京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(法学) / 甲第22715号 / 法博第252号 / 新制||法||170(附属図書館) / 京都大学大学院法学研究科法政理論専攻 / (主査)教授 笠井 正俊, 教授 山本 克己, 教授 山田 文 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Laws / Kyoto University / DGAM

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(法学) / 甲第18024号 / 法博第157号 / 新制||法||147(附属図書館) / 30882 / 京都大学大学院法学研究科法政理論専攻 / (主査)教授 佐久間 毅, 教授 山本 敬三, 教授 横山 美夏 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Laws / Kyoto University / DGAM

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(農学) / 甲第18527号 / 農博第2084号 / 新制||農||1027(附属図書館) / 学位論文||H26||N4871(農学部図書室) / 31413 / 京都大学大学院農学研究科生物資源経済学専攻 / (主査)教授 新山 陽子, 教授 小田 滋晃, 准教授 秋津 元輝 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Agricultural Science / Kyoto University / DGAM

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(理学) / 甲第19167号 / 理博第4107号 / 新制||理||1591(附属図書館) / 32159 / 京都大学大学院理学研究科物理学・宇宙物理学専攻 / (主査)教授 田中 耕一郎, 教授 石田 憲二, 教授 金光 義彦 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Science / Kyoto University / DGAM

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(文学) / 甲第19427号 / 文博第705号 / 新制||文||629(附属図書館) / 32463 / 京都大学大学院文学研究科行動文化学専攻 / (主査)教授 板倉 昭二, 教授 蘆田 宏, 教授 藤田 和生, 櫻井 芳雄 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Letters / Kyoto University / DGAM

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(人間・環境学) / 甲第20463号 / 人博第813号 / 新制||人||195(附属図書館) / 28||人博||813(吉田南総合図書館) / 京都大学大学院人間・環境学研究科共生人間学専攻 / (主査)教授 齋木 潤, 教授 小村 豊, 准教授 月浦 崇 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Human and Environmental Studies / Kyoto University / DGAM

京都大学 / 新制・課程博士 / 博士(法学) / 甲第23652号 / 法博第272号 / 新制||法||174(附属図書館) / 京都大学大学院法学研究科法政理論専攻 / (主査)教授 潮見 佳男, 教授 横山 美夏, 教授 橋本 佳幸 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Laws / Kyoto University / DGAM

併購是企業外部成長的主要方式，但不是每個併購活動都是兩廂情願的，因此，當併購者違反被併購者的意願而為併購行為時，敵意併購就此產生。敵意併購所採取最主要的方式，即為公開收購制度，故本文先介紹歐美主要國家的公開收購制度，再檢視我國現行法下公開收購制度，以瞭解現行公開收購制度的利弊得失。 其次，針對敵意併購的防禦，美國法制上已發展出一系列的反併購法，這些法制雖然有些被聯邦法院宣告違憲，但仍有符合憲法規範者，迄今，已發展到第三代的反併購法。除此之外，企業在實務上也開始發展出各式各樣的防禦措施，有的是在敵意併購者出現前就事先準備，有的是在敵意併購者出現後才緊急採用，無論如何，這些防禦措施在敵意併購盛行的美國，也相對應的發展成熟。然而，在敵意併購還在萌芽階段的我國而言，由於法律的規範，並不是所有的防禦措施皆符合我國法律。更甚者，在現行法的規範下，有些防禦措施雖然符合我國法規範，但卻受到其他的限制而實用性甚低，在現行規範下幾乎沒有行使的空間，因此，本文試探究美國法上幾種基本的防禦措施在我國法上的可行性，期望能獲悉各種防禦措施在我國法上的合法性及可能性。 再者，需先瞭解公司法第二十三條第一項課與董事受任人義務之內涵。公司法對於忠實義務規範的較為具體，即董事在有利益衝突時，需以公司的利益為優先考量，同時又有具體的行為規範，例如公司法第二０六條準用第一七八條利害董事的迴避、第二二三條監察人代董事為行為、第二０九條董事競業禁止、第一九六條董事報酬等具體規範。相較於此，董事的注意義務僅抽象的要求董事在處理公司事務時，需要盡善良管理人的注意義務。然而，對於善良管理人的注意義務內涵為何，則須待法院在具體個案中形成。針對受任人義務，英美法上發展出經營判斷法則，針對董事對公司之經營判斷事項為誠信、無利益衝突、無濫用裁量權、必盡到合理注意時，推定董事之決策為適法，法院不再對該經營判斷事項為事後的審查。 美國法上，在審查目標公司的董事義務時區分為：主要目的審查、Unocal雙叉審查、Revlon案審查標準、Blasius案審查標準及股東外利害關係人利益權衡標準。在我國企業併購法第五條、第六條並沒有規範到目標公司的董事義務，但上開外國標準及企業併購法對董事決策時要求的行為規範，可以做為我國將來立法時的參考。在現行法未規範的情形下，本文認為公司法中未規定的業務決策，未必皆應依照公司法第二０九條規定由董事會決策；並且，公司重大事項應區分為提案權及決策權，而將防禦措施的提案權交由董事會，並將防禦措施的決策權交由股東會決定。董事會在股東會授權下，決定行使何種防禦措施，以迅速、機密之手段達到防禦的目的。因此，董事在提案前需盡到調查之能事，確認敵意併購的結果對公司不利，在股東會同意防禦行為時，所採取的防禦措施應優先保障股東最大利益，以盡目標公司的董事義務。

本論文探討的主要問題是，由於知識的欠缺、傳統僵化的因果關係及全有全無的賠償效果，民事醫療訴訟（醫療錯誤類型）之原告往往無法獲得賠償因而產生之不公平。為解決此問題，本論文擬先由上位的因果關係概念著手探討，蓋彈性的因果關係概念或許有助於患者目前之困境，而探討之具體主題則為「決定論」與「非決定論」之因果關係概念。在探討過上位之因果關係概念後，本文主張於依決定論觀點無法釐清因果關係問題時，引入非決定論或機率之觀點輔助認定因果關係；而機率觀點要如何具體適用於個案中，又可區分為兩個觀察側面，即風險面和機會面，升高風險事實上等於喪失或降低了機會。因此本文接下來針對「風險升高」及「機會喪失」兩個主題作詳盡探討，並觀察其對於因果關係及歸責問題所帶來的啟發。在風險升高部分，本文選定流行病學之因果關係作為研究對象，原因在於根據流行病學手法判斷因果關係時，風險升高概念扮演了舉足輕重的角色，而且流行病學與實證醫學有密切的關聯，醫療訴訟中二造所使用之研究結果或統計數據多半係依據流行病學之方法作成，研究流行病學的方法對於理解訴訟二造提出之證據應有相當的助益。在探討完風險面之後，本文將選定於美國醫療訴訟中逐漸被普及適用之機會喪失理論，作為機會面之研究主題，並比較風險與機會之間之關係，進而討論機會本身是否具有價值，是否可作為請求賠償之依據。完成上述風險面及機會面之探討後，本文將檢視此二課題於我國學說及法院實務上之發展情形，在判決方面主要檢討「輔大學生健康檢查事件」中一至三審之判決，以及可作為重要參考依據之日本最高法院平成十二年之「生存可能性」相關判決。 在上述探討後，最後則回歸本文關心的主要問題，亦即，由於知識的欠缺、傳統僵化的因果關係及全有全無的賠償效果，醫療訴訟之原告往往無法獲得賠償，因而產生之不公平。由上述探討可知，因果關係概念不一定是僵化的，非決定論或機率之原因概念並不會與決定論之必要及充分原因概念相衝突；因此當根據決定論之原因概念，或傳統因果關係理論無法釐清因果關係爭議，且由於事件之專業性，使事實錯誤之不利益無論歸予原告或被告皆不公平時，唯一適當之方式即為引入機率之觀點比例認定賠償數額。在解釋方法上，則可參考上述輔大學生事件中一二審判決之見解，使用存活機會之概念（未來是否能進而擴及「維持健康之機會」及「治癒機會」，則有賴實務及學說發展），將存在於醫師過失行為與患者死亡或傷害之間，難以舉證之因果關係問題轉化為患者喪失機會之損害評價問題。當將之轉化為損害評價問題之後，法院即可根據民事訴訟法第二二二條第二項，自由心證比例認定患者之損害數額，並判予患者財產上及非財產上之損害賠償；而當法院自由心證時，二造所提出關於機會之統計數據或流行病學研究自然是重要的參考依據，但法院不須受數據絕對地拘束。

我國自2007年起陸續修正了工會法、團體協約法及勞資爭議處理法，並於2010年5月1日起施行。在團體協約法第6條中新增了勞資雙方應本於誠實信用原則進行團體協商及無正當理由不得拒絕他方所提團體協約之協商，而與工會法第35條第1項之規定共同構成不當勞動行為的禁止規範。依團體協約法第6條之立法說明，該條文之立法雖係參酌了美、日、韓三國之立法例，但由於日本的工會係以企業工會為主要的組織範圍而與我國的勞資關係較為接近，故本文以日本法制為比較研究之對象而採取了比較法之研究方式。 在第二章中先觀察團體協商之機能、態樣、對於團體協商之法律規範型態、與其他勞資對話機制之區別以及日本團體協商之特色等作為研究之基礎後，也對於日本團體協商權之概念形成、主體、性質、定位與效果等「團體協商權」概念內容進行研究。 而日本國憲法第28條對於勞動基本權之保障亦與其他基本權相同有其內在的限制，因此於第三章中檢視了在日本的實定法上對於公務員的團體協商權所設諸多之限制及其改革之動向外，也探討了自1980年代中期後部分學說所提倡之應限制少數工會之團體協商權的見解。此外，也分析了對於拒絕團體協商之行政救濟與司法救濟。 由於日本國憲法第28條僅抽象地規定保障勞工之團體協商權，是以勞動組合法第7條第2款乃將「雇主無正當理由拒絕與其所僱用勞工之代表進行團體協商」作為不當勞動行為的態様。唯，何謂「無正當之理由」？在第四章及第五章的前兩節中，分別從當事人、代表、事項、進行程序等面向一一觀察日本實務及學說見解所生之相關爭議。 除了勞動組合法第7條第2款所明定之不得無正當理由拒絕團體協商外，日本學說及判決認為雇主尚負有「誠實協商義務」。是以，第五章第三節則聚焦在誠實協商義務之基本意涵、具體內容以及雇主在複數工會併存時的誠實協商義務。另，在本章中也分析了自1980年代開始在日本學說上所出現之應導入工會之公正代表義務的議論。 於探究日本法上的相關議題後，第六章則將研究的焦點轉回我國，擬先檢視我國團體協商規範之變遷，再整理與分析實務對於規範的實踐並檢視相關學說的妥當性。此外，也檢討了新團體協約法的規定對於勞工團體協商權的保障是否充分及其問題點並試圖尋求妥適的解決之道。