Denna studie syftar till att öka förståelsen kring interaktionen mellan hybridarbete och anställdas motivation. Hybridarbete kan bli normen för många organisationer, tidigare forskning problematiserar att det moderna arbetssättet kan medföra potentiella utmaningar när företag går från platsarbete till hybridarbete. Tidigare forskning belyser även att det finns olika sätt att motivera anställda på en arbetsplats och användandet av belöningar kan vara ett exempel på detta. Med det nya moderna arbetssättet finns det fortfarande många outforskade områden vad gäller arbetarnas motivation under hybridarbete. Denna studie har genom intervjuer med fem anställda på avdelningen “Prospects and planning” på Scania Aktiebolag undersökt hybridarbetets påverkan. Studiens resultat visar att interaktion mellan hybridarbete och motivation är starkt kopplat till arbetsorganisationens utformning. Ytterligare från studiens resultat dras slutsatsen att interaktionen mellan hybridarbete och anställdas motivation varierar på grund av olika faktorer och belöningar.

<p>Det mest använda sättet<strong> </strong>för att motivera sin personal till att göra ett bra arbete är att använda sig av ett belöningssystem. Meningen med att ha ett belöningssystem i företag är att uppmuntra de anställda till att prestera och utföra sina arbetsuppgifter något utöver de vanliga. Men frågan är om personalen verkligen motiveras till att arbeta effektivare? Hur gör företagen för att motivera personalen? Höjs motivationsnivån med hjälp av belöningssystem? Vi vill med denna uppsats undersöka två olika företags belöningssystem samt beskriva hur deras personal motiveras till ett effektivt arbete av deras system. Uppsatsen är baserad på elva intervjuer, fyra av intervjuerna är genomförda med de ansvariga för belöningssystemen i respektive företag. Utifrån respondenternas svar kommer vi lyfta fram de fakta som vi anser relevant för att förklara belöningssystemet och hur personalen motiveras. Vi har lagt motivationsteorier och belöningsteorier som grund. Vi diskuterar intervjuerna från empirin i analys avsnittet. Efter vår undersökning anser vi att vi har fått en bra bild av hur belöningssystemen fungerar i respektive företag. Vi ser att säljarna i Call-Up motiveras främst av finansiella belöningar medan säjarna på Länsförsäkringar motiveras mer av icke-finansiella belöningar. Varför säljarna i de olika företagen ser så annorlunda på belöning tror vi beror på att de har olika mål i sitt arbete.</p>

Det mest använda sättet för att motivera sin personal till att göra ett bra arbete är att använda sig av ett belöningssystem. Meningen med att ha ett belöningssystem i företag är att uppmuntra de anställda till att prestera och utföra sina arbetsuppgifter något utöver de vanliga. Men frågan är om personalen verkligen motiveras till att arbeta effektivare? Hur gör företagen för att motivera personalen? Höjs motivationsnivån med hjälp av belöningssystem? Vi vill med denna uppsats undersöka två olika företags belöningssystem samt beskriva hur deras personal motiveras till ett effektivt arbete av deras system. Uppsatsen är baserad på elva intervjuer, fyra av intervjuerna är genomförda med de ansvariga för belöningssystemen i respektive företag. Utifrån respondenternas svar kommer vi lyfta fram de fakta som vi anser relevant för att förklara belöningssystemet och hur personalen motiveras. Vi har lagt motivationsteorier och belöningsteorier som grund. Vi diskuterar intervjuerna från empirin i analys avsnittet. Efter vår undersökning anser vi att vi har fått en bra bild av hur belöningssystemen fungerar i respektive företag. Vi ser att säljarna i Call-Up motiveras främst av finansiella belöningar medan säjarna på Länsförsäkringar motiveras mer av icke-finansiella belöningar. Varför säljarna i de olika företagen ser så annorlunda på belöning tror vi beror på att de har olika mål i sitt arbete.

Titel: Belöningssystem – Ett verktyg för företag att motivera sina anställda Författare: Julia Henriksson och Madeleine Olsson Intuition: Ekonomihögskolan, Linnéuniversitetet i Växjö Syfte: Syftet med uppsatsen är att beskriva hur försäljningsenheten på TV4 tillämpar belöningssystem för att motivera sina anställda, samt hur de anställda motiveras av det befintliga belöningssystemet. Metod: En fallstudie har utförts på försäljningsenheten på TV4 i Växjö. Semistrukturerade intervjuer med försäljningschefen och två säljare från fallföretaget har legat till grund för empiriinsamlingen. Slutsats: TV4 har valt att tillämpa resultatlön som lönesättning och har alltså delat upp lönen i en fast del och en rörlig del. Den fasta lönedelen skapar trygghet för säljarna och tillsammans med den rörliga lönedelen motiveras de anställda till att utföra ett bra arbete. Den rörliga lönedelen är en stor motivationsfaktor då säljarna själva kan påverka sin lön. Prestation är direkt kopplat till belöningarna, kopplingen bidrar till att säljarna triggas att arbeta lite extra om de ligger på gränsen till bonus.

Datum: Juni 2011   Nivå: Magisteruppsats i företagsekonomi, 15 hp    Författare: Nathalie Johansson, Michaela Toth och Linda Westin   Handledare: Esbjörn Segelod   Titel: Belöningssystem- en fallstudie på Volvo CE om vad de anställda anser om företagets förmåner samt vilka faktorer som motiverar dem.   Nyckelord: Belöningssystem, motivation, inre belöningar, yttre belöningar, förmåner &amp; behovsteorier   Problem: Företagen har idag blivit allt mer beroende av sina anställda för att kunna drivas effektivt och överleva på lång sikt. Det är viktigt att de anställda arbetar mot verksamhetens mål men det är även viktigt att de anställda ser företaget som en attraktiv arbetsgivare, dels för att få behålla medarbetare och dels för att kunna rekrytera. För att säkerställa att det sker använder sig företag av belöningssystem. Inom belöningsbegreppet ingår olika sorters belöningar som fungerar som verktyg till företagen så att de ska kunna uppfylla sitt syfte. Individer motiveras av olika faktorer vilket gör det komplicerat för företag att veta vilka belöningar som är de optimala. Utifrån detta valde vi att undersöka om de anställda på Volvo Construction Equipment, Volvo CE, Eskilstuna anser att företagets belöningar gör företaget till en mer attraktiv arbetsgivare, vilka belöningar har störst påverkan på motivationen och vet de ens om vilka förmåner som finns?   Syfte: Syftet med studien är att undersöka om de anställda på Volvo CE vet om de förmåner som företaget erbjuder samt om de motiveras av dem. Vi ska även undersöka om de anställda anser att Volvo CE:s förmåner gör företaget till en mer attraktiv arbetsgivare.   Metod: Vi har utfört en fallstudie som baserats på en djupintervju samt enkäter. Intervjun gjordes med ansvarig för lön och förmåner på Volvo CE Eskilstuna, Curt Bäckström. Till enkäterna gjordes ett urval på 285 anställda.   Resultat: Våra slutsatser är att belöningarna skapar en motivation hos de anställda samt bidrar till att Volvo CE betraktas som en mer attraktiv arbetsgivare. Dock finns det belöningar som vissa av de anställda inte är medvetna om.

 Försäljningsbranschen använder sig av både monetära och icke-monetära belöningar, vilka kan bidra till att få säljare motiverade. En fallstudie har genomförts på ett försäljningsföretag. Empiriskt material samlades in genom intervjuer med sju säljare i två små organisationer, varav fyra i en liten organisation och tre i en mikroorganisation. Frågeställningen i studien var att förklara hur säljarna i den lilla organisationen samt mikroorganisationen motiverades av monetära och icke-monetära belöningar för att sedan förklara om det förekom skillnader mellan säljarnas motivation av belöningar beroende på organisationens storlek. Slutsatserna är att de monetära samt de icke-monetära belöningarna skapade både yttre respektive inre motivation. Resultaten visar att storleken på organisationerna inte påverkade skillnaderna i motivation hos säljarna. Utifrån resultatet drog vi även slutsatsen att en kombination av monetära och icke-monetära belöningar föredrogs av säljarna i de båda små organisationerna.

No description available.

Mål- och belöningssystem är ett ständigt diskuterat ämne inom management och styrning. Hur ett företag väljer att använda dessa styrmedel påverkar de anställdas motivation och prestation. Denna uppsats ämnade med bakgrund i detta att besvara följande frågeställning: Vad påverkar vilket mål- och belöningssystem en organisation bör använda och vilka aspekter borde företag ta hänsyn till?. För att göra det har uppsatsen gjort en fallstudie på organisationen Larenius &amp; Partners. Syftet med detta var att kunna utvärdera den använda teorins funktion i en verklig kontext. Forskningsstrategin ämnade att möjliggöra att kunna dra generella och konceptuella resonemang kring hur företag bör resonera när de utformar sin strategi för mål- och belöningssystem. Det empiriska resultatet tyder på att de aspekter som påverkar är bransch, storlek, kultur och beteenden.

För organisationers långsiktiga framgångar är det avgörande att inte enbart rekrytera kompetenta medarbetare, utan också att behålla dem över tid. Belöningar har en stark roll i detta sammanhang, då de inte endast motiverar anställda, utan även fungerar som en drivkraft för att de ska ha en avsikt att stanna kvar. Studien syftar till att utveckla kunskap om vilken effekt monetära belöningar, icke-monetära belöningar och belöningsmatchning har på anställdas avsikt att stanna kvar på sin arbetsplats. Studien tillämpade en kvantitativ forskningsdesign och samlade in data från en internetbaserad enkätundersökning med ett bekvämlighetsurval av respondenter från olika branscher och åldersgrupper. Resultatet visade att när anställda blir belönade med frihet och ansvar som matchar deras önskemål ökar deras avsikt att stanna kvar på sin arbetsplats avsevärt. För att maximera effekten av belöningar som ökar anställdas avsikt att stanna kvar är det således viktigt för arbetsgivare att ta hänsyn till anställdas behov av att ha frihet och tilldelas ansvar på arbetsplatsen. Trots att vi inte med säkerhet kan säga att monetära och icke-monetära belöningar i sin helhet påverkar anställdas avsikt att stanna kvar, finns en tydlig koppling mellan anställdas nöjdhet med sin nuvarande lön och deras avsikt att stanna kvar. Vi har kunnat påvisa att nöjdhet med lön är en avgörande faktor för att få anställda att stanna kvar på sin arbetsplats. Studien har bidragit till den viktiga insikten att det är fördelaktigt för organisationer att i första hand erbjuda löner som anställda är nöjda med och som matchar anställdas förväntningar för att behålla dem på arbetsplatsen. / For organizations’ long-term success, it is crucial not only to recruit competent employees but also to retain them over time. Rewards play a significant role in this context, as they not only motivate employees, but also serve as a driver for them to have an intention to stay. This study aims to investigate how monetary rewards, non-monetary rewards and reward matching influence employees’ intention to stay. The study applied a quantitative research design and collected data from an internet-based survey with a convenience sample of respondents from various industries and age-groups. The results showed that when employees are rewarded with freedom and responsibility that match their desires, their intention to stay at their workplace increases significantly. To maximize the effect of rewards on increasing employees’ intention to stay, it is therefore important for employers to consider employees’ needs or freedom and responsibility in the workplace. Although we cannot say with certainty that monetary and non-monetary rewards as a whole affect employees’ intention to stay, there is a clear link between employees’ satisfaction with their current salary and their intention to stay. We have been able to demonstrate that satisfaction with salary is a crucial factor in getting employees to stay at their workplace. The study has contributed to the important insight that it is advantageous for organizations to primarily offer salaries that employees are satisfied with and match their expectations, in order to retain them.

<p>Syftet med uppsatsen var att studera vad de anställda inom ett företag i restaurang- och servicebranschen motiveras av att prestera bättre på arbetsplatsen samt hur väl företagets belöningssystem motiverade de anställda. För att få reda på detta har en undersökning gjorts genom en enkätundersökning bland de anställda samt en intervju med driftsdirektören på företaget. De slutsatser som dras i uppsatsen är att belöningssystemet inte motiverar lika starkt som andra faktorer såsom gemenskap med arbetskamrater. Belöningssystemet är dock inte helt omotiverande då en stor del av de svarande ändå känner sig motiverade i någon grad eller svarar att de varken motiveras eller inte. Detta kan vara tillräckligt för att öka försäljningen tillfredställande mycket då företaget upplever att försäljningen har ökat efter införandet av belöningssystemet.</p><p>Nyckelord</p><p>Belöningssystem, motivation, restaurang- och servicebranschen, belöningar</p>