在2009年貝恩策略顧問公司調查世界各國管理工具使用及趨勢，其結果顯示「平衡計分卡」已成為十大重要管理工具之一，可見該項管理工具已在世界各地廣泛流傳與運用，然而Schneideman(1999)即指出絕大多數公司之平衡計分卡係失敗不符合當初之預期；另外Kaplan(2004)教授亦指出只有不到一半的公司真正發揮了平衡計分卡最大的威力，故如何成功導入平衡計分卡並發揮功效將為我們關注之議題。本研究係以Kaplan & Norton(2004)所提出之策略核心組織之最佳實務為架構，將以跨個案研究之方式，比較分析三家個案公司推行平衡計分卡時，各成敗因素項目之實際執行情況及其影響；另外針對國內已推行或擬導入平衡計分卡之企業進行問卷調查，初探國內成敗因素之理想情形與實際情況，俾做為後續研究與實務運用時之參考依據。 / By 2009, a study conducted by Bain & Company on management tools stated that Balanced Scorecard has become one of the top 10 tools globally. The result indicated that Balanced Scorecard has been widely implemented in practice. However, earlier studies (Schneideman 1999; Kaplan 2004) found that the vast majority of so-called Balanced Scorecards fail over time to meet the expectations of their creators. We will focus on how to implement Balanced Scorecard successfully. This study was applied by the Best Practices of a Strategy-Focused Organization initiated by Norton & Kaplan (2004). It uses cross-cases study method and analyzes the critical success factors of the Balanced Scorecard implementation. Also, the study conducts survey over businesses in Taiwan to investigate the differences between ideal and practical situations of the Balanced Scorecard implementation.

近年來，台灣金融業在自由化與國際化的潮流下，金融環境有了重大的變化，如：利率自由化、浮動利率的實施、證券商與新銀行的開放，乃至於資本市場的蓬勃發展等，無一不衝擊傳統金融機構的營運，降低金融機構的利潤，增加銀行業的競爭。因此傳統績效評估制度是否能滿足新經濟環境的需要？執行企業策略，再再引起學術與企業界的深思。而Kaplan & Norton於1992年所提出的衡量方式－平衡計分卡( The Balanced Scorecard )，其均衡的架構，及策略執行的特殊價值，具體轉化企業策略，提供高階管理者一個快速且全面性審視企業經營的方式，不論在國內外皆受到企業界相當程度的注意。 企業推行平衡計分卡，除最初的策略釐清、設計與實施外，還必須輔以定期的檢討，方能成功的推行平衡計分卡；且就策略實現的觀點而言，企業策略績效制度的目的，係擬藉由該制度的採行引導員工行為，使個人目標與組織目標一致，促使企業策略目標的達成，所以定期檢視企業該制度的設計與執行，對企業平衡計分卡的成敗將有舉足輕重的地位。 本研究於平衡計分卡相關文獻的回顧中，發現以往的研究多只探討平衡計分卡的優點及效益，對於其可能產生的問題則未多做說明，且多專注於平衡計分卡的設計與實施，對於設計與實施後制度的檢討則未探討。故本研究將由定期檢討的角度切入，採個案研究及問卷調查的方式，以國內某一銀行為例，藉由文獻閱讀的方式，蒐集和彙整平衡計分卡應用之相關問題，並參考周齊武，Haddad，吳安妮，施能錠 (2001) 對問題的分類方式，分為技術面、人為面及組織面等三個層面；Ittner and Larcker ( 1998 )的研究方式，將問題的困難程度分為低、中、高三個程度，藉以形成訪談及問卷調查之內容，探討個案公司於平衡計分卡應用過程中所可能存在的問題，並提供可行的改進方案，因此本研究可引申下列三個主題： 【主題一】個案公司現行平衡計分卡制度之探討 【主題二】平衡計分卡實施問題之探討 【主題三】個案公司平衡計分卡制度的改善方向與內容 個案研究與問卷調查結果顯示： (一)由個案公司平衡計分卡制度之探討發現，個案公司現行平衡計分卡僅停留於Kaplan and Norton（2000）策略性管理系統的第一階段，與理論所提及之架構仍有些差距。 (二)平衡計分卡實施問題之探討，以技術面與人為面的問題最為嚴重： 1.質化資料難以量化 2.策略難以落實 3.難以將策略與各部門、團隊及員工個人目標連結 4.難以將策略與長、短期的資源分配連結 5.推動單位層級低 6.只有營運性的回饋，缺少策略性的回饋 7.未將各部門表現結果適當地回饋給員工知道 8.難以與現存的報導系統整合 9.各單位衡量結果品質不一 10.各部門間缺乏溝通 (三)根據主題一對現行制度的了解及主題二之缺失，提出兩大改善方向： 1.提升推動單位層級。 2.遵循平衡計分卡策略管理系統的五大環節，建立完整的平衡計分卡制度。 (四)遵循平衡計分卡策略管理系統的五大環節，設計完整的平衡計分卡內容，以解決其問題： 1.建立服務協議 2.建立支援單位平衡計分卡 3.建立連結平衡計分卡 4.事業單位定期提供回饋 5.策略體認 6.建立員工個人平衡計分卡 7.連結策略與預算 8.策略性回饋與學習 9.利用共享願景的力量，連結各項行動方案，將權力和責任下放到組織最底層 10.利用預算、回饋和報告系統，創造新的文化和管理流程 根據研究結果，本研究對實務界及學術界之建議為： (一)對實務界之建議 1.平衡計分卡制度非公平合理的績效考核工具，而是直入管理核心的策略性管理機制。 2.提升執行單位在組織中的位階，或改由獨立超然的部門來負責。除必須有推動的權力外，若能直接歸屬總經理管理，亦即成立所謂的"總經理室"來負責，將有助於改善其被動的角色，提升平衡計分卡策略實現的功能。 3.銀行業所涉及的人員、產品及客戶很多，傳統會計制度可能無法支援平衡計分卡所需的資訊，故未來個案公司作業基礎成本制度推行完善後，建議將其與平衡計分卡制度結合，除了可提供指標資訊外，亦可提供組織策略執行的檢討與方向。 (二)對學術界之建議 1.將研究對象擴大為整體金融業，研究在金融業的特殊環境下，其所面臨的問題為何？此外，亦可以其他非金融之產業為研究對象，比較兩者採行平衡計分卡所面臨的問題及其考量重點有何差異。 2.思考平衡計分卡與各管理工具間如何連結與整合，落實組織之策略。

本研究的主要目的在探討我國成人希望我內容,害怕我內容,最重要希望我內容,最重要害怕我內容,最重要可能我機制,採取行動度,可能我平衡度以及最重要可能我機制與生活滿意度之間的關係.本研究以大台北地區297位18歲以上的成年人為受試對象,研究工具包括:自編問卷以及生活滿意度量表.其中自編問卷部份包含希望我問卷以及害怕我問卷.研究中主要使用的統計方法為敘述性統計,變異數分析,Scheffe事後比較,卡方考驗分析,百分比同質性事後比較以及相關分析.最後並根據研究結果提出討論以及建議.

工業補貼為政府資金運作，使工業產品生產、銷售，具外部規模經濟效果 ，而使生產者受益，稱之。本文旨在研究工業補貼一題，在當前產業結構 下，其有效保護的政策基礎立論點，並就其國外法規，加以分析，兼介紹 現今我國工業補貼實行現況，最後，做工業補貼政策之檢視。本文寫作時 點於GATT始完成烏拉圭回合談判(1994/12/15)後數月，因國人對工業補貼 政策不熟悉，使政府許多政策的推廣不利，又加入GATT後，工業補貼政策 使用的可行性，較之關稅等其他工具為大，故做工業補貼問題與GATT相關 規定之研究，使業者與民眾，對入關後該部分之衝擊及未來的可能影響， 有全面性的了解。

本研究旨在探討以修正平衡計分卡建構網路報稅績效評估模式之研究，使用的研究方法包括文獻探討法、深度訪談法及問卷調查法，研究對象為臺北市國稅局稅務人員。運用隨機抽樣法，抽取 450 位對象進行施測，剔除無效問卷後，有效樣本為 360份，採用 SPSS 及 AMOS 軟體進行資料分析。本研究之整體 Cronbach α 在 0.9 以上、AVE 值在 0.6 以上、CR 值在 0.85 以上、SMC 值在 0.6 以上、factor loading 在 0.7 以上，均達顯著水準，所以本研究具有不錯的信度及效度。在整體配適度方面，χ2 /df=2.694，CFI=0.935，NFI=0.901、AGFI=0.834，RMSEA=0.073，所以本研究模式具有不錯的解釋力。利用 R 語言進行模型檢定力分析，其值為 0.9993947，顯示本研究模型沒有犯型二錯誤。本研究的其他假設也具有顯著性，重要結果及發現如下： 一、提出以下五大構面及 22 項衡量指標可作為日後評估綜合所得稅網路報稅績效評估之參考依據： （一）機關使命構面：落實電子化政策、符合社會潮流、達到創新目的、快速申報流程。 （二）稽徵成本構面：節省人力成本、降低書面資料量、提高工作效率、縮短收件時間。 （三）納稅義務人構面：降低納稅人的抱怨程度、改善對稅捐機關的印象、促進徵納雙方的互動關係、節省排隊申報時間。 （四）行政作業構面：建立網路標準化作業流程、維繫已使用者的能力、網路申報服務內容適切、符合民眾期待、宣導有助網路申報的推廣。 （五）學習與成長構面：提升工作能力、增進網路資訊技術的使用、增加網路知識技能、建立知識管理系統、增加收集資訊的管道。 二、本研究整體模式之直接效果不具統計上顯著性，又從學習與成長→行政作業→機關使命及學習與成長→行政作業→稽徵成本→機關使命及學習與成長→行政作業→納稅義務人→機關使命三條分析路徑結果顯示，具有間接效果，表示中介效果存在，因此可知學習與成長構面確可透過行政作業、稽徵成本等構面影響機關使命的達成。 三、學習與成長構面對行政作業構面有直接正面影響，意指稅捐機關應特別提升稅捐人員素質與工作能力，並加強機關網路資訊技術使用、增強知識管理系統及提升人員電腦操作能力等，以對稽徵機關的行政作業構面產成正面提升。 四、行政作業構面對稽徵成本構面有直接正面影響，意指稅捐機關應建立網路報稅標準化作業流程、積極提升網路申報服務內容的適切性、增加獎勵使用網路申報者措施及加強宣導推廣網路申報等，以降低稽徵成本。 五、行政作業構面對機關使命構面有直接正面影響，意指稅捐機關應建立網路報稅標準化作業流程、積極提升網路申報服務內容的適切性、增加獎勵使用網路申報者措施及加強宣導推廣網路申報等，以達成機關使命。 六、行政作業構面對納稅義務人構面有直接正面影響，意指稅捐機關應建立網路報稅標準化作業流程、積極提升網路申報服務內容的適切性、增加獎勵使用網路申報者措施及加強宣導推廣網路申報等，以對納稅義務人構面產生正面影響。 七、稽徵成本構面對機關使命構面有直接正面影響，意指稅捐機關應從節省人力成本、降低書面資料量、提高工作效率及縮短收件時間等方面，以對機關使命構面產生正面影響。 關鍵字：平衡計分卡、網路報稅、績效評估

在全球人口結構改變、家庭型態變遷、勞動力市場結構變化、工作型態改變、社會觀念轉變以及企業競爭加劇等大環境洪流變遷下，工作生活平衡議題已成為21世紀重要核心社會政策議題，考驗著各國政府的應變能力與企業因應對策。 而與我國同樣身為亞洲國家之日本，在工作生活平衡議題上已呈現出全盤性之政策規劃，由於目前我國在推行相關友善政策與企業落實面上尚有努力空間，其中更存在中小企業落實程度、行業別施行意願有明顯差別以及企業間溝通平台視同虛設等問題。故本文以日本工作生活平衡政策中，針對企業之法令制定與企業方面之具體作為做全面性之整理介紹。 冀望在面臨同樣時空背景與問題呈現之情況下，日本成功經驗可作為我國擬訂相關工作生活平衡政策與促進企業推行落實之重要參考借鏡，進而使我國全體國民均能享受有效落實工作生活平衡議題之益處。

近年來，隨著國際資本移動開放與金融投資工具的進步，資產組合平衡學派在國際金融領域迅速的崛起，儼然成為主流。資產組合平衡學派所強調的基本論點是央行乃透過外匯市場干預，影響不同幣別資產的風險溢酬，來達成干預的效果。即央行透過外匯市場干預能傳達有關未來市場上國內外資產相對數量的訊息，並影響外幣與本幣資產的相對風險，而導致預期匯率風險溢酬(expected risk premium)的改變，因而改變人們投資在某貨幣計價資產上的超額報酬，亦改變了人們對不同資產的需求，進而改變對不同貨幣的需求，致使匯率朝央行預定的目標方向改變之。 本文第一部份，吾欲探測央行前期之沖銷干預舉動，可否影響本期市場風險溢酬(即超額報酬)。實証上採取Dominguez & Frenkel (1990)的研究方法，其乃假設外匯市場均衡時，未拋補利率平價說不成立，存在匯率風險溢酬 ，使得 的等式成立。本模型並假設國際資本投資者在進行資產配置時，乃採平均數-變異數投資組合模式(mean-variance portfolio model)，同時考量報酬與風險，即加入限制條件 。第二部分，吾欲瞭解央行沖銷干預與相對應市場風險、市場風險溢酬間是否存在因果關係或者兩兩之間是否存在互為回饋(feedback)之關係，採用「向量自我迴歸模型」(vector autoregression)與因果關係檢定(Granger Causality Test)，找出此三變數間之相互因果關係，以檢驗沖銷干預透過資產組合影響匯率此一管道是否存在。 本文實證結果發現，央行沖銷式干預確實可透過資產組合管道來達成其阻升或阻降之目標，即Branson的資產組合平衡模型可用來解釋此一階段匯率的變動。

當新創企業發展初期，競爭對手看不上你，等到企業成長到可能影響到整體市場占有率時，企業受到競爭對手的挑戰與攻擊便接踵而來。因此新創企業如何在策略發展上進行縝密佈局，將有助於企業順利通過死亡之谷，並持續往成長之路上邁進。 本研究試圖將茂迪的成功策略發展模式轉化為特定的目標及指標，建立適用於新創企業的平衡計分卡。在萌芽期時企業在取得營運所需的風險性資金後，在財務構面上發展的策略為降低營運所需的成本，及使資金做最有效運用，在客戶構面上如何取得客戶對產品的信賴，以及萌芽期夥伴信任關係的建立，在內部流程構面則以改進製程技術，著重技術研發為此時期的重點，另外藉由完善的服務爭取客戶的信任，在學習成長構面此時需要的是高素質人力及透過經驗學習提昇公司的創新能力與員工的生產力。 在成長期此時期的策略在財務構面是追求營收的成長 並積極開發新客戶及市場的成長，在顧客構面則在資本有限的情況下，發展最適合企業本身的利基市場，另外在內部流程構面藉由策略聯盟取得這時期所需的資源，在學習與成長構面訓練與發展策略性技能與專業能力是這時的重點。 在穩定期此時期在財務構面於集中市場取得所需的資金後，藉由上下游整合與購併等策略擴大企業的規模，在顧客構面在企業茁壯的同時仍兼顧營運風險管理追求股東權益極大化，在內部流程構面由專業代工走向自有品牌，藉由發展目標市場行銷提昇品牌價值，在學習與成長構面則以吸引及留住有技能的員工及透過知識管理使公司的理念與願景能貫徹實行。 新創企業相對於大企業而言，缺乏較明確的策略佈局，導致平衡計分卡在策略執行上的發揮效用有限，有鑑於此本研究試圖以新創企業成功的策略發展模式，結合平衡計分卡發展出適合新創企業導入平衡計分卡的參考架構，以期能對台灣新創企業的發展有所助益。

近年來，由於全球經濟不景氣，加上自然資源的日益稀少，以及面臨外在環境的快速變遷、科技技術的日新月異，人類正面臨全面價值重組的階段。無論是私人企業或政府部門，為了能適應如此急速變動的時代，除了保持組織高度的競爭力、生產力之外，莫不積極尋求降低成本、減少支出開銷的方法，以維繫組織的生存策略。因此包括組織員額精簡、業務外包、僱用臨時人員等為求降低人事成本、提高競爭力的措施紛紛出現，過去組織長期僱用人力的作法逐漸發生變化，傳統僵化的人力聘僱模式已無法適應變化快速的環境，人力資源彈性化運用型態因應而生。 而在人力彈性運用的策略中，企業採取彈性與臨時僱用性質的派遣人力，已然成為企業因應高度競爭及挑戰的有效利器，此一派遣人力的運用，除了能替企業節省長期的人事成本，而且因其僱用方式具有彈性，因此近年來已逐漸受到國內各企業的重視與採行，包括政府部門在面臨財政赤字日益惡化及組織員額精簡的情況下，也不得不在人力運用上師法企業，採行此一人力資源彈性化策略，期能有效降低人事成本，同時因應組織員額精簡後各項業務推動之需。 由於派遣人力的運用逐漸為公部門所採行，而筆者適服務於公部門，因此對於公部門近年來由於推動政府再造，逐步進行組織員額精簡，公務人力遇缺不補，且在業務不減反增及人力不足的情形下，轉而以使用派遣人力以為因應人力之需求，此種彈性化的人力資源運用型態，是否真的有助於提升公部門的行政效率與效能，其績效如何衡量，確實值得吾人進一步加以研究探討。 而在眾多績效評量的方法中，近年來異軍突起的平衡計分卡，儼然成為新時代績效評量的利器；由於平衡計分卡不但保留傳統財務構面的指標，用來衡量有形資產，同時也建構了顧客、內部流程及學習與成長三個構面的指標，兼顧衡量無形資產或智慧資本，因此平衡計分卡有別於其他傳統只著重在財務績效評量的評估工具，它是一個全方位的績效衡量制度。 目前筆者所服務的機關－行政院衛生署，在面臨無法新增正式人員，及業務量及業務複雜程度日益增加之情形下，爰採行運用派遣人力來因應各項業務運作之人力需求，而且派遣人力之數量正逐年遞增中，迄民國九十四年十二月底總計使用派遣人員數為一百二十四人，其人數僅次於正式職員，由此可見，派遣人員已成為行政院衛生署的主要人力資源之一；而此一人力資源運用所發揮的績效如何，目前並未有任何的衡量機制，爰此，本研究擬以平衡計分卡之觀點應用在行政院衛生署運用派遣人力之績效評估上，企圖為行政院衛生署運用派遣人力之績效評量建立一套衡量機制，以期使行政院衛生署採行此一人力運用型態之策略得以達到其策略目標，同時亦可提供所屬機關或其他公務機關在其運用派遣人力之績效評估上的參考及借鏡。 本研究採個案研究方式，透過文獻探討，歸納出績效衡量指標變數，並以平衡計分卡之財務、顧客、內部流程及學習與成長四大構面的績效衡量指標為基礎，對個案內部單位所有研究對象(編制內職員)加以問卷施測，發放394份問卷，回收209份，並以「SPSS for windows 10.0」統計套裝軟體進行統計分析。 本研究首先經由描述樣本在各變項之平均數、標準差之情形，以瞭解樣本對平衡計分卡之財務、顧客、內部流程及學習與成長四個構面績效衡量指標變數相對重要程度之看法。研究結果：在顧客(用人單位)構面選取前五項重要衡量指標依序為「確保派遣人員對業務保密程度」、「對派遣人員工作績效之滿意度」、「對派遣人員服務態度之滿意度」、「派遣人員勤惰狀況」、「派遣人員遺缺遞補時間」；在財務構面選取前三項重要衡量指標依序為「運用派遣人力之單位成本效益」、「年度派遣人力經費與正式人員人事費用比較」、「年度派遣人力經費占業務費比率」；內部流程構面選取前五項重要衡量指標依序為「與派遣人員溝通管道通暢」、「用人單位對派遣人力需求量評估正確性」、「年度派遣人力招標作業流程周延性」、「有關派遣人員之權益符合法令」、「對派遣人員工作績效考核情形」；學習與成長構面選取前五項重要衡量指標依序為「派遣人員之專業能力」、「派遣人員與正式職員關係之協調性」、「派遣人員對組織之認同感」、「派遣人員對組織目標瞭解程度」、「派遣人員之工作滿足感」。 其次在t檢定及單因子變異數分析結果，發現不同性別、職等及服務年資的正式職員對於平衡計分卡四構面的績效衡量指標重要性認知程度，看法一致，均未存有差異；除此之外，不同年齡及不同服務單位的正式職員對於顧客(用人單位)構面的績效衡量指標重要性認知程度，看法未存有差異，但在其他三個構面的看法均存有差異；而不同教育程度的正式職員在內部流程構面看法存有差異，其餘三個構面則無差異存在；至於不同職務的正式職員則在顧客(用人單位)及內部流程構面之看法存有差異，而財務及學習與成長構面則未有差異存在。

平衡計分卡被美國哈佛商業評論評定為二十世紀最重要的七十五種商業概念之一，透過四個構面的解析，可以將企業組織之策略具體與行動緊密結合，以利企業組織之策略落實，故影響企業之經營管理甚深。而另一方面，隨著經濟演變之腳步，企業之經營模式逐漸由「資本密集化」轉變為「知識密集化」，故智慧資本於企業經營中，已扮演關鍵之角色地位。未來企業之關鍵競爭能力將著眼於其組織之智慧資本管理之上。但回顧國內相關論文，針對企業組織智慧資本之整體性管理架構之論文，仍屬少數，較少著墨。故本研究擬結合平衡計分卡與智慧資本之架構，以建構一智慧資本管理之整體性架構，進而引導智慧資本之創造及管理。並挑選一挽面業個案公司以為研究對象，將此一分析平台應用於個案公司之分析之上，以瞭解個案公司為達成策略之目的，其所應聚焦、管理、累積之智慧資本為何？本研究並依據個案公司分析之智慧資本缺口提出可行性之建議，俾作為個案公司及後續企業採用此一結構平台時之參考。 / In recent years, academic scholars and business world managers have both given increasing attention to the importance of Balanced Scorecard(BSC). BSC is a very powerful strategic measurement system. And in the fast-changing business environment nowadays, the only way to create a competitive advantage is by managing IC. This thesis aims to discuss how to integrate the Balanced Scorecard with intellectual capital, and handle the issues of creation, formation, measurement and even management of strategic intellectual capital (SIC).This thesis conducts a case study under a cosmetic company to illustrate the integration between the BSC and IC. By this system, case company will find intellectual capital gap. It will help case company to implement strategy effectively and maximize value. Furthermore, these case study results and findings may be generalized to other companies adopting or considering adopting the integration between the BSC and IC as a strategic and management control device.