Les études menées depuis quelques décennies sur les pratiques de conciliation travail-famille mettent en relief les difficultés que vivent les employés à concilier leurs exigences professionnelles avec leurs responsabilités familiales. Les organisations avant-gardistes en matière de gestion des ressources humaines aussi appelées «employeurs de choix» accordent une importance primordiale à la nécessité de remédier au problème de conciliation travail-famille. C’est dans ce cadre que se situe notre étude. En effet, la conciliation travail-famille est un concept qui a peu à peu pris une grande place dans la gestion des ressources humaines des organisations canadiennes. La recension des lectures contemporaines concernant la conciliation travail-famille nous révèle qu’il existe une forte demande d’explication approfondie sur le sujet et sous l’angle des causes et des conséquences de l’adoption de pratiques de conciliation travail-famille. Dans un contexte où le recrutement et la rétention du personnel sont des enjeux importants, les grandes organisations commencent à porter une attention singulière aux besoins des employés afin d’éviter certains problèmes organisationnels tels que l’absentéisme, un rendement médiocre et une démotivation des travailleurs. Cependant, malgré les efforts normatifs et les stratégies opérationnelles, la conciliation travail-famille demeure un problème majeur au sein de la société canadienne. Les solutions se trouveraient-elles dans les pratiques des employeurs de choix? Notre étude propose, d’une part, une description des pratiques de conciliation travail-famille adoptées par les employeurs de choix et, d’autre part, une analyse des facteurs explicatifs et des conséquences de l’adoption des pratiques de conciliation travail-famille chez les employeurs de choix. Cette étude a été réalisée en analysant les données secondaires provenant du concours sur les 100 meilleures entreprises canadiennes des années 2013 et 2014. Les résultats de cette analyse indiquent que les pratiques les plus adoptées par les employeurs de choix sont celles sur les congés et sur l’aménagement du temps de travail. D’après nos résultats, nous pouvons confirmer que ce sont les organisations les plus anciennes et les employeurs de choix du secteur public qui ont le plus adopté des pratiques de conciliation travail-famille. De plus, on constate que celles-ci ont un pourcentage élevé d’employés à temps partiel et une moyenne d’âge du personnel relativement élevée. De surcroit, l’adoption de pratiques de conciliation travail-famille au sein de ces organisations permettrait d’être reconnus comme étant les meilleurs en matière de conciliation travail-famille. Cette recherche aura permis en fin de compte de décrire la situation des employeurs de choix au Canada. Les résultats de cette recherche pourront aider les gestionnaires d’entreprise à mieux comprendre les pratiques de conciliation travail-famille de ces « meilleurs » employeurs et saisir les facteurs de contingence de même que les avantages qui en résultent. Mots-clés : Conciliation travail-famille, pratiques de conciliation travail-famille, employeurs de choix. / For decades, studies on the work-family practices have been highlighted the difficulties experienced by employees to balance their professional duties with their family life. Progressive organizations with regards to their human resources management also known as "employers of choice" attach a great importance to the need of addressing the work-life balance. Our study falls under this framework. Indeed, work-family balance is a challenge of increasing importance in the human resource management strategies of Canadian companies. A review of contemporary research on work-family balance is revealing of the need to address the factors associated with the adoption and the consequences of work-family practices. In a context in which recruitment and retention are prominent, many organizations are now developing new ways to address the needs of employees to avoid problems such as absteeism, poor performance and low employee motivation. However, despite noticeable efforts and operational strategies, balancing work and family remains a major problem in Canadian companies. Might some solutions be found in the policies and practices of employers of choice? Our study aims to describe the work-life balance practices adopted by employers of choice and propose an analysis of the antecedents and consequences of the implementation of the adoption of work-life balance practices among employers of choice. This study was conducted by analyzing secondary data from the competition among the top 100 Canadian employers in 2013 and 2014. The findings of this analysis show that the most adopted practices by the employers of choice are those relative to leave and work time arrangements. According to our results, the oldest employers of choice and those in the public sector are those that have adopted more work-life balance practices. Moreover, these organizations have a high percentage of part-time employees and relatively high average staff age. In addition, the introduction of work-life balance practices within these organizations allows them to be recognized as the best as far as work-family balance is concerned. This research further describes the work-family practices of employers of choice in Canada. The findings may help business managers better understand work-family practices of those “best” employers as well as their contingency factors and outcomes. Keywords: work-family balance, work-family practices, employers of choice.

L’essor continu de l’économie canadienne repose grandement sur l’immigration. Toutefois, le Canada a encore du chemin à faire pour assurer l’intégration des nouveaux arrivants sur le marché du travail. Notre recherche porte sur un moyen souvent considéré comme essentiel pour accomplir cette intégration : la formation liée à l’emploi. L’expression « formation liée à l’emploi » fait référence aux activités d’apprentissage en lien avec un emploi et parrainées par l’employeur. Nous avons deux objectifs. Le premier est de déterminer si les immigrants et les Canadiens de naissance ont les mêmes chances de participer à des activités de formation liée à l’emploi. Le deuxième est d’examiner l’effet du sexe et de la durée depuis l’immigration sur la probabilité qu’un immigrant participe à la formation liée à l’emploi. Notre analyse est de type quantitatif et utilise les données de l’Enquête sur l’éducation et la formation des adultes de l’année 2003, menée par Statistiques Canada. Concernant le premier objectif, il ressort de nos analyses que les travailleurs immigrants sont moins susceptibles que les Canadiens de naissance de participer à la formation liée à l’emploi. Même si d'autres études ont remarqué un écart semblable entre ces deux groupes, notre recherche a la particularité de contrôler l'impact de six variables qui, selon la littérature, affectent le niveau de participation à la formation liée à l’emploi. Cette particularité réduit la probabilité que la différence observée entre les immigrants et les Canadiens de naissance puisse être le résultat d'un facteur autre que le statut d'immigrant. Quant au deuxième objectif, notre étude montre que la durée depuis l'immigration augmente les chances qu'un immigrant participe à la formation liée à l’emploi. Néanmoins, la question concernant l'impact du sexe de l’immigrant demeure ouverte. En effet, à l’encontre de nos attentes, nous n’avons pas observé d’effet statistiquement significatif du sexe sur la relation entre le statut d’immigrant et la participation à la formation liée à l’emploi. Notre recherche permet d'attirer le regard sur un possible facteur modérateur qui mérite plus de réflexion de la part des chercheurs. / Abstract The continuous growth of the Canadian economy depends considerably on immigration. However, Canada has still work to do in order to ensure that new immigrants successfully integrate its labour market. Our research focuses on a means that is often considered critical to ensure this integration: job-related training. In this study, the expression “job-related training” refers to employer-sponsored learning activities related to a specific job. We have two goals. The first is to determine whether immigrants and Canadian-born persons have similar opportunities to participate to job-related training activities. The second is to examine the effect of gender and time since immigration on an immigrant’s likelihood to participate to job-related-training. Our quantitative empirical analysis relies on data from Statistics Canada’s 2003 Adult Education and Training Survey. Our study enables us to reach our first objective. Indeed, it reveals that immigrant workers are less likely than Canadian-born persons to participate in job-related training activities. Although other studies have reported a similar gap between these two groups, our study is special in that it controls the effect of six variables, which, according to the literature, influence participation to job-related training. This characteristic reduces the likelihood that the observed gap between immigrants and Canadian-born persons be the result of a factor other than immigration status. Our empirical study also allows us to reach our second objective, though only partially. Our study shows that time since immigration is positively related to the likelihood that an immigrant participates to job-related training. However, it leaves unanswered the question regarding the impact of the immigrant’s gender. Against our expectations, we do not observe that gender has a statistically significant effect on the relationship between immigration status and the level of job-related training. Our study brings nonetheless attention to a possible moderating factor that deserves further attention from researchers.Abstract The continuous growth of the Canadian economy depends considerably on immigration. However, Canada has still work to do in order to ensure that new immigrants successfully integrate its labour market. Our research focuses on a means that is often considered critical to ensure this integration: job-related training. In this study, the expression “job-related training” refers to employer-sponsored learning activities related to a specific job. We have two goals. The first is to determine whether immigrants and Canadian-born persons have similar opportunities to participate to job-related training activities. The second is to examine the effect of gender and time since immigration on an immigrant’s likelihood to participate to job-related-training. Our quantitative empirical analysis relies on data from Statistics Canada’s 2003 Adult Education and Training Survey. Our study enables us to reach our first objective. Indeed, it reveals that immigrant workers are less likely than Canadian-born persons to participate in job-related training activities. Although other studies have reported a similar gap between these two groups, our study is special in that it controls the effect of six variables, which, according to the literature, influence participation to job-related training. This characteristic reduces the likelihood that the observed gap between immigrants and Canadian-born persons be the result of a factor other than immigration status. Our empirical study also allows us to reach our second objective, though only partially. Our study shows that time since immigration is positively related to the likelihood that an immigrant participates to job-related training. However, it leaves unanswered the question regarding the impact of the immigrant’s gender. Against our expectations, we do not observe that gender has a statistically significant effect on the relationship between immigration status and the level of job-related training. Our study brings nonetheless attention to a possible moderating factor that deserves further attention from researchers.

L’objectif de ce mémoire est d’examiner les nombreuses associations qui existent entre les conditions de l’organisation du travail, les traits de personnalité et la détresse psychologique au travail. La question de recherche principale était : est-ce que les cinq grands traits de personnalité (Big Five personality traits) ont un effet modérateur sur la relation entre les conditions de l’organisation du travail et la détresse psychologique. De nombreuses autres questions ont aussi été considérées. Pour répondre aux vingt-et-une hypothèses proposées dans cette recherche, nous avons utilisé des données secondaires d’une étude transversale de 395 employés d’un service de police municipal. À la suite d’analyses multivariées, nous avons pu observer quatre associations significatives. Concernant les conditions de l’organisation du travail, nous avons trouvé que les demandes psychologiques en milieu de travail augment la détresse psychologique, tandis que le support d’un superviseur la diminue. En ce qui concerne, les traits de personnalité, nous avons trouvé qu’être névrotique (neuroticism) augmente la détresse psychologique. Finalement, nous avons trouvé un effet modérateur du trait de personnalité, être consciencieux (conscientiousness), sur la relation entre les demandes psychologiques et la détresse psychologique. Bref, nos résultats nous indiquent que les cinq grands traits de personnalité (Big Five personality traits) ont une influence mitigée sur la santé mentale en milieu de travail. / The current thesis sought to observe the multiple relationships that exist between work organization conditions, personality characteristics and psychological distress in the workplace. The main question of interest was whether the Big Five personality traits have a moderating effect on the relationship between work organization and psychological distress, but numerous other questions of interest were also considered. In order to address the twenty-one hypotheses proposed in this study, secondary data was used from a cross-sectional survey of 395 workers from a municipal police service. Multivariate analyses showed four significant relationships between the three variables of interest. With regards to the work organization conditions, it was found that psychological demands in the workplace increase psychological distress, whereas, support from a supervisor decreases psychological distress. With regards to personality, neuroticism was found to increase psychological distress. Finally, a moderating relationship was found for the conscientiousness trait on the relationship between psychological demands and psychological distress. Globally, the results indicate that the Big Five personality traits have a mitigated impact on mental health problems in the workplace.

Notre recherche a comme objectif de déterminer si le statut d’immigrant agit comme modérateur de la relation entre l’état de faible revenu et ses déterminants au Canada. Elle est basée sur les données du Recensement de 2006. Notre étude cherche à comprendre s'il existe des différences selon l'appartenance à la population immigrante ou à la population native quant à la probabilité d’être dans un état de faible revenu. Également, nous avons accordé une attention particulière à la région d'origine des immigrants. Nos résultats soutiennent qu'effectivement l'effet des déterminants retenus sur la probabilité de connaître l’état de faible revenu varie entre les immigrants et les natifs ainsi qu’entre les immigrants selon leur région d'origine. C'est surtout chez les immigrants issus des pays non traditionnels que l'écart dans l'effet des variables est le plus marqué et ce, par rapport aux natifs. Les immigrants issus des pays traditionnels se trouvent dans une situation intermédiaire, soit entre les deux groupes. Par exemple, l'éducation a un effet négatif moins important sur la probabilité d’être dans un état de faible revenu chez les immigrants originaires des pays non traditionnels comparativement aux natifs et aux immigrants originaires des pays traditionnels. Par contre, l’appartenance à une minorité visible, le statut d’étudiant et l’intensité de travail produisent un effet plus important sur la probabilité en question chez les immigrants issus des pays non traditionnels comparativement aux autres groupes. La connaissance des langues officielles du Canada produit un effet négatif bien plus important dans le cas des immigrants issus des pays non traditionnels. C’est surtout les immigrants bilingues qui sont les moins exposés à l’état de faible revenu, alors que ceux qui ne parlent aucune langue officielle du Canada sont les plus touchés. Nous retrouvons les mêmes effets chez les immigrants issus des pays traditionnels, mais dans une moindre mesure. En somme, cette étude apporte des nouvelles connaissances dans le domaine et permet d’arriver à une meilleure compréhension de l’état de faible revenu chez les personnes âgées de 15 ans et plus au Canada. / The goal of our research is to determine the role that immigrant status plays towards the incidence of low-income status in Canada and to identify the determinants of such status. This research is based on data collected as part of the 2006 Canadian census. Our study will attempt to illustrate the different factors involved in a heightened propensity for immigrants to find themselves in a state of low-income in comparison to the occurrence of the same situation in the native population. In addition, we have chosen to focus our attention on these incidences with relation to the country of origin of the immigrants. The markers we have identified which seemed to increase the probability of lower income status were not the same for immigrants and natives. Incidentally, immigrants experienced specifically distinct circumstances according to their country of origin. The variety of possible effects of each variable studied differed notably in the case of immigrants originating from non-traditional countries, in comparison with the situation of immigrants from traditional countries and that of natives. The situation of the immigrants originating from countries from where people traditionally emigrate to Canada tended to fit an intermediate position between natives and immigrants from countries where people emigrate less frequently to Canada. For example, we found that the level of education of immigrants had a relatively small effect on the probability of finding themselves in a low-income status among non-traditional immigrants, whereas it had a somewhat more important effect in the case of natives and of immigrants from traditional countries. On the other hand, being part of a visible minority, being a student or having a high-work intensity job appeared to have a greater effect on the probability of low-income status among non-traditional immigrants than it did in the case of the two other groups. We also discovered that knowledge of the two official Canadian languages played a major role – and increasingly so in the case of immigrants of non-traditional origin. This was confirmed by the experience of bilingual immigrants, who happened to suffer much less from low-income status than immigrants who spoke none of the official languages of Canada and were the most affected. Regarding knowledge of the official languages, we observed similar effects among immigrants from traditional countries but with a significantly lesser impact. In short, this study introduces a new vision in the matter and provides better understanding of the factors directly affecting the incidence of low-income status among the Canadian population aged 15 and up.

Bien qu'il soit désormais établi que les institutions du travail (tel que la syndicalisation et le salaire minimum) aient eu pour effet de réduire l'inégalité des salaires entre les travailleurs au Canada et dans d'autres pays industrialisés, leur impact sur l'inégalité des revenus entre les familles ou les ménages reste incertain. Cette étude a pour but d'estimer l'impact de la densité syndicale et du salaire minimum réel sur l'évolution de l'inégalité des revenus de marché entre les ménages canadiens durant les années 1981 à 2008. À partir d'une base de données qui intègre des données annuelles agrégées par province, et en maintenant constant un ensemble de facteurs, les estimations par effets fixes indiquent que la densité syndicale a réduit l'inégalité des revenus mesurée au moyen du coefficient de Gini, alors que le salaire minimum réel a plutôt eu pour effet d'accroître celle-ci. Les résultats d'estimation indiquent également que le taux d'activité et la scolarité moyenne sont les principaux facteurs à avoir réduit l'inégalité des revenus, alors que le taux de chômage, le changement technologique (mesuré de différentes façons) et l'immigration récente ont contribué à l'accroître. / While some consensus exists that labor institutions (such as unionization and minimum wage) narrowed wages inequality among workers in Canada, as well as in other industrialized countries, there is little agreement about their outcome on income inequality among families or households. This study investigates how union density and real minimum wage affected the evolution of market income inequality among Canadian households between 1981 and 2008. Utilizing a dataset that incorporates annual data aggregated by province, and holding constant for a range of other factors, fix effects estimates indicate that union density narrowed income inequality as measured by the Gini coefficient, while real minimum wage widened it instead. Estimates further suggest that participation rate and educational attainment are the main factors to have dampened income inequality in recent years, whereas unemployment rate, technological change (measured in different ways) and recent immigration are found to have contributed to greater income inequality.

Ce mémoire s’intéresse à la centralité des rôles via le temps consacré au rôle professionnel et au rôle familial qui interviennent dans deux principales relations. Premièrement, le temps consacré à la famille intervient entre le conflit travail → famille et la dépression et deuxièmement le temps consacré au travail s’immisce dans la relation présente entre le conflit famille → travail et l’épuisement professionnel. Les données pour effectuer cette recherche sont celles de l’Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale (ERTSM). L’échantillon est composé de 410 employés du Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM). Les résultats des analyses de régression ont confirmé le rôle modérateur du temps consacré au rôle familial dans la relation entre le conflit travail → famille et la dépression. Par contre, le rôle modérateur du temps consacré au rôle professionnel intervenant entre le conflit famille → travail et l’épuisement professionnel est infirmé. Des analyses complémentaires permettent toutefois de trouver une différence entre les hommes et les femmes au niveau de l’association entre le conflit famille → travail et l’épuisement professionnel avec le temps consacré au rôle professionnel. / This thesis investigates role salience through time spent on professional and family roles, implicating two important relationships. Firstly, time spent on family role intervenes between work to family conflict and depression. Secondly, time spent on the professional role occurs in the relationship between family to work conflict and long-term exhaustion (burnout). The data used to conduct this research are those of the Research Team on Work and Mental Health (ERTSM). The sample consists of 410 employees of the Montreal Police Service (SPVM). Multiple regression analysis confirmed the moderating effect of time spent in family role in the relationship between work to family conflict and depression. However, the moderating effect of time devoted to the professional role in the relationship between family to work conflict and burnout is infirm. However, additional analyses allow finding a difference between men and women regarding the association between family to work conflict and burnout with the time devoted to the professional role.

Les immigrants qualifiés rencontrent plusieurs obstacles sur le marché du travail au Québec. Parmi les plus importants, selon les employeurs, on note leur manque d’expérience québécoise. Le Programme d’aide à l’intégration des immigrants et minorités visibles en emploi (PRIIME), géré par Emploi-Québec, veut combler cette lacune en offrant aux immigrants une expérience québécoise dans leur domaine de qualification. Cette recherche a donc pour but d’examiner dans quelle mesure un programme d’immersion professionnelle tel que le PRIIME permet une meilleure intégration des immigrants qualifiés dans leur domaine et de voir si celle-ci se poursuit à la suite du programme. L’approche qualitative permet de mieux comprendre les différents points de vue : employeurs, immigrants et intervenants au PRIIME. On observe que la participation des immigrants au PRIIME permet de réduire leur degré de déqualification en emploi, mais pas complètement. Ainsi elle permet souvent de retrouver un emploi lié au domaine de formation, mais en dessous du niveau de qualifications des immigrants. Le PRIIME rend également possible un maintien en emploi, sauf que l’effet n’est observé qu’à court terme. De plus, la participation au programme ne suffit pas pour que l’immigrant soit en mesure de contrer les obstacles à l’intégration professionnelle, car les quatre volets principaux du PRIIME sont très rarement appliqués ensemble dans une entreprise. Finalement, dans la perspective des marchés transitionnels de travail, la participation au PRIIME représente une « transition critique » offrant aux immigrants une meilleure intégration professionnelle à long terme. En somme, nous concluons que le PRIIME réduit uniquement le degré de déqualification des immigrants en les rapprochant de leur domaine de formation. Toutefois, il ne tient pas compte du niveau d’éducation de la personne. Même avec le PRIIME, plusieurs immigrants se voient forcés de recommencer leur carrière. / Skilled immigrants are currently facing a number of obstacles on the Quebec labour market. Amongst the most notable is the “lack of Quebec work experience”; as often brought up by employers. Professional immersion programs such as the Employment Integration Program for Immigrants and Visible Minorities (PRIIME), put forth by Emploi-Québec, targets this barrier and gives immigrants a chance at a local experience in their field of qualification. This research therefore aims to examine to what extent professional immersion programs such as PRIIME allow for a better integration of skilled immigrants within their field and, whether or not this integration continues subsequent to the end of the subsidy. A qualitative approach will help better understand the different perspectives of employers, immigrants and stakeholders of the PRIIME. It has been found that the participation of immigrants in the PRIIME reduces the degree of deskilling in employment, but not deskilling as a whole. It does allow immigrants to find an employment within their field of training. However, this employment remains below their qualifications. The PRIIME also allows for employment-retention, but the effect observed is based on the short-term. What is more, participation in the PRIIME does not allow the immigrant to counter integration barriers and obstacles mainly due to the fact that the four principal components of the PRIIME are rarely all used within a company. Finally, if applied in a paradigm of Transitional Labour Markets, participation in PRIIME represents a "positive transition” for immigrants that allows for better integration in the long run. In sum, we conclude that the PRIIME reduces the degree of deskilling of immigrants by facilitating entry into a position within their original field of training. However, the program fails to take into account the level of education of the immigrants. PRIIME or not, immigrants will often be forced to start over their careers.

La jeune génération de salariés est souvent accusée d’être moins militante, moins solidaire que les générations précédentes. L’objectif général de cette recherche est de démystifier les préjugés entourant l’engagement militant chez les jeunes syndiqués québécois d’aujourd’hui. Pour ce faire, divers concepts sont présentés, comme celui de jeunesse, de génération et d’engagement militant. Une synthèse de l’évolution historique de l’engagement militant ainsi que la situation particulière de la jeunesse contemporaine dans l’action syndicale permettent de dresser un portrait général. Notre cadre théorique repose sur les concepts d’individualisme et de conflit. L’approche qualitative et l’entrevue semi-dirigée ont été privilégiées. Le résultat de notre enquête menée auprès de dix-sept facteurs et factrices du Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes nous révèle que l’engagement militant des jeunes est à la fois le reflet d’une distanciation et une manière différente de concevoir l’engagement militant. Les jeunes syndiqués ne sont pas plus individualistes que les autres générations, mais ils connaissent peu le syndicalisme. D’une part, les jeunes adoptent une position de recul afin de mieux s’approprier la chose syndicale. Il est possible d’affirmer que l’engagement militant n’est pas un phénomène statique, il évolue en acquérant l’expérience. D’autre part, faiblement socialisés au syndicalisme et fortement socialisés au droit, au dialogue et au respect, les jeunes syndiqués appréhendent les conduites violentes et les discours martiaux. Ces derniers ont une vision modérée sans être pour autant passive, car ils valorisent l’action collective et ont plus de facilités à déposer des griefs. / Younger generation workers are often accused of being less engaged and less united in militant activities than the previous generations. The general aim of this research is to demystify the prejudices surrounding the commitment towards union activities of today’s young Quebecois. To do it, diverse concepts are presented as that of youth, generation and militant commitment. An assessment on the historic evolution of the militating commitment as well as the particular situation of the contemporary youth in the industrial action allow to draw up a general portrait. Our theoretical frame rests on concepts of individualism and conflict. The qualitative approach and the semi-directed interview were retained. The result of our survey led with seventeen mailmen and mailwomen of the Canadian Union of Postal Workers (Montreal section) reveals that the militant commitment of the young people is at the same time the reflection of an alienation and a different way of conceiving militant commitment. The young people are not more individualistic than members of the other generations but they know little about the trade unionism. On one hand, the young union members take a step backwards to better appropriate the labor-union matter. It is possible to maintain that the militant commitment is not a static phenomenon, it evolves in contact of experience. On other hand, weakly socialized in the trade unionism and strongly socialized to law matters, to dialogue and to respect, they dread the violent driving and the warlike speeches. The later have softened vision without therefore passive, because they promote collective action and have more opportunities to deposit grievances.

Cette recherche porte sur la qualité d’emploi chez les nouveaux diplômés des études postsecondaires au Canada. Elle est motivée par les nombreux bouleversements vécus par le marché du travail, la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée et le fait que deux Canadiens sur trois sont directement concernés par la qualité d’emploi. En s’appuyant sur la typologie de Cloutier (2008), nous nous sommes fixé deux objectifs. Le premier vise à examiner l’évolution de la qualité d’emploi des nouveaux diplômés postsecondaires au Canada entre 1992 et 2007. Le deuxième objectif consiste à évaluer l’influence du niveau d’études, du domaine d’études et du sexe des nouveaux diplômés sur la qualité de leur emploi. L’analyse est de type empirique qui s’appuie sur les données de l’Enquête nationale auprès des diplômés réalisée auprès des promotions de 1990 et de 2005 par Statistiques Canada. Concernant le premier objectif, nos résultats indiquent que les dimensions rémunération, stabilité d’emploi et qualification se sont affaiblies en 2007 comparativement à 1992. Quant au deuxième objectif, nous avons trouvé que le niveau d’études et le domaine d’études sont des déterminants importants des quatre dimensions de la qualité d’emploi considérées. Un niveau d’études élevé augmente la rémunération annuelle et la probabilité d’occuper un emploi à temps plein. À l’opposé, la probabilité d’occuper un emploi qualifié et celle d’avoir un emploi permanent sont négativement associées au niveau d’études. Par ailleurs, il ressort de nos résultats que le marché du travail valorise particulièrement les domaines qui permettent aux étudiants d’acquérir des compétences professionnelles. La rémunération, les chances d’occuper un travail à temps plein et la probabilité d’accéder à un emploi qualifié sont relativement plus élevées pour les finissants dans ces domaines. Concernant l'impact du sexe, les résultats obtenus indiquent qu’il n’est pas statistiquement significatif dans le cas des dimensions de la stabilité d’emploi et de l’accès à un emploi qualifié. Néanmoins, les hommes gagnent en moyenne plus que les femmes et sont plus susceptibles d’occuper un emploi à temps plein. / This research focuses on job quality of recent Canadian postsecondary graduates. The motivation for this topic is the significant job market shifts, the shortage of skilled workers, and the fact that two out of three Canadians are directly affected by job quality. Using Cloutier’s (2008) typology, the present study has two objectives. The first one is to examine the evolution of job quality of recent Canadian postsecondary graduates between 1992 and 2007. The second objective is to examine the influence that the level of education, field of study and gender have on job quality. Our empirical analyses use data from Statistics Canada’s 1990 and 2005 National Graduates Survey carried out in 1992 and 2007 respectively. Concerning the first objective, our results indicate that three dimensions of job quality, namely salary, job stability and qualifications, declined in 2007 compared to 1992. Concerning the second objective, results show that level of education and field of study are significant determinants of the four dimensions of job quality examined in this study. Indeed, a higher level of education increases annual salary and the probability of working full-time. On the other hand, the probability of having a job that matches the completed program, and the probability of having a permanent position are negatively associated with the level of study. We also find that the job market particularly values domains that allow students to acquire specific (professional) skills. Salary, the likelihood of having full-time work and the probability of job-education match are relatively higher for graduates in these domains. Regarding the impact of gender, our results do not indicate statistical significance for the dimensions of job stability and job-education match. Nevertheless, males earn on average more than females and are more likely to have a full-time employment.

Le présent mémoire de maîtrise porte sur la médiation préventive en relations du travail. La question de recherche est la suivante : « Pourquoi et comment la médiation préventive du ministère du Travail améliore-t-elle les relations du travail dans les entreprises québécoises? ». La médiation préventive est un mode d’intervention administratif et un mécanisme de soutien additionnel à la législation québécoise offert volontairement depuis plusieurs années par le ministère du Travail aux parties patronale et syndicale qui en font la demande. La médiation préventive se réalise avec le soutien d’un médiateur ou d’une médiatrice du ministère hors de la période de la négociation collective. Son contenu appartient aux parties et les ententes s’effectuent par consensus. La médiation préventive se présente de quatre manières : diagnostic des relations du travail par consensus, diagnostic des relations du travail par entrevue, séminaire en relations du travail et comité de relations du travail. Le modèle conceptuel comporte une variable dépendante qui est les relations du travail, une variable indépendante correspondant à la médiation préventive, le changement organisationnel en tant que variable intermédiaire et une variable de contrôle se rapportant à l’environnement organisationnel. La première des trois hypothèses générales de cette recherche affirme que, toutes choses égales par ailleurs, la médiation préventive amène un changement organisationnel. La seconde hypothèse générale relate que, toutes choses égales par ailleurs, le changement organisationnel contribue à améliorer les relations du travail. La dernière hypothèse générale correspond à l’idée que, toutes choses égales par ailleurs, l’environnement organisationnel a un impact sur les relations du travail. Parmi les douze hypothèses suivantes, quatre hypothèses ont été développées à partir de la première hypothèse générale : 1) toutes choses égales par ailleurs, l’établissement d’un diagnostic des relations du travail par le médiateur va aider à la mise en place d’un plan d’action; 2) toutes choses égales par ailleurs, l'établissement d'un plan d'action par le médiateur contribue au changement organisationnel; 3) toutes choses égales par ailleurs, un suivi par le médiateur contribue au changement organisationnel; 4) toutes choses égales par ailleurs, la perception des deux parties (patronale et syndicale) que le médiateur a bien joué son rôle contribue au changement organisationnel. Les quatre hypothèses suivantes découlent de la seconde hypothèse générale : 1) toutes choses égales par ailleurs, un changement culturel dans l’organisation avec un réaménagement des points de vue de la direction contribue à améliorer les relations du travail; 2) toutes choses égales par ailleurs, un changement relationnel dans l’organisation vers des relations de coopération contribue à améliorer les relations du travail; 3) toutes choses égales par ailleurs, un changement du style de direction dans l’organisation avec l’introduction de valeurs humaines ainsi qu’un « espace de discussion » contribue à améliorer les relations du travail; 4) toutes choses égales par ailleurs, la perception des deux parties (patronale et syndicale) d’avoir bien joué leur rôle contribue à améliorer les relations du travail. Enfin, les quatre dernières hypothèses ont été réalisées à partir de la troisième hypothèse générale : 1) toutes choses égales par ailleurs, l’organisation a un impact sur les relations du travail; 2) toutes choses égales par ailleurs, l’histoire syndicale a un impact sur les relations du travail; 3) toutes choses égales par ailleurs, la perception des contraintes extérieures et des risques pour l’emploi contribue à améliorer les relations du travail; 4) toutes choses égales par ailleurs, la perception d’un équilibre dans les rapports de force entre les parties (patronale et syndicale) contribue à améliorer les relations du travail. La vérification des hypothèses s’est effectuée à l’aide d’entretiens semi-structurés auprès de neuf participants des parties patronale et syndicale d’une entreprise ayant employé une médiation préventive. Une cueillette de données secondaires a aussi eu lieu pour notamment mesurer le niveau de conflit au travail sur dix ans. L’analyse des résultats de cette étude qualitative et longitudinale a permis de confirmer l’ensemble des hypothèses puisque la médiation préventive a amené à un changement organisationnel qui a aidé à améliorer les relations du travail et où l’environnement a eu un impact sur celles-ci. Un modèle d’analyse a été développé et validé pour cette recherche afin de savoir pourquoi et comment la médiation préventive du ministère du Travail améliore les relations du travail dans les entreprises québécoises. La présente recherche démontre de manière empirique que la médiation préventive améliore les relations du travail dans les entreprises québécoises tout en expliquant comment celle-ci procède. De plus, cette recherche suggère à toutes les organisations québécoises syndiquées d’entreprendre une médiation préventive si elles sont aux prises avec de mauvaises relations du travail. / This Master's thesis has subject preventative mediation in the labor relations. Our research question is: ''Why and how does the preventative mediation of the Ministère du Travail improve Quebec’s businesses labor relations''. Preventative mediation is an administrative form of intervention and an added support mechanism to the Québecois' law system that has been offered for many years already by the Ministère du Travail to the employer and union parties who request it on a voluntary basis. Preventative mediation is conducted, with the support of a Ministère du Travail mediator, outside of the collective bargaining period. Its content belongs to the parties and the agreements are made by consensus. Preventative mediation works in four different ways: diagnostic of labor relations by consensus, diagnostic of labor relations by interview, labor relations seminar and labor relations committee. The conceptual model uses labor relations as the dependent variable, preventative mediation as an independent variable, organizational change as an intermediary variable and organizational environment as a variable of control. The first of the three general hypotheses of this research stipulates that, other things being equal, preventative mediation brings organizational change. The second general hypothesis indicates that, other things being equal, organizational change contributes to improve labor relations. The last general hypothesis corresponds to the idea that, other things being equal, the organizational environment has an impact on labor relations. Amongst the following twelve hypotheses, four have been developed from the first general hypothesis: 1) other things being equal, the establishment of a labor relations diagnostic by a mediator will help put in place an action plan; 2) other things being equal, the establishment of an action plan by a mediator enables organizational change; 3) other things being equal, a follow-up by a mediator enables organizational change; 4) other things being equal, the perception from both parties (employer and union) that they played their part well contributes to organizational change. The following four hypotheses are issued from the second general hypothesis: 1) other things being equal, a cultural change in the organization combined with a change from management’s view points contributes to improve labor relations; 2) other things being equal, a change of relation in the organization towards cooperative relations contributes to improve labor relations; 3) other things being equal, a change of management style in the organization with the introduction of human values and a ''discussion space'' contributes to improve labor relations; 4) other things being equal, the impression from both parties (employer and union) that they have well played their role contributes to improve labor relations. Finally, the four last hypotheses were formulated using the third general hypothesis: 1) other things being equal, the organization has an impact on labor relations; 2) other things being equal, the labor-union’s history has an impact on labor relations; 3) the perception of external constraints and risks for the job itself contributes to improve labor relations; 4) other things being equal, the perception of an equilibrium in the power relationship between parties (employer and union) contributes to improve labor relations. The verification of the hypotheses was done using the help of semi-structured discussions with nine participants from both employer and union parties in a business which had previously used preventative mediation. A collect of secondary data was also performed to measure among other things the level of the conflict at work over a 10 years period. The analysis of the results of this qualitative and longitudinal study confirmed the overall hypotheses since preventative mediation did bring an organizational change that improved labor relations as well as confirmed the environment also had an impact on labor relations. A model of analysis was developed and validated for this research in order to find out why and how preventative mediation from the Ministère du Travail improves labor relations in Quebec's businesses. This research demonstrates in an empirical manner that preventative mediation improves labor relations in Quebec's businesses whilst attempting to explain how it operates. In conclusion, this research recommends that unionized Quebec' organizations undertake preventative mediation if they suffer from deteriorated work relations.