多國企業海外子公司高階主管之選任議題一直是國際企業與國際人力資源管理學者熱衷討論的議題。本研究視信任需求及當地連結需求兩任用需求乃影響多國企業實際任用決策之因素，而職位特質則決定多國企業任用子公司高階主管之任用需求。此外，本研究結合人力資源管理理論及組織理論觀點，將任用需求區分不同情境，探究任用特質對任用結果之影響。最後，本研究探討任用結果與任用需求及任用特質配適情況下，其績效是否較不配適情況佳，以確認本研究理論架構之實用性。 本研究以至大陸投資之臺商為研究對象，經由實證分析證實職位特質對多國企業任用需求具影響力。在任用需求與任用結果之關聯性方面，當信任需求高，多國企業傾向任用外派者，擔任子公司高階主管；而當地連結需求高，則傾向任用地主國籍主管之假說亦得到實證支持。此外，任用特質在不同任用需求下，亦扮演不同角色。在人才取得容易性方面，基本上對任用結果具影響力，尤其對信任需求及當地連結需求均低或一方高一方低的職位；在相對成本方面，當信任及當地連結需求均低的情況下，多國企業傾向任用相對成本較低者；而相對忠誠度則在信任需求及當地連結需求一方高一方低時具相當影響力。最後，任用結果如依據任用需求及任用特質達成配適，則擔任該職位主管之績效較不配適情況佳。 本研究彙整人力資源管理理論、國際企業管理理論、經濟學替代觀點、總體人力供給觀點、交易成本理論及代理理論等相關學說，建立職位特質與任用需求及實際任用決策三部分連結架構。不僅對理論建立上有所貢獻，更對至大陸投資之臺商人才選任上具實務意義。 / Many researchers have been discussing the MNEs’ staffing issue of high-level managers of affiliates. This study tried to explore the effects of demands for employment (includes demand for trust and demand for local connection) on staffing decision, and hypothesized the main factors influencing demands for employment are characteristics of the post. Besides, this study also examined the effects of characteristics of employment in different situation of demands for employment on staffing decision. Finally, this study tried to test if the performances are associated with quality of staffing decisions. This study is based on the sample of Taiwanese firms with investments in China. Results showed that characteristics of the post affect demands for employment. Demand for trust is positive associated with the employment of expatriate; demand for local connection is positive associated with the employment of local manager. Besides, characteristics of employment have different effects on staffing decisions when the demands for employment are different. When the demand for trust and demand for local connection are both low, the accessibility of managers and salary costs have effects on staffing decisions. When only one of the demands is high, the MNEs will consider the accessibility of managers and relative loyalty to as the main issue to make staffing decisions. This study also showed that when staffing decisions considering demands for employment and characteristics of employment resulted in better performance. This study makes a contribution to the research on employment decisions based on the theory of human resource management, international business and economics. Its findings are helpful for Taiwanese firms to make staffing decisions of affiliates.

我國人事行政制度，自政府遷台後歷經三次革新，現行除官職併立制外，尚有官職分立制、資位職務分立制、職位分類制，及聘任派任制等類型，形成各別之特種人事制度。雖皆以「公務人員任用法」為依據與張本，但仍各有其特性，致其內涵不盡相同；復因諸此各種人事法規詳略不一，主管機關亦有不同，遂形成制度之多元化，及人事管理之困擾。 　　各類特種人事制度中，警察人員人事制度性質最為特殊。由於其係穿著制服、持用警械、行使公權力之文職公務人員；其任務為依法維持公共秩序、保護社會安全、防止一切危害、促進人民福利；工作較具機動性、危險性，值勤時間長，工作壓力亦大；而任務得否圓滿達成，又與民眾福祉密切相關，特須有良好品德、嚴明紀律、與完善之制度互相配合。欲求達此目的，人員之考選與任使，更是關鍵之所在；而考用制度之是否良善，復直接影響警察人員素質與士氣，而為警政工作成敗之重要關鍵。由於現行警察人員之考選與任用，係依「警察人員管理條例」以及特種考試警察人員考試規則等有關法令辦理，惟因實務運作之不盡圓滿，或法令之不合時宜與未盡周詳明確；或因執行之偏差，致時生扞格，不僅影響警察人員權益，亦使銓敘機關深感困擾，亟待從制度層面檢討謀求改進。 　　本論文即以我國警察人員考試、任用制度為深入研究探討並與其他各國之警察人事制度相互比較對照；復基於制度之整體性、平衡性及健全發展等考量，就研究所發現之問題配合最新法令修正情形予以分析說明，並研提改進建議，期使警察人事制度更臻健全完善，人事行政工作得以正常運作。

我國自隋唐以降，即採行科舉制度，透過科舉考試來拔擢優秀人才進入政府部門服務，此制度使得布衣可為卿相，除可淡化了社會的階層意識，對於社會階層的流通亦有顯著貢獻。考試用人為我國公務人員主要進用方式，亦為我國文官制度的特色之一，整個人事計畫的成敗，端賴考選政策之良窳，及考用之間能否相互配合，否則日後政府不論如何經營，均不能使吏治蒸蒸日上。又國家考試舉辦之目的首在選拔優秀人才，並藉以消除分贓制度，因此，國家考試須本公平、公正、公開的原則舉行並配合用人機關需求，為政府選拔優秀人才，進一步為人民提供優質的公共服務。 本研究採取的是比較研究途徑，試圖將英國、美國、日本及德國的考選及任用制度做比較及探討，並運用質化研究方法，以深度訪談方式，對中央及地方機關用人機關人事單位主管、銓敘部及行政院人事行政局負責考選及任用制度之業務單位副主管進行深度訪談，期能藉由上述各類人員從不同職務立場、地位，來探討我國公務人員高普考試考選與任用制度施行迄今可能潛在的問題及對本制度施行的看法及評價，並輔以考選理論、公務人力甄補理論之運用，希望找出現行公務人員高普考試考選與任用制度之優劣，以提供考選機關作為未來修正相關規定之參考。 關鍵字：公務人員高普考試、考選、任用

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(文学) / 甲第18705号 / 文博第663号 / 新制||文||611(附属図書館) / 31656 / 京都大学大学院文学研究科歴史文化学専攻 / (主査)准教授 髙嶋 航, 教授 吉本 道雅, 准教授 中砂 明徳 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Letters / Kyoto University / DGAM

本論文旨在探討中、韓兩國教師之任用及待遇制度。並比較分析以明其優缺點，作為 兩國改善之參考。 本研究共分五章，約七萬言，茲概述各章內容如下： 第一章：緒論，分為第三節。 第一節 研究動機、目的與範圍。 第二節 研究方法、限制與步驟。 第三節 重要名詞論釋。 第二章：背景探討，分為三節。 第一節 教育人員的境養：師範教育政策、內容及方法。 第二節 教育人員的任用：資格的限制、任用、 第三節 教育待遇制度。 第三章：任用制度，分為三節。 第一節 中國的任用制度：１•養成教育的演進。 ２•教師任用：資格，分發實習，甄選介聘。 第二節 韓國的任用制度：１•養成教育。 ２•教師任用：資格、任用體系。 第三節 兩國制度的問題與改進方向。 第四章：待遇制度，分為三節。 第一節 中國的待遇制度、薪級和其他權益。 第二節 韓國的待遇制度。 第三節 兩國制度的問題與改進方向。 第五章：結論。

我國行政機關的用人制度，一向標榜考試用人，強調公平進用，但根據銓敘部的統計資料顯示，我國行政機關職員實際由考試及格進用的，至民國七十四年底，僅有十萬五千三百十三人。此一數字尚包括警察、關務及各種職位分類人員。易言之，當今政府行政機關尚有相當多非考試進用人員，這些人員如何被甄補進入機關之中，實在是一值得探討的問題。 根據「公務人員考試法」及原「考試法」都規定，公務人員考試分高等考試、普通考試二種。為適應特殊需要，得舉行特種考試。（「公務人員考試法」第三條，原「考試法」第二條）又依據「公務人員任用法」之任用資格有依法考試及格、依法銓敘合格、依法考績升等三種。（「公務人員任用法」第九條；原法第四條）易言之，公務人員任用，僅限於依法考試及格、銓敘合格或考績升等三種。但就實際運作過程中，除上述人員可納入文官體系中，另外不具任用資格人員，仍可透過派用、聘用、僱用進入行政機關執行公務。這些非經由考試之用人途徑究竟如何運作？對整體甄補制度有何影響都值得加以探討。目前公務人員考試種類繁多，除高普考試之外，各類特種考試性質不一，其間對於應考資格、應試科目、命題、閱卷等是否皆能採取同一尺度，真正做到客觀公正，確實符合考用合一、公開競爭的規定？頗值吾人深思。 基於上述理由，本文研究目的在於： □一、分析人才甄補與公務人力規劃之關係。 □二、分析我國行政機關的用人途徑。 □三、探討不同考試用人途徑及非考試用人途徑的利弊得失。 □四、瞭解其他國家人才甄補方式。 □五、試提改進建議。 本文主要探討行政機關人才甄補，由於限於能力及時間，謹將行政機關人員做如下限定：所謂行政機關是指隸屬行政院下之一般行政機關，不包括學校與交通、生產、金融等事業機構，以及關稅、警察、司法、外交等機關。人員則指狹義的公務人員，不包括武官、政務官、民意代表、民選官吏及機要人員。本文探討者僅限於外補進用方式，內部遷調不在本文討論範圍。時間主要以民國三十八年政府遷臺後為範圍，俾免資料散失查證困難。其間或因說明需要回溯至較早時期，但非重點所在。 本文主採文獻研究法，就坊間及國內各大圖書館收藏的相關書籍、期刊、報紙、官方統計、調查報告加以蒐集、整理和歸類。這些圖書館主要包括政治大學中正圖書館、社會科學資料中心、公共行政暨企業管理教育中心圖書館、國立中央圖書館、考試院資料中心、立法院圖書室及資訊中心等。本文採取總體分析的方式，不對行政機關之甄補做個案研究（Case study）。 我國公務人力的甄補，強調考試用人。但現行考試制度下考試種類繁多。同樣的類科（如人事行政），在不同的考試中，其應試科目、成績計算方式及錄取率高低各有不同。但要針對這些差異，進行比較並做出結論顯非易事。蓋因試題難易、應考對象以及閱卷人員不同，其間並無共同標準可資比較。此即為本研究第一項限制所在。再就公務人力甄補除考試進用外，還有以其他法規為依據所進用的人員。如派用、聘用、僱用等人員之進用。此等人員之進用能否拔優選銳並無標準可循。此為本研究另一限制之所在。研究對象中有關行政機關範圍的界定，是本文第三項限制。蓋因「行政」意義難明，其範圍大可與「政治」相仿，小者可解釋為機關的例行公事。因此本文僅能就「行政機關」一詞提出概括性界定，以利研究之進行。本文另外一個限制乃是我國行政機關人才甄補途徑相當多，故所需探討的範圍亦廣，難免使本文博而不精。 目　　錄 第一章 緒 論…………………………………………………… 1 第一節 基本概念……………………………………………… 1 一、行政機關的界定………………………………………… 1 二、人才的意義及運用……………………………………… 5 第二節 我國行政生態與現代公務人員的角色……………… 6 一、我國行政生態概述……………………………………… 6 二、現代公務人員角色……………………………………… 8 第三節 研究動機與目的……………………………………… 10 一、研究動機………………………………………………… 10 二、研究目的………………………………………………… 11 第四節 研究範圍、方法與限制……………………………… 12 一、研究範圍………………………………………………… 12 二、研究方法………………………………………………… 13 三、研究限制………………………………………………… 13 第二章 行政機關人才甄補與公務人力規劃……………………… 15 第一節 人才甄補的意義與重要性…………………………… 15 一、人才甄補問題產生的原因……………………………… 15 二、人才甄補的意義………………………………………… 15 三、人才甄補的重要性……………………………………… 25 第二節 行政機關人才甄補園地與限制……………………… 26 一、行政機關人才甄補園地………………………………… 26 二、學校教育與人才甄補…………………………………… 31 三、甄補的限制……………………………………………… 37 第三節 人才甄補的程序、方法與甄試的內容……………… 39 一、人才甄補的程序………………………………………… 39 二、人才甄補的方法………………………………………… 43 三、甄試的內容……………………………………………… 48 四、理想甄補方法應具備的條件…………………………… 51 第四節 行政機關人才甄補與公務人力規劃………………… 54 一、公務人力規劃的重要性………………………………… 54 二、公務人力規劃的意義…………………………………… 55 三、公務人力規劃的步驟…………………………………… 56 四、人才甄補與公務人力獲得……………………………… 60 第三章 我國行政機關現行人才甄補途徑□－考試進用………… 73 第一節 公務人員高等暨普通考試…………………………… 74 一、公務人員高等暨普通考試的沿革……………………… 74 二、公務人員高等暨普通考試的典試與監試……………… 77 三、現行高普考試的規定…………………………………… 89 四、高普考試辦理的程序…………………………………… 96 五、歷年高普考試實施情形…………………………………100 第二節 分類職位公務人員考試………………………………106 一、考試等級與應試資格……………………………………106 二、考試方法與應試科目……………………………………107 三、歷年分類職位公務人員考試實施情形…………………108 第三節 特種考試公務人員甲等考試…………………………111 一、甲等特考的源起…………………………………………111 二、甲等特考的功能…………………………………………112 三、現行甲等特考的規定……………………………………114 四、歷屆甲等特考及格人員的分析…………………………118 第四節 特種考試臺灣省基層公務人員考試…………………122 一、基層特考的源起…………………………………………122 二、現行基層特考的規定……………………………………123 三、基層特考實施情形統計…………………………………124 四、基層特考的特點…………………………………………125 第五節 優惠軍人的特種考試…………………………………127 一、軍人優惠理論……………………………………………128 二、我國優惠退伍軍人背景與政策…………………………129 三、我國軍人轉任公務人員優惠考試實施情形……………131 第六節 國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈……135 一、轉任檢覈辦理的目的……………………………………136 二、檢覈委員會的組織………………………………………136 三、申請檢覈的要件…………………………………………137 四、轉任檢覈的程序…………………………………………138 五、轉任檢覈實施情形………………………………………139 第七節 銓定資格考試…………………………………………140 一、現職人員銓定資格考試…………………………………141 二、現職派用人員銓定資格考試……………………………141 第八節 升等考試………………………………………………144 一、升等考試的意義…………………………………………144 二、升等考試的源起與依據…………………………………144 三、升等考試規定……………………………………………145 第四章 我國行政機關現行人才甄補途徑□－其他進用方式……151 第一節 技術人員的進用………………………………………151 一、技術人員的範圍…………………………………………151 二、技術人員進用途徑………………………………………152 三、技術人員任用條例的內容………………………………153 第二節 派用人員的派用………………………………………155 一、派用人員派用條例的沿革………………………………155 二、派用人員派用條例的內容………………………………157 第三節 聘用人員的聘用………………………………………159 一、現行聘用規定……………………………………………159 二、聘用制度的特質…………………………………………161 第四節 約僱人員的僱用………………………………………162 一、工作性質及範圍…………………………………………163 二、僱用的程序………………………………………………163 三、僱用人員的待遇、福利…………………………………164 四、僱用的限制………………………………………………164 第五章 現行甄補制度的檢討………………………………………167 第一節 高等暨普通考試………………………………………167 一、命題………………………………………………………167 二、閱卷………………………………………………………168 三、分階段考試………………………………………………169 四、分級考試規定……………………………………………170 五、訓練規定…………………………………………………171 六、考用的配合………………………………………………174 七、「分區定額，省區優待」的商榷………………………175 八、高普考試與特種考試主從問題…………………………182 第二節 分類職位公務人員考試………………………………184 一、考試職等區分細瑣………………………………………184 二、分類職位適用簡薦委制法規……………………………185 第三節 特種考試公務人員甲等考試…………………………185 一、應考資格的問題…………………………………………185 二、考試辦法及送審著作的問題……………………………188 三、及格人員未予訓練或實習………………………………189 第四節 特種考試臺灣省基層公務人員考試…………………190 一、人才留鄉目的未能達成…………………………………190 二、分區報名、考試、錄取、分發方式的妥適性…………191 第五節 軍人優惠考試與檢覈…………………………………192 一、軍人優惠必要性的探討…………………………………192 二、轉任文官的爭議…………………………………………194 三、軍人優惠的再定位………………………………………195 第六節 銓定資格考試…………………………………………196 第七節 機關考試用人的統計分析……………………………197 一、各種考試的統計…………………………………………197 二、機關考試用人比例………………………………………199 第八節 技術人員的任用………………………………………200 第九節 派用人員的派用………………………………………202 第十節 聘僱人員的進用………………………………………203 一、聘僱方式的優劣…………………………………………203 二、聘僱職位存廢的爭議……………………………………206 三、現行聘僱制度的缺失……………………………………206 第六章 各國公務員的甄補…………………………………………213 第一節 英國公務員的甄補……………………………………213 一、甄補機構組織與職掌……………………………………213 二、公務員甄補種類與程序…………………………………214 三、行政練習員方案…………………………………………219 第二節 美國公務員的甄補……………………………………221 一、甄補機構組織與職掌……………………………………221 二、聯邦公務員甄補方式與考試方法………………………223 三、專業及行政永業人員考試………………………………225 四、退伍軍人的優惠…………………………………………227 五、高級行政主管群（ＳＥＳ）的甄補……………………227 第三節 法國公務員的甄補……………………………………231 一、甄補機構組織與職掌……………………………………231 二、公務員進用資格與程序…………………………………232 三、國家行政學院職前訓練…………………………………235 四、限用職位的規定…………………………………………236 第四節 西德公務員的甄補……………………………………237 一、甄補機構組織與職掌……………………………………238 二、公務員進用資格與程序…………………………………239 三、德國公務員實習規定……………………………………242 第五節 日本公務員的甄補……………………………………243 一、甄補機構組織與職掌……………………………………243 二、甄補種類及應試資格……………………………………245 三、公務員任用程序…………………………………………248 第七章 結論－－我國人才甄補制度的主要缺失與改進建議……253 一、人才甄補與公務人力規劃………………………………253 二、高等暨普通考試…………………………………………254 三、特種考試公務人員甲等考試……………………………265 四、基層特考…………………………………………………268 五、軍人優惠考試與銓定資格考試…………………………269 六、其他方式進用途徑………………………………………271 參考書目………………………………………………………………274 . 圖表目次 圖 2-1 羅致與遴選關係圖 …………………………………………… 16 2-2 遴選程序圖 …………………………………………………… 40 2-3 公務人力規劃步驟關係圖 …………………………………… 60 6-1 英國公務員結構圖 ……………………………………………216 6-2 美國聯邦人事管理局組織系統圖 ……………………………224 6-3 日本人事院組織圖 ……………………………………………244 表 2-1 評分法配分比例表……………………………………………44 2-2 考試方法歸納表………………………………………………44 3-1 民國39年∼75年高普考試典試委員長名錄…………………78 3-2 民國39年∼75年高普考試監試委員名錄……………………88 3-3 行政院所屬各機關需用人員任用計畫表……………………96 3-4 民國39年∼75年高普考試舉辦類科、報名人數、到考人數 、及格人數、及格率統計表…………………………………102 3-5 民國39年∼74年高普考試及格人員省籍分佈比例統計表…104 3-6 歷屆辦理分類職位公務人員考試概況表……………………109 3-7 二職等考試報名人員學歷統計表……………………………110 3-8 二職等考試錄取人員學歷統計表……………………………111 3-9 歷屆甲等特考及格人員應考資格分析表……………………119 3-10 歷年甲等考試及格人員年齡分佈統計表……………………120 3-11 歷年甲等特考及格人員籍貫統計表…………………………121 3-12 歷年（63∼74）基層特考人數統計表………………………125 3-13 歷年（63∼74）基層特考報到情形統計表…………………127 3-14 歷年（47∼75）退除役軍人轉任公務人員特考報考人數、 到考人數、及格人數、及格率統計表………………………132 3-15 歷屆（54∼74年）國防特考報考人數、到考人數、及格人 數、及格率統計表……………………………………………134 3-16 上校以上軍官轉任公務人員檢覈委員會組織表……………137 3-17 歷屆（57∼75年）檢覈轉任人數統計表……………………140 3-18 七十四年行政院農業委員會現職派用人員銓定任用資格考 試報考、到考及錄取情形統計表……………………………143 3-19 七十四年行政院經濟建設委員會現職派用人員銓定任用資 格考試報考、到考及錄取情形統計表………………………143 5-1 全國性公務人員考試各省區錄取定額比例標準表…………179 5-2 民國70∼74年高等考試及格人員籍貫統計表………………181 5-3 民國70∼74年普通考試及格人員籍貫統計表………………181 5-4 民國70∼74年公務人員高普考試與特種考試錄取人數統計 表………………………………………………………………183 5-5 公務人員考試比較表…………………………………………198 5-6 民國70∼74年行政機關人員考試資格統計表………………199

自1979年以來，中共實施對外開放政策，積極吸收國外資金，希望藉此改善國內資金不足的問題；再加上大陸地區勞動力充沛，勞動成本低廉等誘因，中國大陸便成為外商海外投資的新選擇。值得注意的是，中國大陸擁有豐沛的勞動力是外商企業紛紛赴大陸投資設廠的最主要考量因素，但是三資企業在勞動力招募方式與管道方面卻鮮少有相關文獻予以論述，再者一般工人數量上相當充裕，招募上不虞匱乏，但是管理幹部與技術人員在數量上則未必如此充足，二者間在企業內的招募方式勢必顯得大異其趣，因此外商企業赴大陸所採取的員工招募方式真相與一般員工和管理、技術人員在招募管道的差異，是我們亟欲了解的課題。大陸勞工受到中共長期以來實行「統包統配」制度的影響，工作態度較不積極，對企業的認同感以及對事物的價值觀均與其他國家勞工不同；在這樣的環境之下，外商企業是如何管理大陸員工？員工在進入崗位前是否必須先接受一定的訓練課程，以激發工作潛能，改變工作態度？隨著臺商到大陸投資家數的不斷增加，我們實有必要針對企業內勞工管理及訓練問題做一深入探討。此外，外商企業初到大陸投資時，往往考慮到信賴程度和易於控制等因素，將管理及技術人員由臺灣派駐人員擔任，這固然可以作為一時的權宜政策，但是隨著投資年限的增長，我們除了有必要了解海外派遣人員之所以願意赴大陸開疆闢土的原因，也應針對海外派遣人員之選派與管理事項，進行了解；以使外商企業所遭遇之困擾降至最低。另一方面，臺商企業赴大陸投資設廠，早日推動管理幹部或技術人員本土化政策，是臺商企業必須予以正視之課題，本文也會針對臺商企業是否有具體的策略，來發掘當地幹部人選並加以培育？在推行過程中又會遭遇何種困難？這些都是我們希冀了解的問題。

本研究在探討目前臺北市高中圖書館人員具備專業資格之情形，以及學校相關人士對高中圖書館人員任用之意見，藉此分析高中圖書館人員任用資格及職系的適切性，以提出高中圖書館人員任用及專業知能提昇上之建議。本研究對臺北市28所公立高中圖書館進行問卷調查，瞭解各校圖書館業務分組、人員專業資格與任用之現況；並透過訪談瞭解學校人員對高中圖書館專業人力配置、人員任用、學校職系規劃、職員輪調制度及專業知能提昇之看法。 研究結果顯示，高中圖書館人員之主要任務為支援教學及協助學習，甚具專業性；人力的專業性在圖書館之經營管理上具有顯著差異，而積極與熱忱的個人特質更是為圖書館人員深化服務之要素。為達成核心任務、健全教學資源中心發展，實應明訂高中圖書館之分組編制及配置圖書資訊專業人員，但法規制度的不夠周延造成目前高中圖書館仍嚴重缺乏專業人力配置，且分組受限、職務權責劃分亦造成資訊人力配置之現況難以深入支援教學資源中心之發展。在人員任用方面，學校主管認為圖書館組長及職員應比照主任，具有專業知能規範，且圖書館專門科目20學分提供了教師兼任圖書館工作者獲得專業知識及資格之重要途徑；高中學校需落實圖書資訊職系設立，且不宜參與學校一般行政人員之輪調，以期專才專用，發揮人才培育的價值。在提昇專業知能方面，繼續教育之型態未來可朝向數位課程發展，以突破人力不足及進修管道缺乏影響人員專業知能提昇之困境。 最後建議，為解決高中圖書人員任用困境，現階段紓解專業人力資源不足之可行方式如下：透過人力資源整合，集眾人之力使知識技能互補而多元；善用數位學習方式及適時搭配實體課程，提供多元圖書資訊進修管道，並鼓勵圖書館工作人員參與進修、組織學習社群，以提昇專業知能、促進專業成長。而更積極的作為是：加強與校長進行溝通，使其瞭解圖書館的功能與價值，以獲得校長對圖書館專業發展的支持；最重要的是能由法規政策進行專業資格制度、圖書資訊職系設立的落實，以獲得圖書資訊專業人力的資源；考量高中圖書館的專業發展，未來建立認證制度以作為專業能力的證明將有其必要性。 / The purpose of reserach is to discuss the librarian’s qualification of senior high school in Taipei city and the current school staff’s opinion on librarian appointment of senior high school, so as to analyize the qualification and job relevance of librarian of senior high school then to make suggestion on librarian appoinment and their professional knowledge improvement. The research implements questionnaries to libraries of twenty eight national senior high schools to realize the library grouping, staff ‘s professional qualification and the appointment of each school; meanwhile, through interviewing and investigating school staff’s opinion on human resource arrangemnt , employment, grade planning, personnel rotation system and professional knowledge improvement. The result shown librarian’s major task is to support teaching, help learning, which combines profession, the professions of human resource in the library management have significant difference and the positive and sincere individual personality is the factor that deepens the service of librarian. For achieving core task and completing the development of teaching resource center, to set up a professional personnel arrangement in the library is needed; however, the regulation is not complete which causes the insufficient professional staff arrangement in the senior high school library; moreover, the current arrangement of information human resource is not able to develop in the supporting learning resource center due to limited grouping and job responsibility division. From personnel appointment; currently, school staff think librarian director and the staff should follow the precedent of director to have professional knowledge; furthermore, the library specialized subject of 20 credits provides teachers who also work at library an important access to obtain professional knowledge and qualification; it is necessary to set up a library and information job system and which is not allowed to have job rotation so that specialized staff can elaborate their profession well and the value of human resource can be developed. In the part of enhancing professional knowledge, further education could be developed toward to digital courses so as to break through the difficulty of insufficient human resource and the access of further education. The classified results suggest, in order to resolve the problem of librarian appointment of senior high school; currently, the available method are as followings: from integration of human resource to combine the power of the general public which enables the knowledge skill to be more complementary and diversified; making the best of digital learning method and properly collocating with substantive course to provide diversified further education accesses of library and information and also to encourage librarian to participate in further study and learning group to enhance their professional knowledge and facilitate their professional growth. The more positive ways are: to strengthen the communication with the school principal to make him more understand the function and value of library then to obtain his support to develop the profession of library; the most significant is to carry out the profession system and job system of library and information so as to obtain the professional human resource of library and information; to consider the professional development of library and to set up a certification system for certificating the profession in the future would be necessary.

近年來為提供顧客更完整的金融服務，銀行業發展已逐漸邁向國際化，而人力資源管理也因應銀行的國際化策略，面臨不同的外在環境與內部條件限制，衍生出許多新的管理活動。 為探求銀行業國際人力任用決策的影響因素與理想模式，本研究先整合文獻探討的相關理論後，歸納出影響國際人力任用模式的觀念性架構，並以個案銀行香港分行為主體，運用個案研究的方式逐步分析，透過瞭解其國際化動機與目的、據點的選擇、進入模式、分工類型、經營策略、人力資源管理策略與人力任用情況，與文獻理論做連結性的分析與結果驗證。最後，本研究提出以下結論： 1.隨著人才的全球流動，地主國也能找到具備母國籍身份的人才，國際人力任用應先評估各方條件後，再決定要採用外派或是當地僱用的方式聘用適當人才。 2.彙整文獻理論後，可將影響國際人力任用決策的因素分為外部環境與內部條件兩類。個案分析後發現新增因素：外部環境因素新增「香港銀行產業競爭程度」；內部條件因素則新增「是否為總行培育人才」以及「分行運作的成熟度」。 3.國際人力任用方式的選擇是由許多因素交互影響而成，是一種配適的結果，而非單一的理想模式，但可透過逐步分析與評估各項影響因素，作出最適用於當時海外分支機構的人力任用決策。

文官體制為體現國家公權力的表徵，文官系統則為落實政策的團隊，面對現代政府複雜而多元的治理情境，考量文官結構中的「高階文官」位居銜接政務官與事務官的關鍵階層，同時肩負政治角色、管理角色與專業行政角色，對於國家公共政策績效影響甚鉅。是以，為提升我國高階文官核心職能，有必要探討現行高階文官法制，並做為未來擘劃「高階主管特別管理制度」的基礎。 為達成本研究之目的，本研究所處理的問題包含：現行各國高階文官法制及實施成果；他國實施高階文官專法之原因、做法和推動成果；我國訂定高階文官專法所選擇的制度邏輯與立法原因；而為達成我國訂定專法之目的，相關制度內容應如何設計？在專法制定與推動過程中，可能碰到哪些阻礙？又應如何解決？ 本研究運用文獻分析法，爬梳現行各國實施高階文官制度及高階文官專法的內容與情形，並歸納3項制度邏輯及相應的立法原因，進而提出6項高階文官專法的法制項目：法制編制、甄選任用、訓練發展、績效待遇、陞遷退離、政務－事務關係。此外，應用深度訪談法瞭解我國高階文官專法相關規劃人員、人事主管、高階文官，以及高階文官業務重要相關人員等對於我國高階文官制度的想像，從中勾勒出未來我國訂定高階文官專法的輪廓。 本研究運用前揭研究方法，歸納10項研究發現： 1.他國實施高階文官專法原因與作法歸納；2.高階文官制度邏輯決定立法原因與制度內容；3.臺灣高階文官專法主要是為創造合作文化；4.高階文官培養歷程應納入「職位制」思維；5.高階文官專法適用職務範圍仍未達成共識；6.高階主管職位開放遴用規範仍需細緻化；7.高階文官發展性訓練與人才庫應結合部分強制任用；8.應發展客觀並重視團體績效的考核方法；9.績效待遇結合績效管理計畫及契約任期制度；10.院際間對專法關鍵項目仍需協商以獲支持。 本研究對上開研究發現提出相應政策建議： 1.確認臺灣高階文官專法制度邏輯與立法原因；2.高階文官專法適用職務範圍分階段納入；3.小規模試辦高階主管職位開放制度；4.強化發展性訓練及人才庫之訓用連結；5.績效待遇機制結合績效管理計畫、6.建構院際合作機制以促進高階文官之政策溝通。 期望藉由本研究對高階文官制度及專法在理論面向與實務經驗的歸納與分析結果，對於未來我國規劃高階文官專法政策能夠略盡貢獻。 / The civil institution is an embodiment that government to exercise of public authority; the civil system is a team to implement their policies. When the modern government to face the complicated and pluralistic situation to govern, we must discuss the ability of our senior civil servant due to they are the key node to play three roles, including politics, management and administrative specific. The aim of this research is to gain a better understanding of the legal institution of Senior Civil Service（SCS）, and the results of this research would become a basic to legislate the Senior Executives Administration System in Taiwan. To achieve the goal of this study, there are some problems to deal with, such as the institutional logics and the legislative purposes; the other countries’ legislation and outcomes of SCS, and the reason why we choose to legislate the SCS and how to enact it. This research takes legal approach and using the Documentary Analysis to explore the results of the other countries to implement SCS, and this thesis distributed three institutional logics and the corresponding causes. Furthermore, there are six legislative subjects of SCS: 1. The system of staffing classification; 2. Recruitment; 3. Training & Development; 4. Performance Related Pay; 5. Promotion & Withdrawal; 6. Politics-Administration Relations. This study applies the in-depth interviews to realize and gather the opinions and suggestions of the important relevant persons how to consider the SCS. The interviewee such as the law-makers, the personnel leaders of the government, senior civil servants and councilors, etc. Conclusions were made based on the research results, and contributed 10 findings: 1.Summarizing the current institution of the nations have enacted the special norms of Senior civil servant ; 2. The Institution logics decides the legislative purposes and the context of act; 3.The main subject of SCS in Taiwan is mainly to create the collaboration culture in the civil system; 4.The development process of senior civil servant should take the thinking of “Position System” instead of “Career System”; 5.The range to implement SCS does not reach a consensus yet in Taiwan; 6.The prescript of the open recruitment is lack of the widely discussion; 7.The TOP（Take Off Program for Senior Civil Service） is inefficient the link between promotion and recruitment of SCS; 8.The skills of performance evaluation should consider highly of the performance of the group（or team）; 9.The Performance Related Pay（PRP）should combine the performance agreement and the terms of contract of SCS; 10.The Examination Yuan should to negotiate the core subjects of SCS between the different departments to get their supports. This research makes six policy suggestions to reach the conclusions above:1. To confirm the institution logics and legislative purposes of SCS in Taiwan;2. The range of open recruitment of SCS should enact with the different phase; 3. The open positions for external competitor could implement to specific positions in the beginning; 4. To improve the linkage of developmental training between promotion and recruitment; 5. The mechanism of performance pay should combine the plan of performance agreement; 6.To enhance the quality of collaborative mechanism of Intergovernmental Relations to advance the useful consensus of SCS in Taiwan.