Kyoto University (京都大学) / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(人間・環境学) / 甲第19058号 / 人博第711号 / 新制||人||171 / 32009 / 京都大学大学院人間・環境学研究科共生人間学専攻 / (主査)教授 齋藤 治之, 教授 服部 文昭, 教授 壇辻 正剛 / 学位規則第4条第1項該当

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(人間・環境学) / 甲第19058号 / 人博第711号 / 新制||人||171(附属図書館) / 26||人博||711(吉田南総合図書館) / 32009 / 京都大学大学院人間・環境学研究科共生人間学専攻 / (主査)教授 齋藤 治之, 教授 服部 文昭, 教授 壇辻 正剛 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Human and Environmental Studies / Kyoto University / DFAM

半個世紀以來，中國的威脅一直是我國「國家安全」意涵中最主要甚至是唯一的焦點，因此可以說「國家安全」意涵是與軍事安全概念一致的。國家安全的威脅，不僅是來自外部的各種挑戰，還包括了來自內部的天然因素與人為因素的威脅，殆無疑義。921大地震、桃芝颱風造成嚴重傷亡與財產損失，就是例證。國內的安全維護，顯然必須兼顧非軍事面的安全戰略研究、設計、宣傳與執行，才能達成全面性的安全保障。因此，建立全面綜合性安全觀念，乃是不論政府與民間，必須確立的基本共識與觀念，亦是我國邁入21世紀所必須積極著手的準備。然而，當前對我國安全深具威脅的因素中，反而非軍事性因素居多，值得深究。 因此本論文研究側重於中國運用非軍事手段之方式，破壞我國重大設施之國家安全面向為主要探討範圍。並將進一步探討：中國對我可能採取之戰爭型態、影響國家安全之重大設施現況、中共利用政府採購管道進行超限作戰、國內重大設施應有之防護作為等問題，探討的重大設施著重在與民生關係緊密的公共設施，包含(電力、自來水、交通、電信、科學園區、機場、港口、公路、鐵路)等，中國對我使用非軍事手段方面除經濟貿易、環境、能源、族群衝突、民主化發展、毒品與犯罪、恐怖主義、以及疾病傳染等等外，最可能從介入此類重大公共工程設施之防護以進行秘密活動，伺機安裝引爆裝置，並使全台各重要據點所預置之破壞因子同時發作，致使國內救災體系整個癱瘓、民生丕變、金融交易停滯、高科技產業停擺、並形成一陣社會恐慌、社會失序、終致形成無政府狀態；值此同時，中國即以維護國內秩序之名義接收政權，國際團體及友邦無法介入支援或救助。對內完成統一大業，對外宣示一個中國，順理成章地以達到以非軍事手段替代軍事行動所產生之最低成本換取最高效益。 / Since the past half century, the threat of China has been the most important spotlight in "national security". Therefore, it is the same concept with both of national security and military safety. The threat of the national security is including not only the various challenges that come from the exterior but also the natural factor of the inner part and the threat of the artificial factors. It is doubtless that the 921 heavy earthquakes and the Typhoon Torajis cause serious dead, injured and properties lost, are a series of illustration. The domestic security safeguards must look after both sides of the safe strategy research, design and publicize and carry out obviously in the parts of non- military. So we can reach the comprehensive security guarantee eventually. Therefore, establish overall synthesizes safety concepts are our goal to exceed into 21 centuries must begin actively of preparation; in spite of the government and civilian. This thesis research lays emphasis on making use of the non-military means breaking our country’s public facilities by China. Also I will further inquire into: What kind of war type will be adopted by China? How about the current conditions of domestic public facilities? China probably makes use of the governmental procurement to carry on super limit's battling. What kinds of protection we should take in action on regarding public facilities. The major public facilities which I focus on are people's livelihood. It will contain(electric power, the resource of water, transportation, telecommunication, science-based industrial park, airport, port, highway, railroad) etc., In addition to economy trading, environment, energy, ethnicity conflict, democratization development, drug and crime, terrorism, and diseases infecting the etc., the most possible of China is using the non-military means to get involved in breaking major public facilities in order to carry on the secret activity, wait for an opportunity to install an exploding device, and make each important spot prepare to place of the breakage factor goes into action meanwhile. So that It would cause domestic disaster response system whole paralyze, people's livelihood largely change, the finance trade stagnate, high-tech industry lockout, become a social dismay and lose the preface, eventually with the result that formation anarchy appearance; meanwhile, China namely with safeguard the name of the domestic order to receive the political power. And then the international group and allied countries can't get involved the support or salvages. China will claims to have completed to unify the whole country in the inner part and claims to have one China to all foreign country. At last, China will reach to act for the military action with the non- military means to exchange the highest benefit the lowest cost of creation.

會計是對經濟資訊的認定，衡量與溝通的程序，其功能在提供有關經濟個體之財務資 訊，以便使用人藉此資訊在各種行動方案中作審慎的判斷與決策，此項定義強調會計 活動本身僅是一種手段而非目的。 現代企業的經營，莫不以追求最大利潤為目標，就有關營運之收益與成本的衡量與認 定過程詳加研究，藉「成本與收益配合原則」及「收益實現原則」之引用，我們即可 決定一期間之損益。 臺灣地區經濟發展係以對外貿易為導向，不論進口工業原料或輸出農工產品，依據海 關統計資料顯示，百分之九十以上係經由海洋運輸，由此可見海運事業發展對臺灣地 區進出口貿易影響之大，欲使對外貿易順利發展，運輸管道不受制於人，我國確實需 要發展自有的運輸船隊，而龐大船隊的建立與長存，必須以合理的利潤為基礎，亦惟 有「透過會計，加強管理。」，詳細計算航運收益與成本，才能獲得確實的財務資訊 ，提供作為發展航運業決策的重要參考。 由於航運收益與成本金額均非常龐大，對於財務報表日航行中貨運的損益認定方法不 同，財務報表結果便會有重大差異，本文就航運界是否可採航程百分比法承認收益， 亦探討其可行性。 本論文共一冊，六萬餘字，分為六章二十三節。

本論文以“中文可以說是一種無時式（tenseless）的語言”（Lin 2006）為啟發，歸納整理中文事件謂語的種類，觀察到單一事件謂語因搭配的時間標記手段（Time-encoding Devices）不同，而可能產生不同的時間錨點（Time Anchorage），進而注意到中文實際上存在依靠單一有界[+telic]事件謂語，即能將時間錨點落在過去的可能性，也就是有界事件謂語存在過去時間默認視角（Default Viewpoint）。除了觀察單一事件謂語外，本研究亦納入了時間副詞、動詞後綴“了1”與篇章語法（Discourse Grammar）為觀察目標，本研究以問卷方式收集資料並進行量化分析，測試並觀察非中文為母語的中文學習者與中文母語人士的回饋有何異同。觀察重點如下：第一，單一有界事件謂語的過去時間默認視角存在與否；第二，單一／多重時間標記手段與單一有界事件謂語共現時，其對受試者理解事件時間產生影響。分析結果顯示，從大部分受試者的回饋中，“有界事件謂語存在過去時間默認視角”此觀念並不是普遍現象。這項結果顯示唯有標示足夠的時間標記手段，才能使聽話者理解事件時間的真正時間錨點。研究者最後以研究結果檢視現今通行的兩套華語文教材，發現中文時間標記教學練習不足，教師在教學現場時應扮演好引導學習者練習的重要角色。時間標記之所以重要，因為在在影響聽話者理解中文事件時間。本研究觀察學習者對時間的理解方式，有助於教學者，進行更有效的教學，協助達到有效的溝通。

一、統一解僱處分用語的可行性與必要性 　　有鑑於目前我國學說上就解僱處分使用不同的名稱，例如依勞動基準法第11條所為的解僱處分，有稱為「預告解僱」或「裁員解僱」、「整理解僱」、「普通解僱」、「資遣」、「通常終止／一般終止」等用語，至於依勞動基準法第12條所為的解僱處分，則有使用「即時解僱」、「人身事由之解僱」、「懲戒解僱」或「特別終止／立即終止」等用語稱之，用語之分歧實令人眼花撩亂，探究各種用語的妥當性亦非毫無檢討處，例如所謂「普通解僱」、「通常終止」或「一般終止」的用語即甚不明確，難以一望即知該解僱或終止之內涵或事由為何，或者「整理解僱」的用語，其實是從日本法上的「せいりかいこ（整理解雇）」直接加以翻譯援用，但此一用語在日本法學上尚有不同見解 ，逕自直譯援用該外國法學原文，用以解釋我國法制概念，是否妥當亦值商榷。本文認為，為了使我國勞動法學在學術研究上能再更進一步地深化研究，以及與我國目前勞動裁判實務所採用的用語相配合，不如認為依勞動基準法第11條所為解僱處分均應稱為「裁員解僱」，而依同法第12條所為解僱處分則應稱為「懲戒解僱」，只使用此二種簡單分類的法學用語即可，蓋依上開「裁員解僱」或「懲戒解僱」用語字義上來看，不但可以輕易理解雇主依勞動基準法第11條或第12條所分別作成的「裁員解僱」或「懲戒解僱」的概念內涵為何，亦即前者係基於雇主單方面的事由所為解僱處分（蓋只有雇主才有資格決定裁員員工），基本上並不帶有處罰的法律效果，也因為其法律效果主要是勞工得向雇主請求資遣費。至於後者則是基於可歸咎於勞工方面的事由，導致雇主行使懲戒權而懲戒勞工，既然是一種懲罰的處分，勞工當然不得向雇主請求資遣費。 二、工作規則的法律性質應改採集體合意說較為妥當，我國現行實務見解多數採取事實上契約說，論述顯有矛盾，並不恰當 　　工作規則的性質為何？文獻討論上主要有契約說、法規範說、集體合意說及根據二分說等共計不同見解，本文以為，集體合意說於理論基礎上確實較為完整，並可兼顧契約說與規範說的基本立場並避免此二說的缺點。蓋於勞動實務上，既然難以期待企業雇主向個別勞工一一取得勞工同意而形成工作規則的內容，則以勞工集體合意的方式取代個別勞工的同意，在實際效益上亦相同，甚至有過之有無不及 ，並且亦達到保障勞工權益的效果，此乃具有契約說的優點。至於就規範說的立場而言，雇主單方面制定工作規則雖不必以勞工同意為必要，然則無論從經營權說、習慣法說或是授權法說的立場而言，雇主對於企業的經營必須立基於勞工的付出，不可能忽視勞工的主體性與權益保障，則工作規則倘經過勞工集體同意者，尚有助於企業雇主經營權之穩固確立。再者，工作規則若經過勞工集體同意，亦必能在個別勞工身上產生法的確信。又縱使認為工作規則乃授權法，然則既便是授權法亦不得違反公共秩序或善良風俗且仍須受司法審查，則工作規則倘經勞工集體同意者，通常亦不致於發生違反公益秩序或善良風俗的情形，是故集體合意說亦兼具有法規範說之長。 　　至於我國實務見解關於工作規則的法律性質為何，最高法院迄今為止雖然尚未直接明白表態採取何種見解，惟查，在下級審法院裁判中，事實上已有為數不少的高等法院裁判明示採取契約說中的事實上習慣說的發展趨勢，然而，令人感到難以理解的是，實務見解所採取的事實上習慣說，似乎與學理上所論述的事實上習慣說，說理內涵迥異，亦即出現「表面上」為事實上習慣說，但「實質上」卻是法規範說的怪異看法。例如台灣高等法院95年度勞上字第10號裁判、97年度勞重上字第11號裁判，以及台灣高等法院台中分院95年度勞上易字第22號裁判等，此三則裁判雖然都認為工作規則是一種「勞工與雇主間『均有合意』之一種事實上習慣」，但卻又同時認為「只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，其中顯有矛盾，蓋工作規則既然是勞雇雙方『均有合意』的一種事實上習慣，則勞工如果並未知悉或未表示同意工作規則，究竟有何「合意」可言？上開判決一方面認為工作規則是勞雇雙方「均有合意」的事實上習慣，另一方面卻又同時認為「不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，論述顯然前後矛盾。 三、雇主懲戒權行使的法理依據，應採取法律授權說，較符合我國現行法律規定與勞動實務現況 　　雇主懲戒權行使的法理依據為何，目前學理上有固有權說、勞動契約說、集體合意說、法律授權說及規範意識說等諸說並陳，本文以為採取法律授權說，應較為符合我國現行法律規定與勞動實務現況，因此較為可採。蓋我國勞動基準法第70條既已明文規定雇主得訂立工作規則，工作規則中就有關勞工應遵守的紀律及考績、獎懲等均得加以規定，堪可認定立法者就此已授權允許企業雇主得自行加以制定。因此，法律授權說實有其論述依據而較為可採。而固有權說，在現今法律社會體系制度下，似難發有其立論空間，明顯不合時宜，亦不具任何說服力。至於契約說或集體合意說，雖然是立基於勞動關係本質為論述而立意甚佳，但是否與勞動實情互相符合，而能涵蓋所有雇主懲戒勞工案例類型，則非無疑問，蓋勞動契約並非書面要式，倘係在勞雇雙方並未簽訂勞動契約的場合下，實難想像勞僱雙方於勞動契約意思表示一致時，對於懲戒處分有何約定或合意可言。且縱使勞雇雙方簽訂勞動契約的情形下，也不見得對於懲戒權行使事由或種類有所明文約定，因此，關於這種未明文約定懲戒權行使事由與種類的情形下，如何認為雇主對於勞工行使懲戒權是基於勞動契約或集體合意而來，亦非無疑問。至於規範意識說的見解，認為雇主的懲戒權依據須求諸該企業內部構成員的社會規範意識形成，除了理論內容較為抽象以外，何謂「社會規範意識」？是否指道德風俗？理論上仍值得再商榷，因此本文認為亦不可採。 四、現行勞動基準法第12條第1項各款規定要件並非十分明確，未來修法時可考慮增加相當性、最後手段性等作為適用要件 　　我國實務在判斷雇主所為懲戒解僱處分合法性時，所採取的判斷標準，依本文觀察，似有從抽象標準發展到具體標準，或謂從單一標準發展到多重標準審查。而依目前最高法院在判斷是否懲戒解僱處分適法性時，通常均係就是否符合勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」要件闡釋，所採取的判斷標準是相當性、最後手段性（即期待可能性）及有無必要性，換言之，係以「相當性原則」、「最後手段性原則」以及「必要性原則」三個標準填充「情節重大」的法律概念意涵，並且已經發展出一套具體的判斷標準，亦即以勞工的違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生的危險或損失、勞雇間關係的緊密程度、勞工到職時間的久暫等因素考量之。 　　本文以為，由於現行勞動基準法第12條第1項第4款僅規定「四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」雇主即得以此為由而不經預告終止勞動契約，由於用語不明確，導致實務上經常發生雇主以本款規定為藉口而恣意解僱勞工，勞工因被非法解僱而必須以爭訟救濟，因此司法實務上也經必須就何謂情節重大，加以費心闡釋內涵及審查，而為了使雇主於依本款規定懲戒解僱勞工之前，能自行斟酌所為的懲戒解僱是否真符合情節重大的要素，使雇主為懲戒解僱之前能再三考量，則於立法上，自有將勞動基準法第12條第1項第4款規定要素加以明確化的必要，因此，本文以為，現行勞動基準法第12條第1項第4款的規定，似可考慮修法新增「…違反勞動契約或工作規則，情節重大者。但以客觀上情節重大程度達於難以期待採用終止契約以外之方式繼續其勞動契約者為限。」，一方面與我國現行實務發展的審查基準切合，另一方面亦有教化功教，使雇主謹慎節制動輒依勞動基準法第12條第1項第4款懲戒解僱勞工，以達保障勞工權益並降低勞資爭訟的發生率。 五、雇主懲戒解僱勞工未告知事由者，應認不影響解僱之效力，如認雇主有告知事由之義務者，應於勞動基準法中明文規定，而非以裁判另行創設 　　目前有部分實務見解採取「勞動基準法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨之法律關係變動，雇主基於誠信原則，應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」亦即於法律所未明文規定之下，另行創設雇主解僱勞工時，必須負有告知事由的義務，此一見解是否妥適，容有商榷餘地。 　　蓋依現行勞動基準法全文，並無任何關於雇主依勞動基準法解僱勞工（無論依第11條或依第12條）時，必須告知勞工解僱事由之明文規定。相反地，雇主必須告知勞工解僱事由之規定，僅見於民國92年2月7日制定公布之大量解僱勞工保護法第4條第3項規定，如立法者認為有特別保護勞工之必要者，自宜於勞動基準法中增訂，而非另以裁判方式創設雇主的告知義務。 　　且一旦雇主依勞動基準法第12條第1項對勞工行使懲戒解僱，解僱當時復未告知勞工解僱理由者，是否一概皆屬於違法解僱？雇主於日後訴訟中，是否毫無補正告知勞工解僱事由之機會？此對於未必人人皆能諳稔勞動法令規定（實則本件係裁判個案見解，而非勞動法令明文規定）之雇主而言，是否公平合理，實值商榷。 　　倘若如學者所提倡者，賦予雇主告知勞工解僱事由的義務，係為了避免遭解僱之勞工在完全不明白法律狀態下，不知應否尋求救濟，且在訴訟上亦處於不利地位等理由，則似應由立法者於勞動基準法上，增列類似於大量解僱勞工保護法第4條第3項規定，亦即責令雇主於終止勞動契約時，表明終止事由，若未表明者則不生終止效力，方屬妥適。

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(法学) / 甲第21508号 / 法博第225号 / 新制||法||164(附属図書館) / 京都大学大学院法学研究科法政理論専攻 / (主査)教授 土井 真一, 教授 毛利 透, 教授 曽我部 真裕 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Laws / Kyoto University / DGAM

科学研究費補助金 研究種目:基盤研究(B)(2) 課題番号:11450193 研究代表者:森川 高行 研究期間:1999-2001年度