當今企業無不認為「人才是企業最大的資產」，而企業間搶奪人才之人才戰爭隨著人才供給的減少越演越烈，然而多數企業對於人才只有一模糊概念，但在對人才沒有明確定義下，企業也無法從事人才管理的活動，遑論藉由人才產生企業本身之競爭優勢。 對於人才之定義，學界及業界始終未有一定論，本研究嘗試藉由關於人才及人才管理之文獻探討歸納出學界及業界對於人才之定義分類，共可分為以下三類：一、能力說，具有高績效及高潛力的人即為人才；二、職位說，人才是位居要職的人；三、全員說，在企業中人人都是人才。並且闡述此三種定義背後之支持理論以及中心思想。 接著，奠基在此三種分類上，尋找相對應之個案進行驗證，能力說之驗證個案為奇異電子(General Electronic，GE)；能力說之驗證個案為日本工具機製造商天田株式會社(Amada)；全員說之驗證個案則為搜尋引擎龍頭Google。除了分別驗證三種人才定義之可行性外，本研究發現企業採取不同人才定義有其營運情境，並且企業會隨發展階段不同而選擇不同的人才定義，同時設計相對應之人才管理作法。企業可運用本研究之結論，檢視自身營運情境及需求選擇合適的人才定義，並搭配適當之人才管理作法。 關鍵字：人才、人才定義、人才管理

依照聯合國的定義，65歲以上之老年人口占總人口比率超過7％以上者即稱為「高齡化社會」(aging society)，65歲以上之老年人口佔總人口比率超過14%者則稱為「高齡社會」(aged society)。台灣地區早在民國82年即已邁入高齡化社會的時代，並逐漸朝「高齡社會」轉變。更由於知識經濟時代來臨，妥善運用知識技能並發揮創造力才是企業能否創造價值的關鍵因素。在這樣的背景之下，許多提早退休或正面臨退休抉擇的專業人才一方面正值中壯年仍有足夠的心力發揮自己的能力的階段，另一方面專業人才本身也累積了許多的人脈與工作經驗，能夠為企業與社會提供專業的協助。如果能夠適當地使企業再運用這些中高齡的專業人才，對於企業以及提早退休的專業人才雙方面必定都能有所獲益。 緒論的部分，首先說明本研究的研究背景，指出現今台灣在高齡化以及知識經濟世代下如何有效地開發、運用以及維持中高齡退休專業人才的勞動力必然成為解決扶養人口負擔的重要手段。本章除了敘述研究背景之外，並且提出本研究希望達成之研究目的，並針對本研究所採用的研究方法與研究的範圍、限制加以說明。 文獻探討的部分，分析全球高齡化的趨勢，並試著說明在高齡化的趨勢下對於勞動力的參與及運用會有如何的影響？其次則是經由文獻的分析探討企業對勞動力的需求有怎樣考量？中高齡專業人才在勞動力的供給上又有哪些影響因素？ 國外經驗介紹的部份，目的是希望經由介紹其他國家有關中高齡勞工再運用的計政策方案與措施，進而思考是否這些政策方案與措施能作為台灣企業人力資源運用或政府政策制定的借鏡。 本研究的問卷調查部分是將「行政院科技顧問委員組」委託成之約教授等人就「中高齡專業人才再運用議題研究：企業與政策法制面探討」這項議題所設計的問卷以及研究發現做再運用，以分析國內企業僱用中高齡專業人才的現況。最後並統整、歸納前述各章所得結論後就本研究之內容做一總結，希望能提出增進退休專業人才再進入職場的具體建議。

在知識經濟時代，人才對經濟發展具有息息相關的重要性。世界各國近年來 在老年化與少子化的衝擊下，面對國內日趨嚴重的勞動市場需求，亦愈來愈重視外籍專業人才的吸引。亞洲新興國家對於外籍專業人才的延攬是不遺餘力。我國近年來對於引進外籍專技人才也相當重視。內政部並訂定人口政策白皮書，修訂移民條款，以吸引專技人才之移民。因此政府應如何訂定足夠政策，為本研究的主要動機之一。 本研究作者及指導教授參與2008 年內政部入出國及移民署委託研究計劃- 「我國專技移民及投資移民之策略研究」。採專家訪談法與焦點座談法，訪談對象與座談參與者包含產業界、學術界與政府單位。以探討目前台灣欲引進專技人才必須在制度及法規方面如何改改進，並進一步探討吸引外籍專技人才的誘因。研究結論認為台灣目前對於外籍專技人才的法律規定應再鬆綁，且應提供更積極的優惠條件，如此才能吸引更多外籍專技人才移民，以促進經濟成長的發展。 / Under the Knowledge-based Economy, relents are critical resources to economic development. Furthermore, with the impact of aging population and lower birthrate, states pay more and more attention to attract foreign specialists because of the shortage of the domestic labors. For this reason, Asian emerging countries devoted to recruit foreign specialists. Recently, the researches of foreign specialists are more serious issues in Taiwan. In order to attract the specialist, the Ministry of Interior scheduled the white paper on the population of policy, and revised immigration provision. This study aims to investigate the governments promote their policy for specialists. The author participated the research project of National Immigration the Agency with her supervisor in 2008. This research used expert interview and also the qualitative method. Interviewers and seminar participants included industry representatives, scholars and officers. In addition, this study on improvement system and regulations for introducing foreign specialists, and further discussed the incentives policy to attract specialists. In conclusion, Taiwan’s policy makers must further deregulate the relevant immigration policy for foreign specialists. In addition,Taiwan government needs to provide the tax and relevant preference for introducing foreign specialists. Finally, in order to attract more foreign specialists to immigrate and to promote the economic growth, Taiwan government should provide the more preferential incentives for foreign specialists.

由於企業需經常性的承受市場瞬息萬變的衝擊，透過人員的培訓作業是一種減少衝擊影響的策略之一，因為人才培訓的主要目的是在於針對市場的變化所需之技能、知識、技巧等職能，進行再次的訓練，故藉由人才培訓的方式將企業導入一個創新的市場，如此便可達到開發新市場的目的。因此，人才培訓的效果是否對企業未來發展的人才需求存在著正面的關聯，便成為本研究所欲探討的方向，也是本研究的動機。 　因此，在產業、企業組織規模等條件不同的條件下，對於企業未來展之人才需求的影響因子探討，則成為值得探討議題。故本研究藉由二維統計分析及獨立性檢定的導入，研究不同產業及不同企業組織規模下的企業對其人才需求的認知，茲將研究分析發現概分下列幾項： (1) 主管的變革能力與環境變遷是企業亟需加強的人才培訓課程； (2) 服務業首重於業務行銷的人才需求； (3) 11人以上的企業對專業人才的需求較高； (4) 專業技能是製造業最亟需加強的培訓方向； (5) 企業未來發展人才需求為業務行銷應首重員工溝通能力的培訓。

一國之「國力」含括經濟能力、政治能力、科技能力等，因應全球化與知識經濟的到來，科技能力受到國際的極高重視，而左右一個國家的科技能力的要素之一，即是一個國家創新人力資源的質與量。台灣目前最珍貴的資產，就是我們累積儲備了四、五十年的人才，這些人才為台灣創造傲人的經濟奇蹟。同樣地，經濟大幅衰退，企業營收遽減，要在困境中殺出重圍，還是要靠人才。 兩岸對於人才的延攬均相當重視，究竟兩岸在延攬人才政策有何不同乃為本研究主要動機。而本研究目的希望了解兩岸延攬產業人才政策及管理制度有何不同，以及我國引進外國專業人員來台成效為何。 本研究採文獻分析法及深度訪談法，對兩岸之相關延攬人才政策進行比較分析。經研究發現中國大陸在專業人才之延攬相較我國積極且有彈性，另近幾年我國在引進國外專業人才之作法也具有相當之成效。

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探討以一個全球公司如何作最適切之人才管理, 促使人才管理為企業成功之最佳助力及關鍵

《劉子》一書共五十五篇，所探討的內容涵蓋範圍非常廣泛，是北朝最優秀的子書。但《劉子》一書於底柱漂沒後便亡佚了。現今能再見到《劉子》，即因其在底柱漂沒前，即有人抄寫過此書，而後再幾經流傳，造成現在所見《劉子》的眾多版本，以及書名、卷數、作者的各種不同說法。本論文則根據史料及前人研究成果，分析出《劉子》為原書名，全書共五十五篇，作者為劉晝。接著分析劉晝的生平，並透過了解北齊的政治軍事狀況、《北齊律》的制定與律法的規定、北朝「四姓」門閥制度下的士人仕進之途、以及北朝的相關學術著作，來探討劉晝所處的時代背景。 而本論文所探討的政治思想主題，分為禮法、人才、以及軍事三個部分來討論。《劉子》談禮法，是在「愛民」的基礎上來使人民達到「寬宥刑罰，以全人命；省徹徭役，以休民力；輕約賦斂，不匱人財；不奪農時，以足民用」的基本生活富足的目標，並在百姓衣食足之後，以「禮樂」來教化人民，使民風淳樸；並以「法術」來約束人民，使人民能趨善離惡，其原則是「德主刑輔」、「先賞後罰」。而「愛民富民、禮樂化民、法治治民」，正是《劉子》法治思想的主要內容。 人才思想部分，探討考察人才的困難，以及薦賢的重要；對於人才的任用，希望能按人才的質性來區分工作，又按人才能力的大小，來決定授與官爵的高低，以及俸祿的多寡。而由於作者劉晝終身未仕，因此有關「人才際遇」的論述，受到王充「自然命定說」與「自然稟氣論」的影響，充滿宿命的思想，認為一個人的際遇完全由「命」來支配，與個人的賢愚並沒有關係。《劉子》的人才思想，在理想與現實之間充滿了矛盾。 至於軍事思想的部分，則從《劉子》的「戰爭無可免」的觀念中，探討《劉子》以「愛民」為出發點，以「愛國」為原則，站在百姓的立場，來思考軍事預備的方式；以及站在國家的立場，來思考以「仁愛」為本，以「修德」為上，「謀攻」為次，「武力」又次之的戰勝策略。透過這樣的論述，剖析《劉子》以「愛民」做為基調，強調「透過戰爭使國家達到安定，使百姓過安居樂業的生活」的思考理路。 談到「政治」，《劉子》心中的理想當然是積極入仕，因此透過禮法、人才，以及軍事這三方面的論述，分析《劉子》在政治上歸心於儒家的思想；至於道家的「清靜無為」的思想，則只是劉晝個人修養的一部分而已。劉晝心裡為自己所規畫的理想人生藍圖，絕不只是做好「清靜無為」的個人修養而已，而是希望能夠有機會為國家服務，以實現他的政治理想，在這樣的思想之下，其政治方面的理論，自然就呈現出儒家積極進取的一面。因此《劉子》在政治方的思想面，最終仍是歸心於儒家的。

我國對於外國人入國工作之政策目標，雖不甚具體，但積極開放引進高階人才之大方向是為正確，惟在法令不周全、組織體系未整合、缺乏積極誘因及國人對於外籍勞動力入國政策立意不甚明確下，使整體政策僅停滯於管制措施的執行，未能達到政策原意及精神。時至全球步入知識經濟及我國邁向技術密集、商業及服務業為重的產業結構趨勢下，勞動結構轉型以專業技術人力資源需求為主，政府當局實應儘速完整規劃長遠性的人力政策。 全球化造就了一個流動的競爭世代，迫使各國不得不面對最基本的問題－「經濟」及「國家生存」。有效的引進外國人才政策，應考量產業發展走向，以決定引進的人才，同時採取積極措施，留住人才。未來我國應朝「以特定人才，輔助重點產業發展」為政策主軸，逐漸減緩藍領勞工之引進，建構引進外來高階人力及基層勞動者之配置模式，採取年度定期檢討方式，使政策更具可預測性及反應力，並以短期、中期及長期計畫性措施，由上而下，由內而外，培養國人全球化挑戰的憂患觀念，營造良好的居住及工作環境，建立友善而包容的氣氛。

一九八○年代以來，全球經濟隨著網路資訊的快速發展，生產管理決策模式產生明顯變化，也連帶影響勞資關係與勞動穩定度。勞動者面對產業結構變遷，就業衝擊遠甚過去。 近年來，國內投資環境的改變，使得企業外移情形不斷增加，造成勞動力的需求減少，更增加失業者求職的困難度。為了獲得經濟收入，部分失業者嘗試自行創業。 創業過程充滿太多不確定性與高風險，創業者需具備相關的專業知識技能，才能減少挫折。「創業人才培育」是促使創業導向良性發展的必要之途，也是智慧經驗的傳遞，更代表著一種積極的職場教育。本文試圖從勞動面向，探討創業機制與創業人才培育的意義與貢獻，並從中探究創業與勞動價值的對話關係，正視創業在勞動議題上的積極貢獻。 我國政府創業輔導工作主要透過青輔會、中小企業處、勞委會以及原民會等，非營利組織中則是以青創總會最具代表性。而創業投資事業與創業育成中心的興起亦產生驚人效益，創業教育更扮演向下紮根培育新血的角色。本研究初步發現創業的確為勞動市場注入活水，並能提升勞動生產環境與品質，創業更使工作方式具彈性與可溝通性。此外，創業機制確對提升勞動條件發揮正面效益，且台灣具備「創業」著床的國際實力。今後，台灣應強化創業認知與創業協助措施，使創業人才培育機制能更加健全。