Detta arbete undersöker hur spelare påverkas av olika former av abstrakta belöningar i dataspel för att prestera så bra som möjligt. Förstudier har gjorts för att ta reda på av  vilka  anledningar  spelare  samarbetar  och  hur  samarbete  har  använts  inom datorspel.  Därefter  utfördes  en  undersökning  där  testpersoner  fick  spela  ett  enkelt spel  i  vilket  man  ska  samarbeta  för  att  ta  sig  igenom  en  korridor  med  dörrar  och knappar.  Testdeltagare  delades  in  i  två  grupper  som  med  olika  metoder  belönades med   poäng,  antingen  som  en  grupp  eller  individuellt.   Såsom  undersökningen utfördes är underlaget för litet för att man ska kunna komma fram till några konkreta svar  baserade  på  resultaten  men  de  testomgångar  som  utfördes  tyder  på  att  den metod  som  gav  individuella  poäng  till  spelarna  var  den  bästa  med  ett  bättre medelresultat. Ett fortsatt arbete skulle behöva vara mer kvalitativt i dess insamlande av data för att svara på frågor om spelares motivation.

Ansvaret att skapa en god lärandemiljö ligger till stor del hos lärarna. Vi har undersökt vilka faktorer som bidrar till elevers intresse och drivkraft samt de strategier eleverna själva beskriver att lärare använder sig av med avsikten att motivera. Genom kvalitativa intervjuer har vi låtit åtta elever från två skolor tala om sina upplevelser av hur lärare motiverar dem i skolan. Det eleverna lyfter i vår studie stämmer till viss del överens med den motivationsforskning och de framställda teorier vi presenterar. Vi har funnit att olika elever blir både positivt och negativt påverkade i sin motivation av olika faktorer beroende på deras personlighet och grundläggande behovstillfredsställelse. Utifrån elevernas beskrivning av hur lärare motiverar, kan paralleller dras till de behavioristiska och sociokulturella teorierna. Vår empiri visade att elevers motivation är starkt kopplade till fyra områden; delaktighet, lärarförståelse, belöning och beröm. Hur motiverade eleverna känner sig kan relateras till hur elever trivs och arbetar i skolan.

Vi har valt att utforska hur belöningssystem förhåller sig mellan tre populära Open World RPG-spel: Genshin Impact, World of Warcraft och Elden Ring. Detta gjordes genom att undersöka yttre belöningar i form av slumpmässiga och Förbestämda belöningar mellan titlarna genom bakgrundsforskning av spelens belöningar, tidigare publiceringar av forskning, samt genom att reflektera över våra egna erfarenheter av de utvalda spelen. Belöningssystemen analyserades sedan genom tre investerbara variabler; tid, möda och pengar.

När IT-bubblan växte så enormt under slutet av 90-talet pumpade investerare in kapital i företagen. Mycket av pengarna gick till enorma löner, speciellt till dem som var riktigt kunniga. När bubblan sedan sprack gick många företag omkull, och de som trots allt klarade sig fick en svidande läxa och blev tvungna att tänka mer långsiktigt. Med den bakgrunden tyckte vi det var intressant att se hur IT-företag gör idag för att behålla kompetens, utan att för den skull betala astronomiska löner. Vi fokuserar därför på de aspekter som i första hand inte är av monetär karaktär, såsom en hög lön, aktier eller optioner. Uppsatsen innehåller en fallstudie av Combitech. Vi har valt att göra två intervjuer, en intervju med en chef och en intervju med en anställd. De grundläggande frågorna handlar om hur man arbetar med att få IT-konsulter att trivas på jobbet och hur man arbetar med att vara ett attraktivt företag på arbetsmarknaden. Combitech var ett mycket bra företag att genomföra studien på. Det beror till stor del på att Combitech har en platt organisation där konsulterna är sina egna chefer, vilket medför en stor frihet och därtill mycket eget ansvar. Kombinationen av att cheferna har en mer stödjande roll och IT-konsulternas fria arbetssätt ger grund till innovation och fritt tänkande, där IT-konsulterna får använda sin kompetens till fullo. Det ger också utbildningsperspektivet ett nytt djup. Studien visar att det finns företag som arbetar mycket målmedvetet med att vara en attraktiv arbetsgivare för arbetssökande, utan att för den skull göra sig känd för att betala enorma löner. Combitech visade sig vara ett gott exempel på ett företag som arbetar aktivt och metodiskt med personalutveckling i den form vi avsåg att studera.

<p>När IT-bubblan växte så enormt under slutet av 90-talet pumpade investerare in kapital i företagen. Mycket av pengarna gick till enorma löner, speciellt till dem som var riktigt kunniga. När bubblan sedan sprack gick många företag omkull, och de som trots allt klarade sig fick en svidande läxa och blev tvungna att tänka mer långsiktigt.</p><p>Med den bakgrunden tyckte vi det var intressant att se hur IT-företag gör idag för att behålla kompetens, utan att för den skull betala astronomiska löner. Vi fokuserar därför på de aspekter som i första hand inte är av monetär karaktär, såsom en hög lön, aktier eller optioner.</p><p>Uppsatsen innehåller en fallstudie av Combitech. Vi har valt att göra två intervjuer, en intervju med en chef och en intervju med en anställd. De grundläggande frågorna handlar om hur man arbetar med att få IT-konsulter att trivas på jobbet och hur man arbetar med att vara ett attraktivt företag på arbetsmarknaden. Combitech var ett mycket bra företag att genomföra studien på. Det beror till stor del på att Combitech har en platt organisation där konsulterna är sina egna chefer, vilket medför en stor frihet och därtill mycket eget ansvar. Kombinationen av att cheferna har en mer stödjande roll och IT-konsulternas fria arbetssätt ger grund till innovation och fritt tänkande, där IT-konsulterna får använda sin kompetens till fullo. Det ger också utbildningsperspektivet ett nytt djup.</p><p>Studien visar att det finns företag som arbetar mycket målmedvetet med att vara en attraktiv arbetsgivare för arbetssökande, utan att för den skull göra sig känd för att betala enorma löner. Combitech visade sig vara ett gott exempel på ett företag som arbetar aktivt och metodiskt med personalutveckling i den form vi avsåg att studera.</p>

In this paper I have examined what main factors that a loyalty program should include to make customers interested and engaged in a loyalty program, and to enhance their emotional loyalty towards a brand. A qualitative method was used to study the topic through interviews with four focus groups. The data from the focus groups was analyzed together with Magids theory about high impact motivators to reach emotional loyalty. The result of the paper showed that to make customers interested to be a member in a loyalty program it has to give them good financial benefits and rewards. However, to reach the emotional loyalty through a loyalty program the most important motivators were the non-financial rewards, rather than the financial rewards. To reach emotional loyalty the loyalty program had to be more personally designed, stand out, have exclusive membership benefits, create excitement for the customers and show ethical commitment.

Verksamheter arbetar för att erhålla en hög målkongruens, att alla anställda ska sträva mot verksamhetens gemensamma mål. Försäljningsverksamheter använder sig av belöningssystem som styrmedel och dessa kan utformas på olika sätt beroende på verksamhetens mål och syfte. I försäljningsverksamheter inom den privata tjänstesektorn är det vanligt förekommande med monetära belöningar i form av resultatbaserad lön för att öka säljarnas prestationer. Arbetslivslängden är samtidigt relativt låg inom branschen och därför upplever vi som författare det intressant att undersöka vilken typ av belöningen som egentligen motiverar en säljare att sträva efter verksamhetens mål. Samtidigt är utformningen av belöningssystemet också av vikt för att undersöka hur verksamheten arbetar för att öka målkongruens, att alla anställda ska sträva mot verksamhetens gemensamma mål. / Reward systems in organizations can be designed in different ways depending on what the purpose of the reward should be. In sales activities in the private service sector, it is common for the reward system to be designed through monetary rewards in commissions to attract sellers to sales. At the same time, working life is relatively low in the industry. Therefore, we as authors find it interesting to examine the type of reward that actually motivates a salesperson to strive for the business's goals. At the same time, the design of the reward system is also important for examining how the company works to increase goal congruence, and that all employees should strive towards the business' common goals.

Syfte: Syftet med denna studie är att skapa en förståelse för hur processen ser ut då organisationer rekonstruerar sina belöningssystem. Metod: Studien har utgått från en kvalitativ metod med en abduktiv ansats. Studien är baserad på fyra semistrukturerade intervjuer med franchisetagare för mäklarorganisationer i Gävle. Resultat &amp; Slutsats: Med en utgångspunkt i det empiriska materialet och teorin som grund har en modell utformats för att besvara hur samspelet mellan ledning och medarbetare påverkar rekonstruktionen av mäklarorganisationers belöningssystem. Denna modell kan redogöra för hur ledningen gör avvägningar mellan organisationens mål och medarbetarnas åsikter för att nå målkongruens. Examensarbetets bidrag: Studien har bidragit med en förståelse för hur processen går till hos mäklarorganisationer gällande rekonstruktion av deras belöningssystem. Studien visar samspelet som finns mellan ledning och medarbetare och hur denna detta spelar en stor roll för rekonstruktionen. Studien skapar en förståelse för Principal-agentteorin och Kontingensteorins roll inom organisationer vid rekonstruktion av belöningssystem. Förslag till fortsatt forskning: På grund av att studien endast studerar en specifik bransch kan det med säkerhet inte svara på om resultatet hade varit detsamma om det applicerats inom en annan bransch. Förslag till vidare forskning är således att testa vår modell för att undersöka hur samspelet mellan ledning och medarbetare påverkar rekonstruktionen av organisationers belöningssystem inom andra branscher. / Aim: The aim with this study is to examine how the process looks like when organizations reconstruct their reward systems. Method: The study applies a qualitative research method with an abductive approach. The study is based on four semi-structured interviews with franchisees for real estate organizations in Gävle. Result &amp; conclusions: Based on the empirical material and the theoretical background a model has been reconstructed to answer how the interplay between governance and coworkers affect the reconstruct of real estate organizations reward systems. With this model we can see how the governance makes trade-offs between the goals of the organizations and the coworkers’ opinions to achieve goal congruence. Contribution of the thesis: The study has contributed with an understanding for how the process works in real estate organizations regarding their reward system. The study shows the interplay between management and employees and how this dynamic plays a major role in the reconstruction. The study provides an understanding of the Principal Agent theory and Contingency Theory’s role within organizations when they reconstruct their reward systems. Suggestions for future research: Due to the fact that this study only examines one industry we cannot with certainty know if the results would be the same if applied in another environment. A suggestion for further research is thus to test our model to examine how the interplay between governance and coworkers affect the reconstruction of an organization's reward system within another industry.

Bakgrund: Denna uppsats har studerat belöningssystem som används inom organisationer med olika syften där bland annat att motivera medarbetare genom både finansiella och icke-finansiella belöningar hör till. Bakgrunden till studien grundar sig på att företag genom att använda belöningssystem kan öka motivationen och arbetsprestationen hos medarbetarna. Eftersom medarbetare motiveras av olika aspekter när det kommer till motivation och arbetsprestation är det viktigt att ta hänsyn till deras egna upplevelser av belöningar. För att få en bredare förståelse är det även viktigt att ta hänsyn till chefernas perspektiv på belöningars påverkan på motivation och arbetsprestation hos medarbetare. Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur belöningssystem upplevs gällande motivation och arbetsprestation för medarbetare som arbetar med försäljning. Studien vill utveckla förståelsen kring detta ämne genom att ta hänsyn till både medarbetar- samt chefsperspektiv samt undersöka likheter och skillnader mellan dessa perspektiv. Metod: För att uppnå studiens syfte samt besvara frågeställningarna, har uppsatsen antagit en kvalitativ metod med abduktiv ansats. Den data som samlats in till studien har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tre olika företag, två medarbetare samt en chef från respektive företag. Teori: Den teoretiska referensramen bygger på tidigare forskning om belöningssystems påverkan på motivation och arbetsprestation samt medarbetar- och chefsperspektiv. Vidare förklaras även vad belöningssystem är och de finansiella och icke-finansiella belöningarna följt av yttre och inre motivationsfaktorer, Herzbergs tvåfaktorteori och Maslows Behovstrappa. Slutsats: Studiens slutsats påvisar att samtliga medarbetare, förutom en, upplever belöningarna som något positivt och bidragande till motivationen och arbetsprestationen. Samtliga chefer upplever också att belöningarna bidrar till ökad motivation och arbetsprestation hos medarbetarna. Det råder olika upplevelser om vilka belöningar som är mest bidragande till ökad motivation och arbetsprestation från medarbetarperspektivet och chefsperspektivet. Vissa medarbetare påverkas mest av finansiella belöningar, medan andra påverkas mest av icke-finansiella belöningar. Det finns en medarbetare vars4motivation och arbetsprestation inte påverkas av belöningarna. Cheferna har skilda åsikter kring belöningars påverkan. De alla tycker att de påverkar, men på olika sätt. / Background: This study has studied reward system that is used in organizations with different purposes, such as to motivate coworkers by using financial and non-financial rewards. The background to this study is based on the fact that companies, by using reward systems, can increase the motivation and work performance of their coworkers. Since different aspects motivate coworkers when it comes to work performance, it is important to take into account their own experiences of rewards. In order to gain an even broader understanding, it is also important to take into consideration the managers' view on the impact of rewards on motivation and work performance of their coworkers. Purpose: The purpose of this study is to examine how reward systems are perceived in terms of motivation and work performance for employees who work with sales. The study wants to develop the understanding of this topic by taking into account both an employee and managerial perspective and examine similarities and differences between these perspectives. Method: In order to achieve the purpose of this study and answer it’s questions, the thesis uses a qualitative method with an abductive approach. The data for the study is collected through semi-structured interviews with three different companies, two coworkers and one manager from each company. Theory: The theoretical frame of reference is based on previous research on the impact of reward systems on motivation and work performance, as well as coworker and manager perspectives. The theory also includes explanations of reward systems, financial and non-financial rewards followed by external and internal motivational factors, Herzberg's two-factor theory and Maslow's hierarchy of needs. Conclusion: This study’s conclusion shows that all coworkers except one experience the rewards as something positive, contributing to motivation and work performance. All managers also feel that the rewards contribute to increased motivation and work performance among their coworkers. There are different experiences about which reward that is the most contributing to increased motivation and work performance from the coworker perspective and the manager perspective. Some employees are most affected by6financial rewards, while others are most effected by non-financial rewards. There is one employee whose motivation and work performance are not affected by the rewards. Managers have differing views on the impact of rewards. They all think they influence, but in different ways.

På den ständigt föränderliga arbetsmarknaden, där konkurrensen mellan privat och offentlig sektor är påtaglig, är det avgörande för organisationer att vara lyhörda för anställdas behov för att få dem att stanna kvar på arbetsplatsen. Belöningar fungerar som en strategisk komponent för att behålla anställda men det förutsätter att anställda värderar belöningen som organisationen tillhandahåller. Belöningar kan delas in i monetära och icke-monetära. Tidigare forskning visar att monetära och icke-monetära belöningar är viktiga för anställda, däremot saknas kunskap om organisationer faktiskt lever upp till anställdas belöningspreferenser. Syftet med studien är således att utveckla kunskap om hur användningen av monetära och icke-monetära belöningar matchar anställdas belöningspreferenser och om denna matchning skiljer sig mellan privat och offentlig sektor. Studien använder en kvantitativ forskningsstrategi och data samlades in genom en webbenkät besvarad av 148 anställda från olika branscher inom privat och offentlig sektor. Enkäten innehöll bland annat frågor om vilka belöningar anställda kan få och vilka de vill ha. Data analyserades med hjälp av ANOVA för att identifiera skillnader mellan sektorerna och graden av matchning mellan belöningar och preferenser. Resultaten visar att monetära belöningar är mer förekommande inom den privata sektorn, medan icke-monetära belöningar förekommer i lika stor utsträckning i både den privata och offentliga sektorn. Löneökning är den mest framträdande monetära belöningen, medan beröm samt delaktighet och inflytande är de mest förekommande icke-monetära belöningarna. Vidare visar resultaten ingen tydlig skillnad i belöningspreferenser mellan anställda i de olika sektorerna. Slutligen visar resultaten en variation i hur väl organisationer matchar belöningar med anställdas preferenser. Den privata sektorn visar sig vara bättre på att matcha icke-monetära belöningar med anställdas preferenser, medan den offentliga sektorn matchar bättre när det gäller monetära belöningar. Sammanfattningsvis finns det en betydande skillnad mellan vad anställda efterfrågar och vad de erhåller, vilket indikerar att det finns utrymme för förbättring av tillhandahållande av belöningar i båda sektorerna. / In the constantly changing labour market, where competition between the private and public sectors is tangible, it is crucial for organizations to be responsive to employees' needs in order to keep them in the workplace. Rewards act as a strategic component to retain employees but this assumes that employees value the rewards provided by the organization. Rewards can be divided into monetary and non-monetary. Previous research shows that monetary and non-monetary rewards are important to employees, however, there is a lack of knowledge about whether organizations actually meet employees' reward preferences. Thus, the purpose of this study is to develop knowledge about how the use of monetary and non-monetary rewards matches employees' reward preferences and whether this matching differs between the private and public sectors. The study uses a quantitative research strategy and data was collected through an online survey answered by 148 employees from different industries in the private and public sectors. The survey included questions on what rewards employees can get and what they want. Data were analyzed using ANOVA to identify differences between sectors and the degree of matching between rewards and preferences. The results show that monetary rewards are more common in the private sector, while non-monetary rewards are equally common in both the private and public sectors. Salary increases are the most common monetary reward, while praise and participation and influence are the most common non-monetary rewards. Furthermore, the results show no clear difference in reward preferences between employees in the different sectors. Finally, the results show a variation in how well organizations match rewards with employee preferences. The private sector is found to be better at matching non-monetary rewards with employees' preferences, while the public sector matches better when it comes to monetary rewards. In summary, there is a significant difference between what employees ask for and what they receive, indicating that there is room for improvement in the provision of rewards in both sectors.