Syftet med vår uppsats är att studera hur olika arbetsroller förändras i en agil organisation och vilka utmaningar HR-avdelningen ställs inför i den agila miljön. I organisationer där chefsroller omskapas och medarbetarnas ansvar ökar behövs det skapas en kunskap om hur de tillskrivna rollerna förändras och vilka utmaningar som tillkommer med det. I genomförandet av studien har vi valt att tillämpa en kvalitativ forskningsstrategi och en multipel fallstudie för att få en så pass djup förståelse som möjligt. Den teoretiska referensramen innefattar teorier om ledarskap, följarskap och HRavdelningens roller för att sedan utmynna i teorier rörande agilt ledarskap, självstyrande team samt agilt HR vilka har hjälpt oss att svara på vår huvudsakliga problemformulering. Vidare redovisas vår empiriska datainsamling som samlats in genom intervjuer med informanter som alla arbetar med agilt HR för att försöka skapa en så rättvis bild av ämnet som möjligt. Den teoretiska referensramen och den empiriska datainsamlingen integreras i analyskapitlet och vävs samman med våra egna reflektioner och tankar för att urskilja mönster och bakomliggande faktorer till de svar vi fått. Slutligen presenteras uppsatsens slutsats som syftar att svara på vårt huvudproblem och våra delproblem. Vi kan konstatera att rollerna i en agil miljö förändras och den makt som tidigare varit associerad med ledarskapet till viss del försvinner och överlåts på medarbetarna. Det i sin tur leder till att HR-avdelningen utmanas av att möta de förändringar som uppstår och anpassa processer för att förändras i takt med den snabbt föränderliga och komplexa omvärlden.

Introduktion. Förändringstakten ökar i samhället och påverkar organisationer och dess medlemmar. Förändringstrycket orsakas av en rad faktorer som teknisk utveckling, förändrad lagstiftning, kunders/intressenters behov och krav och ökande konkurrens på en global arena. Förändring är utmanande och många förändrings-initiativ når inte sina mål. Behovet av transformativ förändring i samhället ökar och forskning har visat på ett samband mellan ledares nivå av vuxenutveckling och framgång i att driva transformativa förändringar. Syfte. Syftet med avhandlingen är dels att studera en tioårig förändringsprocess i en läkemedelsfabrik för att identifiera olika typer av förändring, samt att undersöka om kriterier för transformativ förändring uppfylls. Syftet är även att undersöka ledarskapets påverkan på förändringsprocessen och medarbetares upplevelser av det. Design och metod. Avhandlingen är en retrospektiv single case studie med kvalitativ, induktiv och interaktiv design. Två studier har genomförts grundade på samma empiriska material men med olika analysmetoder. Empirin är inhämtad via 19 semistrukturerade intervjuer samt 4 workshops med ledare i den undersökta organisationen. Mediamaterial, böcker och hemsidor har också använts. I studie I har a/ processdata analyserats kronologiskt och b/ i enlighet med en förändringsmatris som identifierar olika typer av förändring, och c/ i enlighet med kriterierna för transformativ förändring. I studie II har en tematisk innehållsanalys använts med fokus på ledarskap och medarbetares upplevelse av ledarskap och arbetsmetoder. Data har analyserats för att undersöka förekomsten av post-konventionella ledarskapsprinciper. Resultat. Delstudie I redovisar stegen i förändringsprocessen där förändringens karaktär i tre tidsperioder skiftar från finjustering och trimning av verksamheten, via an-passning till en förändringskategori som betecknas nytt vägval. På ett strukturellt plan gjordes en förändring från avdelningar (funktionell organisation) till att organiseras kring läkemedelsproduktflöden där medarbetare med mixade kompetenser arbetade tillsammans. De kulturella antagandena förändrades vid sidan av de rent strukturella förändringarna. Förändringsresan kan betecknas som transformativ, en kulturförflyttning utanför tidigare ramar. Resultatet diskuteras utifrån Pettigrews perspektiv på förändring.Delstudie II visar resultatet av den tematiska studien på förändringar i arbetsmetoder och förhållningssätt, bland annat en förflyttning av mandat och makt ut i organisationens alla delar. Ledarens interventioner och förhållningssätt understödde den organisatoriska och kulturella förflyttningen, och de postkonventionella interventionerna 2011–2014 var sannolikt nödvändiga för att åstadkomma den kraftfulla förflyttning som krävdes. Medarbetare reagerade mestadels positivt på det ökade mandatet och möjligheten att ta ansvar och involveras, men en grupp medarbetare vittnar om osäkerhet och brist på stöd i det nya sättet att leda och arbeta. Konklusion och praktiska implikationer. Transformativ förändring tar tid och kräver involvering av hela organisationen. Ledarskapet har en betydande påverkan även om ett samspel mellan olika faktorer blir betydelsefulla. Denna avhandling ger ett exempel på en transformativ förändring där man lyckats balansera yttre kontextuella krav med inre organisatoriska förflyttningar. Begripliga mål som ändrats i takt med nya ändrade kontextuella förutsättningar har formulerats och känslan för var och när i organisationen nya mål skall driva stycks ha funnits hos ledningen. Avhandlingen stärker tesen att transformativ förändring tar tid, och att postkonventionella ledarskapsprinciper verkar gynnsamt i denna typ av förändring där involvering och samskapande krävs. Avhandlingen bidrar även med en del fakta och exempel som skulle kunna inspirera andra organisationer och ledare till att ta ett steg i riktning mot postkonventionell logik i ledarskapet då detta förefaller skapa förutsättningar för transformation av en organisation och dess kultur.

I dagens samhälle står organisationer inför skiftande utmaningar, då allt större krav ställs på ledarskapet. Behovet av att på ett flexibelt sätt anpassa verksamheten till nya utmaningar har visat sig viktigare idag än vad det historiskt sett har varit. Detta väckte intresset för vad som krävs av en organisation för att kunna implementera flexibilitet i verksamheten, samt vilka andra positiva effekter det skulle kunna medföra. Detta leder till forskningsfrågorna, som är följande; • Vilka förutsättningar behöver vara uppfyllda för att kunna implementera flexibla arbetssätt? • Vilka effekter får det på en organisation om man inför flexibla arbetssätt? Den undersökning som genomförts har använt kvalitativa intervjuer för att undersöka Vattenfalls nuläge och jämföra med andra studiers resultat inom agil implementering. Studien genomfördes för att kunna klarställa vilka förutsättingar Vattenfall behöver uppfylla för att kunna implementera agila arbetssätt och möta framtidens behov. Enligt de teoretiska studierna finns det några generella förutsättningar som behövde vara uppfyllda för att kunna implementera agila metoder. Några av dessa förutsättningar är: • Tydliga kommunikationsvägar. • Mindre produktinriktade team med större ansvar och tydligare beslutsvägar i organisationen. Studierna visade även på några signifikanta effekter av att arbeta med agila metoder vilka är: • Lego effektiviserade sitt projekt från 8000 timmar till 800 timmar. • Det visade sig även generellt bli förbättrad kvalité på projekt. • Förbättrad kommunikation internt inom avdelningarna och externt mot kunder. Resultatet visade vilka förutsättningar Vattenfall behöver uppfylla inför en agil implementering samt vilka effekter det skulle kunna få för verksamheten. Man behöver bland annat skapa bra förutsättningar för kommunikation internt och externt, förtydliga mandat i organisationen och skapa bättre förutsättningar för att arbeta närmare kunden. Vidare visar studien att det finns några generella effekter av att arbeta agilt som exempelvis tydligare kommunikationsvägar internt och externt, ett närmare samarbete med kunder som leder till effektivare leveranser samt förbättrad kvalité i projekt med främst effektiviserade informationsflöden. Det framkom även att det inte finns något generellt sätt att implementera agila arbetssätt utan att det måste anpassas till varje organisationen och kräver en naturlig implementering i den takt som lämpar sig. Studien visade även att Vattenfall är relativt nära att kunna implementera agila arbetssätt i organisationen och att man inom vissa delar av organisationen redan arbetar agilt utan att veta om det. Studien visade också att det finns utvecklingspotential inom några av de områden som kan anses som förutsättningar för en lyckad implementering. Det finns stor potential att fortsätta forska i detta ämne för att få en djupare förståelse för vad en implementering av agila metoder i praktiken skulle medföra för verksamheter som Vattenfall eller om det finns någon metod som är bättre lämpad för deras verksamhet. / In today's society, organizations face varying challenges, as increasing demands are placed on leadership. The need to adapt the business to new challenges in a flexible way has proved more important today than it has historically been. This aroused interest in what is required of an organization to be able to implement flexibility in the business, as well as what other positive effects it could bring. This leads to the research questions, which are as follows; • What conditions need to be met to be able to implement flexible working methods? • What effects does it have on an organization if you introduce flexible working methods? The survey conducted used qualitative interviews to examine Vattenfall's current situation and compare with other studies' results in Agile implementation. The study was conducted to be able to clarify what conditions Vattenfall needs to meet in order to be able to implement Agile working methods and meet the needs of the future. According to the theoretical studies, there are some general conditions that needed to be met in order to be able to implement Agile methods. Some of these conditions are: • Clear communication paths. • Smaller product-oriented teams with greater responsibility and clearer decision-making paths in the organization. The studies also showed some significant effects of working with Agile methods which are: • Lego streamlined its project from 8,000 hours to 800 hours. • It also turned out in general to be improved quality of projects. • Improved communication internally within the departments and externally to customers. The results showed what conditions Vattenfall needs to meet before an Agile implementation and what effects it could have on the business. Among other things, you need to create good conditions for communication internally and externally, clarify mandates in the organization and create better conditions for working closer to the customer. Furthermore, the study shows that there are some general effects of working Agile, such as clearer communication channels internally and externally, closer collaboration with customers that leads to more efficient deliveries and improved quality in projects with primarily streamlined information flows. It also emerged that there is no general way to implement Agile methods, but that it must be adapted to each organization and requires a natural implementation at the appropriate pace. The study also showed that Vattenfall is relatively close to being able to implement Agile working methods in the organization and that in some parts of the organization they already work Agile without knowing about it. The study also showed that there is development potential in some of the areas that can be considered prerequisites for a successful implementation. There is great potential to continue research on this topic in order to gain a deeper understanding of what an implementation of Agile methods would in practice entail for companies such as Vattenfall or if there is any method that is better suited for their business.

För att bli konkurrenskraftiga behöver organisationer bli agila. Genom nya arbetssätt och tankesätt rusta upp sig för framtiden där de anpassar till dagens snabbrörliga värld, som är avgörande för organisationens överlevnad. En viktig förutsättning för att lyckas skapa agila organisationer är ett genuint ledarskap där ledaregenskaper som att leda sig själv och att skapa självorganiserade team är viktiga faktorer. Telekommunikationsföretaget som denna studie undersöker, arbetar till en viss del agilt men har fortfarande det traditionella ledarskapet kvar. De arbetar med att beslut ska kunna fattas där arbetet sker, vilket kan skapas genom att arbeta agilt där teamen är självorganiserade och kan leda sig själva. Studiens syfte är att se nuläget med ledarskapet på Telia och vilka egenskaper som skulle behöva utvecklas för att komma närmare ett agilt ledarskap. Studien tillämpar en kvalitativ forskningsmetodik, diskursanalys där data tolkats på mjuka värden så som inspelade videofilmer, information på webben, empiri från Telia samt litteratur. Teorier inom industriell teknik som delar av hörnstensmodellen och ledarskapsstilar tillämpas för att analysera och dra slutsats. Slutsatsen är att Telia behöver fokusera på att utveckla ledaregenskaper som att skapa tillit, transparens, anpassningsbarhet, delegering samt utveckla självtillit, självkännedom och självinsikt. Utifrån slutsatsen har förbättringsförslag tagits fram som att ständigt utveckla självkännedom, självinsikt och självtillit som ledare så att teamen och medarbetare blir säkra på sitt eget agerande och egna beslut. Samt att utveckla engagemang, ödmjukhet, framtid tänkande och förmågan att anpassa sig snabbt till förändringar. / To be competitive, organizations need to become agile. Through new ways of working and thinking, they prepare for the future where they adapt to today's fast-moving and changing world, which is crucial for the organization's survival. An important prerequisite for succeeding in creating agile organizations is genuine leadership, where leadership characteristics such as leading oneself and creating self-organized teams are important. The telecommunications company that this study examines, works to some extent agile but still retains the traditional leadership. They make decisions where the work takes place, which can be created by working agile where the teams are self-organized and can lead themselves. The purpose of the study is to see the current state of leadership at Telia and what characteristics would need to be developed to get closer to agile leadership. The study applies a qualitative research methodology, discourse analysis where data has been interpreted on soft values such as recorded videos, information on the web, empirical data from Telia and literature. Theories in industrial technology as parts of the cornerstone model and leadership styles are applied to analyze and draw conclusions. The conclusion is that Telia needs to focus on developing leadership characteristics such as creating trust, transparency, adaptability, delegation and developing self-confidence, selfawareness and self-insight. Based on the conclusion, improvement proposals have been developed such as constantly developing self-knowledge, self-insight and self-confidence as leaders so that the teams and employees become confident in their own actions and decisions. As well as developing commitment, humility, future thinking and the ability to adapt quickly to change.

As the world of business changes at a pace higher than ever before, there is an increased need for organizations to rapidly adapt and respond to these internal and external changes, whether they are technological, political, social or environmental. In management, agility is a term frequently used today in response to this new business environment, which often includes the use of agile methodologies for product development. As organizations adopt agile methodologies, old traditional management and leadership models fade. This void is being filled by new and emerging agile leadership models. Additionally, self-organizing and cross-functional teams become key concepts. All these transformations are bound to culminate in a considerable alteration in the role of the manager. This study examines the new role of the manager in an organization transitioning to agile. To answer the research questions, changes in the key work activities of the manager were evaluated, as well as how changes in interplay and interaction between the manager and the group could affect the role. Furthermore, the aim was also to identify some of the main challenges and barriers that arise. This was studied qualitatively through a literature review. Also, a case study was conducted at the software development department at Scania AB, where ten managers and one employee was interviewed. A survey was also sent out to the group members at this department, with 150 respondents. Findings indicated that most work activities did not change. Some of them changed in character due to introducing an agile method and due to internal, structural changes. In one case, the work focus shifted from one activity to another. In the interplay with the group, the manager now has new roles to consider, while his role becomes more of an empowerer and meets new leadership models. With this organizational change, there are also new opportunities of delegating work activities to a higher extent. The main challenges that were identified regarded communication and coordination, control, and mastering agile methods. / Affärsvärlden möter förändringar i en allt snabbare takt än tidigare, varför organisationer måste bemöta och förhålla sig till både de interna och externa förändringar som sker, vare sig dessa är teknologiska, politiska, sociala eller miljömässiga. Inom ledarskap används idag termen agilt allt mer, som svar på detta nya affärsklimat, vilket ofta inkluderar användandet av agila metoder inom produktutveckling. Då allt fler organisationer inför användandet av agila metoder, tappar också de traditionella ledarskapsmodellerna sin roll. Detta gap som uppstår har kommit att fyllas av nya agila ledarskapsmodeller. Vidare blir också självstyrande och tvärfunktionella grupper viktiga koncept. Dessa förändringar medför en avsevärd förändring av chefsrollen. Denna studie undersöker hur chefsrollen förändras i en organisationen som blir allt mer agil. För att svara på forskningsfrågorna undersöktes hur huvudarbetsuppgifterna förändrats, men också hur förändringar i samspelet och interaktionen mellan chefen och gruppen kan komma att påverka chefsrollen. Vidare undersöktes också vilka huvudsakliga utmaningar och hinder som uppstod. En kvalitativ litteraturstudie utfördes i studien. Också en fallstudie på avdelningen för mjukvaruutveckling på Scania AB utfördes, där tio gruppchefer och en annan anställd intervjuades. En undersöknings skickades också ut till gruppmedlemmar på denna avdelningar, med totalt 150 svar.Resultatet påvisade att de flesta arbetsuppgifter inte förändrades. Vissa av dessa förändrades i karaktär och i utförandet, till följd av införandet av en agil metod och strukturella förändringar i företaget. I ett fall skiftade arbetsfokus från en arbetsuppgift till en annan. I samspelet mellan chef och grupp har nu chefen nya roller att ta hänsyn till. Chefens roll blir mer av en facilitator, där nya ledarskapsmodeller också står till mötes. Chefen har också större möjligheter till delegering av arbetsuppgifter än tidigare. De utmaningar som identifierades rörde kommunikation och koordination, kontroll, och hanteringen av agila metoder.

Syfte: Studiens syfte är att öka förståelsen för det agila ledarskapet och hur det främjar de anställdas motivation.  Metod: Vid genomförande av studien har en kvalitativ metod tillämpats där empiri samlats in med hjälp av tio semi-strukturerade intervjuer. Intervjuerna har, i kombination med insamlad teori från vetenskapliga artiklar, utgjort underlag för den data som har bearbetats i analysen och följaktligen lett fram till studiens slutsats.  Resultat & Slutsats: Studien visar att agilt ledarskap kan utövas i olika typer av roller med den gemensamma uppgiften att främja ett agilt arbetssätt. Agila ledare kan öka motivationen hos individen genom att delegera ansvar, uppmuntra till självständighet och se till att teamet strävar efter gemensamma mål som ligger i linje med organisationens mål.  Förslag till fortsatt forskning: Denna studie har fokuserat på ledarens perspektiv på ledarskapets relation till det agila arbetssättet. Liknande studier med medarbetarens perspektiv hade skapat ytterligare underlag för att dra slutsatser kring hur ledarens prestationer fungerar i praktiken. Det finns även ett behov av att sätta det agila ledarskapet i relation till organisatorisk agility. Med frågeställningar kring det agila arbetssättet ur ett organisatoriskt perspektiv kan nya insikter nås och forskningen inom området bli mer heltäckande.  Uppsatsens bidrag: Studien har bidragit med ökad förståelse för agilt ledarskap inom banksektorn samt hur agila ledare arbetar för att främja motivation hos de anställda. Studien riktar sig till forskare inom ledarskap som är intresserade av att erhålla en fördjupad bild av hur det agila ledarskapet inom banksektorn fungerar, samt vad det har för kopplingar till motivation. Studien är även av intresse för ledare som finner intresse för att lära sig mer om agila arbetssätt, agilt ledarskap samt motivation. / Purpose: The purpose of the study is to increase the understanding of the agile leadership and how agile leaders cultivate motivation for the employees.  Method: A qualitative method was used to collect data from ten semi-structured interviews. This data, in combination with relevant theory within the domain of the study, laid the foundation for the results and conclusions of the study.  Results and conclusions: The study shows that agile leadership can be applied in different roles with the common task of promoting agile workplaces. Agile leaders increase the motivation for individuals through delegating responsibilities, encouraging independence, and ensuring that the team strives for common goals that are in line with the organization's goals.  Future research: This study has focused on the leaders’ perspective on the leadership’s relation to the agile work method. A similar study with the employees’ perspective should contribute with additional research to draw conclusions about how well the leaders’ performance actually works in practice. We also find it interesting to put agile leadership in relation to organizational agility. With questions about the agile way of working from an organizational perspective, the research area can be enhanced with valuable insights.  Contribution: The study has contributed to an increased understanding of agile leadership in the banking sector and of how agile leaders work to promote motivation among employees. The study is directed towards the scholar who is interested in obtaining a deeper understanding of how the agile leadership in the banking sector works in practice and its links to motivation. The study is also of interest to leaders who find interest in learning more about agile working methods, agile leadership and motivation.

I en mer komplex och föränderlig värld har organisationer svårt att hänga med och tillräckligt snabbt ta vara på möjligheter, hantera utmaningar samt leva upp till förändringar i kundernas krav. De behöver därför öka sin förmåga att snabbare anpassa sig till förändring, något som benämns som business agility. För att bättre kunna hantera snabba förändringar har organisationer börjat arbeta enligt agila metoder, men dessa togs fram med enstaka team som förebild och är inte tänkta att hantera de utmaningar som uppstår när många team ska samarbeta i större organisationer. För att stora organisationer ska uppnå business agility behöver de skala upp de agila metoderna, denna organisationsförändring brukar benämnas som agil transformation. Till sin hjälp har de storskaliga agila ramverk. Det finns få fallstudier av agil transformation och tillämpningen av storskaliga agila ramverk i olika miljöer, i synnerhet i stora organisationer som är hårt reglerade och inom offentlig sektor. I de undersökningar och rapporter som finns är många utmaningar och framgångsfaktorer direkt eller indirekt koppling till ledarskapsfrågor men det finns begränsat med forskning om erfarenheter hos ledare, vilka är de personer som förväntas leda organisationsförändringen. Några av de största utmaningarna som har rapporterats är förändringsmotstånd hos medarbetare och en organisationskultur i strid med agila värderingar. Några av framgångsfaktorerna är stöd från ledning, kommunikation, transparens och att ökat kunnande i agil praxis. Syfte med denna studie är att från ett ledarskapsperspektiv undersöka en agil transformation med stöd av ett storskaligt agilt ramverk hos en myndighet. Den teoretiska referensramen innefattar teorier som har betydelse för förståelsen av business agility, agil transformation och lean-agilt ledarskap. En fallstudie som går på djupet och som ger möjlighet till en ingående beskrivning av verkligheten har valts och studien har en kvalitativ ansats. Fallet som studeras är utvecklingsverksamheten på Skatteverket som har använt det storskaliga agila ramverket SAFe som stöd i sin agila transformation. Data har samlats in genom intervjuer av personer med ledarroller och analysen av empirin är tematisk. Studiens slutsatser beskriver mötet mellan, dels den befintliga organisationsstrukturen och det storskaliga agila ramverket, dels mellan det konventionella ledarskapet och det agila. Studien ger svar på forskningsfrågan vilka lärdomar som kan ges till andra som planerar en storskalig agil transformation. Lärdomarna är kopplade till upplevelser av ett storskaliga agila ramverk, myndighetskontextens påverkan, beroenden, dubbla roller och ledarskap. / In a more complex and rapidly changing world, organizations find it difficult to keep up and take advantage of opportunities quickly enough, handle challenges and changes in customer requirements and therefore they need to increase their ability to adapt more quickly to change, something that is referred to as business agility. To better handle rapid change, organizations has adopted agile methods, but these were developed with individual teams as a model and are not intended to handle the challenges that arise when many teams work together in enterprises. For larger organizations, to achieve business agility, they need to scale up the agile methods and this change in organization is called an agile transformation. To their aid, they have large-scale agile frameworks. There are only a few case studies on agile transformation and the adaption of large-scale agile frameworks in various contexts, especially in large organizations that are strictly regulated and within the public sector. Many of the challenges and success factors that emerge from the studies and reports that do exist, are directly or indirectly linked to leadership issues, but there is limited research on the experiences of leaders, who are expected to lead the agile transformation. Some of the most reported challenges are resistance to change among employees and an organizational culture contrary to agile values. Support from leaders, communication, transparency, and increased knowledge in agile practices, are among the most reported success factors. The research objective is to examine an agile transformation, from a leadership perspective, with the support of a large-scale agile framework at government agency. The theoretical framework includes theories of importance for the understanding of business agility, agile transformation, and lean-agile leadership. A case study that goes in depth and which provides an opportunity for a detailed description of reality has been chosen and the study has a qualitative approach. The case being studied is the development department at Skatteverket (the Swedish Tax Agency), which has used the large-scale agile framework SAFe in its agile transformation. Data have been collected through interviews with people with leadership roles and the analysis of the empirical data is thematic. The conclusions of this study describe the meeting between the existing organizational structure and the large-scale agile framework, and between the traditional leadership and the agile. The study provides answers to the research question of what lessons can be given to others who are planning a large-scale agile transformation. The lessons are connected to experiences of a large-scale agile framework, the influence of the government agency context, dependencies, dual roles and leadership.

Product development has become essential in today’s technology driven marketplace. Currently, pointbased models such as the stage-gate model are applied in practice of several incumbent firms in the automotive industry. However, stage-gate models have been criticized for being too linear and plan focused as external pressures and internal complexity demand for faster and more flexible development, such as agile development. Although product development has a central role in the success of a firm, suppliers play a central role in helping firms achieve their product development goals. As a result, firms may undertake suppler development and integration initiatives to ensure quality and efficiency at the supplier. Utilizing supplier integration has shown positive effects on several performance outcomes. However, limited research on the effects of suppliers being integrated to deficient development practices has been published. Firms that integrate suppliers into point-based, documentation heavy processes could therefore potentially hinder internal development of flexible practices. Therefore, the aim of this study is to investigate how supplier integration challenges suppliers in adopting agile methods in product development and how these challenges can be addressed.  This study is based a qualitative, exploratory case study approach, including 13 interviews with various stakeholders within the case company together with extensive data from observations. The empirical data in combination with theories on agile development, traditional development, and supplier integration resulted in a proposition for adopting agile development approaches for integrated suppliers being locked-in to traditional development models. The findings indicate that integrated suppliers may face challenges in adopting agile methods due to requirements from the integrating firm on using traditional development methods. However, a possibility to utilize agile practices on the microperspective while retaining traditional development methods on the macro-perspective through a hybrid model enables adoption of agile methods for integrated suppliers. Although the possibility to adopt agile methods exist, the methods yield little benefits unless an agile leadership and vision is established. Therefore, a transition towards agile development also requires a transition in organizational culture to promote collaboration, distributed responsibility and collective intelligence. / Produktutveckling har blivit väsentlig på dagens teknikdrivna marknadsplats. För närvarande är traditionella modeller som stage-gate vanligt förekommande i flera etablerade företag inom bilindustrin, även om dessa modeller har kritiserats för att vara för linjära och planfokuserade när omgivningen och intern komplexitet kräver snabbare och mer flexibel utveckling. Även om produktutveckling har en fundamental roll i framgången hos ett företag så är leverantörer centrala i att hjälpa företag att uppnå sina produktutvecklingsmål. Som ett resultat av ökad outsourcing kan företag vidta mer utvecklings och integrationsinitiativ för att säkerställa kvalitet och effektivitet hos leverantören. Att använda leverantörsintegration har visat positiva effekter på flera nyckeltal. Emellertid har begränsad forskning om effekterna av att integrera leverantörer i ineffektiva produktutvecklingsmetoder publicerats. Företag som integrerar leverantörer i linjära, dokumentationstunga processer kan därför potentiellt hindra den interna utvecklingen av flexibla tillvägagångssätt. Därmed är syftet med denna studie att undersöka hur leverantörsintegration kan försvåra tillämpning av agila metoder i produktutveckling för leverantörer och hur dessa utmaningar kan adresseras. Denna studie bygger på en kvalitativ, explorativ fallstudie som inkluderar 13 intervjuer med anställda inom det observerade företaget tillsammans med omfattande data från observationer. Empiriska data i kombination med teorier om agil utveckling, traditionell utveckling och leverantörsintegration resulterade i ett förslag till integrerade leverantörer, som är bundna till traditionella utvecklingsmodeller, att adoptera agila utvecklingsmetoder. Resultaten tyder på att integrerade leverantörer kan möta utmaningar när det gäller att använda agila metoder på grund av krav att använda traditionella utvecklingsmetoder från det integrerande företaget. Där emot finns möjlighet att tillämpa agila metoder i mikroperspektivet samtidigt som traditionella utvecklingsmetoder bibehålls i makroperspektivet genom en hybridmodell. Även om möjligheten att adoptera agila metoder finns ger metoderna små fördelar utan adekvat agilt ledarskap och tankesätt. Därmed kräver en övergång till agil produktutveckling också en förändring i organisationskultur för att främja samarbete, distribuerat ansvar och kollektiv intelligens.

Background: The Swedish Royal School of Technology (KTH) was hired to conduct a pilot study project on stress prevention, "Stress Prevention Project" in a Swedish high-tech global manufacturing company with headquarters in Sweden. The aim was to identify the root causes of stress among employees at the organizational level and to offer a way to prevent the root causes. The initiative to implement the project came from the HR department in the company. The occupational health department had not been able to lower the costs of sickness and rehabilitation. One of nine divisions was included in this evaluation study. The project was carried out during the years of 2012-2014, and three quantitative stress measurements were carried out using the modern working environment form “Modern Work Life” based of knowledge from KTH and designed by Metodicum. The present study has evaluated the root causes of the division's stress. In the division, it was stated that the risk areas that the division had to work with were: resources, demands, control, support but also leadership and reorganization with implementing the Agile methods (autonomous work) in the form of. The aim was to improve the psychosocial occupational health and to make the production work more efficient. Aim: The aim was to evaluate the effect of stress preventive measures in one of the nine divisions (that were included in the overall project) and the effect of implementing the Agile methods (autonomous work) in the organization. Limitations: The evaluation is restricted to one of the nine divisions. Method: The method is a quantitative and qualitative case study, with a narrative approach. The study includes a division with 200 employees of which data was collected from 18 of these employees in two focus groups interviews. Materials have also been collected from interviews with the division's HR director, section leader, head of unit and head of the organization's business health. The evaluation is based on qualitative data, which were obtained through 3 single interviews and 4 focus group interviews and participant observation. Quantitative data were obtained through three different measurements (between 2012-14). The quantitative data were compared and analyzed with the qualitative data in order to understand the results up to the final measurement 3 (2014). Results: The evaluation of the stress prevention – where the focus was to prevent risk areas including demands, develop resources, control, support and also leadership – showed that introducing and using the Agile working principles had had a significant positive effect on all the risk areas. Additionally, this change in the organization contributed to positive results regarding the efficiency of the production process; a reduction of working hours from 12 months to 2 weeks of action at the same result. The absence due to illness and rehabilitation has been decreasing from 4 % to 0,5-1% right after introducing the Agile methods in the division. However, the results also showed no improvement regarding some other working environment; as conflicts and bullying persisted. This may be due to how the reorganization of the groups was done. It should be clarified that the outcomes may be influenced by the extensive reorganization that took place in connection with the stress prevention project and the introduction of the agile approach. Conclusions - The stress prevention could not have been done efficiently due to other on-going reorganizations in the company and the staff has not been able to follow the recommendation for efficient stress-prevention due to lack of support from the headquarter. That created a crisis in the stress prevention-project group. The agile methods seem to have had a significant good result in all risk areas as resources, demands, control, support and also leadership and the absence has decreased from 4 to 0,5 %. Due to the agile methods have the productions process been shorter from 12 months to 2 weeks.