本論文係以我國行政機關司處長以上主管人員等事務官為研究對象，對其甄補過程中 ，舉凡考選、任用、升遷等諸多層面，予以完整而深入的探討，並比較英、美國制度 ，期能獲玫若干啟示，作為改進之借鏡。 全文計一冊，共分為六章二十四節，約十二萬言；其內容要旨如次： 第一章緒論：研究動機與目的、基本概念、研究範圍、研究方法與限制。 第二章各國高級文官人力特徵與甄補：各國高級文官人力特、英美兩國高級文官之甄 補、結語。 第三章我國高級文官之考選－甲等特考：緣起、建制過程、運作概況、功能分析、結 語。 第四章我國高級文官之任用：法制沿革、用人政策更易、檢討分析、結語。 第五章我國高級文官之升遷：管理措施、升遷現況、比較分析、結語。 第六章檢討與建議：實證意見調查、比較分析與檢討、改進建議、結論。

政治學理中，將政黨定義為「具相同利益，以爭取政治權力為目標的團體」。政黨壟斷政治精英的甄補，藉由對公職候選人的提名競選以獲取權力。政治菁英透過黨公職歷練，形塑並推動黨綱的政治主張，並經由選舉取得政治權力。由此觀之，政黨菁英對政黨與政府決策發展、以及「認同政治」等研究議題而言，具有重要的關鍵影響力，也一直是重要的研究議題。 　　是故，那些人能為菁英？菁英如何獲取權位和政治權力？臺灣政治菁英的背景與甄補途徑，從威權至民主轉型以迄兩次政黨輪替至今又有何發展？本文嘗試從菁英理論出發，以國民黨籍第十四屆中常委至第十七屆中常委（1993-2008）為研究對象，藉由釐清民主化後至今的菁英甄補發展之脈絡，以分析國民黨籍菁英特質與甄補方式。 　　本文研究結果顯示，國民黨政治菁英甄補來源由早期黨職、公職選舉、考試、軍隊等四種途徑，隨本土化政策於1970年代轉變為本省籍技術官僚，至1986年民主化後在黨內權力鬥爭和在野黨競爭下，漸由民選政治菁英入主決策核心。政黨輪替後，國民黨中常會更由中央民代藉選舉實力及換票聯盟的運作而掌握多數席次，並漸有第二代繼承家族事業的發展趨勢。然而在菁英甄補來源日趨多元化的同時，其準黨國威權體制架構下的甄補機制民主化程度依然有限，促使國民黨將持續推動後續的改革。 / The political Elites obtain the power by elections through promoting the political opinion of the party platform and operation of the leading factor and national development. The Importance of the Elites has been an important research issue. Therefore, who will be the Elite? How do the elites take the power? What is the development of the elites of Taiwan from the authoritarian regime to now? Rested on the theories of Elite Recruitment. The thesis try to explore and analysis the background of the member and the recruitment mechanism of the members of the Kuomintang central committee form 14th to 17th (1993-2008). After The Party Transformation, the KMT legislators gain the most committee seats by their strength of electing and strategic alliance. There also have a transition within Political Family, However, as the more pluralism the member was, the demarcations of internal-party and the mechanism of recruitment wa insufficiency, by the way , the democratically reform of KMT both the mechanism of internal election and recruitment is necessary.

吳玉山提出「後極權資本主義發展國家」的概念來形容為何中國在維持高速經濟發展的同時，依然保有對國家機器的控制與公民社會的滲透，他認為中國大陸發展趨勢乃是揉合了蘇東和東亞模式，經改上的亮眼表現雖然帶來政治參與的壓力，但中共卻能夠有效轉化這些壓力，回應外界挑戰並且持續執政、鞏固一黨領導。隨著中國大陸擴展國際視野，具有留學背景的菁英也逐漸在高層政治中嶄露頭角，然而海歸菁英由於曾經接觸西方民主思潮，因此成為政治甄用對象中最有可能產生價值矛盾的族群。依循這樣的思路，本文試圖從政治菁英甄補（political recruitment）的面向，解釋中共如何在推動經濟成長的同時延續國家統治的絕對優勢。本文發現海歸派在政治領域中發揮諮詢的功能並扮演執行的角色，主要集中在學術單位與政府職能部門。在仕途發展方面，除了在原生系統升遷之外，海歸官員於不同升遷渠道間的水平流動，以「政府機關往人大政協」的晉升為主。我們認為造成這種現象的原因，乃是中共致力於推動現代化建設，但另一方面又擔心西方民主思想滲透動搖共產黨領導的結果。 / The party control over state apparatuses and civil society has remained strong during China’s rapid economic rise. The approach China has taken after economic reform has been an amalgamation of the Soviet/Eastern European and East Asian models, which is the Post-Totalitarian Capitalist Developmental State, provided by Yu-Shan Wu. Foreign-educated returnees have already emerged in China’s political arena as a distinguished political elite group, as characterized by the skills for external communication and technical knowledge that they posses. Furthermore, for the foreign-educated political elite, the experience of oversea studies also may cause tension between the one-party dictatorship thinking and the western democratic ideals in their mind. We attempt to explain how the CCP simultaneously promotes economic growth and maintains political domination from the dimension of political recruitment. There are two main findings in this paper: First, most of the returnees work in academic units and professional departments in government. They play the role of consultants or executives during decision making processes. Second, for career paths the most obvious political mobility of the foreign-educated elites among recruitment channels is the “Government toward NPC and CPPCC”. To conclude, this reveals that the Chinese leaders are determined on preventing the penetration of western democratic ideals on one hand, and accelerating the modernization of China on the other.

改革開放以來，哪些菁英受到中共高層的重用？菁英流動的特性為何？背後是否具有一致的運作邏輯？本論文主要目的在於探索與釐清中國大陸菁英流動演變的型態，以及背後運作的邏輯。 在理論上，本論文從共黨政權演變的視角出發，採用組織理論的脈絡建構中共的菁英甄補邏輯。在組織邏輯下，本文認為改革開放的「經濟發展」路線，是中共為維持「專政」生存的工具性目標。而由於江澤民、胡錦濤依序接班後仍依循鄧小平改革開放的基本路線，這使得改革開放至今中國大陸政治菁英甄補與流動模式具有相當一致性的邏輯：即彰顯「專政」生存目的與「發展」工具性目的的政權演變特性。中共將依外在環境與組織目標的改變來調整內部成員，但調整的幅度與廣度將不會危害其執政地位，使得菁英流動呈現「有限活化」（limited renewal）的特色。 為了檢驗中共「有限活化」菁英體制的研究假設，本研究針對1978年3月至2008年3月曾任黨政正省部級職務（含以上）政治菁英進行系統性的實證分析。實證結果發現中共黨政菁英在納入新甄補元素的過程裡，的確具有專政地位維持的生存考量，符合本研究的理論預期。另一方面，雖然近年來外界強調中國菁英技術官僚的特質，但本文發現能夠在黨政領導職務任職時間較長，以及較快晉升至領導人職務的政治菁英，大多是前一個層級出身或具有黨職領導經歷者。這表示中共透過各級黨職歷練的規範，來確保這些領導菁英與黨意識型態路線或利益一致性。值得注意的是如此的甄補邏輯，改革開放至今並無系統性的改變。 最後，本論文也嘗試以菁英途徑解釋中國大陸未來的政體發展走向。透過有限活化菁英體制的現象檢證，我們認為菁英甄補的組織邏輯，應是中國大陸自80年代以來之所以能在快速經濟發展下維持共黨專政的重要因素。以此，本文認為中共在發展出以「黨職經歷」為重要資格的更替與晉升遊戲規則，短期內高層領導人應不至出現菁英分裂與衝突。而本文透過菁英流動課題來釐清中共「專政」與「發展」目的之邏輯本質，或許也能作為外界進一步闡述中共推行政治改革措施的思路。 / What kinds of political elites have been recruited and promoted by the leadership of the Chinese Communist Party (CCP) in the Reform Era? What are the characteristics of elite mobility in China? Is there a consistent inner-logic governing the selection and promotion of Chinese elites? To answer these questions, the thesis explores the continuity and change of political elite mobility in Mainland China, from 1978 to 2008. Theoretically, the author reveals the inner-logic of elite recruitment throughout China’s reform era by using the explanatory framework of organizational theory against the background of communist regime transition. According to the organization logic, “economic development” is merely a functional tool serving the higher ends of “one-party dictatorship” - the survival prerequisite for the CCP. Therefore, due to Jiang and Hu’s succession of party courses set by Deng, China’s elite recruitment and mobility have consistently embodied this organizational logic: While balancing between the survival prerequisite of one-party dictatorship and the functional target of economic development, the CCP has, on the one hand, adjusted its membership configuration in response to changing environment and organizational goals; whereas on the other hand, controlled the adjustment to a degree posting no threat to its ruling position, hence produced the characteristics of limited renewal within China’s elite mobility. To attest the theoretical hypothesis of limited renewal, the author conducts the systematic empirical studies on all the political elites who have worked on province and ministry level positions (and above) within the Chinese government and communist party from March, 1978 to March, 2008. As the empirical result shows, and consequently, confirms the hypothesis: the CCP did have assigned significant weight to the survival consideration in the process of elite recruitment. At the same time, despite the recent scholars focus on the rise of Chinese technocrats, the author however finds that, among the rising elites, those who worked longer in, or promoted faster to, the government and/or party positions, the crucial similarity they share lies not in the technocratic background but their party-position appointments on a lower level immediately before their promotions to leadership positions. This pattern of promotion demonstrated that the CCP has been using the party-positions experience as a required qualification for promotion, so as to ensure the elites’ alliance with party interest and loyalty to party ideology. Moreover, these recruiting and promoting principles have undergone no systematic changes throughout the period of the Reform Era. Finally, from the perspective of elite mobility, the author attempts to depict the potential direction of China’s regime development in the future. Having approved the pattern of limited renewal in China’s elite configuration and mobility, the author believes that the current recruiting criteria and the underlying organizational logic have significantly contributed to the success of the CCP in maintaining one-party dictatorship amid rapid economic development. Therefore, the author predicts that the likelihood for elite conflicts would remain fairly low, if the promotion requirement of party-position experience continues to function. But nevertheless, the research of elite mobility would uncover the inner logical relationship between the apparently-contradictory goals of dictatorship and development, which paved the way for the survival and the success of the CCP.

我國行政機關的用人制度，一向標榜考試用人，強調公平進用，但根據銓敘部的統計資料顯示，我國行政機關職員實際由考試及格進用的，至民國七十四年底，僅有十萬五千三百十三人。此一數字尚包括警察、關務及各種職位分類人員。易言之，當今政府行政機關尚有相當多非考試進用人員，這些人員如何被甄補進入機關之中，實在是一值得探討的問題。 根據「公務人員考試法」及原「考試法」都規定，公務人員考試分高等考試、普通考試二種。為適應特殊需要，得舉行特種考試。（「公務人員考試法」第三條，原「考試法」第二條）又依據「公務人員任用法」之任用資格有依法考試及格、依法銓敘合格、依法考績升等三種。（「公務人員任用法」第九條；原法第四條）易言之，公務人員任用，僅限於依法考試及格、銓敘合格或考績升等三種。但就實際運作過程中，除上述人員可納入文官體系中，另外不具任用資格人員，仍可透過派用、聘用、僱用進入行政機關執行公務。這些非經由考試之用人途徑究竟如何運作？對整體甄補制度有何影響都值得加以探討。目前公務人員考試種類繁多，除高普考試之外，各類特種考試性質不一，其間對於應考資格、應試科目、命題、閱卷等是否皆能採取同一尺度，真正做到客觀公正，確實符合考用合一、公開競爭的規定？頗值吾人深思。 基於上述理由，本文研究目的在於： □一、分析人才甄補與公務人力規劃之關係。 □二、分析我國行政機關的用人途徑。 □三、探討不同考試用人途徑及非考試用人途徑的利弊得失。 □四、瞭解其他國家人才甄補方式。 □五、試提改進建議。 本文主要探討行政機關人才甄補，由於限於能力及時間，謹將行政機關人員做如下限定：所謂行政機關是指隸屬行政院下之一般行政機關，不包括學校與交通、生產、金融等事業機構，以及關稅、警察、司法、外交等機關。人員則指狹義的公務人員，不包括武官、政務官、民意代表、民選官吏及機要人員。本文探討者僅限於外補進用方式，內部遷調不在本文討論範圍。時間主要以民國三十八年政府遷臺後為範圍，俾免資料散失查證困難。其間或因說明需要回溯至較早時期，但非重點所在。 本文主採文獻研究法，就坊間及國內各大圖書館收藏的相關書籍、期刊、報紙、官方統計、調查報告加以蒐集、整理和歸類。這些圖書館主要包括政治大學中正圖書館、社會科學資料中心、公共行政暨企業管理教育中心圖書館、國立中央圖書館、考試院資料中心、立法院圖書室及資訊中心等。本文採取總體分析的方式，不對行政機關之甄補做個案研究（Case study）。 我國公務人力的甄補，強調考試用人。但現行考試制度下考試種類繁多。同樣的類科（如人事行政），在不同的考試中，其應試科目、成績計算方式及錄取率高低各有不同。但要針對這些差異，進行比較並做出結論顯非易事。蓋因試題難易、應考對象以及閱卷人員不同，其間並無共同標準可資比較。此即為本研究第一項限制所在。再就公務人力甄補除考試進用外，還有以其他法規為依據所進用的人員。如派用、聘用、僱用等人員之進用。此等人員之進用能否拔優選銳並無標準可循。此為本研究另一限制之所在。研究對象中有關行政機關範圍的界定，是本文第三項限制。蓋因「行政」意義難明，其範圍大可與「政治」相仿，小者可解釋為機關的例行公事。因此本文僅能就「行政機關」一詞提出概括性界定，以利研究之進行。本文另外一個限制乃是我國行政機關人才甄補途徑相當多，故所需探討的範圍亦廣，難免使本文博而不精。 目　　錄 第一章 緒 論…………………………………………………… 1 第一節 基本概念……………………………………………… 1 一、行政機關的界定………………………………………… 1 二、人才的意義及運用……………………………………… 5 第二節 我國行政生態與現代公務人員的角色……………… 6 一、我國行政生態概述……………………………………… 6 二、現代公務人員角色……………………………………… 8 第三節 研究動機與目的……………………………………… 10 一、研究動機………………………………………………… 10 二、研究目的………………………………………………… 11 第四節 研究範圍、方法與限制……………………………… 12 一、研究範圍………………………………………………… 12 二、研究方法………………………………………………… 13 三、研究限制………………………………………………… 13 第二章 行政機關人才甄補與公務人力規劃……………………… 15 第一節 人才甄補的意義與重要性…………………………… 15 一、人才甄補問題產生的原因……………………………… 15 二、人才甄補的意義………………………………………… 15 三、人才甄補的重要性……………………………………… 25 第二節 行政機關人才甄補園地與限制……………………… 26 一、行政機關人才甄補園地………………………………… 26 二、學校教育與人才甄補…………………………………… 31 三、甄補的限制……………………………………………… 37 第三節 人才甄補的程序、方法與甄試的內容……………… 39 一、人才甄補的程序………………………………………… 39 二、人才甄補的方法………………………………………… 43 三、甄試的內容……………………………………………… 48 四、理想甄補方法應具備的條件…………………………… 51 第四節 行政機關人才甄補與公務人力規劃………………… 54 一、公務人力規劃的重要性………………………………… 54 二、公務人力規劃的意義…………………………………… 55 三、公務人力規劃的步驟…………………………………… 56 四、人才甄補與公務人力獲得……………………………… 60 第三章 我國行政機關現行人才甄補途徑□－考試進用………… 73 第一節 公務人員高等暨普通考試…………………………… 74 一、公務人員高等暨普通考試的沿革……………………… 74 二、公務人員高等暨普通考試的典試與監試……………… 77 三、現行高普考試的規定…………………………………… 89 四、高普考試辦理的程序…………………………………… 96 五、歷年高普考試實施情形…………………………………100 第二節 分類職位公務人員考試………………………………106 一、考試等級與應試資格……………………………………106 二、考試方法與應試科目……………………………………107 三、歷年分類職位公務人員考試實施情形…………………108 第三節 特種考試公務人員甲等考試…………………………111 一、甲等特考的源起…………………………………………111 二、甲等特考的功能…………………………………………112 三、現行甲等特考的規定……………………………………114 四、歷屆甲等特考及格人員的分析…………………………118 第四節 特種考試臺灣省基層公務人員考試…………………122 一、基層特考的源起…………………………………………122 二、現行基層特考的規定……………………………………123 三、基層特考實施情形統計…………………………………124 四、基層特考的特點…………………………………………125 第五節 優惠軍人的特種考試…………………………………127 一、軍人優惠理論……………………………………………128 二、我國優惠退伍軍人背景與政策…………………………129 三、我國軍人轉任公務人員優惠考試實施情形……………131 第六節 國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈……135 一、轉任檢覈辦理的目的……………………………………136 二、檢覈委員會的組織………………………………………136 三、申請檢覈的要件…………………………………………137 四、轉任檢覈的程序…………………………………………138 五、轉任檢覈實施情形………………………………………139 第七節 銓定資格考試…………………………………………140 一、現職人員銓定資格考試…………………………………141 二、現職派用人員銓定資格考試……………………………141 第八節 升等考試………………………………………………144 一、升等考試的意義…………………………………………144 二、升等考試的源起與依據…………………………………144 三、升等考試規定……………………………………………145 第四章 我國行政機關現行人才甄補途徑□－其他進用方式……151 第一節 技術人員的進用………………………………………151 一、技術人員的範圍…………………………………………151 二、技術人員進用途徑………………………………………152 三、技術人員任用條例的內容………………………………153 第二節 派用人員的派用………………………………………155 一、派用人員派用條例的沿革………………………………155 二、派用人員派用條例的內容………………………………157 第三節 聘用人員的聘用………………………………………159 一、現行聘用規定……………………………………………159 二、聘用制度的特質…………………………………………161 第四節 約僱人員的僱用………………………………………162 一、工作性質及範圍…………………………………………163 二、僱用的程序………………………………………………163 三、僱用人員的待遇、福利…………………………………164 四、僱用的限制………………………………………………164 第五章 現行甄補制度的檢討………………………………………167 第一節 高等暨普通考試………………………………………167 一、命題………………………………………………………167 二、閱卷………………………………………………………168 三、分階段考試………………………………………………169 四、分級考試規定……………………………………………170 五、訓練規定…………………………………………………171 六、考用的配合………………………………………………174 七、「分區定額，省區優待」的商榷………………………175 八、高普考試與特種考試主從問題…………………………182 第二節 分類職位公務人員考試………………………………184 一、考試職等區分細瑣………………………………………184 二、分類職位適用簡薦委制法規……………………………185 第三節 特種考試公務人員甲等考試…………………………185 一、應考資格的問題…………………………………………185 二、考試辦法及送審著作的問題……………………………188 三、及格人員未予訓練或實習………………………………189 第四節 特種考試臺灣省基層公務人員考試…………………190 一、人才留鄉目的未能達成…………………………………190 二、分區報名、考試、錄取、分發方式的妥適性…………191 第五節 軍人優惠考試與檢覈…………………………………192 一、軍人優惠必要性的探討…………………………………192 二、轉任文官的爭議…………………………………………194 三、軍人優惠的再定位………………………………………195 第六節 銓定資格考試…………………………………………196 第七節 機關考試用人的統計分析……………………………197 一、各種考試的統計…………………………………………197 二、機關考試用人比例………………………………………199 第八節 技術人員的任用………………………………………200 第九節 派用人員的派用………………………………………202 第十節 聘僱人員的進用………………………………………203 一、聘僱方式的優劣…………………………………………203 二、聘僱職位存廢的爭議……………………………………206 三、現行聘僱制度的缺失……………………………………206 第六章 各國公務員的甄補…………………………………………213 第一節 英國公務員的甄補……………………………………213 一、甄補機構組織與職掌……………………………………213 二、公務員甄補種類與程序…………………………………214 三、行政練習員方案…………………………………………219 第二節 美國公務員的甄補……………………………………221 一、甄補機構組織與職掌……………………………………221 二、聯邦公務員甄補方式與考試方法………………………223 三、專業及行政永業人員考試………………………………225 四、退伍軍人的優惠…………………………………………227 五、高級行政主管群（ＳＥＳ）的甄補……………………227 第三節 法國公務員的甄補……………………………………231 一、甄補機構組織與職掌……………………………………231 二、公務員進用資格與程序…………………………………232 三、國家行政學院職前訓練…………………………………235 四、限用職位的規定…………………………………………236 第四節 西德公務員的甄補……………………………………237 一、甄補機構組織與職掌……………………………………238 二、公務員進用資格與程序…………………………………239 三、德國公務員實習規定……………………………………242 第五節 日本公務員的甄補……………………………………243 一、甄補機構組織與職掌……………………………………243 二、甄補種類及應試資格……………………………………245 三、公務員任用程序…………………………………………248 第七章 結論－－我國人才甄補制度的主要缺失與改進建議……253 一、人才甄補與公務人力規劃………………………………253 二、高等暨普通考試…………………………………………254 三、特種考試公務人員甲等考試……………………………265 四、基層特考…………………………………………………268 五、軍人優惠考試與銓定資格考試…………………………269 六、其他方式進用途徑………………………………………271 參考書目………………………………………………………………274 . 圖表目次 圖 2-1 羅致與遴選關係圖 …………………………………………… 16 2-2 遴選程序圖 …………………………………………………… 40 2-3 公務人力規劃步驟關係圖 …………………………………… 60 6-1 英國公務員結構圖 ……………………………………………216 6-2 美國聯邦人事管理局組織系統圖 ……………………………224 6-3 日本人事院組織圖 ……………………………………………244 表 2-1 評分法配分比例表……………………………………………44 2-2 考試方法歸納表………………………………………………44 3-1 民國39年∼75年高普考試典試委員長名錄…………………78 3-2 民國39年∼75年高普考試監試委員名錄……………………88 3-3 行政院所屬各機關需用人員任用計畫表……………………96 3-4 民國39年∼75年高普考試舉辦類科、報名人數、到考人數 、及格人數、及格率統計表…………………………………102 3-5 民國39年∼74年高普考試及格人員省籍分佈比例統計表…104 3-6 歷屆辦理分類職位公務人員考試概況表……………………109 3-7 二職等考試報名人員學歷統計表……………………………110 3-8 二職等考試錄取人員學歷統計表……………………………111 3-9 歷屆甲等特考及格人員應考資格分析表……………………119 3-10 歷年甲等考試及格人員年齡分佈統計表……………………120 3-11 歷年甲等特考及格人員籍貫統計表…………………………121 3-12 歷年（63∼74）基層特考人數統計表………………………125 3-13 歷年（63∼74）基層特考報到情形統計表…………………127 3-14 歷年（47∼75）退除役軍人轉任公務人員特考報考人數、 到考人數、及格人數、及格率統計表………………………132 3-15 歷屆（54∼74年）國防特考報考人數、到考人數、及格人 數、及格率統計表……………………………………………134 3-16 上校以上軍官轉任公務人員檢覈委員會組織表……………137 3-17 歷屆（57∼75年）檢覈轉任人數統計表……………………140 3-18 七十四年行政院農業委員會現職派用人員銓定任用資格考 試報考、到考及錄取情形統計表……………………………143 3-19 七十四年行政院經濟建設委員會現職派用人員銓定任用資 格考試報考、到考及錄取情形統計表………………………143 5-1 全國性公務人員考試各省區錄取定額比例標準表…………179 5-2 民國70∼74年高等考試及格人員籍貫統計表………………181 5-3 民國70∼74年普通考試及格人員籍貫統計表………………181 5-4 民國70∼74年公務人員高普考試與特種考試錄取人數統計 表………………………………………………………………183 5-5 公務人員考試比較表…………………………………………198 5-6 民國70∼74年行政機關人員考試資格統計表………………199

在中共「以黨領政」的黨國體制下，中共菁英政治的演變一向為研究中共政治的一門重要課題，菁英流動的模式與規則化則是為評析中共菁英甄補的主要觀察項目。本文的研究旨趣乃從菁英甄補的視角出發，以中國中央級國有企業高階領導幹部作為實證對象，個案產業則涵蓋石油石化、電力以及電信等三大產業共13家央企。藉由對央企領導幹部個人簡歷的查察，梳理國有企業領導幹部的晉升與流動路徑，以充實中共菁英政治研究在國有企業領導幹部此一區塊上的觀察。 本文發現，儘管國有企業歷經長時改革的過程，但在幹部人事晉用的層次上，中共黨國專制性的角色並未出現鬆動，改變只發生在企業徵用人員時，領導幹部個人所繫有之任用年齡年輕化、專業與學歷要求門檻的提高。在仕途發展方面，「企業黨組領導職務」與「產業類別」則為決定企業領導幹部個人流動與能否取得晉升機會的關鍵。以前者言，若國企領導幹部具有企業黨組書記、副書記的任職經驗，則相對具備有明顯的仕途競爭優勢。就後者而論，本文則提出一套中共操作國有企業菁英幹部甄補的規則：任職於石油石化產業的央企領導幹部，若於任內兼任黨組書記或黨組副書記一職，可以期待未來離任企業領導後，將具有較強的競爭力轉入政府部門副部級以上職位述職。電力及電信業央企領導幹部，若於任內兼任黨組書記或黨組副書記一職，則以轉任業內其他央企更高領導職位作為主要出路，並且作為幹部在個人離退前的最後一項職務。總結來說，「企業黨組領導職務」決定升遷的「准入機會」，「產業類別」則攸關晉升的部門流向。