Studien undersöker vad chefer gör för att behålla medarbetare inom organisationer och hur de översiktligt betraktar fenomenet. Med stöd av en semistrukturerad intervjuguide intervjuades sex personer som alla har någon form av chefsposition. Det insamlade materialet transkriberades och analyserades genom kvalitativ innehållsanalys, vilket resulterade i uppkomsten av vissa återkommande teman som sedan diskuterades. Resultatet visar att informanterna arbetar med vad tidigare forskning presenterar som passande områden för att kunna behålla sina medarbetare, även om det finns oväsentliga skillnader mellan de olika organisationerna. Avslutningsvis går det därmed att konstatera att cheferna riktar lämpligt fokus mot utvalda områden för att kunna motivera sina medarbetare till fortsatt anställning.

Personalförsörjningen inom omsorgssektorn står inför svårigheter i takt med ökat rekryteringsbehov samtidigt som det kommer att råda en personalbrist. Employer branding handlar om att stärka sitt arbetsgivarvarumärke för att både behålla talangfulla medarbetare och att attrahera presumtiva arbetstagare. Syfte: Syftet med denna uppsats är att göra en fallstudie över hur ett företag inom omsorgssektorn arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Metod: En kvalitativ metod med tolv genomförda semistrukturerade intervjuer med chefer hos Attendo Care. Frågorna är baserade på modellen Employer brand mix som belyser centrala faktorer för ett arbetsgivarvarumärke. Slutsatser: Respondenterna upplever att deras arbetsgivare arbetar aktivt med kvalitetsutveckling och att de erbjuds stora karriärmöjligheter. Arbetsgivaren bör utveckla och förenkla informationsöverföring via den interna mötesplatsen samt fortsätta att erbjuda medarbetarna vidareutbildning.

År 2009 avreglerades den svenska apoteksmarknaden och Apoteket AB blev därmed av med sin monopolställning och utsattes för konkurrens. De nya aktörerna behövde förvärva nya kunder medan Apoteket AB:s utmaning blev att behålla sina befintliga kunder.   Denna studie undersöker hur Apoteket AB använder kundinformation i form av kunders nöjdhet, förväntningar, preferenser, värderingar, demografi, klagomål och köphistorik för att behålla kunder. För att studera Apoteket AB:s arbete med att behålla kunder sorteras arbetet in i fem metoder; kundservice, överträffa kunders förväntningar, lojalitetsprogram, värderingar och segmentering & kundanpassning. Det empiriska materialet samlades in via semistrukturerade intervjuer med anställda på Apoteket AB.   Studien visar hur och på vilka sätt Apoteket AB använder sig av kundinformation inom de fem metoderna för att behålla kunder. Den belyser även att det finns ytterligare möjligheter till hur kundinformationen skulle kunna användas men som ännu inte utnyttjas av Apoteket AB.

Generationen millennials ses av många ledare som lata, krävande men även illojala. Vilket har gjort det svårt för många företag att leda, styra samt förankra dem. Anledningen grundar sig mångt och mycket i en generationskrock där ledare ur de äldre generationerna inte vet hur de ska styra den yngre generationen. Millennials är framstående inom kunskapsintensiva tjänsteföretag idag och är även den generation som byter arbetsgivare mer frekvent än tidigare generationer. Det är därför vitalt för ett kunskapsintensivt tjänsteföretag att förstå hur de bör arbeta med styrning av millennials då de med dess kunskap är produktionsresursen. Förlorar företaget dess anställda förlorar de även sin produkt vilket blir problematiskt för en framtida fortlevnad.   Syftet med studien är att få en djupare förståelse för vad det är som påverkar generationen millennials att stanna respektive lämna sin anställning i kunskapsintensiva tjänsteföretag. För att undersöka detta så har totalt tretton individer ur generationen millennials intervjuats från sju olika kunskapsintensiva tjänsteföretag.   Vad studien funnit är ett antal faktorer som är betydelsefulla för att behålla samt förankra millennials. Faktorerna ger en förklaring till vad som får millennials att stanna kvar i företagen över tid men det ger även en förklaring till vad som får dem att lämna. Beaktar företagen ovannämnda faktorer kommer styrningen av millennials att underlättas.

Title: Talent Management: Retention and development of employees Level: Bachelor’s Degree in Business and Administration Authors: Amra Abdulic Dzankovic and Anna Jaurén Supervisor: Per-Arne Wikström Date: June 2013 Aim: The purpose of this study is to examine how an organization can implement talent management strategies to retain and develop their employees. We intend to increase the understanding of talent management by highlighting various strategies to retain and develop employees. Methodology: The study has been carried out with a qualitative approach through a case study in cooperation with a large organization within the public sector in Sweden. Empirical material has been collected through semi-structured interviews with all the divisional managers. An extensive analysis of literature and research connected to Talent Management and tools for retention and development has formed the basis of the theoretical framework. Result and Conclusion: The conclusions we have drawn from this study is that to succeed with Talent Management, and the strategies that are in place to retain and develop employees, there must be an integral and comprehensive approach where business strategy and vision also permeates personnel strategy. To meet the growing challenges that today’s organizations are facing, we have concluded that development and different methods to get top talent to remain in the organization is critically important for companies to make the most of their human capital. The organization that we have implemented our study on uses several strategies to retain and develop employees, even if they do not work according to a pronounced TM strategy. Suggestions for further research: As an alternative to our study, we believe it would be interesting to conduct a survey based on the employees' perspective. It would be interesting to see how staff perceives the work around different Talent Management strategies when it comes to retaining and developing employees, and if they see some pros and cons with this work. Contribution: Our study contributes to a better understanding of Talent Management and various tools to retain and develop employees. The study also contributes to a better understanding of whether these tools can be applied to a public organization, more specifically a Swedish university. Previous research is mainly focused on the U.S. and Canadian markets, which primarily are focused on whether TM can contribute to economic benefits. We have chosen to implement our study on a Swedish organization on the Swedish market, and therefore contribute to the research, by implementing Talent Management in Sweden. The study also contributes to the research gap, which we demonstrated in our problem discussion, how development can be implemented and communicated in organizations, within the framework of Talent Management. We have also addressed the growing problems with retention of employees. Through our study, we believe that we have made a contribution to previous research where we focused primarily on various tools to retain and develop employees. We believe that this is something that is critically important because the staff is one of the most important assets in knowledge intensive organizations. Key words: Talent Management, Talent Development, retention and development of employees

Syfte: Uppsatsens syfte är att skapa en förståelse om varför små aktiebolag väljer att behålla revisorn trots att de inte behöver det. Forskningsfrågan blir då: Vad är de bakomliggande faktorerna till att företagaren väljer att behålla revision?   Metod: Detta är en kvantitativ studie med kvalitativa inslag där den vetenskapliga ansatsen bygger på en deduktiv modell, vilket innebär att studien tar sin utgångspunkt i teorin för att sedan ställas mot den insamlande empirin. Empiriska data är av både primär och sekundär karaktär. Sekundär data har tillhandahållits av Bolagsverket medan primär data har samlats in via en enkätundersökning. Den insamlade empirin presenteras i olika tabeller och diagram för att skapa en tydlig bild över hur verkligheten ser ut, för att slutligen analyseras genom att titta på olika faktorer som påverkar vid valet av att behålla revision, trots förbehållet.   Resultat och slutsats: Resultaten visar att flera faktorer mer eller mindre har inverkan då frivillig revision tillämpas. Framförallt framställs faktorer som: Brist på egen kunskap samt att företaget kommer på sikt att växa och överstiga kriterierna som betydande faktorer. Det har även visat sig att då företaget ingår i en koncern finns ett samband mellan detta och att kravet på revisor delvis kommer från koncernen men även från externa intressenter som till exempel kreditgivare.   Förslag till fortsatt forskning: En större studie där det finns mer tid och ekonomiska resurser kan bidra till att fler enkäter kan skickas ut och genom detta öka svarsfrekvensen.   Uppsatsens bidrag: Uppsatsen bidrar till att presentera vilka faktorer som påverkar vid valet av frivillig revision. Detta ger företag som arbetar med tjänster inom området en inblick att se var de ska rikta sin marknadsföring samt en möjlighet till att fånga upp potentiella kunder som inte längre använder sig av revisor.

No description available.

”Den goda föreningsmiljön” En kvalitativ studie där åtta Specialidrottsförbund ger sin syn på vilka faktorer som bidrar till en god föreningsmiljö där ungdomar väljer att stanna. Studiens syfte är att fördjupa kunskapen kring faktorer i föreningsmiljön som bidrar till att ungdomar väljer att stanna inom föreningsdriven idrott längre upp i åldrarna. Studien har en kvalitativ forskningsstrategi och består av semistrukturerade intervjuer med åtta olika Specialidrottsförbund. De har valts ut för att ge generell bild av den Svenska Idrottsrörelsen. Studiens teoretiska utgångspunkter består av Henriksens (2010) ATDE- och ESF-modell samt KASAM-begreppet (Antonovsky 2005). Studiens slutsatser är att samtliga Specialidrottsförbund anser att behålla-frågan är viktig och visar att gemenskap, tränare, ledare är faktorer anses bidra till en god föreningsmiljö där ungdomar stannar längre.

Syftet med denna studie är att beskriva och analysera medarbetares benägenhet att stanna kvar på arbetsplatsen. Studien identifierar vilka betydelsefulla faktorer och aktörer som påverkar medarbetares benägenhet att stanna kvar på arbetsplatsen, samt vilka av dessa som är mest centrala. Vår avsikt är även att göra en jämförelse mellan två personalgrupper i den studerade organisationen. Empirin samlades in via intervjuer med en kompletterande enkät.  Resultatet visar att det finns ett flertal betydelsefulla faktorer och aktörer för medarbetares benägenhet att stanna kvar på arbetsplatsen och där uppvisar de två personalgrupperna stora likheter. De mest centrala faktorerna och aktörerna är social gemenskap, anställningstrygghet samt intressanta och utmanande arbetsuppgifter. De största skillnaderna mellan personalgrupperna är upplevda utvecklingsmöjligheter och hur behovet av stöd från chef och ledning uttrycker sig. Resultatet visar även att vissa faktorer och aktörer blir betydelsefulla först när de sätts i relation till andra faktorer eller aktörer.

Det finns mycket forskning och kritik om hur effektiva aktiebaserade incitamentsprogram är för företags prestation, trots det ökar implementeringen av dessa. Därför är syftet med denna studie att undersöka vilka argument företag använder för aktiebaserade incitamentsprogram och att utforma en förklaringsmodell. I litteraturgenomgången tas fem argument upp baserat på tidigare studier vilka är skapa målkongruens, attrahera och behålla personal, öka arbetsinsatsen, öka risktagandet samt efterlikna andra företag. För att ta reda på vilka argument som finns har intervjuer utförts på åtta företag med personer som är med och tar fram förslag till aktiebaserade incitamentsprogram. Resultatet visar att de vanligaste argumenten är att skapa målkongruens och attrahera och behålla personal, men också att företag till hög grad använder programmen för att andra företag gör det. Vidare uppkom även nya argument vilka är hålla nere fasta lönekostnader, öka engagemanget och belöna prestation. Förklaringsmodellen presenterar sedan argumentens samband och styrka till aktiebaserade incitamentsprogram