Problemområde: Idrottsrörelsen i Sverige är i mångt och mycket uppbyggd och drivs av ideella krafter, en vital del är den stora mängd idrottsledare som är aktiva inom föreningslivet. Dock är ledarfrågan ett stort problem för idrotten. Forskning visar på att det inom idrotten finns ett stort tapp på aktiva ungdomar. Hur skulle idrottsrörelsen kunna ta vara på kunskapen hos ungdomarna? Utifrån denna problematik, att idrotten är starkt beroende av ledare samtidigt som det upplevs allt svårare att få ledare att ställa upp, vill vi undersöka och söka svar på frågan varför unga individer som slutat vara aktiva inom idrotten ändå väljer att stanna kvar och vara ledare.   Syfte: Syftet med denna studie är att studera och öka förståelsen kring varför ungdomar (16-25) väljer att vara kvar inom idrotten som ledare efter sin aktiva karriär.   Metod: Metoden som använts i denna studie är en kvalitativ forskningsstrategi. Det empiriska materialet har inhämtats med hjälp av semi-strukturerade intervjuer. Studien har genomförts med respondenter från Småland och Skåne.   Slutsats: Frågan vi ställer oss är varför en ung person som aktivt deltagit i idrotten inte lämnar idrotten helt utan väljer att stanna kvar som ledare. Detta kan ha många förklaringar men vi tror att nyckeln till att förstå detta val kan sammanfattas med ett citat, “kärleken till sporten”. En gemensam nämnare som kan urskiljas är att de alla nämner just glädjen och att alla verkar ha någon form av dragningskraft till just sina idrotter som gör att de inte kan tänka sig att lämna idrottens värld. Med utgångspunkt i Antonovskys teori om KASAM kommer vi fram till att nyckeln till att behålla ledarna ligger i att föreningarna tidigt skapar ett intresse och ett engagemang för idrotten och ledarskapet.

Syftet med denna undersökning är att undersöka hur offentliga organisationer arbetar med att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Jag har ställt mig följande två frågor; Hur resonerar offentliga organisationer kring behovet av att arbeta med arbetsgivarvarumärket internt och externt? Vilka strategier använder offentliga organisationer i det interna och externa arbetet att attrahera och behålla medarbetare? Utifrån syftet för undersökningen har jag genomfört sex kvalitativa intervjuer med fem HR/personalstrateger och en kommunikatör i olika organisationer i offentlig sektor. Resultaten visar att de offentliga organisationer som deltog i undersökningen saknar en tydlig strategi att arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke men har redan påbörjat ett aktivt arbete med att stärka det. Anledningen är att konkurrensen om medarbetare kan komma att intensifieras i framtiden och för att kunna attrahera och behålla kompetenta medarbetare behöver offentliga organisationer arbeta aktivt med sitt arbetsgivarvarumärke. Offentliga organisationer måste dock först kartlägga och analysera nuläget och sina framtida behov. Organisationerna behöver kartlägga vad medarbetarna anser vara en attraktiv arbetsgivare och hur organisationerna kan möta medarbetarnas behov. Organisationerna behöver differentiera sig och förmedla en tydlig, attraktiv och sann bild av organisationen för att kunna konkurrera om kompetenta medarbetare.

Problemformulering: Talang är ett diffust begrepp men samtidigt söker många företag specifikt efter talanger till sina traineeprogram. Den stenhårda konkurrensen om en traineeplats gör att det krävs något extra för att antas och på så sätt kan vi påstå att en trainee är en talang. Talent Management handlar om allt från att rekrytera till att lyckas behålla talangfulla medarbetare. Från flera håll höjs dock röster om att svenska företag saknar såväl system som resurser för att behålla sina talanger. Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva hur före detta traineer, vid tre svenska företag, upplever att deras arbetsgivare arbetar för att behålla dem inom företaget. Metod: En kvalitativ metod där sammanlagt sju intervjuer genomförts med före detta traineer vid tre olika företag. Frågorna utgår från en intervjuguide baserad på en modell som sammanfattar teori om att behålla talang med hjälp av Talent Management. Slutsatser: De intervjuade upplever att deras arbetsgivare arbetar aktivt med att erbjuda karriärmöjligheter, utbildningar samt se till att de före detta traineerna har en passande chef. Arbetsgivarna upplevs inte arbeta lika aktivt med att låta talangerna testa olika roller, anpassa arbetet efter individen samt erbjuda möjligheten att arbeta hemifrån. Det som arbetsgivarna enligt de intervjuade arbetar minst med är att låta dem påverka sina förmåner och se till att de kan prestera på sin absoluta toppnivå.

Syftet med denna studie är att bidra med ökad kunskap om kompetensförsörjningsprocessen inom äldrevården. Fokus ligger på delarna som handlar om att attrahera, utveckla och behålla personal. Vår avsikt är att undersöka vilka faktorer som påverkar dessa delar samt om det finns någon skillnad mellan de undersökta enheterna. Empirin samlades in genom en enkät som delades ut till undersköterskor och vårdbiträden på två hemtjänstenheter och ett äldreboende i en medelstor svensk kommun. Resultaten visar att en önskan att få arbeta med människor är den främsta anledningen till att söka sig till äldrevården. Vi fann dock att en bra lön inte är någon stor anledning till att söka sig dit. Vidare fann vi att såväl det formella som det informella lärandet är relativt gott inom äldrevården. Bristande karriär- och utvecklingsmöjligheter upplevs dock som en anledning till missnöje, vilket är något som kan ligga till grund för frivillig uppsägning.

Ett arbetgivarvarumärke syftar till att organisationen bygger upp ett varumärke som arbetsgivare för att lättare kunna attrahera och behålla rätt kompetens. Det är viktigt att organisationen anpassar sitt arbetsgivarvarumärke för att attrahera och behålla generation Y som medarbetare då den yngre generationen kommer in på arbetsmarknaden i allt större utsträckning de kommande åren. Studien syftar till att öka förståelsen för hur arbetsgivare inom den offentliga sektorn kan arbeta med arbetsgivarvarumärken gentemot generation Y för att bli attraktiv som arbetsgivare. Utifrån studiens teoretiska referensram, som utgår från teori om generation Y och arbetsgivarmärken, har kvalitativa intervjuer genomförts. I studien diskuteras vilka strategier och utmaningar som finns inom den offentliga sektorn för att attrahera och behålla generation Y som medarbetare. Studiens resultat visar att meningsfullhet, utveckling, trygghet samt kommunikation är fyra olika områden som den offentliga sektorn kan arbeta utifrån i sitt arbetsgivarvarumärket gentemot generation Y.

Landets kommuner står inför en stor rekryteringsutmaning då 150 000 medarbetare ska rekryteras till vård och omsorgsyrken i landet. För att täcka detta behov måste kommunerna arbeta för att behålla personal och attrahera ny personal att vilja arbeta inom dessa yrken.Umeå kommun har i sin kompetensförsörjningsplan formulerat att arbetsplatserna ska möjliggöra karriärvägar som en del i detta åtgärdsarbete. Därför är det intressant att studera hur medarbetarna inom dessa yrken uppfattar deras möjligheter till karriär och vad detta har för betydelse för deras val av arbetsplats. Sju intervjuer genomfördes på ett äldreboende i Umeå kommun. Vad som framkom under dessa intervjuer var dels vilka utvecklingsmöjligheter som medarbetarna upplevde, men främst deras förståelse av begreppet karriär samt upplevelsen att något sådant inte finns inom dessa yrken. Under intervjuerna framkom även omständigheter i den rådande arbetssituationen som hinder i medarbetarnas motivation och möjlighet till utveckling. I huvudsak ansågs hög arbetsbelastning som följd av bristande resurser vara orsak till detta läge. För att förändra och förbättra arbetssituationen upplevdes uppmuntran, stöd från chef och belöning vara viktiga faktorer. Resultatet visade även på skillnader mellan olika befattningar och deras upplevelse av karriärmöjligheter. Det varierade även mellan dessa befattningar om karriärmöjligheter var en viktig del i deras val av arbetsplats eller inte. I huvudsak ansågs det viktigaste i arbetet att vårda människor och göra gott.

The Swedish Armed Forces aims to have women represent at least twenty percent of its employed military personnel.  A significant amount of effort is put into attracting and recruiting women and once employed; a large amount of money is spent on training and education. Despite these investments, the percentage of women within the Swedish Armed Forces has never reached beyond fifteen percent. Perhaps not enough is done to keep the women within the forces? This essay aims to answer what makes women stay in the service and what actions the Swedish Armed Forces could take to preserve its female resources. The research consists of a four step method combining both qualitative and quantitative measurements. The initial step is a meta-analysis of pre-existing surveys performed by the Swedish Armed Forces analysing notable differences between men’s and women’s incentives to stay or leave the service. In the second step, a number of women informants are interviewed to research and support a preliminary theory originating from step one. The third step correlates the first two steps to determine specific women’s incentives to staying or leaving.  In the fourth and final step, a conclusion is made and a recommendation is brought forth on what could be done in order to keep women employees within the Swedish Armed Forces. The results show that three factors above others tend to influence women's incentives to stay or leave the service: firstly the relationship to the closest commander, secondly; an equal opportunity work environment, and thirdly; long term personal development and career planning.

Det finns idag en stark trend på arbetsmarknaden att vi byter arbete som aldrig förr. I genomsnitt stannar anställda inte längre än fem år på samma arbetsplats. Denna kvalitativa studie syftar till att studera hur en svensk myndighet arbetar med employer branding samt undersöka medarbetarnas erfarenheter och upplevelser av organisationens arbete med att attrahera, utveckla och behålla personal. För att uppfylla syftet används frågeställningarna: ”Hur arbetar Bremax med employer branding för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare?”, ”Vilka interna faktorer är viktiga för medarbetarna utifrån aspekterna: attrahera, utveckla och behålla? samt ”Hur stämmer berättelserna om hur Bremax arbetar med employer branding överens med de interna faktorer som är viktiga för medarbetarna?”. Undersökningen har genomförts genom semistrukturerade intervjuer med två olika grupper, grupp 1 med fyra informanter som arbetar med employer branding och grupp 2 med fem medarbetare som arbetar på avdelning X inom myndigheten. Resultatet har analyserats genom en induktiv tematisk analys som sedan utmynnat i tre teorier som utgör studiens teoretiska ramverk; Nyinstitutionell teori, Organisationsidentitet och Learning by doing. Resultatet visar att myndigheten Bremax har tagit fram ett arbetsgivarerbjudande som är förankrat såväl internt som externt. Viktiga faktorer för medarbetarna är att de får arbeta med moderna system, ha en god arbetsmiljö, balans mellan privatliv och arbetsliv samt stora möjlighet till utveckling i form av att testa på nya arbetsuppgifter. Resultatet i studien visar att både Bremax och medarbetarna anser att det finns en hög trivselfaktor och god balans mellan privatliv och arbetsliv. Resultatet visar dessutom att interna utbildningsmöjligheter inte är eftertraktade om det finns avsaknad av förankring i arbetsuppgifter.

Polisbristen i Sverige är ett faktum. Syftet med studien har varit att undersöka hur chefer inom polismyndigheten uttrycker sig om sitt ledarskap för att behålla medarbetare inom polismyndigheten. Instrumentet som har använts i undersökningen är en semistrukturerad intervju där fem informanter har intervjuats. Informanterna har eller har haft erfarenheter från chefsrollen med någon form av personalansvar inom polismyndigheten. Studien har utgått från en hermeneutisk ansats med en kvalitativ metod. I resultatet framkom det att chefer har en central och viktig roll för att behålla sina medarbetare inom polismyndigheten. Slutsatserna som kan dras utifrån chefernas uttryck är att lönen anses var en av faktorerna till varför medarbetare väljer att lämna yrket. Samtidigt har cheferna uttryckt att lönen inte går att påverka och att kommunikation, ett närvarande ledarskap och utvecklingsmöjlighet istället är de faktorer som är av stor betydelse för att behålla medarbetare inom polismyndigheten.

It is quick to dismantle, but takes a long time to build up. Now that the Swedish Armed Forces are growing again, new units have been established in several locations in Sweden. The units in Arvidsjaur, Gothenburg and Uppsala are established at garrisons where there is already military activity. The units in Falun, Sollefteå, Östersund and Kristinehamn need to be rebuilt from scratch. All these locations have different challenges, but there is a lot of reconstructions and new constructions to be done in a short time.  A success factor for the Swedish Armed Forces to be able to grow quickly is access to a sufficient number of experienced and knowledgeable Project Managers who can run these large infrastructure projects in a fast and efficient manner.  The purpose of the study is to create a deeper understanding of the factors that are crucial to being able to attract and recruit new employees, as well as to be able to retain the existing employees within the Swedish Armed Forces' infrastructure organization.  We have chosen to conduct a qualitative study where we have conducted seven semi-structured interviews with respondents who work or have worked within the Swedish Armed Forces' infrastructure organization. The respondents consist of both civilian and military infrastructure project supervisors.  The analyzes of the interviews showed various factors that make the existing personnel within the infrastructure personnel group choose to stay, or to quit the Swedish Armed Forces. We have then divided these factors into several different categories and subcategories. The categories are community, benefits, tasks, leadership, management, personal development and finally recruitment.  The study's conclusions are summarized:  Factors for greater staff retention and recruitment have a strong link to an increase in productivity. By starting from the staff's needs, better conditions are created for results and well-being.  Invest actively in employees' skills development - productivity can increase and staff choose to stay. Identify and create self-governing groups - both results and satisfaction can increase.  Salary is important - contributes to motivation and results.  Identify, compile and present benefits - attractiveness can be strengthened.  Invite participation - counteracts dissatisfaction, creates the conditions for a developing organization where the result is positively affected.