之手續簡化，引進時程縮短，達到雇主及外勞雙贏。惟調查顯示，僅有半數雇主知道直接聘僱制度，曾使用此制度之雇主比例最高也僅有兩成，根據本文訪談外勞雇主發現，雇主對於此制度尚不熟悉，也不清楚其目的及內涵、直接聘僱選工系統資訊少且配套不足、流程繁瑣、無後續管理服務等皆影響雇主使用直接聘僱制度。 對比與我國直接聘僱制度相似的南韓僱用許可制度，主要在於南韓將外勞仲介排除、政府有效限制外勞人數、外勞自身所需條件、後續管理之規定等皆有明顯不同。 透過文獻整理、訪談及比較南韓制度發現，我國直接聘僱制度仍宣傳不足，引進流程及後續管理皆有待改善，因此，建議我國直接聘僱制度應大量使用媒體、文宣進行宣傳、納入本文雇主建議事項、簡化外勞聘僱流程、讓外勞聘僱資訊更加透明化、建立外勞資訊整合服務平台並以南韓僱用許可制度為借鏡，使直接聘僱制度更為便利及人性化，並讓直接聘僱制度之使用率提升以達成制度建立之目的。

在全球化的趨勢下，企業的經營環境競爭激烈，為維持其核心競爭力，因應未知的挑戰，非典型之人力僱用及彈性勞動力已被人力資源專家們所為普遍運用，將非核心之業務或流程，利用勞動派遣或業務外包之彈性運用，已成為一股重要趨勢。非典型之人力僱用及彈性勞動力之策略，也由補充性之人力資源策略， 提升為策略性之人力資源策略。 勞動派遣或業務外包是兩種不同的業務，由於目前並無勞動派遣法，而政府之定義也含糊不清，也使得要派機構、派遣機構與派遣勞工之間常有糾紛。 雖然派遣前景看好，但以傳統型之勞動派遣為主要業務之業者，遭遇同業之價格競爭及不肖業者惡意競爭，破壞市場，使得該產業業者幾乎無利可圖，同時，台灣之勞動派遣公司也多屬中小企業，對於公司之經營及運作較無制度勞動，派遣業者無不尋求解套方法，突破困境，並建立公司規範。 本研究探討目前全球及台灣派遣市場之現況，以及業者遭遇之挑戰及困境，並根據此些資料，以經營及轉型策略理論觀點，來分析個案公司所採取的經營模式與轉型策略，且進一步探討此些策略的實施，能為勞動派遣業者帶來如何之啟發及影響。 本研究利用個案研究法，以全球性最大之人力資源服務公司 – Adecco為樣本，透過個案公司之深度訪談及內部資料，並輔以國內、外相關文獻，推導出 個案公司之經營及其轉型之主要原因、運用之策略及成效。 本研究發現，勞動派遣產業業者應提升專業能力，自低階傳統之派遣業務擴充產品服務廣度，向上延伸為提供專業派遣及人力資源服務業務外包之整合性服務業者，並致力於公司制度及治理，注重派遣勞工之權益及生涯發展，對要派企業建議要明確了解服務內容並守法，政府則應盡速規範勞動派遣制度，以助派遣產業之發展。 關鍵詞：非典型之人力僱用、 彈性勞動力、委外、勞動派遣、轉型策略理論

我國行政機關的用人制度，一向標榜考試用人，強調公平進用，但根據銓敘部的統計資料顯示，我國行政機關職員實際由考試及格進用的，至民國七十四年底，僅有十萬五千三百十三人。此一數字尚包括警察、關務及各種職位分類人員。易言之，當今政府行政機關尚有相當多非考試進用人員，這些人員如何被甄補進入機關之中，實在是一值得探討的問題。 根據「公務人員考試法」及原「考試法」都規定，公務人員考試分高等考試、普通考試二種。為適應特殊需要，得舉行特種考試。（「公務人員考試法」第三條，原「考試法」第二條）又依據「公務人員任用法」之任用資格有依法考試及格、依法銓敘合格、依法考績升等三種。（「公務人員任用法」第九條；原法第四條）易言之，公務人員任用，僅限於依法考試及格、銓敘合格或考績升等三種。但就實際運作過程中，除上述人員可納入文官體系中，另外不具任用資格人員，仍可透過派用、聘用、僱用進入行政機關執行公務。這些非經由考試之用人途徑究竟如何運作？對整體甄補制度有何影響都值得加以探討。目前公務人員考試種類繁多，除高普考試之外，各類特種考試性質不一，其間對於應考資格、應試科目、命題、閱卷等是否皆能採取同一尺度，真正做到客觀公正，確實符合考用合一、公開競爭的規定？頗值吾人深思。 基於上述理由，本文研究目的在於： □一、分析人才甄補與公務人力規劃之關係。 □二、分析我國行政機關的用人途徑。 □三、探討不同考試用人途徑及非考試用人途徑的利弊得失。 □四、瞭解其他國家人才甄補方式。 □五、試提改進建議。 本文主要探討行政機關人才甄補，由於限於能力及時間，謹將行政機關人員做如下限定：所謂行政機關是指隸屬行政院下之一般行政機關，不包括學校與交通、生產、金融等事業機構，以及關稅、警察、司法、外交等機關。人員則指狹義的公務人員，不包括武官、政務官、民意代表、民選官吏及機要人員。本文探討者僅限於外補進用方式，內部遷調不在本文討論範圍。時間主要以民國三十八年政府遷臺後為範圍，俾免資料散失查證困難。其間或因說明需要回溯至較早時期，但非重點所在。 本文主採文獻研究法，就坊間及國內各大圖書館收藏的相關書籍、期刊、報紙、官方統計、調查報告加以蒐集、整理和歸類。這些圖書館主要包括政治大學中正圖書館、社會科學資料中心、公共行政暨企業管理教育中心圖書館、國立中央圖書館、考試院資料中心、立法院圖書室及資訊中心等。本文採取總體分析的方式，不對行政機關之甄補做個案研究（Case study）。 我國公務人力的甄補，強調考試用人。但現行考試制度下考試種類繁多。同樣的類科（如人事行政），在不同的考試中，其應試科目、成績計算方式及錄取率高低各有不同。但要針對這些差異，進行比較並做出結論顯非易事。蓋因試題難易、應考對象以及閱卷人員不同，其間並無共同標準可資比較。此即為本研究第一項限制所在。再就公務人力甄補除考試進用外，還有以其他法規為依據所進用的人員。如派用、聘用、僱用等人員之進用。此等人員之進用能否拔優選銳並無標準可循。此為本研究另一限制之所在。研究對象中有關行政機關範圍的界定，是本文第三項限制。蓋因「行政」意義難明，其範圍大可與「政治」相仿，小者可解釋為機關的例行公事。因此本文僅能就「行政機關」一詞提出概括性界定，以利研究之進行。本文另外一個限制乃是我國行政機關人才甄補途徑相當多，故所需探討的範圍亦廣，難免使本文博而不精。 目　　錄 第一章 緒 論…………………………………………………… 1 第一節 基本概念……………………………………………… 1 一、行政機關的界定………………………………………… 1 二、人才的意義及運用……………………………………… 5 第二節 我國行政生態與現代公務人員的角色……………… 6 一、我國行政生態概述……………………………………… 6 二、現代公務人員角色……………………………………… 8 第三節 研究動機與目的……………………………………… 10 一、研究動機………………………………………………… 10 二、研究目的………………………………………………… 11 第四節 研究範圍、方法與限制……………………………… 12 一、研究範圍………………………………………………… 12 二、研究方法………………………………………………… 13 三、研究限制………………………………………………… 13 第二章 行政機關人才甄補與公務人力規劃……………………… 15 第一節 人才甄補的意義與重要性…………………………… 15 一、人才甄補問題產生的原因……………………………… 15 二、人才甄補的意義………………………………………… 15 三、人才甄補的重要性……………………………………… 25 第二節 行政機關人才甄補園地與限制……………………… 26 一、行政機關人才甄補園地………………………………… 26 二、學校教育與人才甄補…………………………………… 31 三、甄補的限制……………………………………………… 37 第三節 人才甄補的程序、方法與甄試的內容……………… 39 一、人才甄補的程序………………………………………… 39 二、人才甄補的方法………………………………………… 43 三、甄試的內容……………………………………………… 48 四、理想甄補方法應具備的條件…………………………… 51 第四節 行政機關人才甄補與公務人力規劃………………… 54 一、公務人力規劃的重要性………………………………… 54 二、公務人力規劃的意義…………………………………… 55 三、公務人力規劃的步驟…………………………………… 56 四、人才甄補與公務人力獲得……………………………… 60 第三章 我國行政機關現行人才甄補途徑□－考試進用………… 73 第一節 公務人員高等暨普通考試…………………………… 74 一、公務人員高等暨普通考試的沿革……………………… 74 二、公務人員高等暨普通考試的典試與監試……………… 77 三、現行高普考試的規定…………………………………… 89 四、高普考試辦理的程序…………………………………… 96 五、歷年高普考試實施情形…………………………………100 第二節 分類職位公務人員考試………………………………106 一、考試等級與應試資格……………………………………106 二、考試方法與應試科目……………………………………107 三、歷年分類職位公務人員考試實施情形…………………108 第三節 特種考試公務人員甲等考試…………………………111 一、甲等特考的源起…………………………………………111 二、甲等特考的功能…………………………………………112 三、現行甲等特考的規定……………………………………114 四、歷屆甲等特考及格人員的分析…………………………118 第四節 特種考試臺灣省基層公務人員考試…………………122 一、基層特考的源起…………………………………………122 二、現行基層特考的規定……………………………………123 三、基層特考實施情形統計…………………………………124 四、基層特考的特點…………………………………………125 第五節 優惠軍人的特種考試…………………………………127 一、軍人優惠理論……………………………………………128 二、我國優惠退伍軍人背景與政策…………………………129 三、我國軍人轉任公務人員優惠考試實施情形……………131 第六節 國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈……135 一、轉任檢覈辦理的目的……………………………………136 二、檢覈委員會的組織………………………………………136 三、申請檢覈的要件…………………………………………137 四、轉任檢覈的程序…………………………………………138 五、轉任檢覈實施情形………………………………………139 第七節 銓定資格考試…………………………………………140 一、現職人員銓定資格考試…………………………………141 二、現職派用人員銓定資格考試……………………………141 第八節 升等考試………………………………………………144 一、升等考試的意義…………………………………………144 二、升等考試的源起與依據…………………………………144 三、升等考試規定……………………………………………145 第四章 我國行政機關現行人才甄補途徑□－其他進用方式……151 第一節 技術人員的進用………………………………………151 一、技術人員的範圍…………………………………………151 二、技術人員進用途徑………………………………………152 三、技術人員任用條例的內容………………………………153 第二節 派用人員的派用………………………………………155 一、派用人員派用條例的沿革………………………………155 二、派用人員派用條例的內容………………………………157 第三節 聘用人員的聘用………………………………………159 一、現行聘用規定……………………………………………159 二、聘用制度的特質…………………………………………161 第四節 約僱人員的僱用………………………………………162 一、工作性質及範圍…………………………………………163 二、僱用的程序………………………………………………163 三、僱用人員的待遇、福利…………………………………164 四、僱用的限制………………………………………………164 第五章 現行甄補制度的檢討………………………………………167 第一節 高等暨普通考試………………………………………167 一、命題………………………………………………………167 二、閱卷………………………………………………………168 三、分階段考試………………………………………………169 四、分級考試規定……………………………………………170 五、訓練規定…………………………………………………171 六、考用的配合………………………………………………174 七、「分區定額，省區優待」的商榷………………………175 八、高普考試與特種考試主從問題…………………………182 第二節 分類職位公務人員考試………………………………184 一、考試職等區分細瑣………………………………………184 二、分類職位適用簡薦委制法規……………………………185 第三節 特種考試公務人員甲等考試…………………………185 一、應考資格的問題…………………………………………185 二、考試辦法及送審著作的問題……………………………188 三、及格人員未予訓練或實習………………………………189 第四節 特種考試臺灣省基層公務人員考試…………………190 一、人才留鄉目的未能達成…………………………………190 二、分區報名、考試、錄取、分發方式的妥適性…………191 第五節 軍人優惠考試與檢覈…………………………………192 一、軍人優惠必要性的探討…………………………………192 二、轉任文官的爭議…………………………………………194 三、軍人優惠的再定位………………………………………195 第六節 銓定資格考試…………………………………………196 第七節 機關考試用人的統計分析……………………………197 一、各種考試的統計…………………………………………197 二、機關考試用人比例………………………………………199 第八節 技術人員的任用………………………………………200 第九節 派用人員的派用………………………………………202 第十節 聘僱人員的進用………………………………………203 一、聘僱方式的優劣…………………………………………203 二、聘僱職位存廢的爭議……………………………………206 三、現行聘僱制度的缺失……………………………………206 第六章 各國公務員的甄補…………………………………………213 第一節 英國公務員的甄補……………………………………213 一、甄補機構組織與職掌……………………………………213 二、公務員甄補種類與程序…………………………………214 三、行政練習員方案…………………………………………219 第二節 美國公務員的甄補……………………………………221 一、甄補機構組織與職掌……………………………………221 二、聯邦公務員甄補方式與考試方法………………………223 三、專業及行政永業人員考試………………………………225 四、退伍軍人的優惠…………………………………………227 五、高級行政主管群（ＳＥＳ）的甄補……………………227 第三節 法國公務員的甄補……………………………………231 一、甄補機構組織與職掌……………………………………231 二、公務員進用資格與程序…………………………………232 三、國家行政學院職前訓練…………………………………235 四、限用職位的規定…………………………………………236 第四節 西德公務員的甄補……………………………………237 一、甄補機構組織與職掌……………………………………238 二、公務員進用資格與程序…………………………………239 三、德國公務員實習規定……………………………………242 第五節 日本公務員的甄補……………………………………243 一、甄補機構組織與職掌……………………………………243 二、甄補種類及應試資格……………………………………245 三、公務員任用程序…………………………………………248 第七章 結論－－我國人才甄補制度的主要缺失與改進建議……253 一、人才甄補與公務人力規劃………………………………253 二、高等暨普通考試…………………………………………254 三、特種考試公務人員甲等考試……………………………265 四、基層特考…………………………………………………268 五、軍人優惠考試與銓定資格考試…………………………269 六、其他方式進用途徑………………………………………271 參考書目………………………………………………………………274 . 圖表目次 圖 2-1 羅致與遴選關係圖 …………………………………………… 16 2-2 遴選程序圖 …………………………………………………… 40 2-3 公務人力規劃步驟關係圖 …………………………………… 60 6-1 英國公務員結構圖 ……………………………………………216 6-2 美國聯邦人事管理局組織系統圖 ……………………………224 6-3 日本人事院組織圖 ……………………………………………244 表 2-1 評分法配分比例表……………………………………………44 2-2 考試方法歸納表………………………………………………44 3-1 民國39年∼75年高普考試典試委員長名錄…………………78 3-2 民國39年∼75年高普考試監試委員名錄……………………88 3-3 行政院所屬各機關需用人員任用計畫表……………………96 3-4 民國39年∼75年高普考試舉辦類科、報名人數、到考人數 、及格人數、及格率統計表…………………………………102 3-5 民國39年∼74年高普考試及格人員省籍分佈比例統計表…104 3-6 歷屆辦理分類職位公務人員考試概況表……………………109 3-7 二職等考試報名人員學歷統計表……………………………110 3-8 二職等考試錄取人員學歷統計表……………………………111 3-9 歷屆甲等特考及格人員應考資格分析表……………………119 3-10 歷年甲等考試及格人員年齡分佈統計表……………………120 3-11 歷年甲等特考及格人員籍貫統計表…………………………121 3-12 歷年（63∼74）基層特考人數統計表………………………125 3-13 歷年（63∼74）基層特考報到情形統計表…………………127 3-14 歷年（47∼75）退除役軍人轉任公務人員特考報考人數、 到考人數、及格人數、及格率統計表………………………132 3-15 歷屆（54∼74年）國防特考報考人數、到考人數、及格人 數、及格率統計表……………………………………………134 3-16 上校以上軍官轉任公務人員檢覈委員會組織表……………137 3-17 歷屆（57∼75年）檢覈轉任人數統計表……………………140 3-18 七十四年行政院農業委員會現職派用人員銓定任用資格考 試報考、到考及錄取情形統計表……………………………143 3-19 七十四年行政院經濟建設委員會現職派用人員銓定任用資 格考試報考、到考及錄取情形統計表………………………143 5-1 全國性公務人員考試各省區錄取定額比例標準表…………179 5-2 民國70∼74年高等考試及格人員籍貫統計表………………181 5-3 民國70∼74年普通考試及格人員籍貫統計表………………181 5-4 民國70∼74年公務人員高普考試與特種考試錄取人數統計 表………………………………………………………………183 5-5 公務人員考試比較表…………………………………………198 5-6 民國70∼74年行政機關人員考試資格統計表………………199

全球經濟不景氣情況下，加上國際化競爭因素，企業為求降低營運成本及追求大量化的競爭原則，乃開始將非核心的業務以委外處理方式外包出去，因此漸漸衝擊到原有工作型態。終身僱用漸趨式微，取而代之的是短期的工作人力，此亦成為避免人力短缺的常用策略。因其有別於過去傳統的僱用方式，而形成所謂「非典型的工作型態」，勞動派遣即為其中之一種型態，因其有別於有明確雇主之傳統僱傭關係，具有派遣機構、要派公司、派遣勞工等三方關係，派遣勞工受僱於派遣機構，卻在要派公司指揮監督下提供勞務，論者認為派遣勞工權益容易因此而受到剝削。因勞動派遣關係之複雜，故本研究首先便釐清勞動派遣基本觀念、法律問題，然後分別探討我國勞動派遣現況、問題與規範及國際勞動派遣規範，最後從國際規範之啟發，希望找出我國派遣法制可行之方向。 　　本研究共分為五章，大致之內容如下： 　　第一章主要說明研究動機與背景，研究目的和方法、研究範圍及限制及研究架構。筆者除以文獻進行一般學理探討外，復選擇日本及德國兩國對其派遣法制加以研究比較，並輔以個案訪談以了解實務現況。 　　第二章探討勞動契約與勞動派遣之概念，如勞動契約基本概念、非典型勞動型態、勞動派遣相關概念及現行法下其所衍生之問題。本章由傳統勞動契約關係談起，探討勞動者之應享權利與雇主責任義務，而現行勞基法等勞動法規對勞動派遣規範，對勞動派遣問題是否得以解決。根據論者研究，勞動派遣可能有法律上之問題，如與借調勞動、職業介紹及承攬概念上難以區分；另外勞動派遣對派遣勞工產生之權益問題，如中間剝削抽取不法利益、僱用不安定、與正職勞動者差別待遇、雇主責任不明確、集體權利行使之妨礙等問題。 　　第三章探討我國勞動派遣現況與實務問題，從官方及民間調查、個案訪談結果分析、司法實務案例概況，以了解我國勞動派遣實務上問題，並研究我國勞動派遣法草案。經研究勞動派遣實務上有以下問題，在派遣機構方面：對派遣機構未加以管理、賺取不當利潤、投保方式的投機取巧，在要派單位方面主要為逃避雇主責任、犧牲派遣勞工的福利或薪資等，而在派遣勞工方面有均等待遇問題、派遣期間問題、僱用不安定問題等。至我國勞動派遣法草案規劃之方向已對派遣機構經營改採許可制，勞動派遣期限不得超過一年，惟經核准後得予以延長等。 　　第四章研究國際勞動派遣現況與法制規範，如國際勞工組織公約、歐盟主要國家現況與規範，並比較日本、德國勞動派遣法制，期從國際勞動派遣法制獲得啟示。以日本、德國而言，雖然近年來已有稍加放寬派遣期間之限制，但仍以短期派遣為原則。我國目前對派遣期間尚無規範，因此派遣勞工很容易遭遇權益損害。將來實應參考相關外國勞動派遣法制，儘速制定我國勞動派遣規範。 　　第五章為結論與建議。無論如何，在派遣勞動上已立法之國家，雖然有逐漸放寬業務範圍的限制及延長派遣期間之趨勢，惟為促進就業安定，對勞動派遣業仍有所限制；另外，對於要派單位使用超過派遣期間規定之勞工即應視為有不定期勞動契約之正職勞工，以保障勞工權益。上述均為吾人在思考今後立法基本原則時應行之方向。 關鍵詞：勞動派遣、勞工權益、僱用安定、平等待遇、勞動派遣法

勞動派遣議題相對傳統勞動關係更為複雜，主要的原因乃勞動力的使用涉及三方關係，特別是在職業災害雇主責任的分配上，要派單位是否需要負擔？及該責任如何於要派單位及派遣事業單位間如何分配？二者皆為本文欲探究之重心。自現行法院實務判決觀察，各級法院對於發生職業災害時，要派單位應否負擔職災補償責任之爭議上，普遍仍以派遣勞工與要派單位間使用關係非基於承攬契約，而否定派遣勞工得主張要派單位應按勞基法第62條負連帶補償責任之請求。但即使法院見解似已確定，惟訴訟上仍不斷地有訴請要派單位連帶負補償責任之請求，近期也漸漸有採不同見解之判決出現，可知要派單位之在職災救濟責任分擔上，不僅受災之派遣勞工覺得有其必要，甚至也已經有法院認為通說見解並非相當妥適，足見應令要派單位就職災負責之爭議仍有待解決決。 因此，學理上也不斷有透過解釋現行民法或勞基法上規定的討論，如民法上僱用人之保護照顧義務等，希冀得使派遣勞工之職災救濟請求能夠受有更完整的保障。雖然各學說內容建構上都尚有其未臻完備之處，惟筆者認為於專法尚未訂定前，本文所列數項用以解決勞動派遣爭議之學說見解，具有相當參考價值。法院於判斷上實不妨參考我國學說見解上現有之討論，補足現階段對於要派單位規範上的欠缺，使派遣勞工之於職災救濟請求上得更為完整，同時也期待能促使要派單位注意派遣勞工工作環境上的身心安全，使職業安全能不斷地進步及提升。

短工補償制度(short-time compensation program)是指在經濟不景氣期間，雇主為避免解僱勞工而縮減勞工工時，並對勞工縮減的工資予以補助的一種措施。藉由短工補償制度，勞工可以維持工作，雇主可以節省在景氣回復後重新僱用與訓練勞工的成本，社會全體可以減少失業帶來的社會問題，達到三贏的局面。 美國短工補償制度由各州自行實施，最早通過立法的是加州，於一九七八年施行，美國聯邦於一九八二年立法，目前共有十八州實施。然而由於立法技術上問題使短工補償制度在美國的發展遇到瓶頸，難以繼續擴張到其他州。雖然如此，對許多已實施短工補償制度的地區，如加州、紐約州、華盛頓州、堪薩斯州等州而言，短工補償制度在就業安定政策上扮演相當重要的角色。 二零零八年台灣受到金融海嘯衝擊，引發高失業率及無薪休假現象，使我國政府開始思考因應對策。二零一零年五月三日行政院勞工委員會公布施行「就業保險促進就業實施辦法」，其中第二章為「僱用安定措施」，規定在經濟不景氣期間雇主為避免解雇得縮減勞工工時，而公立就業服務機關將補貼勞工縮減的工資，為我國首次制定的短工補償制度。惟「僱用安定措施」設有極高的啟動門檻，故目前尚無任何實際辦理之經驗。

自1984年John Atkinson提出彈性公司模型，世界勞動市場趨勢果然如同他的理論發展－企業內的核心工作機會減少、非典型勞工逐年增加，而非典型勞工與一般勞工的勞動條件差異會逐漸擴大。單方面開放勞動市場彈性，所帶來結果必然是貧富不均的擴大、社會不公義的增加，再加上社會安全保障系統的不足，將使社會有越來越分化、兩極的風險。也因此宣稱能夠達成勞動市場彈性與社會安全保障平衡的彈性安全策略，在具有強烈社會連帶思想的歐洲國家，引起極大的重視。探究彈性安全之內涵，是指彈性勞動市場、積極勞動市場政策與慷慨失業保險體系三者的結合，而此三面向為本文跨國比較核心。 　　比較德國、荷蘭及我國的現行政策與法令，本文發現德國對於非典型僱用的立場為有限度的開放，2005年哈茲法案雖為德國近年最大規模勞動市場彈性化改革，仍是以保障、正名化、平等化非典型勞工為目的，在有完善的社會安全保障的前提下，才能擴大非典型僱用的使用，可看出德國在非典型僱用政策上，安全優於彈性的軌跡。荷蘭的非典型僱用已成為勞動市場主流，非典型勞工的權益已列入民法保障，並且另有許多法令層層保障非典型勞工，其政策方向由先彈性再安全，轉變成彈性兼安全。相較之下，我國對非典型勞工的保障仍不夠明確，相關法令保障其勞動權益與社會保險相對缺乏，因此本文建議：一、我國應正視非典型僱用成長趨勢，以完整的社會安全保障、更廣泛的積極勞動市場為前提，明確的將各種非典型工作納入勞動法及社會安全保障法令規範，勞動市場彈性化才不會對非典型勞工造成長遠、負面影響；二、應儘快實行勞基法派遣專章，使派遣勞工不再成為勞動市場弱勢；三、修正勞工保險與就業保險之薪資門檻，才有可能確實保障部分工時勞工權益。