Det finns indikationer på att en våg av unga självinitierade expatriater är på väg in på arbetsmarknaden. Detta skapar problem för hur företagen ska hantera dem då tidigare forskning inte djupgående har undersökt den unga gruppen av självinitierade expatriater. Denna uppsats ämnar att skapa en förståelse för denna grupp genom att undersöka vad som påverkar deras beslut att ta anställning utomlands samt påverkar deras benägenhet att stanna kvar på företagen. Sex unga individer av olika nationaliteter som nyligen tagit en universitetsexamen och startat en karriär utomlands har intervjuats. Studien visar i stora drag på en tudelad grupp som antingen motiveras av karriären eller personlig utveckling. De drivs av ett intresse för att arbeta för ett specifikt företag samt att mål ska uppnås snabbt. Individens benägenhet att stanna på företaget påverkas av integrering och innehavandet av kulturell intelligens i kombination med graden av rörlighet.

Varje år förlorar Sverige cirka 133 miljarder kronor på obeskattade arbetsinkomster i form utav svartarbete och det här beloppet utgör en betydande del utav Sveriges ekonomi.Det finns ett förslag om att revisionsplikten för små aktiebolag skall avskaffas vilket kan komma att vinna laga kraft den första juli år 2010. Det här förslaget medför således både för- och nackdelar, dels att de små aktiebolagen har en möjlighet att välja vilka revisions- och redovisningstjänster de anser sig vara i behov utav och dels att det existerar en risk att skattebedrägerierna ökar. Syftet med uppsatsen är då att studera hur den ekonomiska brottsligheten, med hänsyn till svart arbetskraft, kommer att påverkas om revisionsplikten för små företag avskaffas samt att lyfta fram företagens åsikter angående oannonserade besök och andra åtgärder mot svartarbete.Utifrån ett hermeneutiskt synsätt och en kvalitativ datainsamlingsteknik har uppsatsens syfte uppfyllts genom att ett antal intervjuer har ägt rum med Skatteverket, Ekobrottsmyndigheten och sex mindre aktiebolag inom restaurang-, bygg- samt frisörbranschen. Vidare har den här empirin sammanlänkats med relevant teoretisk information som låg till grund för studiens slutsatser.De slutsatser som har identifierats är framtagna genom en analys om vad som kan komma att ske om förslaget går igenom. Det föreligger delade meningar om hur samhället kommer att påverkas utav förslaget dock förutspår flertalet respondenter att skattebedrägerierna kommer att öka. Samhället har vidare en positiv inställning till att Skatteverket skall utöka de oannonserade besöken i Sverige vilket kan reducera skattefusket markant.

<p>In the beginning of 2002 a new kind of debate started inside the Swedish trade unions that also were published in the newspapers. The debate was about if the Swedish trade union</p><p>should organize the undocumented workforce or not. In this thesis I will deal with this issue and also investigate what kind of solutions the trade unions in Sweden use on this new</p><p>phenomenon, a phenomenon that recently have become a social and political problem during the last years. This is a new subject within political science and there is limited research made before. Because of that, this thesis will be empirical, inductive and exploring by its nature. The main question in this essay is “How do the Swedish trade unions think about organizing the undocumented workers and what do they believe that the union can do to make the undocumented workers circumstances easier?” In order to answer that I had to used four additional questions; which are the main trade unions in Sweden and which of them are in</p><p>contact with the undocumented workers? Who are undocumented and what does it mean? Which are the trade unions standpoints and arguments in the organization question? What do the Trade unions believe that they can do to make the situation easier for them who are undocumented?</p><p>Briefly are my conclusions that the trade unions in Sweden are divided about if they should organize or not. Sveriges Arbetares Centralorganisation is the only trade union that</p><p>organizes the undocumented workers today but Fastighetsanställdas Förbund express that they want to do it too. In the latest month, a new cooperation have started between undocumented workers and the trade unions LO, TCO, Fastighetsanstaälldas, Hotell och</p><p>Restaurang and SEKO. Perhaps this cooperation will make the situation at work and life a little bit easier for the undocumented.</p>

<p>Section 25-27, i.e. the rights of priority of the Employment Protection Act, is a form of post-employment protection which exists to support those employed on a part-time basis and former employees. When a vacancy arises an employer should first and foremost offer part-time employees employment at a higher level of occupation or offer employment to former employees. The various types of employment contracts, other than those valid for an indefinite term, have increased during the last decades on the Swedish labour market. Labour hire has become more common and therefore we find it interesting to investigate how the rights of priority apply.</p><p>The purpose of this thesis is to describe and analyze the law with regards to labour hire when people with rights of priority are available. We have formulated the following questions: what differentiates an employee and an assignee , to what extent is it possible to utilize labour hire rather than re-employ someone with rights of priority in accordance with Section 25 of the Employment Protection Act or offer a part-time employee employment at a higher level of occupation in accordance with Section 25a of the Employment Protection Act and are the possibilities for an employer in the public sector different from the possibilities for an employer in the private sector to utilize labour hire rather than re-employ someone with rights of priority in accordance with Section 25 of the Employment Protection Act or offer a part-time employee employment at a higher level of occupation in accordance with Section 25a of the Employment Protection Act?</p><p>There is no sole criterion that defines whether a person is an employee or an assignee. Instead, all existing circumstances in each particular case must be observed. However, there are two fundamental requirements that must be present in order for a person to be regarded as an employee. The first requirement is that the relationship between the two parties (the employer and the employee) is based on an agreement between the two. The second requirement is that the agreement has to encompass one party providing labour for the second. With this in mind, an employee in a labour hire organisation cannot be regarded as an employee in the company which has hired labour as in this case there is no contractual relationship between the employee and the company to whom the labour is provided.</p><p>For an employer to be looked upon as bypassing the rights of priority rules in a prohibited fashion a number of criteria must be fulfilled. Firstly, the employer must have disregarded the rights of priority and furthermore this act must be proved. Secondly, the employer must have consciously intended to do so. Ultimately, the action, with all specific circumstances taken into consideration, must be seen as tortious. There has been no ruling where labour hire has been determined as an act of prohibited bypassing of the rights of priority but the Labour Court has concluded that it cannot be excluded as a possibility. The rights of priority can only be applied when new staff are employed. Therefore, it is our opinion that an unlawful bypassing of the rights of priority rules could potentially occur when the hiring of an assignee is regarded as a new employment. For this to take place the “assignee” must be regarded as an employee. However, we find it difficult to see how hiring labour from a labour hire organization could be regarded as an unlawful bypassing of the rights of priority rules. Although the rights of priority differ in some ways for employees in the public sector we still consider that the possibility to utilize labour hire for employers in the public sector, when there are people with rights of priority available, is in principle unchanged in comparison to employers in the private sector.</p>

Section 25-27, i.e. the rights of priority of the Employment Protection Act, is a form of post-employment protection which exists to support those employed on a part-time basis and former employees. When a vacancy arises an employer should first and foremost offer part-time employees employment at a higher level of occupation or offer employment to former employees. The various types of employment contracts, other than those valid for an indefinite term, have increased during the last decades on the Swedish labour market. Labour hire has become more common and therefore we find it interesting to investigate how the rights of priority apply. The purpose of this thesis is to describe and analyze the law with regards to labour hire when people with rights of priority are available. We have formulated the following questions: what differentiates an employee and an assignee , to what extent is it possible to utilize labour hire rather than re-employ someone with rights of priority in accordance with Section 25 of the Employment Protection Act or offer a part-time employee employment at a higher level of occupation in accordance with Section 25a of the Employment Protection Act and are the possibilities for an employer in the public sector different from the possibilities for an employer in the private sector to utilize labour hire rather than re-employ someone with rights of priority in accordance with Section 25 of the Employment Protection Act or offer a part-time employee employment at a higher level of occupation in accordance with Section 25a of the Employment Protection Act? There is no sole criterion that defines whether a person is an employee or an assignee. Instead, all existing circumstances in each particular case must be observed. However, there are two fundamental requirements that must be present in order for a person to be regarded as an employee. The first requirement is that the relationship between the two parties (the employer and the employee) is based on an agreement between the two. The second requirement is that the agreement has to encompass one party providing labour for the second. With this in mind, an employee in a labour hire organisation cannot be regarded as an employee in the company which has hired labour as in this case there is no contractual relationship between the employee and the company to whom the labour is provided. For an employer to be looked upon as bypassing the rights of priority rules in a prohibited fashion a number of criteria must be fulfilled. Firstly, the employer must have disregarded the rights of priority and furthermore this act must be proved. Secondly, the employer must have consciously intended to do so. Ultimately, the action, with all specific circumstances taken into consideration, must be seen as tortious. There has been no ruling where labour hire has been determined as an act of prohibited bypassing of the rights of priority but the Labour Court has concluded that it cannot be excluded as a possibility. The rights of priority can only be applied when new staff are employed. Therefore, it is our opinion that an unlawful bypassing of the rights of priority rules could potentially occur when the hiring of an assignee is regarded as a new employment. For this to take place the “assignee” must be regarded as an employee. However, we find it difficult to see how hiring labour from a labour hire organization could be regarded as an unlawful bypassing of the rights of priority rules. Although the rights of priority differ in some ways for employees in the public sector we still consider that the possibility to utilize labour hire for employers in the public sector, when there are people with rights of priority available, is in principle unchanged in comparison to employers in the private sector.

Statistik från de 35 största bemanningsföretagen på arbetsmarknaden påvisar att bemanningsbranschen växer i en rasande fart och det blir allt vanligare med uthyrd arbetskraft på den svenska arbetsmarknaden. Det blir därför allt viktigare med korrekta och tydliga regleringar för uthyrd arbetskraft. Majoriteten av de idag existerande regleringarna gällande arbetsmiljö och ansvaret för denna återfinns i arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen samt arbetsmiljöverkets föreskrifter. Dessa regleringar är väldigt omfattande och vida i sin formulering, främst gällande arbetsmiljöansvar. Syftet med denna kandidatuppsats har varit att utreda arbetsgivarbegreppet i relation till arbetsmiljöansvaret samt att undersöka om befintlig lagstiftning i praktiken är tillräcklig för att tillämpas på arbetskraft i bemanningsbranschen. Jag har även undersökt bemanningsdirektivet, dess implementering och inverkan på svensk lagstiftning. Denna undersökning gjordes främst för att se om detta direktiv på något sätt påverkar arbetsmiljöansvaret när det gäller uthyrd arbetskraft. Jag har använt mig av den rättsdogmatiska metoden i författandet av denna uppsats. Stora delar av uppsatsen är av deskriptiv karaktär, vill säga en beskrivning av det rådande rättsläget. Den avslutande delen av uppsatsen är av normativ karaktär, där lyfts mina egna tankar och funderingar kring hur det enligt mig borde vara. För att få en god förståelse för arbetsmiljölagen och de övriga arbetsmiljöregleringarnas innehåll och omfattning går jag grundläggande igenom dessa i de inledande kapitlen av uppsatsen. I denna del av uppsatsen belyser jag även arbetsmiljöansvar ur olika perspektiv. I det avslutande kapitlet redovisas de slutsatser som framkommit samt egna reflektioner i ämnet. De slutsatser som kan dras är bland annat att det finns ett omfattande skydd i arbetsmiljölagen för den ”traditionella arbetstagaren” men att lagstiftningen är komplicerad när det kommer till uthyrd arbetskraft. Man kan även dra slutsatsen att det i nuläget inte i någon stor utsträckning existerar eller planeras för en tillkomst av en specifik reglering för uthyrd arbetskraft och dess arbetsmiljö. Det skall tilläggas att bemanningsdirektivets implementering inte kommer att innefatta arbetsmiljö.

Diss. Linköping : Univ., 2003.

Diss. Uppsala : Uppsala universitet, 2008.

The need for labor in the construction sector is today greater than the supply. As a result, several companies use foreign labor, which constitutes challenges. Previous studies highlight that problems can arise mainly in the categories of cultural differences, communication, security, quality and time. The purpose of this study is to investigate issues of foreign labor from the perspective of managers. Furthermore, the study aims to highlight positive effects with insourcing, a difference to previous research where the workforce has been external. The study is conducted through qualitative methodology where review of existing literature has highlighted apparent issues to handle. In addition, semistructured interviews where conducted with the case company management team to investigate experienced issues as well as the impact of the insourcing strategy. The analysis and discussion of the interviews results in a list of improvement suggestions for companies using foreign labor. A general conclusion is that insourcing is beneficial to construction companies using foreign labor, as it provides continuity and improved opportunity for development and guidance. Furthermore, the education and development of the workers is easier to follow up.

Trots ett stort fokus på säkerheten inom Sveriges byggföretag, är det tre gånger så stor risk att råka ut för en allvarlig olycka på en byggarbetsplats jämfört med andra branscher. Att hyra in utstationerad arbetskraft är idag vanligt i byggbranschen och visar inte någon tendens till att avta. De största utmaningarna på en arbetsplats med utstationerad arbetskraft är kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader, enligt tidigare studier. Studiens syfte är därför att undersöka hur dessa utmaningar påverkar byggarbetsplatsens säkerhet. Vad för metoder som används för att övervinna dessa, vilka brister som finns i metoderna och vilka förbättringsmöjligheter det finns för säkerhetsarbetet med utstationerad arbetskraft.  I studien har en kvalitativ metod använts, där semistrukturerade intervjuer med arbetsledningen på Skanska har utförts. Genom en tematisk analys har följande frågeställningar besvarats 1. Hur påverkas säkerheten på en byggarbetsplats på grund av kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader vid utstationerad arbetskraft; 2. Vilka metoder använder sig ledningen av på plats för att säkerställa att ett säkert arbete utförs vid utstationerad arbetskraft, och vilka brister finns det i metoderna; 3. Vilka förbättringsmöjligheter finns det för säkerhetsarbetet vid utstationerad arbetskraft.  Resultatet från intervjuerna och den insamlade teorin analyserades och genererade i fyra teman: 1. Språkkunskaper och kommunikationsvägar ställer till med problem; 2. Kulturella skillnader och hierarkiska nivåer påverkar säkerhetsarbetet; 3. Standardiserade metoder anses som bäst lämpliga; 4. Långsiktiga lösningar hade förbättrat säkerhetsarbetet.  Kommunikationssvårigheter påverkar säkerheten negativt. Det är främst språkbristen hos den utstationerade arbetskraften som det grundar sig i. Språkbristen leder till att det kan uppstå missförstånd som försämrar säkerheten på byggarbetsplatsen. De kulturella skillnaderna påverkar däremot säkerheten både positivt och negativt. Den utstationerade arbetskraften gör oftast exakt det som de blivit tillsagda att göra, vilket medför att de följer de säkerhetsregler och krav som finns på byggarbetsplatsen. Men de tar däremot inga egna initiativ eller säger ifrån, gällande om ett moment inte kan utföras riskfritt, vilket påverkar säkerheten negativt. På grund av olika risktänkt och med ett fokus på att producera hos den utstationerade arbetskraften, påverkas också säkerheten negativt. Man vill ha kvar de positiva påverkningarna på säkerheten, men vill hitta lösningar för att kringgå de negativa påverkningarna på säkerheten. Metoderna som bäst lämpar sig är de standardiserade metoderna, dessa i sig är inte bristfälliga, men kan behöva tillämpas beroende på arbetskraft. Att arbeta bort kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader som påverkas säkerheten negativt leder till ett bättre säkerhetsarbete. Förbättringen för säkerhetsarbetet anses vara möjlig genom ett långsiktigt samarbete med den utstationerade arbetskraften. Studien belyser flera möjliga metoder för att underlätta utmaningarna som uppstår med utstationerad arbetskraft, men även områden som kräver vidare forskning.