Due to demographic changes (longevity, falling birth rates) the workforce is aging and therefore, more and more workers will potentially experience ageism (i.e., discrimination based on age) at work; however, ageism is not limited to older workers and can concern workers of any age. This dissertation deals with attitudes and stereotypes fostering ageism and demonstrates the strong presence of work-related ageist attitudes and stereotypes in a series of three studies. In the first study, work-related age stereotypes were differentiated by dimensions (performance, adaptability, reliability, and warmth) and studied within an age-diverse sample of nurses. Older nurses were evaluated more positively on reliability, warmth, and competence, and younger nurses were evaluated more positively on performance and adaptability. In-group favoritism was observed for all age groups confirming social identity theory. Contact quality was the strongest potential predictor of age stereotypes, leading to the recommendation of fostering good contact between workers of different ages. Extending the explicit measurement in the first study, the second study applied both explicit and implicit measures (Implicit Association Test, IAT) to study age attitudes and age stereotypes at the workplace and their variability across three groups: students, workers, and older adults. The attribute stimulus material in the IAT was manipulated such that cross-category associations arose. Regardless of group and manipulation of the stimulus material, older workers were always evaluated more negatively according to the IAT results, thereby supporting the stereotype embodiment theory. The explicit measures of general age preferences showed no clear age preferences. However, despite slight in-group biases, more differentiated explicit measures of work-related age stereotypes revealed clear age stereotypes in all samples that were similar to the first study: younger workers were favored in terms of adaptability and performance; older workers were favored in terms of competence, reliability, and warmth. By solely looking at the explicit age attitudes, age stereotypes in the workplace would have been trivialized, thus, it is important to apply explicit and implicit measures for studies in the field of ageism. The third study examined the influence of explicit and implicit age cues in job applications on hypothetical hiring decisions. Discriminatory behavior was observed being triggered by both explicit and implicit age cues. Older applicants were less likely to be hired, as were applicants with an implicit old profile compared to an implicit age-neutral or young profile. An anti-discrimination prompt led to a reduction of the age bias, which is encouraging for human resources trainings. This dissertation shows that age stereotypes in the workplace are still highly prevalent. Explicit and implicit measures should be combined when conducting research on ageism to gain a comprehensive picture. By raising awareness to ageism, discriminatory behavior can be reduced.:Acknowledgements 5 Abstract 6 Zusammenfassung 8 List of Tables 10 List of Figures 11 1. Synopsis 12 1.1 Introduction 12 1.2 Definition of Workplace-Ageism 13 1.3 Age Stereotypes in the Workplace 14 1.4 Workplace Inequalities 17 1.5 Negative Effects of Ageism in the Workplace 18 1.6 Fighting Ageism 21 1.7 Legal Regulations 24 1.8 Theories on Age Stereotype Formation 26 1.8.1 Social Identity Theory 28 1.8.2 Stereotype Embodiment Theory 29 1.8.3 Mere Exposure Effect 29 1.9 Research Objectives 30 2. Dimensions of Work-Related Age Stereotypes and In-Group Favoritism 34 2.1 Abstract 35 2.2 Introduction 36 2.2.1 Ageism and Age Stereotypes at Work 36 2.2.2 Age Stereotypes About Older and Younger Workers 37 2.2.3 In-Group Favoritism, Effects of Social Contact, and Self-Perception of Aging 41 2.3 Method 43 2.3.1 Participants 43 2.3.2 Measures 43 2.4 Results 45 2.4.1 Analyses of Age Stereotypes and Dimensions (Hypotheses 1 and 2) 48 2.4.2 Correlates of Age Stereotypes (Hypothesis 3) 51 2.5 Discussion 56 3. Implicit and Explicit Measurement of Work-Related Age Attitudes and Age Stereotypes 62 3.1 Abstract 63 3.2 Introduction 64 3.3 Theoretical Background 66 3.3.1 Explicitly Measured Age Stereotypes in the Workplace 66 3.3.2 Implicitly Measured Age Stereotypes in the Workplace 69 3.3.3 The Implicit Association Test 70 3.3.4 Age IAT and Correlation With Explicit Attitudes 74 3.3.5 The Present Study 74 3.4 Study 1A – Students 76 3.4.1 Method 76 3.4.2 Results 79 3.4.3 Discussion 83 3.5 Study 1B – Older Adults 84 3.5.1 Method 84 3.5.2 Results 84 3.5.3 Discussion 85 3.6 Study 1C – Active Workers and Semantic Influences in the IAT 86 3.6.1 Method 86 3.6.2 Results 87 3.6.3 Discussion 88 3.7 Overall Calculation 89 3.7.1 IAT 90 3.7.2 Explicit Measures 91 3.7.3 Implicit-Explicit Correlations 94 3.7.4 Discussion 94 3.8 General Discussion 94 3.8.1 Practical Implications 99 3.8.2 Limitations and Future Directions 100 3.8.3 Conclusion 100 4. Implicit and Explicit Age Cues Influence the Evaluation of Job Applications 102 4.1 Abstract 103 4.2 Introduction 104 4.2.1 Explicit Age Cues 105 4.2.2 Implicit Age Cues 107 4.2.3 Interventions for Reducing Age Discrimination in Evaluation Job Applications 109 4.2.4 The Present Study 110 4.3 Study 1 – Implicit Age Cues and Different Hiring Goals 111 4.3.1 Method 111 4.3.2 Results 115 4.3.3 Discussion 117 4.4 Study 2 – Implicit and Explicit Age Information 119 4.4.1 Method 119 4.4.2 Results 120 4.4.3 Discussion 123 4.5 Study 3 – Anti-Discrimination Prompting 124 4.5.1 Method 124 4.5.2 Results 125 4.5.3 Discussion 131 4.6 General Discussion 132 4.6.1 Limitations 136 4.6.2 Implications 137 4.6.3 Conclusion 138 5. General Discussion 139 5.1 Summary of Empirical Findings and Discussion 139 5.2 Limitations 143 5.3 Contributions, Practical Implications, and Future Directions 145 5.4 Conclusion 149 References 151 Appendix 171 Curriculum Vitae 173 List of Publications 175 Declaration 176 / Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels (Langlebigkeit, sinkende Geburtenraten) und der verbundenen Alterung der Arbeitskräfte, ist das Thema der Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz von höchster Relevanz. Durch die Veränderung der Altersstrukturen sind potentiell immer mehr Arbeitskräfte von Altersdiskriminierung betroffen, wobei keine Beschränkung auf eine bestimmte Altersgruppe besteht. Die vorliegende Dissertation widmet sich den Einstellungen und Stereotypen die zu Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz beitragen und demonstriert die Präsenz von negativen, arbeitsplatzbezogenen Alterseinstellungen und Altersstereotypen in drei Studien. In der ersten Studie erfolgte eine Differenzierung von arbeitsplatzbezogenen Altersstereotypen nach Dimensionen (Performanz, Anpassungsfähigkeit, Zuverlässigkeit, Wärme). Pflegekräfte schätzten ältere Arbeitskräfte als zuverlässiger, wärmer und kompetenter, und jüngere Arbeitskräfte als leistungs- und anpassungsfähiger ein. Entsprechend der sozialen Identitätstheorie favorisierten alle Altersgruppen ihre eigene Gruppe. Kontaktqualität war der stärkste potentielle Prädiktor für Altersstereotype. Indem ArbeitgeberInnen guten Austausch zwischen MitarbeiterInnen unterschiedlichen Alters fördern, kann negativen Altersstereotypen vorgebeugt werden. In Ergänzung zur expliziten Messung der ersten Studie, erfolgte in der zweiten Studie zusätzlich die implizite Erhebung von Alterseinstellungen mittels eines impliziten Assoziationstests in drei Stichproben (Studenten, Arbeitskräfte, ältere Erwachsene). Das Stimulusmaterial des impliziten Assoziationstests wurde so manipuliert, dass kategorienübergreifende Assoziationen auftraten. Unabhängig von der Stichprobe und der Manipulation des Stimulusmaterials wurden ältere Arbeitskräfte in Übereinstimmung mit der Stereotype Embodiment Theorie im impliziten Assoziationstest stets negativer evaluiert. Während die globale Messung der Alterspräferenz keine Bevorzugung einer Altersgruppe ergab, zeigte die differenzierte explizite Messung das gleiche Bild wie in der ersten Studie: Ältere Arbeitskräfte wurden in Bezug auf Kompetenz, Zuverlässigkeit und Wärme favorisiert, während jüngere Arbeitskräfte im Hinblick auf Performanz und Anpassungsfähigkeit besser bewertet wurden. Da die reine explizite Messung zu einem verzerrten Bild, im Sinne einer Trivialisierung, der arbeitsplatzbezogenen Alterseinstellungen und Altersstereotype geführt hätte, wird die kombinierte Anwendung von expliziten und impliziten Maßen für Studien im Bereich der Altersdiskriminierung empfohlen. Die dritte Studie untersuchte den Einfluss von expliziten und impliziten Altershinweisen in Bewerbungen auf die Einstellungswahrscheinlichkeit in einem hypothetischen Bewerbungsverfahren. Explizite und implizite Altershinweise führten zu diskriminierendem Verhalten. Die StudienteilnehmerInnen waren weniger bereit, ältere BewerberInnen und BewerberInnen mit einem implizit alten Profil im Vergleich zu einem altersneutralen oder jungen Profil hypothetisch einzustellen. Ein Anti-Diskriminierungshinweis führte zu einer deutlichen Reduktion der Altersdiskriminierung, was vor allem für den Personalbereich von Bedeutung ist. Die Dissertation demonstriert die hohe Prävalenz von Altersstereotypen am Arbeitsplatz. Zur umfassenden Erfassung von Alterseinstellungen und Altersstereotypen sollten explizite und implizite Messmethoden kombiniert werden. Bewusstseinsbildung kann altersdiskriminierendes Verhalten reduzieren.:Acknowledgements 5 Abstract 6 Zusammenfassung 8 List of Tables 10 List of Figures 11 1. Synopsis 12 1.1 Introduction 12 1.2 Definition of Workplace-Ageism 13 1.3 Age Stereotypes in the Workplace 14 1.4 Workplace Inequalities 17 1.5 Negative Effects of Ageism in the Workplace 18 1.6 Fighting Ageism 21 1.7 Legal Regulations 24 1.8 Theories on Age Stereotype Formation 26 1.8.1 Social Identity Theory 28 1.8.2 Stereotype Embodiment Theory 29 1.8.3 Mere Exposure Effect 29 1.9 Research Objectives 30 2. Dimensions of Work-Related Age Stereotypes and In-Group Favoritism 34 2.1 Abstract 35 2.2 Introduction 36 2.2.1 Ageism and Age Stereotypes at Work 36 2.2.2 Age Stereotypes About Older and Younger Workers 37 2.2.3 In-Group Favoritism, Effects of Social Contact, and Self-Perception of Aging 41 2.3 Method 43 2.3.1 Participants 43 2.3.2 Measures 43 2.4 Results 45 2.4.1 Analyses of Age Stereotypes and Dimensions (Hypotheses 1 and 2) 48 2.4.2 Correlates of Age Stereotypes (Hypothesis 3) 51 2.5 Discussion 56 3. Implicit and Explicit Measurement of Work-Related Age Attitudes and Age Stereotypes 62 3.1 Abstract 63 3.2 Introduction 64 3.3 Theoretical Background 66 3.3.1 Explicitly Measured Age Stereotypes in the Workplace 66 3.3.2 Implicitly Measured Age Stereotypes in the Workplace 69 3.3.3 The Implicit Association Test 70 3.3.4 Age IAT and Correlation With Explicit Attitudes 74 3.3.5 The Present Study 74 3.4 Study 1A – Students 76 3.4.1 Method 76 3.4.2 Results 79 3.4.3 Discussion 83 3.5 Study 1B – Older Adults 84 3.5.1 Method 84 3.5.2 Results 84 3.5.3 Discussion 85 3.6 Study 1C – Active Workers and Semantic Influences in the IAT 86 3.6.1 Method 86 3.6.2 Results 87 3.6.3 Discussion 88 3.7 Overall Calculation 89 3.7.1 IAT 90 3.7.2 Explicit Measures 91 3.7.3 Implicit-Explicit Correlations 94 3.7.4 Discussion 94 3.8 General Discussion 94 3.8.1 Practical Implications 99 3.8.2 Limitations and Future Directions 100 3.8.3 Conclusion 100 4. Implicit and Explicit Age Cues Influence the Evaluation of Job Applications 102 4.1 Abstract 103 4.2 Introduction 104 4.2.1 Explicit Age Cues 105 4.2.2 Implicit Age Cues 107 4.2.3 Interventions for Reducing Age Discrimination in Evaluation Job Applications 109 4.2.4 The Present Study 110 4.3 Study 1 – Implicit Age Cues and Different Hiring Goals 111 4.3.1 Method 111 4.3.2 Results 115 4.3.3 Discussion 117 4.4 Study 2 – Implicit and Explicit Age Information 119 4.4.1 Method 119 4.4.2 Results 120 4.4.3 Discussion 123 4.5 Study 3 – Anti-Discrimination Prompting 124 4.5.1 Method 124 4.5.2 Results 125 4.5.3 Discussion 131 4.6 General Discussion 132 4.6.1 Limitations 136 4.6.2 Implications 137 4.6.3 Conclusion 138 5. General Discussion 139 5.1 Summary of Empirical Findings and Discussion 139 5.2 Limitations 143 5.3 Contributions, Practical Implications, and Future Directions 145 5.4 Conclusion 149 References 151 Appendix 171 Curriculum Vitae 173 List of Publications 175 Declaration 176

Das Faltblatt informiert Arbeitgeber/innen über die Pflichten zum Schutz vor Radon an Arbeitsplätzen in Innenräumen und welches Vorgehen dabei zu beachten ist. Redaktionsschluss: 29.07.2021

Die Vergabe der Carrels (Arbeitskabinen) erfolgte bisher mit einem gedruckten Formular. Dieses Formular musste durch die Benutzer ausgefüllt und zu einem bestimmten Termin in der Zentralbibliothek abgegeben werden. ...

Einleitung: Arbeitsbedingte Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems sind unter Physiotherapeuten sehr häufig. Die präventive Forschung hat diese Berufsgruppe bisher kaum untersucht. In diesem Zusammenhang stellt die Veränderung des Arbeitsumfeldes einen vielversprechenden Ansatz für die Verhinderung arbeitsbedingter Erkrankungen dar. Das Ziel dieser Arbeit ist die Erstellung einer Checkliste zur Bewertung des Arbeitsplatzes eines Physiotherapeuten zu erstellen. Material und Methoden: Es wurde im September 2011 eine Literatursuche mit folgenden Datenbanken und Suchmaschinen durchgeführt: „CEBP“, „Cochrane“, „Ebsco“, „GoogleScholar“, „Medpilot“, „PeDro“, „Pubmed“ und dem Online-Katalog der württembergischen Landesbibliothek. Nach systematischem Aussortieren verblieben 13 Studien und zwei Bücher, zu denen durch unsystematische Suche weitere zwei Bücher hinzukamen. Aus den Suchergebnissen wurden Daten erhoben, die für die Erstellung einer Checkliste relevant sind. Ergebnisse: Es entstand eine literaturgestützte Checkliste, die sowohl direkt angewendet, als auch als Hilfe zur Entwicklung einer individuellen Arbeitsplatzumgestaltung verwendet werden kann. Diskussion: Eine literaturgestützte Checkliste zur Beurteilung des Arbeitsplatzes eines Physiotherapeuten ist, nach Wissensstand des Autors, in dieser Form einzigartig. Jeder einzelne Punkt der Checkliste wird näher und von verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet. / Introduction: Work related musculoskeletal disorders are common among physiotherapists. Preventive research examined this profession rarely until today. In this background changing working environment could be an important way to prevent work related illnesses. The aim of this study is the creation of a checklist for assessing the workplace of a physiotherapist. Material and Methods: A search for literature took place in September 2011 in following databases and search engines: “CEBP“, “Cochrane“, “Ebsco“, “GoogleScholar“, “Medpilot“, “PeDro“, “Pubmed“ and the online-catalogue of the “württembergische Landesbibliothek”. After a systematic sort out remained 13 studies and two books to which another two books from an unsystematic search were added. From the results of the searches relevant data to create a checklist were extracted. Results: A literature-based checklist was developed, which can be used directly or as a help to develop an individual workplace change program. Discussion: In the knowledge of the author a literature-based checklist for assessing the workplace of a physiotherapist is unique. Each checklist item is described more closely and discussed separately.

Univ., Diss.--Jena, 2000.

Thesis (doctoral)--Université de Genève. / Includes bibliographical references (p. 359-383).

Die vorliegende Broschüre informiert zu verschiedenen Möglichkeiten, wie die berufliche Orientierung durch entsprechende Maßnahmen, Veranstaltungen und Strukturen befördert werden kann. Im Rahmen der Arbeit der Koordinierungsstelle Berufliche Orientierung im Landkreis Meißen wurden hierfür die vielfältigen Aktivitäten und Formate für Schulen, Unternehmen und Eltern zusammengestellt. Gleichzeitig werden Hinweise zur Umsetzung und zu Unterstützungsmöglichkeiten gegeben. Die Gliederung erfolgt entsprechend der Hauptzielgruppen, wobei die einzelnen Formate analog auch für andere Zielgruppen angewendet werden können.

Diese Arbeit beleuchtet die wichtigen Komponenten des Habitus indischer Arbeitsplätze von Organisationen des privaten und öffentlichen Sektors in Delhi und zeigt auf, wie tief die in beiden Arbeitssektoren vorherrschenden geschlechtsspezifischen Ungleichheiten in ihren Habitus eingebettet sind. Der Zusammenhang zwischen Habitus und geschlechtsspezifischen Ungleichheiten wird durch im Rahmen dieses Projekts durchgeführte Forschungen und Feldstudien aufgezeigt, die zeigen, wie sich das Ausmaß, die Wahrnehmung, die Reaktion und der allgemeine Ansatz zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz zwischen den Bereichen des öffentlichen und des privaten Sektors stark unterscheiden. Sexuelle Belästigung und unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz werden als Indikatoren für die Aufdeckung von Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern im öffentlichen und privaten Sektor verwendet. Daher stellt diese These die Erforschung zweier zentraler Konzepte dar, d. H. Habitus- und Geschlechterungleichheiten, indem das Verständnis und die Herangehensweise an sexuelle Belästigung in beiden Sektoren untersucht werden und somit die Verbindung zwischen Habitus und Geschlechterungleichheit am indischen Arbeitsplatz begründet wird. / This thesis highlights the important components of the habitus of Indian workplaces of private and public sector organisations in Delhi and establishes how gender inequalities prevalent in both work sectors are deeply embedded in their habitus. The connection between habitus and gender inequalities is demonstrated by research and field studies conducted within this project that exhibit how the scale, perception, reaction and overall approach to sexual harassment at the workplace differs extensively between fields of public and private sector. Sexual harassment and inappropriate behaviour at the workplace are used as signifiers for the exposition of gender inequality in public and private sectors. Therefore, this thesis constitutes the exploration of two central concepts i.e. habitus and gender inequalities by studying the understanding of and approach towards sexual harassment in the two sectors and thus, substantiate the linkage betwixt habitus and gender inequality at the Indian workplace.

Im Auftrag des Sächsischen Staatsministeriums für Soziales und Verbraucherschutz erarbeitete die TU Dresden einen Handlungsleitfaden, der Unternehmen dabei helfen soll, Beschäftigte im Unternehmen zu halten – auch wenn sie durch Krankheit oder Unfall plötzlich mit einem Handicap leben: »Arbeiten ohne Hindernisse – Sächsische Unternehmen zeigen gelungene Inklusion«. Dieser enthält Erfahrungsberichte und Tipps von Unternehmen, die bereits Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit Behinderungen erfolgreich integriert haben. Zudem finden sich in ihm Unterstützungsangebote für Unternehmen. Der Handlungsleitfaden ist eine Maßnahme des Aktionsplans der Sächsischen Staatsregierung zur Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention sowie der Allianz Arbeit + Behinderung zur Beschäftigungsförderung von Menschen mit Behinderung. Die Publikation ist Teil der Kampagne 'Behindern verhindern – Zeit für barrierefreies Handeln“, die das Sozialministerium im August 2016 gestartet hat. Redaktionsschluss: 17.09.2018

Background: Only few studies deal with the workload of physical therapists and the health consequences, although this occupational group is quite important for the health care system in many industrialized countries (e.g. ca. 136 000 people are currently employed as physical therapists in Germany). Therefore, the current state of knowledge of work-related diseases and disorders of physical therapists is insufficient. The aim of the "Physical Therapist Cohort" (PTC) study is to analyze the association between work-related exposures and diseases among physical therapists in Germany. This article describes the protocol of the baseline assessment of the PTC study. Methods/Design: A cross-sectional study will be conducted as baseline assessment and will include a representative random sample of approximately 300 physical therapists employed in Germany (exposure group), and a population-based comparison group (n = 300). The comparison group will comprise a sample of working aged (18–65 years) inhabitants of a German city. Variables of interest will be assessed using a questionnaire manual including questions regarding musculoskeletal, dermal, and infectious diseases and disorders as well as psychosocial exposures, diseases and disorders. In addition to subjective measures, a clinical examination will be used to objectify the questionnaire-based results (n = 50). Discussion: The study, which includes extensive data collection, provides a unique opportunity to study the prospective association of work-related exposures and associated complaints of physical therapists. Baseline results will give first clues with regard to whether and how prevalent main exposures of physiotherapeutic work and typical work areas of physical therapists are associated with the development of work-related diseases. Thereby, this baseline assessment provides the basis for further investigations to examine causal relationships in accordance with a longitudinal design.