Directive 96/71/EC concerning the posting of workers in the framework of the provision of services has as its main purpose to prevent social dumping throughout the European Union. This stated purpose is obtained by establishing conditions that posting employers have to comply with regarding for example wages. These conditions will be implemented in the Member States through laws, collective agreements or arbitrations that has general effect. Previously the implementation of a directive through a collective agreement has not been allowed but with this new directive even the Swedish model of collective agreements has been accepted as a method of implementation. Most of the regulations in the Directive have been implemented in the Swedish law on posted workers. In this law there are references to already existing Swedish legislation regarding the different areas. Rules concerning minimum wages are found in the Swedish collective agreements, as Swedish legislation regarding this area, do not exist. In the Swedish law on posted workers there are no references that refer to the collective agreements in these matters. There are however rules stipulating that Arbetsmiljöverket, the Swedish office of relations, will give needed information concerning the employment- regulations that have to be applied when sending posted workers in Sweden. Companies that are interested in sending posted workers to Sweden will have to contact Arbetsmil-jöverket in order to get information about the applicable collective agreements and minimum wages. Arbetsmiljöverket has however recieved critique for not fulfilling this responsibility in a satisfying way. When foreign employers arrive to Sweden with posted workers they mostly sign a local collective agreement in order to be bound by the conditions stated there. Foreign employers also have the possibility to get a temporary membership in a Swedish employers’ association in order to be bound by the collective agreement that already exists between the association and the corresponding employee association. The employers’ association, above all Teknikföretagen, has recieved critique from the Swedish unions for allowing temporary memberships in their organisations. The unions find that they, in those situations, lack satisfying opportunities to control the foreign employers. If a foreign employer refuses to sign a Swedish labour contract, the union may take offensive action to force the employer to sign the contract. According to the rules of Lex Britannia, the union also has the possibility to force foreign employers to sign a labour contract although they might already be bound to a contract in their native country. These rules have received a great deal of criticism for being contrary to EC-law. Most recently the issue was raised in the “Vaxholm-case”. This case made the Swedish labour court request a preliminary ruling from the European Court of Justice, in accordance with article 234 in the EC-treaty. It is difficult to ensure that foreign employers do not breach the Swedish labour con-tracts they have signed, for example by not paying the salaries they are obliged to pay. According to § 19 MBL, the Swedish union has the right to collect information from the employer if their employees are members of the union. This has caused problems when it comes to posted workers since it is very rare that they are members of a Swedish union. There is a proposal to extend the § 19 MBL. If the proposal is accepted the Swedish union will also be allowed to control employees that are employed by a company even if they are not members of the union. An alternative to the Swedish system of collective contract is the system of contract with general effect that is used in Finland. Finland has a labour legislation that is relatively similar to the Swedish legislation. Both sides on the Swedish labour market are however satisfied with the Swedish system. The system allows great amount of flexi-bility as it is not influenced by the Swedish government. The current Swedish system sufficiently guarantees minimum wages to posted workers. With some changes the system could however become even better. Arbetsmiljöverket must, for example, control that the information given is enough and also that it is understandable for foreign employers. If the suggested changes in the 19 § of MBL will be accepted, the Swedish system will become even more secure regarding the possibility of guaranteeing minimum wages to posted workers.

<p>Directive 96/71/EC concerning the posting of workers in the framework of the provision of services has as its main purpose to prevent social dumping throughout the European Union. This stated purpose is obtained by establishing conditions that posting employers have to comply with regarding for example wages. These conditions will be implemented in the Member States through laws, collective agreements or arbitrations that has general effect. Previously the implementation of a directive through a collective agreement has not been allowed but with this new directive even the Swedish model of collective agreements has been accepted as a method of implementation.</p><p>Most of the regulations in the Directive have been implemented in the Swedish law on posted workers. In this law there are references to already existing Swedish legislation regarding the different areas.</p><p>Rules concerning minimum wages are found in the Swedish collective agreements, as Swedish legislation regarding this area, do not exist. In the Swedish law on posted workers there are no references that refer to the collective agreements in these matters. There are however rules stipulating that Arbetsmiljöverket, the Swedish office of relations, will give needed information concerning the employment- regulations that have to be applied when sending posted workers in Sweden. Companies that are interested in sending posted workers to Sweden will have to contact Arbetsmil-jöverket in order to get information about the applicable collective agreements and minimum wages. Arbetsmiljöverket has however recieved critique for not fulfilling this responsibility in a satisfying way.</p><p>When foreign employers arrive to Sweden with posted workers they mostly sign a local collective agreement in order to be bound by the conditions stated there. Foreign employers also have the possibility to get a temporary membership in a Swedish employers’ association in order to be bound by the collective agreement that already exists between the association and the corresponding employee association. The employers’ association, above all Teknikföretagen, has recieved critique from the Swedish unions for allowing temporary memberships in their organisations. The unions find that they, in those situations, lack satisfying opportunities to control the foreign employers.</p><p>If a foreign employer refuses to sign a Swedish labour contract, the union may take offensive action to force the employer to sign the contract. According to the rules of Lex Britannia, the union also has the possibility to force foreign employers to sign a labour contract although they might already be bound to a contract in their native country. These rules have received a great deal of criticism for being contrary to EC-law. Most recently the issue was raised in the “Vaxholm-case”. This case made the Swedish labour court request a preliminary ruling from the European Court of Justice, in accordance with article 234 in the EC-treaty.</p><p>It is difficult to ensure that foreign employers do not breach the Swedish labour con-tracts they have signed, for example by not paying the salaries they are obliged to pay. According to § 19 MBL, the Swedish union has the right to collect information from the employer if their employees are members of the union. This has caused problems when it comes to posted workers since it is very rare that they are members of a Swedish union. There is a proposal to extend the § 19 MBL. If the proposal is accepted the Swedish union will also be allowed to control employees that are employed by a company even if they are not members of the union.</p><p>An alternative to the Swedish system of collective contract is the system of contract with general effect that is used in Finland. Finland has a labour legislation that is relatively similar to the Swedish legislation. Both sides on the Swedish labour market are however satisfied with the Swedish system. The system allows great amount of flexi-bility as it is not influenced by the Swedish government.</p><p>The current Swedish system sufficiently guarantees minimum wages to posted workers. With some changes the system could however become even better. Arbetsmiljöverket must, for example, control that the information given is enough and also that it is understandable for foreign employers. If the suggested changes in the 19 § of MBL will be accepted, the Swedish system will become even more secure regarding the possibility of guaranteeing minimum wages to posted workers.</p>

<p>Detta arbete har framkommit efter ett nära samarbete med NCC Construction Sverige AB då en efterfrågan på en rutinbeskrivning vid anlitandet av polsk arbetskraft fanns. Rutin- beskrivningen som gjorts inriktar sig på att kunna användas när anställningen av polsk arbetskraft övervägs för att se vilka rutiner som bör följas vid anställning och under anställning. Rutinbeskrivningen har delats upp i tre delar; innan ankomst till Sverige, under arbetstid i Sverige och efter utresa från Sverige.</p><p>Innan ankomst till Sverige tar upp punkter som Arbetsmiljö- och säkerhetsutbildning, att medföljande arbetsledare skall prata en god engelska, alla arbetare ha yrkesbevis och att den svenska byggarbetsplatsen skall ordna mat, boende och hyrbil.</p><p>Under arbetstid i Sverige tas punkter om händelser med Migrationsverket och Skatteverket upp. Även frågan om vart social försäkring skall betalas och hur detta utreds tas upp.</p><p>Efter utresa från Sverige är deklaration i Sverige en viktig post, men även avstämning med facket.</p><p>En checklista har gjorts utifrån rutinbeskrivningen för att ge en enklare blick över vilka punkter som ingår i anställandet av polsk arbetskraft. Checklistan bör vid varje projekt anpassas så att en mer specifik arbetstagare (ex. platschef, personalman) anges som ansvarig. Detta för att det bör vara en ansvarig på varje post så att någon kontrollerar att posten verkligen utförts.</p><p>Denna rutinbeskrivning och checklista är fullt användbar även vid anlitande av arbetskraft från andra EU/ESS-länder än Polen, men då kanske med anpassning av föreskrifter hos Skatteverket, Migrationsverket och Försäkringskassan.</p><p>Detta arbete har också utvärderat positiva och negativa faktiska händelser runt om den polska arbetskraften på byggarbetsplatsen Gurkburken. Vid NCC Värmland är detta första gången utländsk arbetskraft används och idrottshallen Gurkburken i Fagerås är ett pilotprojekt som förhoppningsvis skall bana vägen för framtida projekt med utländsk arbetskraft i Värmland. Fyra yrkesarbetare och en arbetsledare från NCC Polska har arbetat under fyra månader med att bygga bl.a. innerväggar i den tillagda omklädningsdelen och innerpanel i själva hallen. De har sammanfattningsvis varit mycket effektiva och punktliga i sitt arbete. NCC i Värmland har ordnat boende, mat och hyrt en minibuss, samt hjälpt till med all kontakt med de olika myndigheterna.</p>

Detta arbete har framkommit efter ett nära samarbete med NCC Construction Sverige AB då en efterfrågan på en rutinbeskrivning vid anlitandet av polsk arbetskraft fanns. Rutin- beskrivningen som gjorts inriktar sig på att kunna användas när anställningen av polsk arbetskraft övervägs för att se vilka rutiner som bör följas vid anställning och under anställning. Rutinbeskrivningen har delats upp i tre delar; innan ankomst till Sverige, under arbetstid i Sverige och efter utresa från Sverige. Innan ankomst till Sverige tar upp punkter som Arbetsmiljö- och säkerhetsutbildning, att medföljande arbetsledare skall prata en god engelska, alla arbetare ha yrkesbevis och att den svenska byggarbetsplatsen skall ordna mat, boende och hyrbil. Under arbetstid i Sverige tas punkter om händelser med Migrationsverket och Skatteverket upp. Även frågan om vart social försäkring skall betalas och hur detta utreds tas upp. Efter utresa från Sverige är deklaration i Sverige en viktig post, men även avstämning med facket. En checklista har gjorts utifrån rutinbeskrivningen för att ge en enklare blick över vilka punkter som ingår i anställandet av polsk arbetskraft. Checklistan bör vid varje projekt anpassas så att en mer specifik arbetstagare (ex. platschef, personalman) anges som ansvarig. Detta för att det bör vara en ansvarig på varje post så att någon kontrollerar att posten verkligen utförts. Denna rutinbeskrivning och checklista är fullt användbar även vid anlitande av arbetskraft från andra EU/ESS-länder än Polen, men då kanske med anpassning av föreskrifter hos Skatteverket, Migrationsverket och Försäkringskassan. Detta arbete har också utvärderat positiva och negativa faktiska händelser runt om den polska arbetskraften på byggarbetsplatsen Gurkburken. Vid NCC Värmland är detta första gången utländsk arbetskraft används och idrottshallen Gurkburken i Fagerås är ett pilotprojekt som förhoppningsvis skall bana vägen för framtida projekt med utländsk arbetskraft i Värmland. Fyra yrkesarbetare och en arbetsledare från NCC Polska har arbetat under fyra månader med att bygga bl.a. innerväggar i den tillagda omklädningsdelen och innerpanel i själva hallen. De har sammanfattningsvis varit mycket effektiva och punktliga i sitt arbete. NCC i Värmland har ordnat boende, mat och hyrt en minibuss, samt hjälpt till med all kontakt med de olika myndigheterna.

Sverige är idag ett överutbildat land. Högre utbildning ger dock ingen garanti till kvalificerade yrken. Problematiken med matchningen tycks vara generell oavsett utbildnings- och geografiskt område. Syftet med studien var att undersöka matchningsproblematiken för personalvetare med kompetens som utgångspunkt. Undersökningen genomfördes på personalvetaralumner från Umeå universitet som varit yrkesverksamma högst tre år. Både enenkätundersökning och intervjuer genomfördes. Resultatet visar en missmatchning för personalvetare mot relevanta arbetsuppgifter samt tjänst. Vidare visade undersökningen att utöver den formella kompetensen var de personliga och sociala kompetenserna av stor vikt för att erhålla samt bemästra en personalvetartjänst.

Studien genomförs på ett ledande bemanningsföretag i Sverige. Studiens syfte är att belysa hur en trepartsrelation (bemanningsföretag, konsult, kundföretag) i arbetet uppfattas av konsulterna, samt hur de uppfattar flexibiliteten i arbetslivet. De två frågeställningarna som behandlas i studien är: 1) Hur uppfattar konsulterna relationen till Konsultation AB och Kund AB? 2) Hur uppfattar konsulterna flexibiliteten i sitt arbetsliv? Konsulters flexibla arbetsmiljö problematiseras och synliggörs med arbetslivssociologiska teorier och begrepp. Resultatet och resultatanalysen presenteras utifrån teman inom de teoretiska begreppen flexibilitet, lojalitet och stigma. Resultatet visar att relationen mellan Konsultation AB och Kund AB är god men präglas av distans. Vidare visar resultatet på att variation, rörelse och utvecklingsmöjligheter ses som en positiv del för det flexibla arbetet, samtidigt som grupptillhörigheten blir lidande och att utanförskap skapas. Studiens empiriska underlag omfattas av tio kvalitativa intervjuer med processkonsulter och expertrådgivare, samtliga arbetar inom samma bemanningsföretag i Sverige. Studien är induktiv med deduktiva drag och omfattas av ett fenomenologiskt förhållningssätt.

Diss. Stockholm : Stockholms universitet, 2008.

Uppsatsen syfte är att undersöka betydelsen av arbetskraftens utbildningsnivå och ålder på ekonomisk tillväxt för 34 OECD-länder mellan år 1990 – 2010. Sambandet studeras i en regressionsanalys på ett paneldataset med data från källorna Worldbank och ekonomerna Robert Barro och Jong-Wha Lee. För att beskriva utbildningsnivå och ålders korrelation med ekonomisk tillväxt används en modell skapad av Lutz et al.(2008). Ekonomisk tillväxt förväntas påverkas i direkta effekter på arbetskraftens produktivitet och indirekta effekter av ett lands förmåga att ta till sig teknologisk utveckling. Den detaljerade specifikationen av effekterna ger uppsatsen möjlighet att granska betydelsen av enskilda utbildnings- och åldersgruppers påverkan. Med ny framtagen utbildningsdata av Barro&amp;Lee (2010) förväntas studiens resultat uppvisa positiv korrelation för samtliga oberoende variabler, teknologitillväxt, kapitaltillväxt och arbetskraftstillväxt. Koefficientens storlek förväntas öka vid högre utbildningsnivå och sjunka vid ökad ålder i enlighet med tidigare studier och teori. Studiens resultat visar positiv signifikans på ekonomisk tillväxt för de direkta effekterna för åldersgruppen 40-64 år med sekundär utbildning och åldersgruppen 15-39 år med tertiär utbildning. Påverkan var högre för åldersgruppen 15-39 år med tertiär utbildning vilket indikerar att högre utbildning genererar högre produktivitet och därigenom högre ekonomisk tillväxt. De indirekta effekterna av humankapital visar signifikanta negativa samband i ålderskategorin 40-64 år för primär och tertiär utbildning. Att båda dessa utbildningsnivåer har negativ påverkan på ekonomisk tillväxt för den äldre åldersgruppen indikerar att humankapital snabbt deprecieras i samband med teknologi.

No description available.

De flesta som lämnar grundskolan väljer ett gymnasieprogram i fortsättningen. En liten andel av dem väljer Industriprogrammet. Anledningen att jag har valt att skriva om problemen som IP har med att attrahera flera duktiga och motiverade elever är att belysa den oro som vi yrkeslärare på Gislaveds Gymnasium liksom företagarna känner när det gäller brist på kompetent personal. Signalerna som vi får pekar på att företagen går till mötes en framtid som kan innebära minskad tillgång till utbildad arbetskraft. Svårigheterna att få flera duktiga elever att söka IP återspeglas i bristen på duktiga yrkesutövare inom områden som plåt och svets, verktygsmakeri och övriga hantverksyrken. Vilka faktorer påverkar eleverna vid deras val och varför väljer de bort IP? Min enkätundersökning bland kommunernas nior hade som syfte att försöka få svar på de frågorna. Undersökningen har visat att största anledningen att de inte väljer IP är att de inte vill arbeta inom industrin. Bollen ligger kanske hos företagen.