中小企業一直以來都扮演著台灣整體經濟的幕後重要推手，但面對全 球經濟景氣多變的經營環境，台灣中小企業面臨的競爭挑戰也日趨增加， 主要原因為全球化趨勢促使產業環境快速變遷、競爭加劇，對中小企業的 經營有著關鍵性的影響，面對這樣強烈的全球化挑戰，中小企業轉型和升 級是必然的。因此，當中小企業遇到經營瓶頸，必須藉由轉型策略，重新 塑造企業競爭優勢，而企業轉型的成敗與人才發展機制息息相關，本次個 案研究以某一具代表性的中小企業科技公司為研究的對象，採用深入訪談 法引導談話方向的訪問方式進行資料收集。 透過實證研究來探討「企業轉型」與「人才發展機制」之間配合運作 方式，並探討企業轉型後，如何利用人才發展機制的因應策略，來提升企 業之組織績效。在組織進行企業轉型策略後，透過適當的人才發展機制的 選擇，讓轉型的績效可以更順利的達成，期望透過這一次的研究，提供中 小企業在面臨到組織轉型時，擬定人才發展機制的參考資料。 / Small & Medium Enterprises (henceforth, SMEs) have acted in an important backstage role as a whole in the economy of Taiwan. Surrounded by the constantly changing business environments in the world, the SMEs in Taiwan faces more competition from domestic and foreign markets. The main reasons are that the trends of globalization have not only had a severe impact on competition, but also on opportunities for SMEs. With strong global competition and challenges, the only way for Taiwan to face international competition is to look at industry transformation. Hence, to solve the difficulties, the entrepreneurs must reshape the competitive advantage through a transformation strategy. And the success or failure of transformation is related to the talent development mechanism. The object of this case study is a figure of small and medium technology company. In this case, gather necessary data through thorough interviews between individuals. For this reason, this paper tends to probe into the relationships between corporate transformation and talent development for SMEs in Taiwan by empirical research and tries to figure out how SMEs use the talent development mechanism to promote the corporate performance after the transformation. Keywords：Small & Medium Enterprises; Transformation Strategy; Talent Development

本研究係探究中央研究院執行科技部補助獎勵特殊優秀人才獎勵金之情形，研究主軸有三，分別是(一)瞭解個案研究機構執行該獎勵計劃之方式、(二)檢視研究人員對於任職單位執行該獎勵計劃的分配公平及程序公平知覺，(三)探究研究人員對於獎勵計劃實施成效之看法。透過問卷調查法及深度訪談法進行，回收問卷有效樣本201份，深度訪談9位人員。 研究結果發現，多數單位透過行政人員主動將申請科技部獎勵計畫之資訊，超過七成以上受試者對任職單位採用審查方式有所瞭解。評核標準方面認同以學術研究研究成果為主要考量因素，多採取密件或口頭通知獲獎人員，且獲得獎勵金者在接收獎勵申請訊息較充足。在分配公平及程序公平認知方面，多數認同獲獎者按照個人研究的績效差異，獲得不同的獎勵分配，普遍不認同獎金採平均分配；高達九成以上受試者認同審核成員或委員會決定獎勵名單，避免對任何人有偏見，且多數認同應秉持「公正性」、「客觀性」做出「正確性」的獎勵名單。實施成效上認同應有充分穩定的經費來源，且獎勵金達到單位內留才功能大於外部攬才之功能。 在現行待遇制度無法調整下，運用彈性薪資方式，額外給與特殊優秀的研究人才非法定的獎勵金，對人才延攬及留任方式有所助益，本研究建議行政院其他給與項目法制化作業的過程應採取積極開放的態度；組織內部管理面，建議邀集同仁參與討論，訂定符合公平及公正之獎勵執行規定，採取委員會方式審查獎勵名單並公布受獎名單，並可思考規劃訂定明確的實質分配法則，使各獲獎人員間之獎勵額度應有差異性，且研究績效良好程度與獎勵額度成正比關係，以有效地激勵員工。 / This study focuses on the execution of fellowships provided by Ministry of Science and Technology for for outstanding talents. The purposes of this study are: 1. How the fellowships are distributed; 2. The perceptions of distributive and procedural justice of research fellows from different institutes; 3. Opinions of research fellows for the effectiveness of the fellowships. The study is conducted through questionnaires with 201 effective samples, and interviews with 9 fellows. This study indicates that most of the institutes actively notify their fellows about the fellowships. More than 70 percents of experimental subjects know the way of distribution, while senior fellows know more well. The examinees recognize using research achievement as a major measure for distribution. Most of the fellows receiving fellowships are notified by classified or oral notices, and more informed about the fellowships. In perceptions of distributive and procedural justice, most examinees prefer distributing fellowships by research achievement of each individual rather than uniformly, and also agree with establishing a distribution committee to avoid prejudices. In addition, many of experimental subjects suggest that the fellowships should be stable and long-term, while thinking the money contributes more to staying instead of recruiting elites. Under current statutory and fixed salary structure, additional and flexible bonus contributes to staying and recruiting talents. We suggest that Administrative Yuan should be more open and aggressive when regulating and adjusting salary structure. For Academia Sinica, the fellowships should be always distributed by corresponding committees in a fair and differentiated manner which are fully and publicly discussed. The amount of fellowship should also be proportional to individual's research achievement to effectively drive employees.

中國公務員分為二大類，一類為在中共各級機構任職的黨職人員，一類為在各級政府、人大與政協等機構任職的公職人員，他們的工資福利均由國家財政負擔，受《國家公務員法》約束，由中國共產黨統一領導；他們的職務分為領導職務與非領導職務，非領導職務公務員的任用依《國家公務員法》；領導職務公務員，也就是黨政領導幹部，對於他們的選拔，中共另訂《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，此條例屬於中共的黨內法規，但適用於黨政體系全部領導幹部。 中共在四項基本原則下實施改革開放、學習資本主義市場經濟，以實現其建設社會主義現代化國家的目標，30年來已走出一條獨特的治理模式，中共稱其為具有中國特色的社會主義國家道路。這個特色反映在黨政領導幹部選拔制度上，自也形成一套夾雜新舊理念，獨樹一幟的黨政領導幹部管理機制，例如，幹部年輕化、黨管幹部、黨管人才、民主集中制等中共特有的幹部管理理論與原則，再加上四個基本原則的堅持，這些原本屬於中國共產黨章程的重要條文完全融入了黨政領導幹部選拔制度架構中，彰顯出中共以黨代政、以黨領政的政治型態；而中共將黨政領導幹部選拔制度改革列為政治體制改革的第一位，則彰顯出黨政領導幹部是中共政權穩固維繫與領導強化的關鍵。這個獨特的黨政領導幹部選拔制度影響著中國現代化進程，是瞭解中國、認識中共的重要切入點。

摘要 日治時期的「醫師」是新興的領導階層，醫師取得執照後其專業即受到保障。總督府對於開業醫師能夠干涉的部份較為有限，醫師的高收入與身份的獨特性，對於身處差別統治之下的臺灣人而言，具有莫大的吸引力。 不過即便是醫師，也無法完全擺脫殖民統治的差別待遇；臺灣島內的習醫機會僧多粥少，有意習醫的臺灣人只能負笈海外，另一方面，總督府訂定的醫療規範，對部分的臺灣醫師產生排擠作用，在臺灣無法取得執照的醫師，前往規定較寬鬆的海外，也是開拓新天地的機會。 對於日本帝國而言，鄰近的中國始終是向外擴張的重要目標，同時也是日治時期的臺灣人前往海外的主要目的地。由於醫療是日本帝國自我粉飾的重要手段，前往中國的臺灣醫師，可以視為帝國人才周流(circluation)的一種表現。 本文所要處理的課題，乃是以日治時期在中國的臺灣醫師作為對象，探討日本帝國的發展，以及臺灣人的原鄉、人際網絡，如何影響臺灣醫師的流動？其階段性變化與區位差異性為何？ 本文首先探討總督府衛生政策與醫師的關係，以及總督府開辦醫事教育與臺灣醫師的養成過程，呈現殖民地臺灣衛生改造與臺灣醫師養成的相關性。其次以日本在華醫療事業作為討論的對象，探討同仁會、博愛會的活動如何影響臺灣醫師流動。最後探討臺灣醫師受到1930年代日本向外擴張的影響，在滿洲國、佔領地的發展情況以及戰後的流動與困境。 由本文的討論可知，日治時期臺灣人的行醫與習醫，受到島內與島外因素的影響，在華南、華中、華北、滿洲地區呈現區位性差異。另外，戰爭與醫學院校的成立，則是造成階段性變化的因素。其中，島內因素有三，為總督府的衛生政策、教育政策、對岸政策；島外因素有四，為習醫機會、行醫機會、日本大陸政策、臺灣人特殊身分與人際網絡。 總之，影響臺灣人前往中國習醫、行醫的背後原因以及分布形態的階段性變化，是殖民地差別性、日本帝國大陸政策、臺灣人際網絡、區位因素等所交錯影響的結果。

金融科技正在全世界盛行，因應時代潮流趨勢，也推出新的金融服務與因而衍生出智慧型手機的行動服務。隨著科技的演進與變化促使產業陸續往前發展，而金融與科技的交鋒，再次把金融創新推向另一個新的競爭起點與啟動新的經濟系統，在傳統桌上電腦漸漸被平板電腦及智慧型手機取代之際，科技的擴展已在金融業產生不可阻擋的力量。金融科技若可藉此改善客戶之服務、重視風險之管理、提升經營之效率、降低營運之成本，將可能被大家所能接受。然而，傳統金融業採用新技術的速度很難與新生金融科技公司相抗衡，而客戶的需要不再只是實體營業據點，而是金融科技的功能與特色，這一切帶動了如同爆炸式的金融業環境的改變與產生新的競爭面相。 世界經濟論壇將金融科技分為六大類，支付(Payment)、保險(Insurance)、存放款(Deposit & Lending)、資本募集(Capital Raising)、投資管理(Investment Management)及市場資訊供應(Market Provision)。隨著金融環境的變化，探討金融科技的創新。本文分析探討台灣FinTech的未來可能發展。本研究總結，建議放寬金融行業數位化與線上服務及允許金融業轉投資金融科技相關產業外，更應該以具體政策與法規環境，鼓勵金融科技相關新創事業。另外，就法規方面而言，我國的法規仍然相對嚴格，且存在較多的管制。期許未來金融科技辦公室在制定金融科技發展策略時，能以金融科技生態系統的宏觀角度來思考，為金融科技新創事業的發展，創造有利的法規環境。政治大學商學院開始有金融科技相關課程，送政大學生去美國矽谷實習擁抱國際，台灣更需要的是「人才的培養」。把臺灣變成亞洲人工智慧的重要研發中心，來迎戰數位時代的來臨。 / Everybody talks about FinTech these days. Everything is changed very quickly. The bank is no longer a "place" but "something you do." Evolution and changes in technology have prompted the industry move forward, while the Financial and Technology confrontation, again another financial innovations to new competition and start a new starting point Economic systems, personal computers gradually replace the Tablet PC and smartphone occasion, the spread of technology has in the banking industry unstoppable force. We really need to learn how technology affects us in this changing world. The study is to investigate the evolution and development of FinTech. World Economic Forum make FinTech into six parts. Payment, Insurance, Deposit & Lending, Capital Raising, Investment Management and Market Provision. The study focus on the financial environment changes, explores innovative financial technology. Analysis of the actual situation at home and abroad using the FinTech explores Taiwan FinTech possible future development. The study make a conclusion that the most important thing we have to do now is to make a better law and give young people a chance to study FinTech and to let young people have a chance to try to startup a new FinTech company. Young people, so called, “Digital Generations” has to consolidate the core value of the financial technology. Hope more and more students can go to Silicon Valley to learn how the financial technology works there.

本論文以我國當前行政機關公務人員陞遷制度為研究對象，係基於近年來政府人才外流問題所顯示改革文官制度之迫切需要，及陞遷制度所具吸引人才、激勵服務效能之重要功能等兩項因素，乃採取制度研究法，對陞遷制度之基本原理、結構設計、辦理標準、甄審過程等諸多層面，予以完整而清晰的探討，並比較德、法、英、美、日、韓等國制度，期能獲致若干啟示。 全文共分為七章二十七節，約九萬餘言，其內容大要如次：第一章緒論：簡述研究動機、目的、範圍、方法與限制。第二章各國公務人員陞遷制度概況：探討德國、法國、英國、美國、日本與韓國之陞遷制度。第三章公務人員陞遷之基本原理：探討陞遷制度之理論基礎、人事政策與陞遷政策。第四章我國公務人員陞遷之結構設計：探討陞遷法制概況、內陞制與外補制、一元化結構設計。第五章我國公務人員陞遷之辦理標準：探討陞遷之辦理標準、陞遷考核之配合措施。第六章我國公務人員陞遷之甄審 過程：探討陞遷甄審之過程、陞遷考核之執行。第七章結論：提出改進原則、改進建議。 本論文研究結果，發現當前行政機關公務人員陞遷制度之設計與運作，均存在若干不盡公平合理之缺失，爰透過檢討分析，並參考外國經驗之後，提出健全陞遷法制、調整職務結構、修訂任用法規、規劃陞遷體系、改進甄審過程、建立保障制度、配合性措施等改進建議，以供人事主管機關參採，俾期公平合理之陞遷制度早日實現。

現代社會必須解決的公共問題性質相當複雜，不僅問題難以釐清、問題的範疇難以界定，解決問題的方案難以取捨、政策利害關係人的態度及意見亦不容易整合。基於上述種種原因，政策制訂者在政策制訂過程中除了需要幕僚人員與政府相關部門提供政策資訊外，政府部門外圍的智庫亦是重要的諮詢對象。 本論文首先介紹智庫的意涵、發展歷史與相關組織，界定智庫的定義與範圍。其次，分析美國智庫在政策制訂過程的活動，透過具體個案瞭解美國智庫在政策制訂過程中扮演的角色與發揮的影響力。再其次，探討國內智庫的發展，以「台灣智庫」、「國策研究院」、「國策研究基金會」為個案研究對象，透過訪談智庫執行長，瞭解國內智庫在政策制訂過程中扮演的角色與發揮的影響力。除此之外，國會是國家政策制訂的重心，透過訪談立法委員瞭解其與國內智庫的互動及其對國內智庫扮演角色的看法與發揮影響力之評估。 最後，綜合研究美國智庫的心得、國內智庫執行長與立法委員的看法，為國內智庫未來發展提出建議。 關鍵字：智庫(Think Tanks)、人才庫、旋轉門、影響網絡、議程設定、政策辯論、政策諮詢、策略聯盟。

這十幾年來台灣地區高科技電子業之所以能夠蓬勃發展，除了研究發展、資本密集等因素外，人力資本可謂居功甚偉，因此，探討台灣上市公司財務報表中，有關人才培訓支出投資抵減的內容揭露，是否與企業價值之間具有攸關性，以及企業當期發生之積極人才培訓支出(以其投資抵減金額衡量）是否可以有效提高企業之財務績效表現及降低企業員工之離職率，本研究利用2002-2005年台灣上市公司之財務資料、遞延所得稅與所得稅抵減揭露資訊以及設算之員工離職率，採用Pearson相關分析及OLS複迴歸分析進行探討。 研究結果顯示，人才培訓支出投資抵減（不論是企業當期發生金額或是期末餘額）與企業價值間不具有攸關性。而在以毛利率衡量企業財務績效時，企業當期發生之人才培訓投資抵減，會對企業當期之財務績效有顯著的正面影響，亦對企業次期之財務績效有顯著的正面影響，顯示企業對於員工的教育訓練可以增加企業當期與次期之毛利率；但在以修正後資產報酬率、修正後權益報酬率及營業利益率分別衡量企業財務績效時，則對企業當期與次期之財務績效，皆未有顯著之正面影響。此外，企業當期發生之人才培訓支出投資抵減，與企業當期與次期之員工離職率顯著負相關，顯示企業當年對員工的教育訓練，可以提高員工對於企業的歸屬感及工作滿意度，而降低當年與後續年度企業員工之離職率。 關鍵詞：人才培訓支出投資抵減、遞延所得稅、價值攸關性、教育訓練、企業財務績效、離職率。

根據2010年人力銀行調查54%的尋找人才是以「工作分析」為主要依據，可見人才的遴選仍以經歷為主要因素。而近年來社會網絡與推薦系統普為應用於人才之找尋。 本研究實際以某國立大學EMBA學員資料，以同學與同事關係建置一個人脈社會網絡之人才推薦系統。本系統能依據使用者所輸入之人才搜尋條件，藉由距離相似度之運算，找出最接近的所需人才，並依距離相似度排序。其次，本系統可由各成員學歷，工作經歷所在之產業別，以及在組織中任職之功能別，來呈現人才之專業輪廓（Professional Profile），以作為決策者在遴選人才之依據。並提供所有關係路徑，以利使用者可進一步的諮詢路徑上成員對於推薦人選之評價。 本研究針對該校EMBA學員共計2,121人，應用資料探勘中群集分析建立推薦系統，有別於一般以關鍵字比對的搜尋方式，能找出與使用者需求條件相似度高的人才；並藉由人脈社會網路路徑，幫助使用者藉由自身的人脈評估推薦的結果。最後，本研究並提出結論、建議以及未來研究方向。 / Abstract According to the Job Bank survey in 2010, about 54% recruiters who search for specialist is mainly based on job analysis. This research is based on Social Network and Rcommendation system to build a relationship between the students and the colleagues with the personnel social network contacts, thus, a specialist recommendation system is constructed. First the system can compute the dissimilarity between the conditions users input and the background of people, find out the closest result required by sorting of similarity. Secondly, the professional profiles is established by the education background and work experiences (contain the various industries and position type), to serve as the basis for decision-makers in the selection of specialist. Besides, they can also inquire people from social network path for further appraisals of the candidate. The research is based on EMBA students totaled 2121 people, applying cluster analysis of data mining to build up the recommendation system, opposite to using key-word matching as a way to search people. Thus, the study can find the highest similar conditions demand of input. Via the associated social networks paths, to help users identify and use their own network to assess the recommend candidates. Finally, this study proposes conclusions, recommendations and future research directions. Keywords: Social Network , Similarity , Professional Profile , Specialist Recommendation System , Social Network Path

「中小企業」一直以來都是我國商業經濟的根基命脈，這些企業大多是以家族企業的形式經營，因此「父傳子、子傳孫」是相當普遍的接班形態。但發展至今，許多企業主開始面臨膝下無子或子女不願接班的窘境，且隨著產業變遷，中小企業在用人與留才上也遭遇到困境。這些因素都使得台灣的中小企業在近年來發生了嚴重的「接班問題」。 「接班人計劃」(Succession Plans)已逐漸成為企業相當重視的人才議題；正如許多企業在面臨領導人驟逝或因故離職時，因為無法迅速推舉出新任的接班人，進而導致組織動盪甚至影響到企業營運。因此，透過制定接班人計劃，預先培養未來所需的領導者，已成為企業間普遍的做法。 考量到中小企業的獨特性，在發展接班人計劃時無法完全因循大型企業的做法。本文旨在透過探究以下三個問題，試圖發掘中小企業在發展接班人計劃時應注意的重要議題： 1.中小企業接班人計劃發展的結構性困難。 2.中小企業接班人計劃所應具備的內容與特質。 3.中小企業接班人計劃得以成功的關鍵因素。 本文將以個案研究的方式，實際建構一套中小企業的接班人計劃，並將研究結果作一整理與綜合性之討論。 / “Small and medium enterprises” have been foundations of economy in our country for a long time. Most of these enterprises are family-owned, so passing on from generation to generation is a usual type of succession. However, there are some entrepreneurs who don’t have any offspring or finding their coming generation have no willingness to take over the business. It’s a troublesome problem that many small and medium enterprises have no idea about how to pass on the business. “Succession Plans”start to be paid attention by many entrepreneurs in recent years. In the past, many dominant enterprises collapsed in a flash just because of failure in succession when last conductor quitted or passed away. Now, it’s very common for enterprises to formulate a proper succession plan in order to incubate some backup talents for future needs. To consider about the uniqueness of small and medium enterprises, it’s hard to follow up the major industries totally. In this paper, we want to investigate the succession question of small and medium enterprises by dealing with three point: 1. What are the structural difficulties about succession plans in small and medium enterprises? 2. What are the contents and characteristics should be possessed by succession plans in small and medium enterprises? 3. What are the key success factors (KSFs) or key performance indicators (KPIs) for succession plans in small and medium enterprises? In this paper, we’ll have a case study research and try to build a succession plan for case company. The final goal is to make this issue prominent and then find the way to resolve the question.