依照聯合國的定義，65歲以上之老年人口占總人口比率超過7％以上者即稱為「高齡化社會」(aging society)，65歲以上之老年人口佔總人口比率超過14%者則稱為「高齡社會」(aged society)。台灣地區早在民國82年即已邁入高齡化社會的時代，並逐漸朝「高齡社會」轉變。更由於知識經濟時代來臨，妥善運用知識技能並發揮創造力才是企業能否創造價值的關鍵因素。在這樣的背景之下，許多提早退休或正面臨退休抉擇的專業人才一方面正值中壯年仍有足夠的心力發揮自己的能力的階段，另一方面專業人才本身也累積了許多的人脈與工作經驗，能夠為企業與社會提供專業的協助。如果能夠適當地使企業再運用這些中高齡的專業人才，對於企業以及提早退休的專業人才雙方面必定都能有所獲益。 緒論的部分，首先說明本研究的研究背景，指出現今台灣在高齡化以及知識經濟世代下如何有效地開發、運用以及維持中高齡退休專業人才的勞動力必然成為解決扶養人口負擔的重要手段。本章除了敘述研究背景之外，並且提出本研究希望達成之研究目的，並針對本研究所採用的研究方法與研究的範圍、限制加以說明。 文獻探討的部分，分析全球高齡化的趨勢，並試著說明在高齡化的趨勢下對於勞動力的參與及運用會有如何的影響？其次則是經由文獻的分析探討企業對勞動力的需求有怎樣考量？中高齡專業人才在勞動力的供給上又有哪些影響因素？ 國外經驗介紹的部份，目的是希望經由介紹其他國家有關中高齡勞工再運用的計政策方案與措施，進而思考是否這些政策方案與措施能作為台灣企業人力資源運用或政府政策制定的借鏡。 本研究的問卷調查部分是將「行政院科技顧問委員組」委託成之約教授等人就「中高齡專業人才再運用議題研究：企業與政策法制面探討」這項議題所設計的問卷以及研究發現做再運用，以分析國內企業僱用中高齡專業人才的現況。最後並統整、歸納前述各章所得結論後就本研究之內容做一總結，希望能提出增進退休專業人才再進入職場的具體建議。

本研究旨在探討中高齡者智慧與樂活程度相關情形。本研究透過閱讀文獻、分析與建立研究理論架構後，以問卷調查法進行研究調查。問卷調查樣本以台灣地區之中高齡者為研究對象，有效樣本共313份，研究工具包括編修之「中高齡者智慧量表」、「中高齡者樂活程度量表」。 　　本研究統計方法為描述性統計、Cronbach’s α 信度係數、因素分析、t 考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析、多元逐步迴歸分析等方法進行分析討論後，獲致研究發現，並據此得出以下結論： 一、 中高齡者智慧的內涵包括反思、情感調節、豐富多樣的經驗、利益平衡。 二、 中高齡者樂活程度內涵包括環保永續、身體安康、自我成長、理性消費、關懷平等。 三、 中高齡者年齡與智慧無關；年齡亦與樂活程度無關。 四、 已經退休之中高齡者在智慧、情感調節、身體安康、理性消費得分均較高。 五、 社會參與經驗程度與智慧、樂活程度呈現正相關。 六、 研究所學歷之中高齡者在反思、情感調節比國中以下學歷得分較高；研究所學歷者，在樂活程度的理性消費、自我成長的表現顯著高於國中以下者。 七、 中高齡者智慧的四因素，與樂活程度五因素呈現正相關，智慧越高，也會有比較高的樂活程度。 八、 越能反思、利益平衡、見多識廣的中高齡者，其樂活程度越高；並且，反思智慧在預測樂活程度過程中扮演重要的角色。 上述研究結果與建議供中高齡者、政府單位及未來研究參考。 / The main purpose of this study is to probe into the relationship between wisdom and the involvement of LOHAS for middle-aged and older adults. A survey was conducted by using the wisdom and the involvement of LOHAS for middle-aged and older adults Questionnaire in this study. 313 effective questionnaires were distributed in Taiwan. 　　The data obtained was analyzed by the statics methods including descriptive statistics, Cronbach’s α coefficient analysis, confirmative factor analysis, t-test, one-way ANOVA, tukey‘ posteriori comparison, Pearson’s product-moment correlation, and multiple regression. The major findings were shown as below: 1. Essential factors of the wisdom for middle-aged and older adults include reflection, emotion-regulation, diversified experience, and the benefits balance. 2. Essential factors of the involvement of LOHAS for middle-aged and older adults include environmental protection, health, self-growth, rational consumption, equal care. 3. The higher the age, the wisdom is not higher. The higher the age, the involvement of LOHAS is not also higher. 4. The retired middle-aged and older adults have higher rating in the wisdom, emotional regulation, health, rational consumption. 5. A positive correlation is shown between the experience level of social participation and wisdom. A positive correlation is shown between the experience level of social participation and the involvement of LOHAS. 6. College graduates among the elderly in the reflection, emotional regulation, rational consumption, self-growth are higher than the Education beyond junior high school. 7. A positive correlation is shown between wisdom and the involvement of LOHAS for middle-aged and older adults. For middle-aged and older adults, the higher their wisdom is, the stronger their involvement of LOHAS. 8. The more reflection, diversified experience, the benefits balance for middle-aged and older adults, the higher the degree of their involvement of LOHAS. Besides, reflection plays an important role when predicting the extent of LOHAS involvement. Based on the research results, the researcher proposes some suggestions for middle-aged and older adults ,government, and further studies.

民國82年台灣65歲以上人口佔總人口比率正式超過7%，成為聯合國所　定義的「高齡化社會」（ageing）國家。根據經建會公布最新的人口推估：「人口高峰」將發生在民國107年，總數大約2千3百23萬人；換句話說：民國108年，台灣人口就會開始「負成長」，經建會每兩年進行台灣人口推計；根據資料：台灣將在民國107年時的65歲以上老年人口佔總人口比率將會達到14%，邁入「高齡社會」（aged society）的行列（經建會，2004）。人口老化速度與現象，伴隨著我國生育率下降﹑年輕勞動力遞減﹑平均壽命延長等，衝擊著我國未來的人力資源與勞動力結構。 除此之外的另外一個現象，一方面企業因應全球競爭，透過提早退休方案的採行來精簡人力或裁員﹑甚至關廠歞業，而導致高齡失業問題日益加深。同時另一方面，愈來愈多國人擁有提早退休觀念，比例上也逐年增加，而造成退休年齡下降，此一現象可慮的是將造成經濟發展的絆腳石；有能力的高階人才選擇提早退休，這些提早退出職場的專業人才其實可以透過經驗傳承來開創台灣新經濟發展契約。 當前客題是，在面對高齡化社會和退休年鹷下降的雙重夾擊之下，如何鼓勵企業或由政府開發就業機會，讓企業願意透過組織改造與職務或工作的再設計（Work redesign）來雇用高齡專業人才，讓專業退休人力再運用。以及如何鼓勵及設計讓健康有活力且具有專業才能的提早退休者透過重新分配或設計工作與職場環境，使其身心狀況良好的高齡勞動人才能傳承其經驗，繼續投入其專業領域，我們實在需要有更積極與全面性的因應與準備。

為因應全球化、台商西進、兩岸經貿情勢的變遷及金融海嘯等衝擊；有關企業為節省成本，紛紛採取外包、兼併，僱用更多的外勞等措施，致使就業結構改變、傳統製造業逐漸式微、公營事業大量民營化，進而引起勞工就業類型改變，非典型勞工大量增加（指不定型勞工atypical workers、電傳勞工telecommuting、部分工時勞工、派遣勞工等），外籍勞工日益增多，知識工作者增多；勞工休無薪假，造成失業率不斷攀高，尤其中高齡者所面臨之就業問題，如就業機會減少、失業週數增長（尋找工作周期經常長至六個月到九個月）、轉業困難、雇主僱用意願低落等不利因素，且隨著人口的高齡化及國內經濟結構的快速調整，未來中高齡者失業問題之影響範圍勢將日益擴大。本論文試由積極性勞動政策觀點，探討中高齡者再就業之相關問題，採文獻分析與深度訪談法，就政府有關積極性勞動政策：公共就業、職業訓練及就業媒合，及包括工作分享在內的創造工作機會等機關角色及處理方式，進行一通盤性的探討，冀能找出對中高齡就業者困境更合理而周全的處理模式。 / In light of globalization and Southeast Asia. Due to the impact of the world-wide financial tsunami as well as the economic and trade structural differences between Taiwan and Chinamany Taiwanese companies have relocated to China, Some corporations have adopted measures such as: cost down, out- sourcing, merging or hiring foreign labor thus resulted in changes with regard to employment structure, the gradually decline of traditional manufacturing, privatization, etc.. Changes in labor employment typesuch as atypical workers, telecommuting workers, part-timers, dispatched workers, etc therefore can easily be observed. Increasing number of foreign workers and white collar workers can also be found; however, workers with unpaid leave has hit the ever growing unemployment rate. In particular, the middle age toelderly unemployment problems are acute, for instance, reduced job opportunities, longer time to find a new job after unemployed), difficulties in switching jobs, employers reluctant to hire older workers. Given the rapid ageing trend, the unemployment problems among the elderly will in creasingly soar t in the future. This research by adopting the active labor policies perspective wishes to tackle upon the re-employment issues of older workers . secondary data analysi, in-depth interviews and case study alaysisetc. are methods applied. Active government labor policies: public employment, vocational training employment matching, as well as job sharingnd aged workforce. have been assessed.he middle- a.tartegies may be worked out for is hoped that more Reasonable .

隨著社會人口結構的變化，高齡化與少子化對未來勞動力的運用、及相關社會保險產生很大的影響，因此提高中高齡人力資源的運用是必要的。在提升中高齡勞動力的運用政策下，期望中高齡失業者參加藉由職業訓練以協助其再就業。然而卻發現重複參加訓練者大多是中高齡的問題，未因為接受職業訓練而就業或穩定就業，反而再度回到職業訓練中，代表著中高齡的職業訓練制度出現了問題，以致無法發揮原來的效用。本研究從提升中高齡人力資源的角度，了解中高齡人力資源運用的現況、運用及再就業所面臨的問題，進而討論我國職業訓練制度現況、問題及相關規範，做為了解中高齡職業訓練的研究基礎。藉由訪談結果，分析影響中高齡職業訓練成效的原因，以探討中高齡重複參訓的原因，以釐清職業訓練在對於提升中高齡人力資源運用可能存在的問題。 本研究發現從參加職業訓練前、課程開始、訓練過程、到訓練結束，皆存在可能影響中高齡重複參加職業訓練的原因。職業訓練未能使中高齡者順利再就業或穩定就業，職業訓練對於提高就業的效果不佳，顯示職業訓練制度存在者一些問題。本文將造成中高齡者重複參訓的問題結論出四個面向，即中高齡受訓者與環境互動所形成的選擇、中高齡受訓者與職業訓練單位的相互關係、訓練單位在職業訓練制度中的選擇、職業訓練制度模組與社會的連結等所衍生出來的現象。 最後對於減少、解決中高齡者重複參加訓練的情況，提出相關建議。分為三個部分，首先為職業訓練制度設計的規定，包括職業訓練生活津貼、失業給付的規範、就業輔導、評鑑制度的調整等。及職業訓練執行過程，對於篩選機制的落實、課程設計與實務連結度、就業服務之資源連結、資訊宣導等。再者為中高齡與職業訓練的關係，包括協助創業、就業機會的連結與結合產業發展、增加職業訓練專班等，不僅減少重複參訓所產生資源配置不均的問題，同時也期望職業訓練能確實發揮促進中高齡者就業的功用。

近年來由於醫療技術之進步、環境和衛生條件之改善等因素，我國中高齡人口所占比重逐年增加，再加上少子化因素，除導致我國生育率逐年下降外，亦造成我國幼年人口逐漸減少，爰此，未來我國勞動市場將可能缺少年輕勞動力，而出現以中高齡人口為主要勞動力供給族群之現象，此現象也將對於我國未來社會結構與經濟發展等各方面產生重大影響。根據行政院主計處之統計，99年台灣地區中高齡民間人口為6,133千人，中高齡勞動力人口有3,699千人，數據顯示，99年我國「中高齡民間人口」與「中高齡勞動力人口」都較五年前增加。 據上，未來中高齡勞動力人口將是不容忽視之族群，因此，對於該族群求職傾向之瞭解，將有助於培養與開發該族群之勞動力發展。本研究係以中高齡勞工工作價值觀與求職傾向為探討主題，希望藉此了解中高齡勞工工作價值觀與求職傾向之相關聯性。本文運用文獻資料之彙整與探討作為研究依據，後續並以問卷調查方式進一步統計我國目前中高齡勞工再就業求職傾向與情勢等。問卷回收後除以描述性統計分析外，並以T檢定分析與單因子變異數分析我國中高齡勞工在不同「個人背景變項」屬性下對於「工作價值觀」及「未來就業傾向」間是否有顯著差異情形。達顯著標準者再以薛費檢定，進行事後檢驗，用以了解各組間的差異情形。另外，本研究再以迴歸分析方式探討我國中高齡勞工之工作價值觀對未來求職傾向之差異情形。 最後，本研究分別對政府、企業雇主與中高齡勞工提出下列建議： 一、依中高齡勞工不同教育程度，開創與提供相關職業訓練課程 (政府)。 二、依中高齡勞工不同年齡層建立合宜之獎勵僱用措施(政府)。 三、建立中高齡人力銀行資料庫(政府)。 四、勞動相關法規之調整與鬆綁(政府)。 五、依中高齡勞工之不同教育程度，提供與實施調職職業訓練課程以延後退 休年齡(雇主)。 六、調整工作型態與職務再設計(雇主)。 七、不斷充實自我學習新技能、多方嘗試不同性質工作與多方吸收求職資訊 (中高齡勞工)。

人口老化已是世界許多國家所面臨的挑戰之一，不僅使該國老年人口數增加，也面臨勞動力老化、勞工短缺等情形的發生。從臺灣中高齡者勞動參與情形來看，有許多中高齡工作者會在中年時期逐漸退出勞動市場，與世界各國相較，我國中高齡者勞動參與率偏低，對此，如何妥善運用中高齡人口勞動力愈趨重要。本研究從生命歷程觀點出發，將個人的勞動參與視為連續的歷程，且每個人的就業途徑是相異的，在中高齡階段有些人會選擇退休，有些人則持續在勞動市場內工作，故研究者希望能瞭解影響中高齡工作者持續參與或退出勞動市場的轉變以及個人對未來的退休意向為何，對中高齡者勞動參與情形及退休意向有更多的認識。據此，本研究目的在於：一、瞭解中高齡者勞動參與之情形，並進一步探究持續工作的中高齡者在這四年間的工作型態、職業別、行業別以及受僱身分改變之情形。二、分析影響2003年至2007年中高齡工作者持續參與或退出勞動市場之轉變的因素。三、探討目前勞動市場中高齡工作者之退休意向情形，進而分析影響個人退休意向之因素。四、依據研究成果提供相關之建議，供社會工作實務界及政策制定者做參考，以擬定相關中高齡就業之政策。 　　本研究透過衛生福利部國民健康署所進行的「臺灣地區中老年身心社會生活狀況長期追蹤調查系列」2003年第五主波調查資料以及2007年第六主波調查資料進行分析，主要分析可分為三個部分：第一部份係分析中高齡者2003年至2007年勞動參與的情形，研究對象為2003年50歲至64歲到2007年時為54至68歲的中高齡者，共2,207位；第二部分則分析影響中高齡工作者勞動參與轉變的因素，研究對象為2003年50歲至64歲有工作的中高齡者，分析的樣本數共1,194位；最後，主要係分析影響中高齡工作者的退休意向的因素，研究對象針對2007年54歲至68歲有工作的中高齡者進行分析，有效樣本數為1,017位。本研究使用SPSS 20.0統計軟體，以描述性統計、卡方檢定、簡單迴歸分析和邏輯迴歸分析等統計方法進行分析。綜合研究主要發現，可得到以下結論： 一、在2003年至2007年這四年間，中高齡工作者在此階段逐漸離開勞動市場；而持續就業的897位中高齡者，在職業別的改變幅度較大，工作型態的改變則較小。 二、影響中高齡工作者勞動參與轉變的因素包括：中高齡者2003年時的年齡、性別、婚姻狀況、自評健康狀況、受僱身分，以及2003年至2007年自評健康狀況轉變和老年經濟保障轉變等因素的影響。 三、影響中高齡工作者退休意向的因素包括：中高齡者2007年時的自評經濟狀況以及領取退休金等因素的影響。 　　依據本研究發現，研究者提出四點建議，作為未來擬定相關中高齡就業政策之參考：一、學習日本制定「中高齡者雇用法」，延長我國退休年限，並善用過渡性工作的概念，減少中高齡工作者在65歲之前退出勞動市場。二、設立中高齡人才中心，培養中高齡者的第二專長，提供多元的就業管道，並降低年齡歧視的刻板印象。三、經濟安全保障是中高齡者最關注之部分，應促進個人在退休前做好財務規劃，讓中高齡者退休後有穩定的經濟來源。四、培養個人的嗜好及興趣，並辦理退休準備教育的課程或方案，為個人退休後生活做好準備。 / Aging population has been a severe challenge for many countries in the world, it’s not only lets seniors increasing in the country but also faces the problems in aging labor force and labor shortage. From the situation in Taiwan older labor force participation , many of the workers will exit the labor market gradually. In comparison with each country in the world, the older labor force participation in our country is slightly low; thus, it is more important how to appropriately handle older labor force. This study start from the perspective of life course, and view the individual labor force participation as the continual course, and everyone’s employment pathway is different, someone in older will choose to retire, and someone continues to work in the labor market; therefore, this study hopes to understand the factor to affect the changes in the older workers continue to participate in the labor market or exit it and individual’s retirement conations in the future. There are four purposes in this study. First, to understand the situation in older labor force participation, and then discuss the conditions in older workers’ work styles, occupations, industries, and the changes in employee and employers identification from 2003 to 2007. Second, to analyze the factor to affect older workers continue to participate or exit the labor market from 2003 to 2007. Third, to discuss the circumstances in the older workers’ retire conations in current labor market. Last, according to the suggestions from the study results, providing the social workers and policy-makers a reference to draw up a policy concerned to older employment. This study analyzes through the Health Promotion Administration, Ministry of Health and Welfare’s “Survey of the older in Taiwan” in 2003 the fifth wave survey information and 2007 the sixth wave survey information, and can divide into three parts. The first part analyzes the situations in older labor participation from 2003 to 2007 and the subjects are the older from 50-64 years old in 2003 to 54-68 years old in 2007, and total 2,207 people. The second part analyzes the factors to influence the changes in older workers’ labor force participation, and the subjects are the older who were 50-64 years old, and total 1,194 people. The last part analyzes the factors to influence the retire conations to older workers, and the subjects are concerned to 54-68 years older who have jobs, and the valid samples are 1,017 people. This study uses the statistic software, SPSS 20.0, and analyzes with some statistic methods like Descriptive Statistic, Chi-square Test, Simple Linear Regression and Logistic Regression Analysis. According to research results, we acquires following conclusions. First, during 2003-2007, the older workers gradually exit the labor market. In contrast, the 897 elder workers who choose to obtain employment fluctuate in large amount in occupation, and in small in work style. Second, the factor to influence the changes in older workers’ labor force participation include the older age, sex, marriage, self-heath condition, employee and employer identification in 2003, and the transition in self-health condition and senior economic guarantee during 2003-2007. Third, the factor to influence the retire conations to older workers include the older self-economy condition, the amount of pension in 2007. According to the study results , I come up with four suggestions to make references for drawing up older employment policy in the future. First, to emulate Japan to enact “Law Concerning Stabilization of Employment of Older Persons”, extending the retire age in our country, and make good use of the concept of transitional job so as to decrease the number of older workers to exit the labor market. Second, to establish the older human resource center , cultivating their second specialty, providing a diverse employment channels with the view to decreasing the stereotype in age discrimination. Third, economic safety guarantee is the most concerned part of all, and we should facilitate each individual to make good financial plan so that the older may have stable economic sources after retirement. Last, to cultivate individual’s hobbies and interests and transact the courses or projects of retire preparation education for the purpose of make perfect ready for retired life.

I 以往對於女性在職場上的議題，在國內外有相當廣泛的研究，但對於有關男 性在職場上議題的研究並不多，國內的研究尤其欠缺，國外的研究雖然有助於我 們推測男性在職場上優勢背後下所產生對個人負面的影響，以及對家庭、社會有 關的重要面向，但卻無法解答本研究所要探討目前中高齡男性在台灣現況的問 本研究嘗試以深度訪談的方式，並運用有關兩性職業隔離文獻中，所隱藏較 為少數人注意到的問題，因產業結構的改變與勞動環境變遷的因素影響，性別職 業隔離現象，已漸漸無法解釋男性在傳統職場上發展的「優勢」，但是在勞動市 場對於年齡的偏見依然未改善，中高齡男性在職場上的「優勢」已不如以往在勞 動市場就業環境的情況；此外，在傳統的性別職業隔離中，男性雖普遍被認為擁 有性別上的「優勢」，但在優勢的背後相對的也承擔不少壓力，他們對自身的處 境都受到性別刻板印象與年齡歧視內化的認知制約，少有自省的機會。 本研究所採用的研究方法有二：包括文獻探討法以及深度訪談法。文獻回顧 的部份可分為第二章與第三章，首先在第二章理論文獻探討部分，將針對性別職 業隔離以及有關年齡方面理論的相關文獻進行整理與回顧，在第三章則針對造成 勞動環境變遷的各項影響因素，以及對中高齡男性勞動者產生的影響等相關文獻 作一整理與回顧。第四章對研究者所選擇之對象進行深入訪談，以完成整個研究 因此，本研究的目的如下： 一、歸納與整合勞動環境變遷對中高齡男性在職場發展之因素影響。二、探討傳 統職場上的「性別職業隔離」現象，歷經產業結構變遷至目前是否還有界線?與 中高齡男性在職場上發展有何關係?三、探討「年齡歧視」與中高齡男性在職場 II 上發展有何關係?是誰對年齡的刻板印象使然?是雇主?是受雇員工?或是顧客? 四、探討中高齡男性勞動者在勞動市場的「年齡歧視」現象是如何建構成的?是 因政府法令的不足或是其他因素?俾能提供關心勞工政策核心議題的有關人士參 考。 經由個案分析歸納出下列研究發現，影響目前中高齡男性在職場上發展面臨 之困境，相關因素有五個面向：一、與產業特性有關；二、與雇主考量成本有關； 三、與受雇員工有關；四、與顧客的偏好有關；五、與中高齡男性勞工本身的認 知有關。 研究者經由文獻的檢視與親自訪談實證得知，研究之結論重點如下： 一、勞動環境變遷對中高齡男性在職場發展之因素影響 (一)全球化與國內受雇結構改變 隨著產業變遷，工業人口比率下降和服務業人口比率的上升，女性就業機會 擴大；產業的結構變動趨勢，有利於高級女性勞力的就業，但不利於初級男性勞 力的運用。使得男性初級勞力的勞動條件惡化，也使其失業率擴大，尤其是中高 齡男性勞工。 (二)政府法制的調整 強制退休制度造成仍有工作能力及意願之中高齡受僱者，無法繼續留在原工 作場所工作，且退休年齡之未能配合平均壽命延長亦為阻礙中高齡者就業之重要 因素。其次，由於現行勞動基準法將給負退休金的責任完全加諸於雇主身上，退 休金的給付規定又與勞工年齡有密切的關係，此項規定於是成為雇主不願意僱用 中高齡者的另一個原因。 (三)教育程度的提升 由於女性教育程度逐漸提升，在職業性別趨於中性化的勞動市場中，給予女 性在職場上有發揮的空間，但由於目前中高齡男性勞工突破不了傳統父權主義的 男性氣概(masculinity)情節下，讓自己的職業生涯過程中阻礙了勞動市場多元 III 化的選擇。換言之，當女性進入職業刻板印象中「男性化」的職業時，中高齡男 性勞工覺得被相同資格的女性所威脅，或是他的主管是女性時，好像男性的存在 價值只存在於超越女性而工作。 (四)知識經濟的發展 隨著知識型產業的快速發展，不但產業結構改變，就業結構也將跟著轉型， 職業別的勞動需求結構也出現新的型態，對高技術工人及知識工作者的需求將會 增加，而對低技術工人的需求則會減少。 (五)人口結構的改變 如果用勞動市場的角度加以詮釋，這是反映中高齡就業者勞動供給重要性的 增加。從行政院主計處的資料顯示，中高齡工作機會變少，和產業結構變遷有關， 一面因產業升級，資訊業的竄起，對於中高齡就業者衝擊甚大；在另一方面，也 和業者普遍存在「年齡歧視」有關，只要有歇業或緊縮，中高齡工作者即首當其 衝。 (六)價值觀的改變 學歷愈高、職級愈高、收入愈高的「三高」女性，對婚姻愈是採取「不排斥 也不強求」隨緣態度，顯示工作成就高的女性自主性愈強，愈不想仰賴婚姻。由 此來看，婚姻的價值觀的改變，顛覆了傳統父權觀念，無形中也提高了女性在勞 動市場的參與率。服務業中有高比率的女性當主管階級，雖然目前無證據顯示女 性當主管與有無婚姻關聯的必然性，不論如何，有一點可以肯定的是女性價值觀 的改變與能力的展現，也是影響了勞動就業市場環境變遷的重要因素之一。 二、性別職業隔離現象與中高齡男性在職場上發展之關係 同時有關於性別與年齡因素所產生的困境，主要來自於「與產業特性有關」 和「與顧客的偏好有關」兩項；「與產業特性有關」是工作內容的要求；而「與 顧客的偏好有關」是因雇主的經營方式受到顧客的導向所造成的。 三、年齡歧視與中高齡男性在職場上發展之關係 IV 中高齡男性在職場上發展所面臨的困境，年齡歧視發生情況與雇主考量成本 最有確切之關聯，除了因法令制度設計窒礙難行，導致中高齡勞工不易就業的後 果，造成雇主不願意僱用中高齡勞動力；或當業者規模萎縮時，中高齡勞工便是 首當其衝被裁員、資遣者外，與受雇員工(同事)有關。此類的年齡歧視可分三種 情況下顯現： (一)以工作團隊為績效時，就會顯露出年輕的員工排擠中高齡男性員工，認為動 作緩慢、不易變通、影響工作績效。 (二)年輕的員工認為這些因為年齡的累積，具有豐富職場經驗的中高齡男性勞工 會威脅到他們的升遷。 (三)與顧客的偏好有關，顧客的偏好影響雇主雇僱用員工的傾向，當顧客偏好女 性、年輕的工作者時，對於中高齡男性而言減少就業或升遷的機會；對雇主 而言，是為了利益，而非以中高齡男性員工的個人專業知識或經歷為主。 四、勞動市場「年齡歧視」現象的建構 雇主對於中高齡勞動者，存有很多誤解、偏見和負面定型，仍有很多人以為 老化(Aging)必然使人健康顯著衰退、學習能力減低、智力及記憶能力退化、缺 乏工作能力等。但老化時的生理衰退速度，就遠較一般人的想像為慢；而認知能 力的強弱，就更與年齡多少無顯著關係。因此，我們不能單憑一個人的年齡，就 推論其健康狀況、工作效率、以至個人潛能等，因為這些均與年齡無必然關係。 因為我們社會對中高年齡勞動者與「老化」劃為等號，主要原因並不來自個 人的偏見，而是一些制度性年齡歧視，穩定而又持續地將中高齡勞動者從勞動市 場的人力資源結構中分化出去，結果是不斷地強化年長者(Aged)的公眾形象。在 傳播媒體的求才廣告就可看出，招募條件限制年齡的上限或是有性別限制，其結 果是有工作能力者尤其是中高齡男性勞動者，被剝奪了進入勞動力市場的機會。 關鍵詞：男性研究、中高齡男性勞動者、性別刻板印象、性別職業隔離、年齡 歧視

我國自1996年失業率突破2%後不斷上升，2002年高達5.17%，其後雖逐漸下降，2007年仍達3.91%，平均失業人數超逾41萬餘人。 本研究係運用描述性統計，採取文獻分析法、次級資料分析法及訪談法，分析臺灣地區中高齡者的勞動情勢、彙整2001年至2007年政府對中高齡失業者施行的主要促進就業措施，並以其中之就業保險法及公共服務擴大就業計畫，探討其可改進之處。 研究發現，中高齡失業特徵如下：失業期間比其他年齡層長，再就業困難，極易永久退出勞動市場；男性失業率比女性高、失業期間比女性長；教育程度愈高，失業期間愈久，學歷在國中以下，失業期間最短；45至64歲，大學以上與不識字者，失業率低於高中、高職、國中以下者；65歲以上，大學及以上者失業率最高，國中程度失業率最低。 針對中高齡失業人口，就業保險法及公共服務擴大就業計畫，僅提供短期經濟協助，並未積極實施職業訓練與就業輔導。 建議政府應加強宣導就業保險法令常識、擴大該法適用範圍、修正失業給付領取條件、整合中央機關職業訓練與就業服務行政體系、強化職業訓練內容與就業服務機構媒合能力、促進就業方案應積極開發民間工作機會。