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筆者有感於人力資源發展之重要性，以及訓練乃為現代企業組織人力資源之重要途徑之一，故為達以下諸目的而導引本項研究： 一、探討訓練相關名詞意義及其內容。 二、探討訓練相關概念、理論及模式。 三、探討訓練評估之理論模式。 四、訓練評估之實證調查與分析─探討中華電信國際分公司辦理員工訓練 之成效。 五、展望未來─透過訓練成效評估，發展人力資源之建議與結論。 我國電信三法通過後，百年老店的電信事業於民國八十五年七月一日起改為國營公司型態，其面臨產業間其他電信公司的競爭，角色由百年老店之獨佔者，蛻變為自由開放市場之競爭者，其所屬員工如何運用訓練途徑，培養第二專長訓練，以及如何藉由訓練途徑發展人力、發展組織，使能因應組織變遷，讓人力資源獲最佳之效用，乃是本文實證分析之重點。 為深入了解人力發展、訓練途徑以及訓練成效、訓練移轉現況，筆者採取實證調查方式，編製問卷於民國八十八年四月十六日至四月廿六日對中華電信國際分公司員工進行抽樣調查，樣本為450份，問卷回收336份，回收率為75%，並將調查所得資料進行統計分析及彙整，期了解訓練成效，並提出改進建議。 本研究特針對中華電信國際分公司所開辦之訓練課程，包括：1.資訊電腦類2.外國語文類3.通信技術類4.企業管理類，於課程結束後對受訓學員施予問卷調查之評估。經研究調查後，有以下主要發現： 一、在各種不同課程之整體滿意度方面 以通信技術類整體滿意度最高；其次為外國語文類；值得重視的 是，資訊電腦類，因為電腦設備不足，其成效打折扣。此外，將整體 滿意度與性別做交叉分析、卡方檢定，發現男性受訓者對訓練整體滿 意度較高。 二、在整體不滿意度訓練原因方面 本研究問卷針對訓練成效反應不滿意、沒意見者，開放複選題方 式填答，每人最多可勾選三項原因，統計分析如下：認為名額太少或 班次太少所佔比率最高；其次為工作忙無法全程參與；最後為未能配 合現在工作需要。此外，不滿意之其他原因，依受訪者自己填答者， 分別有：開課資訊未能普遍知會各單位、公司限制人數、次數，每班 上課學員太多，上課期間無人代理業務，時間過短，師資不夠專業、 缺專用訓練教室及訓練設備（電腦）等原因，頗值得決策當局重視與 改善。 三、在訓練需求分析方面 1.就未來訓練課程規劃方面，員工期待未來訓練課程須能配合公司未 來發展需要，員工個人現在工作技能之加強及員工個人未來工作轉 換之需要等均佔極高之百分比，其中尤以配合未來發展需要最高。 另外，由員工自行填答者，有加強對全體員工熟悉公司各項業務， 應對全體員工全面施行第二專長訓練而非特定對象（少數單位或少 數員工）等，足供該公司未來訓練方案規劃時之參考。 2.未來極需培訓訓練課程種類方面，員工期待未來亟需培訓訓練課程 種類，四種需求性均分佈相當，顯示國際分公司面臨組織變遷趨 勢，員工對於各種訓練課程之需求甚殷，其中以外國語文類領先， 其次為企業管理類、與資訊電腦類並列第二，再是通信技術類。 3.就極須培訓之外國語文課程方面，依次為英語、日語。 4.就極須培訓之通信技術課程方面，依次為數據通信、衛星通信、光 纖通信、線路交換。 5.就極須培訓之企業管理課程方面，依次為行銷能力、客戶服務、市 場調查分析與管理才能、商品廣告與企業形象、會議與談判技巧。 6.就極須培訓之資訊電腦類課程方面，依次為INTERNET 、電腦概 論、MS-WORD、 MS-EXCEL、MS-ACCESS、MS-POWERPOINT。 以上調查顯示受訪者對於未來訓練之需求性甚高，各類課程之需求分 析足供管理當局作為未來訓練方案規劃之參考。 四、在受訓者學習行為層次方面 就受訓者學習行為層次方面，整體課程中受訓者對於所學習知識、技能暨改進工作態度、可將所學應用在工作行為方面，均表示極高的同意。其中以外國語文類課程所獲的同意度最高。 本研究的主要建議如下： 一、整體訓練方面 整體訓練滿意度顯示極高滿意度，惟仍有少數受訪者認為有下列因素 待改進： 1、建議籌設專用訓練教室 2、建議改善訓練設施，增添訓練器具，如電腦、投射器………等。 3、配合受訓者之需求，適度增加訓練時數。 4、建議對授課講師，提供專業性授課技巧之學習訓練。 5、建議派訓單位之主管應切實執行業務代理制度，使每位員工均能安 心、專心地學習。 6、建議每班上課人數仍應適當外，對於眾多訓練需求者，宜妥善衡酌參 訓候選人在工作上應用之急迫性，再依公平分配原則，使每位均有接 受訓練機會。倘若名額仍不足因應訓練需求，應考慮增加開班。 7、建議國際分公司人事室應將擬辦訓練課程，均公告於該分公司之企業 網站。 8、建議儘量依受訓學員之基本學識與技能編班，俾利講師授課。 二、整體訓練滿意度與性別有顯著性差異，表示不同性別對於整體訓練滿 意度有顯著性差異，男性對於整體訓練滿意度較高。建議訓練主辦單 位，研究提高女性對訓練滿意度的作法。 三、建議學員受訓後，各單位及主管應提供員工受訓後，將所學之知識、 技能應用在工作崗位之機會。 四、建議訓練課程應兼顧理論與實務之結合。 五、建議重視訓練評估，並配置專業的訓練規劃人才，主辦訓練相關業 務。 六、建議選派參訓學員時，應依業務實際性、急迫性需求選派，避免重複 上課者，使訓練資源能有效運用。 七、建議建立系統化訓練評估制度，針對不同受訓對象、課程標準、課程 內容、課程性質等，擬定適當的評估標準。 八、訓練過程除可發展人才外，更可發掘人才，因此本研究建議應將訓練 與考核、升遷制度密切配合。 九、建議主管人員之培訓，可採用經歷與訓練結合方式，俾利長期性人才 之培育。 十、在企業面臨變革趨勢下，建議管理決策當局應普遍調查訓練需求，透 過系統性完整規劃，切合組織面、員工面、工作面之需求，在兼顧發 展企業、成長員工、強化工作技巧之前提下，開發並有效運用人力資 源。 / Considering the importance of human resource development and the training is always one solution for human resource in the modern organization. The author makes such research with the following content: 1.Studying the meaning & context in the training field. 2.Realizing the concept, theory & model in the training field. 3.Studying the evaluation model for training field. 4.An example investigation and analysis for the training evaluation.----The result of trainee in the company CHTI (Chungwa Telecom International Co., Ltd. ). 5.View in the future ----- The conclusion and suggestion for the human resource development. The thesis is specified in the training classes of CHTI including the following courses: 1.Information & computer 2.Foreign language 3.Communication technology 4.Business administration After the investigation and analysis, we could find the following characteristics. 1.The Satisfaction in different courses It's most satisfied in the communication technology course. The second place is the foreign language course. The rare of computer facility cause the unsatisfaction in the information & computer training course. Besides, we found the male trainee were more satisfied than female. 2.The reason of unsatisfaction in the training course. This research found that most people were unsatisfied in the attendance number limitation or the training class was fewer. Besides, some employee was too busy to attend the training course. 3.Analysis in the training requirement: a.Training program: Most people wish the training course could fit the requirement of the development of company. They also wish the training course could refine their skill. b.Training course: The employee required all four kinds training courses. There is no outstanding one. c.The training of foreign language: The most popular foreign language in the training courses is English, the Japanese is second place. d.The training of communication technique: The most popular communication technique in the training courses is digital communication. e.The training of business administration: The most popular business administration in the training course is sales capability. f.The training of information & computer: The most popular information & computer in the training course is INTERNET. 4.The learning behavior of trainee. Most trainees agree that it is more helpful in their work to apply the knowledge or technique learned from the training course, especially in the foreign language course. The suggestion of this research: 1.In the generic training field: a.A dedicated training class room b.Training tools and facility such as computer and projector. c.Increase the training period to fit the requirement of trainee. d.Support the instructor with the training technique course. e.Realize the agent rule to let the trainee concentrate in the training course. f.Increase the training frequency to fit the requirement of employee. g.Make well use of the INTRANET to advise all the training information for all employees. h.Classify the training course according to the background of the trainee. 2.The male trainees were more satisfied with the training course than the female. So we need to make some improvement in the female training course. 3.The manager are supposed to make chance for the trainee to use the technique learned from the training course. 4.The training courses are supposed to fit with the reality. 5.Set up a dedicated training department. 6.It needs to avoid to retrain the employee. 7.Set up a system rule to estimate the training efficient for every trainee and training courses. 8.It is suggested to combined the training with the promotion rule. 9.It is suggested to combine the training with the background for a long-term training. 10.It is suggested for the strategy maker to develop and well use every employee through training requirement investigation combined with all the other requirement.

面對廿一世紀的來臨，各公私組織已將人力視為其重要的資產，不論國家競爭力或企業競爭力的提昇，人力的良窳佔有極重要的角色。「國家競爭優勢」作者波特(Porter)教授的著名菱形理論中，甚至將人力資源列為影響產業競爭優勢的基本因素之一。雖然人力資源十分重要，但組織因身處持續變遷的環境中，若對人力資源不加以培育，其價值可能流失，甚至成為組織的包袱或債務。故Johnston & Packer兩人認為「教育與訓練是保存與增加國家人力資源的主要功能」(1987：116)；Thomas Peters建議「工作訓練與持續再訓練，必須提高為企業與國家的最高議題」(1988：322)； Porter在其所著「國家競爭優勢」一書中認為，競爭力強的企業大多擁有完整且比對手更強的員工訓練活動，它們在內部訓練的投資平均甚至高於產業研發(1996：853)。 在學術界，專家學者不斷地呼籲訓練對組織與國家的存續與發展是非常的重要；而在實務界，不論各公私部門組織，對訓練皆已投注相當多的資源，舉例來說在美國整個產業每年花費在訓練發展的成本將近1100億，我國目前雖無詳細的統計金額，但從政府的訓練機構已由民國五十九年的三十所躍升至目前的六十餘所(吳定，民88：33)的蓬勃發展現象，亦可見訓練所受到的重視程度。 訓練的重要雖不容置疑，但訓練的成效如何亦不容忽視，依據Hoffman的報告預估只有訓練費用的10%能在可觀察的工作行為上得到成果(1983：34-39)；Baldwin & Ford(1988)研究發現，訓練後不到10%能產生真正的學習成效；Curry(1994)等人評估訓練結果僅有10-13%的學習成效能夠移轉到工作情境上； John Newstrom調查分析後認為在訓練後，有40%可以馬上運用在工作上，25%可以持續應用至六個月，而只有15%在一年之後仍然能運用訓練時所學。由上述論點顯見訓練的投入與訓練產出實不成比例，近幾年來許多專家學者不斷探究造成兩者相差懸殊的原因，紛紛進行訓練成效的評鑑，郤發現「訓練移轉」在整個訓練過程中實佔有關鍵性的地位。 所謂「訓練移轉」簡單的說是指員工將訓練時所學的新知識與新技能有效地應用在工作行為上。本文擬從組織與個人兩大因素來探究對於訓練移轉的影響如何。而組織因素依據Huczynski & Lewis(1980), Baldwin & Ford(1988), Tracey & Tews(1995), Xiao(1996), Gregoire, Propp & Poertner(1998)等人的說法，可歸類組織文化與氣候､主管的支持､同儕的態度､考績與報酬系統以及工作特徵等五項因素。個人屬性依據Huczynski & Lewis(1980), Noe(1986), Baldwin & Ford(1988), Tracey&Tews(1995), Xiao(1996), Gregoire, Propp & Poertner(1998)的說法，可分為動機與期望､工作能力､工作態度､目標設定等四項因素。最後，以台北捷運公司為本文的個案研究對象。 第一章 緒論 第一節 研究動機 第二節 研究目的 第三節 研究方法與限制 第四節 研究流程 第五節 訓練移轉的基本概念 第二章 文獻探討 第一節 訓練移轉之相關研究 第二節 組織特性對訓練移轉之影響 第三節 個人屬性對訓練移轉之影響 第三章 個案研究 第一節 研究架構與假設 第二節 研究對象 第三節 研究工具 第四節 樣本特性 第五節 資料分析的方法 第四章 調查分析 第一節 因素分析 第二節 信度分析 第三節 人口統計變項與訓練移轉之關係 第四節 組織特性、個人屬性與訓練移轉之相關分析 第五章 結論 第一節 發現 第二節 建議

面對全球化競爭，世界各國莫不積極運用人力資源，以追求競爭力。公務人力資源為政府最寶貴資源，而常任高階文官尤其甚然。目前我國公務人員晉升簡任官等，除透過升官等考試及格取得任用資格外，亦可透過薦升簡訓練及格取得任用資格。公務人員保障暨培訓委員會及所屬國家文官培訓所爰依薦升簡訓練辦法辦理薦升簡訓練，以培訓未來晉升簡任官等職務公務人員所需知識、技能和態度。 國家文官培訓所自2003年起，辦理薦升簡訓練，迄2006年止已有4,756人通過訓練，並在各領域擔任重要職務。唯查現行薦升簡訓練之相關法令及實務運作，就受訓者從薦升簡訓練中所獲得訓練成效之探究，並無相關配套措施與計畫。是以，本研究嘗試： 一、歸納檢閱訓練移轉文獻，個案實證調查，從中瞭解影響本研究訓練移轉因 素； 二、研究結果提供薦升簡訓練相關法令修正和實務運作參考。 案經本研究個案實證發現： 一、受測者對未來生涯發展產生不確定感和無力感； 二、訓練課程之規劃未能因人制宜； 三、機關管理者、監督者之支持和同僚互助，是增加訓練移轉成效之關鍵因 素； 四、在訓練過程中，男性受訓者比女性受訓者更同意訓練課程設計和內容； 五、40歲（含）以下之受訓者最不認同訓練期望； 六、同僚互助之認同，因受訓者之學歷高低而有所不同； 七、受訓者服務年之不同，最認同之訓練移轉因素也有所不同； 八、受訓者官職等級之不同，對訓練移轉因素無顯著差異情形存在。 本研究發現影響訓練移轉因素不一，除受訓者特質、訓練課程設計和工作特質等因素外，現行人事法令、管理制度，不無影響受訓者之移轉成效。基此，本研究分別就現行薦升簡訓練實施制度和現行人事法令和管理制度提出具體建議如下： 一、現行薦升簡訓練實施制度 （一）培訓所訓練型態宜適度調整，與民間企業訓練機構建立夥伴關係； （二）訓練課程多樣性，講師多元化： 1.訓練課程規劃應配合受訓者特質和所屬機關屬性之不同，而有不同之課 程內容； 2.延聘講師應具專業專才，延聘管道多元化； 3.訓練科目、時數宜修改，人性化考量； （三）訓練評量標準客觀化，評量方式彈性化： 1.專題研討； 2.案例書面寫作； 3.受訓者實務經驗分享； 4.個案分析； （四）及格率未達七成時，建立補考制度，減少訓練資源浪費。 二、現行人事法令、管理制度 （一）活絡高階文官彈性調任制度 （二）給與訓練成績特優者適當獎勵並得優先陞任，以激勵受訓者 1.培訓所應主動作為 2.公務人員陞遷法宜配合修正 （三）受訓成績應確實與考核結合，以發揮訓練效能 薦升簡訓練自2003年開辦迄今僅為4年，已有4,756人通過訓練，在各領域擔任重要職務。高階文官肩負各機關實際政策規劃、制定、開創及推動等重要任務，對於機關組織發展與行政品質之提昇以及整個國家文官體制之健全發展，實有舉足輕重之影響。如何透過訓練以提昇簡任官等人員之素質，乃是保訓會和培訓所責無旁貸應面對之嚴肅課題。

本研究係以訓練移轉之理論來檢驗行政院哈佛菁英領導班之實施成效。蓋訓練移轉係受訓者在接受訓練課程後，將從課程中所學的知識與技術，應用在實際業務中問題解決之動態過程，其著重的是訓練後對所學知識技術之消化，及對職場工作之回饋，是最有效的內隱知識外顯化的展現。故訓練移轉之成功與否，可作為評估訓練課程是否有助工作的最佳方式。而哈佛菁英領導班係行政院為有系統培育具有前瞻國際視野之全觀型新世代中高階領導人員，強化其政策統合、規劃及領導管理能力並激發其內在潛能，促使我國公務部門整體人力素質提升，以提升我國國家競爭力，自94年起，與美國哈佛大學甘迺迪政府學院合作，規劃辦理菁英領導班，參加人員係由全國中央及地方機關遴選出年輕具發展潛力之科長級以上人員，因開辦不易且所費不貲，故從規劃初期即透過課程內容安排、學員推薦及遴選過程及賡續培訓措施等設計來確保訓練效益。基此，本研究參考以往訓練移轉研究文獻後，建構研究架構與自變項及依變項，並針對該班第一屆及第二屆之學員施以問卷調查後，進行因素分析，此外，並隨機挑選各10名學員之主管及同事進行深度訪談，以作為量化研究之輔助佐證資料。