本研究的主要目的在了解影響我國大學教師的研究生產力是否有分配不均的情形，若 有，是什麼因素造成這種分配不均的現象。為了了解影響分配不均的因素，本研究分 別探討了若干個人和環境的變項。個人因素包括大學教師個人對研究的取向、學歷、 任教年資、性別、年齡、每週教學時數、每週投注於教學、研究、服務工作的時間百 分比等。環境因素包括任教系所的聲望（以大學聯招各科系的錄取分數為指標），教 師主觀認為任教的學校在行政措施、圖書設備、學術風氣上是否鼓勵教師的研究、及 研究經費等。 本研究採分層隨機抽樣及郵寄問卷方式收集資料，實得有效樣本人數６１７人。以SP SS中迴歸統計方法和變異數分析處理資料。 本論文乙冊，約五萬字，包括第一章緒論、第二章文獻探討、第三章研究方法、第四 章結果與討論、第五章結論與建議。

本研究旨在探討國中小實習教師的教師效能感及工作壓力現況，並針對不同背景實習教師分別比較兩者之差異，同時瞭解其間之相關情形，最後研究不同背景變項與教師效能感對工作壓力的預測功能，俾供教育主管機關及實習教師參考。 本研究採問卷調查法，透過文獻探討，蒐集有關實習教師、教師效能感與工作壓力方面的資料，研究工具為自編的「實習教師效能感與工作感受問卷」，其中包括有個人背景資料、教師效能感量表、工作壓力量表及開放性問題等四部分。本研究叢集抽取國中30所、國小60所之桃園縣實習教師500位為樣本，回收有效卷共計414份，回收率82.8%。問卷所得資料以SPSS統計軟體處理，採次數、百分比、平均數、標準差、積差相關、單因子多變量變異數及逐步多元迴歸等統計分析，以回答待答問題。 本研究主要結論如下： 一、實習教師感受整體教師效能感屬中上程度，其中又以「一般教學效能」層面較高 二、實習教師感受工作壓力屬中等程度，以「工作負荷與生涯角色」層面感受較高 三、不同性別實習教師有不同教師效能感受 四、除性別外，不同背景實習教師效能感無顯著差異 五、除實習學校外，不同背景實習教師感受工作壓力無顯著差異存在 六、實習教師效能感之「個人教學效能」與工作壓力之「管教問題與人際溝通」呈現顯著負相關；「一般教學效能」與工作壓力之「工作負荷與生涯角色」及「管教問題與人際溝通」皆呈現顯著負相關 七、實習教師效能感對工作壓力具有效負向預測功能 八、對實習過程而言；近五成實習教師感受快樂或非常快樂，近四成感受有壓力或壓力很大 九、實習教師工作壓力來源，以教師甄試及對未來不確定性、與輔導老師溝通不良、實習工作繁雜、津貼過低等居多 十、實習教師提出心中的感受及建議，值得重視 最後，本研究根據發現及結論，分別就教育主管單位、師資培育機構、實習輔導學校、實習教師及未來研究提出具體相關建議。 / The purposes of this study were to investigate the status of the intern teachers’ sense of efficacy and the job stress, to compare the differences of sense of efficacy and job stress due to different backgrounds, and to examine the correlation between their sense of efficacy and job stress. In conclusion, researched job stress predict function in different background and teachers’ sense of efficacy, I hope to provide references for the educational administration authorities and intern teachers. This study adopts the methods of literature review and questionnaire, aided with literature explore to collect information on intern teachers, teachers’ sense of efficacy, and job stress. The research instrument used was a self-designed survey named “Questionnaire on Intern Teachers about Teachers’ Sense of Efficacy and Job Sense”. The questionnaire consists of four parts: personal background information, teachers’ sense of efficacy, job stress, and opening questions. Study samples were 500 intern teachers from 30 elementary schools and 60 junior high schools in Taoyan County. There were 414 valid surveys received, accounting for 82.8% of the total surveys distributed. Information obtained was statistically with factor analysis, mean, standard deviation, one-way MANOVA, Pearson product-moment correlation test, and multiple stepwise regression analysis of the statistically relation software SPSS. The conclusions obtained from this study are summarized as follows: 1. Inter teachers reached a high middle level of sense of efficacy. The highest level due to general teaching efficacy. 2. Intern teachers’ job stress achieved the middle level. The ”workload and career role” level is the main pressure. 3. Gender differences showed the differences on teachers’ sense of efficacy. 4. No significant correlation on different variables on teachers’ sense of efficacy, but gender backgrounds. 5. No significant correlation on different variables on the job stress, but intern mentor school backgrounds. 6. There is a significant negative correlation between the sense of efficacy dimension of personal teaching efficacy and the job stress dimension of teaching problem and personal relationship. There is the other significant negative correlation between the “general teaching efficacy” aspect of teachers’ sense of efficacy and the “workload and career role” and “teaching problem and personal relationship”. 7. Teachers’ sense of efficacy have the negative predict function on job stress. 8. In the process of Intern teachers’ practice learning, nearly 50% of the intern teachers feel happy or very happiest, and nearly 40% have pressure and the most. 9. The main causes of the job stress on the intern teachers are job interviews and recruitment, uncertainty of one’s future, poor communication with one’s supervisor, complexity of work practice, extremely low allowance, etc. 10. The intern teachers’ feelings about the internship and suggestions are worth paying attention. Finally, based on the research findings and conclusions, here comes some suggestions for our educational administration authorities, teacher-education institutes, intern mentor schools, intern teachers and future studies.

大學以推動學術研究為主要目的，惟有尊重學術自由、強調學校自主，依據教師專業能力、成就及績效，規劃設計合理的彈性待遇制度，才能提昇高等教育品質。本研究旨在瞭解我國國立大學教師對待遇制度現況問題的看法，及對教師對彈性待遇改進方向的意見，藉以提出具體建議，作為研議改進國立大學教師待遇制度的參考。 本研究首先對大學教師待遇制度的理論和實務進行文獻探討，再進行深度訪談，依據文獻探討與深度訪談意見，作為建立研究架構與調查問卷之依據，問卷調查的對象為全國48所國立大學專任教師，以分層取樣抽取1,150人，回收有效樣本913人，研究工具為自編之「國立大學教師待遇制度改進之研究」問卷。使用的統計方法包括描述性統計分析及單因子變異數分析等。 綜合文獻探討、深度訪談及問卷調查結果，本研究主要發現如下： 一、大多數國立大學教師對待遇制度相當瞭解且感到滿意。絕大多數教師同意目前的待遇水準足以維持基本生活；但多數教師認為目前的待遇水準無法激發教學研究服務績效。 二、多數國立大學教師認為目前待遇制度之本薪薪級結構、年終工作獎金的支給方式尚稱適當；但大多數教師認為各職級之學術研究費應再予以分級。 三、絕大多數國立大學教師贊同教師待遇制度設計應公教分途。 四、國立大學教師待遇應分為固定待遇和彈性待遇。固定待遇應有一致標準；彈性待遇應依學校、職務、專長領域、績效而有不同標準。 五、國立大學教師彈性待遇具體措施，包括新進教師彈性待遇措施及現職教師彈性待遇措施。 六、規劃教師彈性待遇制度，應與國立大學法人化方向一併考量，並同時改進大學校務基金制度相關配套措施。 七、絕大多數國立大學教師贊同大學應有彈性待遇之自主決定權。而大多數教師亦贊同彈性待遇經費應由校務基金自籌款支應。 八、國立大學教師彈性待遇設計應優先考量教師個人教學研究服務績效因素，其次為環境因素和學校整體績效因素。 九、國立大學教師績效評量應由教育部訂定原則，並授權各校訂定評量指標與權重。教師年度績效評量之作業程序應採三級三審制。 十、為獎優汰劣，國立大學教師彈性待遇制度應有淘汰機制配合。 十一、對教師待遇制度現況的意見，綜合大學教師的同意程度低於其他類型學校教師；運動休閒及人文社會科學領域教師的同意程度高於其他各專長領域教師。不同職級教師對待遇制度現況的同意程度有顯著差異，職級愈高，同意程度則愈低。任教年資愈長的教師，對待遇制度愈瞭解，也愈感到滿意。 十二、對教師彈性待遇設計應考量環境及學校整體績效因素的意見，藝術校院和綜合大學教師的贊同程度高於其他類型學校的教師；人文社會科學領域教師的贊同程度低於其他各專長領域的教師。不同職務教師的贊同程度有顯著差異，職級愈高，贊同程度也愈高。 依據上述研究發現提出下列具體建議： 一、儘速確立公教分途之教師待遇制度發展方向。 二、國立大學教師待遇應分為固定待遇與彈性待遇；彈性待遇制度應分階段推動，賦予大學自主決定，經費由校務基金自籌款支應。 三、規劃設計教師彈性待遇應考量環境、學校及個人因素。 四、建構國立大學教師績效評量機制與淘汰機制。 五、各校應分新進與現職教師彈性待遇措施，並循民主程序研議。 關鍵字：國立大學、教師、教師待遇制度、公教分途、彈性待遇 / The objective of the university is to improve academic research under the respect of academic freedom and school independence on the basis of teacher’s expertise, achievements, and contributions. Designing a reasonable and flexible compensation system is the way of promoting the quality of higher education. The purpose of this study was to investigate teacher’s views on the current compensation system of the national university and on the flexible compensation system. After this study, we will propose some suggestions that could be used for the reference of improving teacher’s compensation system of the national university. The study was conducted through a literature review, detailed personal interview, and questionnaire. The subjects consisted of 1,150 full-time faculty members at 48 universities. The valid subjects were 913. Descriptive statistic analyses and single-factor variable analyses were used in this study. After a careful literature review, a detailed personal interview, and a questionnaire, we found the following facts: 1. Most of the teachers understand and are satisfied with the present compensation system. They believe that their compensation can maintain their basic cost of living, but that it cannot stimulate their contributions on teaching, research, and service. 2. Most of the teachers are satisfied with the current compensation structure and the ways of year-end premium, but they suggest that the academic research grants should be different based on their official ranks. 3. Most of the teachers agree that the compensation system should be different between teachers and public servants. 4. The compensation system should be divided into a regular compensation and a flexible compensation. The regular compensation should have the same requirements; the flexible compensation is based on types of schools, teacher’s duties, specialties, and contributions. 5. The measurement of the flexible compensation should be suitable for junior teachers and senior teachers. 6. The teacher’s flexible compensation system should be considered together with the problems of juridical person of national university and university foundations. 7. Most of the teachers at the national universities agree that the university can decide teachers’ flexible compensation and that the compensation budget must come from university foundations. 8. The design of flexible compensation should first be considered together with teacher’s contributions on teaching, research, and service; and next with environmental factors and school’s contribution factors. 9. The principle of teacher’s evaluation of contributions should be stipulated by the Minister of Education, the evaluation index and the percentage be authorized by the school, and the teacher’s annual evaluation of contributions be adopted the first instance, first appeal, and second appeal. 10. The flexible compensation system should have the elimination through competition. 11. Teachers at general universities are less favorable to the flexible compensation system than those at other types of universities. Teachers of physical education and social science and liberal arts are more favorable than other fields of teachers. The higher ranks the teachers have, the more they agree. The senior teachers more understand and are satisfied with the compensation system than the junior teachers. 12. The teachers at art universities and general universities are more favorable to environmental factors and school’s contribution factors than those at other types of universities. Teachers of social science and liberal arts are less favorable than those of other fields of teachers. The higher ranks the teachers have, the more they agree. According to the study and the findings mentioned above, we proposed the following specific suggestions: 1. Different compensation systems between teachers and public servants should be established as soon as possible. 2. The compensation system should be divided into regular compensation system and flexible compensation system. The flexible compensation system must be pushed step by step and be decided by the university. Its budget should come from the foundations raised by the school itself. 3. The teacher’s flexible compensation should be considered together with environmental, school, and personal factors. 4. The government should establish the evaluation and elimination system on teacher’s contributions. 5. The school should find out a democratic procedure to decide a senior and a junior teacher’s flexible compensation. Key Words: national universities, teachers, teacher’s compensation systems, different ways of teachers and public servants, flexible compensation

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本研究旨在瞭解我國中央及地方縣市教師研習中心組織運作之現況，並探討其執行功能之差異。為達成上述目的，研究者採用文獻分析法與問卷調查法進行研究。首先探究教師在職進修的意義與必要性，其次探討美、英、日等國家之教師研習中心的沿革與現況，並和我國之發展作一比較；接著編製「中央及地方縣市教師研習中心之組織架構問卷」和「中央及地方縣市教師研習中心之執行功能問卷」，針對全國中央層級與地方縣市之教師研習中心進行調查研究。問卷調查結果再經訪談以進一步探究組織運作相關問題，最後綜合研究結果，提出結論與建議，以提供相關單位決策及後續之研究。 / 本研究主要以問卷調查法進行，研究對象為中央層級之教師研習機構和地方各縣市教師研習中心之相關業務承辦人，共獲取21所機構之有效問卷372份，問卷資料處理採用SPSS12.0版進行統計分析。研究結論如下： 一、 教師研習專業機構有其重要性但形式不一 二、 我國地方縣市教師研習中心體制尚未完整 三、 部分縣市研習中心淪為活動場地並無完整功能 四、 研習中心執行功能強弱與人員編制和資源挹注有關 五、 研習中心和其他機構合併是否帶來正面效用值得關注 六、 教師研習進修形式宜多樣化 七、 除了組織客觀條件之外，經營團隊亦是成功關鍵之一 / 本研究根據文獻探討、調查研究發現與結論，作成建議如下： 一、 對於執行成效不佳之研習中心，宜進行組織再造或整併 二、 建構完整的地方縣市教師研習中心體制，朝法制化邁進 三、 進行跨縣市研習中心資源整合與共享 四、 增進與學術機構合作之伙伴關係 五、 跳脫經費與資源的迷思，營造優質團隊運作模式

本研究旨在探討在台灣升學導向高中任教之外籍教師在面對不同議題時之信念是否受到大學聯考的影響，以及其教學信念及實踐是否一致。 為了能夠深入了解外籍教師的教學信念，本研究採用質性研究法來進行資料採集及分析，所使用的資料採集工具為訪談、課室觀察及文件分析。除了訪談一名擁有三年私立升學導向高中教學經驗的女性教師，研究者更進一步訪談該校外語中心主任以期能了解該校對其外籍老師的要求及期待。研究結果呈現此外籍教師對於學習、教學、英語、大學入學考試、台灣教育以及本籍及外籍教師間之異同的信念及看法。 在本研究最後，研究者也針對研究結果提出了建議，以期能提供給教育當局、學校以及學者作為參考。 / The purpose of this study is to explore the beliefs of a native English speaking teacher (NEST) in a college-bound senior high school in Taipei City and to see if the JUEE has influence on her teaching beliefs. Instructional practices are used to compare with the NEST’s beliefs to check the consistency between them. In order to have a complete picture of NEST’s beliefs, the researcher made use of qualitative research methods in this study and selected an experienced NEST who was currently teaching in a private senior high school in Taipei City. By adopting three data collection methods: semi-structured interviews, classroom observations and document analyses, the researcher collected the data from the NEST. Furthermore, the researcher also interviewed the director of Foreign Language Center to see if the NEST’s beliefs were congruent with the school’s expectations. The data were analyzed to present the NEST’s beliefs about learning, teaching, English, the JUEE, the educational system in Taiwan and the differences between NESTs and NNESTs. Based on the results, the implications were offered for the policy makers and the institutions as well as the recommendations for the future researchers.

本研究旨在探討臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之關係，採用問卷調查法，以臺北市國民小學教師作為研究對象，共發出600份問卷，回收421份有效問卷，問卷回收可用率為70.17%。資料處理統計方法採用描述性統計分析、t考驗、單因子變異數分析(ANOVA)、Pearson積差相關及多元逐步迴歸分析。本研究分析結果分述如下： 一、臺北市國民小學教師心理契約屬中高程度，以「體察教師使命」最高，「接受學校期望」最低。 二、臺北市國民小學教師幸福感屬中高程度，以「樂觀表現」最高，「身心健康」最低。 三、臺北市國民小學學校創新經營屬中高程度，以「課程與教學活動創新」最高，「行政管理與環境創新」最低。 四、不同「年齡」、「服務年資」之教師知覺心理契約的整體或分層面上有顯著差異。 五、不同「性別」、「年齡」與「學校規模」之教師知覺教師幸福感的整體或分層面上有顯著差異。 六、不同「性別」、「年齡」、「年資」與「學校規模」之教師知覺學校創新經營的整體或分層面有顯著差異。 七、臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營呈現中度正相關。 八、臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感對學校創新經營具有預測作用。 / The purposes of this study was to explore the relationships among teachers’ psychological contract, teachers’ well-being and school innovative management in elementary schools in Taipei City. The questionnaire survey method was applied. Elementary School teachers in Taipei City were adopted as the research objects.600 questionnaires were sent out. Valid questionnaires of 421 were collected. The validity of the responded questionnaires was 70.17%. The data was analyzed by using statistic method of descriptive statistics, independent t-test, One-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation and multiple stepwise regression analysis. The conclusions of this study are as follows: 1.Elementary schools teachers’ perception of teachers’ psychological contract is above average, in which the item “observe the teacher mission” was the highest, and “accept school expectations” was the lowest. 2.Elementary schools teachers’ perception of teachers’ well-being is above average, in which the item “positive cognition” was the highest, and “Physical and mental health” was the lowest. 3.Elementary schools teachers’ perception of school innovative management, in which the item “innovation of curriculum and teaching activities” was the highest, and “administrative management and environmental innovation” was the lowest. 4.There are significant differences in the elementary schools teachers’ perception of teachers’ psychological contract in terms of age and the length of service of school. 5.There are significant differences in the elementary schools teachers’ perception of teachers’ well-being in terms of gender, age and the scale of the schools. 6.There are significant differences in the elementary schools teachers’ perception of school innovative management in terms of gender, age, length of service of school and the scale of the schools. 7.There is a positive correlation among the teachers’ psychological contract, teachers’ well-being, and school innovative management. 8.Teachers’ psychological contract and teachers’ well-being have a predictive effect on school innovative management.

本研究主要目的在瞭解提倡教師彰權益能的背景因素、重要他人對教師彰權益能的影響、實施教師彰權益能的做法、桃園縣國民小學教師彰權益能的現況、探討在不同的教師背景因素下，桃園縣國民小學教師彰權益能的表現情形以及在班級教室、同儕團體及學校組織三個層次上的桃園縣國民小學教師彰權益能表現情形、分析教師彰權益能中彰權與益能之間的關係，最後作出桃園縣國民小學教師教師彰權益能及後續研究的參考和建議。 　　本研究以桃園縣公立國民小學教師為樣本，計得有效樣本418人，再就四種不同權能關係類型各抽出三位教師，共十二位教師，進行訪談。在資料分析上，問卷調查資料主要採用描述性分析、次數百分比、單因子多變量變異數分析、pearson積差相關分析及典型相關分析等方法，訪談資料則依據錄音內容及筆記記錄進行歸納整理，重點列出教師對教師彰權益能情形的看法、經驗及建議。經研究結果與分析發現： 　　一、教師彰權益能的背景因素為教育改革、教師角色的轉變及時代變遷的影響。 　　二、桃園縣國民小學教師彰權益能的現況是權能皆低與權能兼備兩種情形居多，教師參與決定的範圍集中於班級教室並以教學事項為重心。 　　三、在教師彰權益能的表現情形上，桃園縣國民小學教師因其性別、服務年資、年齡、教育程度及現任職務的不同而有顯著差異。 　　四、在不同層次的教師彰權益能表現情形，桃園縣國民小學教師因其性別、服務年資、年齡、教育程度、現任職務及是否加入教師會的不同而有顯著差異。 　　五、彰權與益能之間有密切的關聯性。 　　六、校長、家長、同儕與學生等重要他人會對教師彰權益能表現情形產生重要影響。 　　七、實施教師彰權益能的做法可從教師本身、同儕團體、學校組織、師資培育機構與政府單位五個向度著手。 　　根據文獻探討與研究發現，提出以下幾點建議： 　　一、 對國民小學教師的建議：（一）教師如要彰顯專家權應具備良好的專業能力與溝通能力、（二）教師如要增加能力則必須多與同儕接觸，互相分享教學與學習經驗、（三）教師彰權益能的基礎在於培養正向思考、自我負責與反省等心理能力、（四）教師追求權力彰顯與能力增加要以學生與學校為中心。 　　二、對學校的建議：（一）營造學習型學校的組織文化、（二）提供溫馨便利的學習空間、（三）增加溝通管道以利教師的意見表達、（四）邀請資深而權能感高的教師作為教師學習的典範、（五）辦理和教師實際教學能力有密切相關的研習。 　　三、對教育行政單位的建議：（一）寬列經費充實外部資源、（二）、營造一個鼓勵教師進修與研究的環境。 　　四、對後續研究的建議：內容上兼顧學校外部因素與教師的心理變項；方法上可採現場觀察的田野調查方式；相關研究議題上探討不同學制與不同縣市的教師彰益能情形。

本研究主要的目的在於瞭解臺北市立國民中學教師彰權益能的現況，以及在不同背景變項之下，教師彰權益能情形的差異，並進一步釐清教師彰權與益能之間的關連性，探討教師彰權益能的作法，以作為學校辦學及後續研究之參考。 本研究以臺北市立59所國民中學，5804位合格教師為資料分析對象，從全部母體中分層隨機抽樣方式抽取39所學校為代表學校，再依不同學校規模抽取樣本數，總計發出1008份問卷，回收826份，有效樣本共計817份，可用率為98.91％；再就四種不同權能關係，以立意抽樣方式分別抽取2名進行訪問。問卷資料使用描述性分析、皮爾森積差相關分析、單因子多變量變異數分析及典型相關等統計方法進行分析；訪談資料則依據訪談錄音內容及筆記紀錄進行歸納整理，重點列出受訪教師對教師彰權益能的看法、經驗及建議。經研究結果發現： 一、臺北市立國民中學教師彰權益能現況呈現中上程度，「自我效能」向度最高，「參與決策」向度最低；惟「權能皆低」比例仍高達三分之一強。 二、在權能關係分佈上，男性、年齡越長、服務年資越久、擁有研究所以上學歷、兼任行政及進修時數越高之教師在「權能皆高」象限的人數比例越高。 三、在彰權益能的表現上，男性、擁有研究所以上學歷、兼任行政及一學年平均進修時數在五天以上之教師表現最佳；在年齡、教育界服務年資、是否加入教師會、學校規模及學校歷史變項上則無顯著差異。 四、彰權與益能間具有正相關。 五、教師個人、學校內部、學生學習態度、家長支持程度及社會價值觀念等因素會對教師彰權益能表現情形產生重要影響。 六、增進教師彰權益能的具體策略，可從教師個人本身、學校環境及社會環境等三大部分著手。 研究者根據文獻探討與研究結果發現，提出下列幾點建議： 一、重視教師彰權益能的觀念宣導及相關研習課程的安排，並鼓勵教師進修更高的學重視學校人力配置的問題，減輕教師工作負擔，建立行政人員輪調制度，以增加教師進修意願，讓教師有機會接觸不同行政工作。 三、鼓勵女性教師多參與校務，並協助解決教師子女托育問題。 四、正視教師權能剝奪的情形，增加教師參與校務決策的機會，重視教師表達之意見，賦予教師實質權能。 五、校長以專業領導者的角色，協助教師彰權益能的增長。 六、教師應體認教育專業的本質，積極扮演專業角色，並且培養正向思考、自我負責及反省的心理能力。 七、針對研究對象與研究變項提出建議，作為後續相關主題研究之參考。

本研究的主要目的，是透過一位幼兒舞蹈教師的專業發展歷程來瞭解其教學內涵。研究問題在探討個案舞蹈教師進行創造性舞蹈教學的教學內涵，以及她專業發展的內涵與歷程，還有影響其發展的因素。本研究採取個案研究，探討一名教學經歷十一年之幼兒舞蹈教師（彩蝶老師），藉由訪談彩蝶老師，輔以觀察看課，和文件檔案的蒐集。其研究結果如下： 一、進行創造性舞蹈教學者必備以下知能： （一）專業知識：清楚教學目標、瞭解舞蹈元素內涵、擁有基本的音樂素養。 （二）專業能力：針對學生年齡層與其發展階段設計課程、以生動活潑之言語舉例來引發學生的想像力、善用教具豐富教學內容、以多元化的方式評量學生的學習成果、教師進行教學自評之後修正教學。 （三）專業精神：重視師生彼此的互動、教師為引導者的角色、教師的教學態度為開放、鼓勵的。 二、彩蝶老師的專業發展歷程共經六個階段 彩蝶老師的專業發展歷程追溯至職前階段，從習舞過程即開始發展專業精神。個 人的成長以及師資培育階段都會對教師的專業發展造成影響。彩蝶老師在每一個階段所扮演的角色以及關注焦點的不同而依序歷經醞釀、學習、成長、挑戰與蟄伏階段，目前正在成熟階段中持續發展。 三、影響彩蝶老師專業發展主要有個人與環境二大因素 （一）個人因素：主要的教學理念為-愛小孩、高度教學熱忱與隨時保持察覺反省能力；擁有心胸開放、包容性強與勇於追夢的人格特質；家人提供民主且溫暖的家庭教育環境使其成長、啟蒙舞蹈教育之舞蹈教師為舞蹈教學之楷模與追隨榜樣、「九二一專案」為關鍵事件讓她人生價值觀有所改變。 （二）環境因素：組織的工作量過大、加上進修制度健全促使她在合宜的時間點出國進修；台灣舞蹈教育環境文獻資料的缺乏，尚有許多發展空間使其想要在舞蹈教育界發揮更大的影響力。 最後根據研究發現與結論，對舞蹈教育工作者、師資培育機構及未來研究提出建議。