Depois de algumas décadas da entrada das mulheres no mercado de trabalho, esperava-se que a equidade de gênero já fosse uma realidade nas organizações. Porém, os números mostram que os homens ainda são maioria e que quanto mais alto o cargo, menor a quantidade de mulheres. No Brasil, segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2016, 60,9% dos cargos gerenciais, tanto no poder público quanto na iniciativa privada, eram ocupados por homens e 37,8% por mulheres. As mulheres continuam ganhando menos com salários em torno de 75% inferiores ao dos homens. A questão do aumento da presença das mulheres nas organizações deve ser vista como um problema econômico, pois elas representam talentos que podem contribuir para o aumento da produtividade e dos resultados financeiros das organizações, gerando impactos positivos em toda a economia. De fato, a maioria das mulheres possui carreiras não lineares e realizam mudanças de trajetórias em suas carreiras. O termo \"opt out\" foi utilizado para explicar a saída de mulheres altamente qualificadas das organizações. Acreditava-se que o principal motivo desta mudança de carreira era em função da maternidade e da família. Porém, Mainiero e Sullivan (2005) fizeram uma extensa pesquisa e descobriram que os motivos do \"opt out\" eram muito mais complexos. Necessidade de oportunidades interessantes, reconhecimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional são fundamentais para as mulheres. Desenvolveram, então, um novo modelo de carreira chamado de modelo da carreira caleidoscópio. Baseado no funcionamento do caleidoscópio, considera que as decisões de carreira dependem de três pilares: autenticidade, balanço e desafio. As pessoas ajustam suas carreiras de acordo com a importância de cada um desses pilares ao longo de suas vidas. Com base no modelo da carreira caleidoscópio, esta pesquisa de natureza qualitativa analisou os fatores que influenciam as decisões de carreira de mulheres executivas. No referencial teórico, foram considerados 3 construtos principais: carreira, gênero e ambiente corporativo. Foram realizadas 18 entrevistas não estruturadas com 2 grupos de mulheres na fase intermediária de carreira e com pelo menos 1 filho: mulheres que permanecem na carreira corporativa e mulheres que mudaram de carreira. A análise dos resultados foi feita em 2 partes: a análise cronológica das carreiras dessas mulheres e a análise de conteúdo com a categorização e análise das respostas obtidas. As conclusões mostraram que as decisões de carreira das mulheres são extremamente complexas e dependem de inúmeros fatores. Vida pessoal e profissional devem ser analisadas de forma integrada e a maternidade não é o fator decisivo para as mudanças de carreira das mulheres. O modelo da carreira caleidoscópio mostrou-se bastante aderente à análise efetuada e os pilares autenticidade, balanço e desafio foram priorizados de acordo com cada momento. Clima organizacional e liderança positivos, políticas corporativas, suporte da família e do parceiro e equilíbrio nos pilares autenticidade, desafio e balanço são alguns dos fatores que contribuem diretamente para a permanência na carreira corporativa. Diante de dificuldades, insatisfação e desequilíbrios nos pilares da carreira caleidoscópio, as mulheres tomam suas decisões de carreira e em alguns casos, fazem o \"opt out\" total. / After a few decades of women entering the labor market, it was expected that gender equity would already be a reality in organizations. However, men are still the majority and the differences are worse at the top positions. In Brazil, according to IBGE, in 2016, women represented only 37,8% of the management positions in the state and private companies and their wages were 25% lower than men\'s. To increase the presence of women in organizations should be seen as an economic problem, since they represent talents that can contribute to the increase of productivity and financial results of the organizations, generating positive impacts throughout the economy. In fact, most women have non-linear careers and make career changes. The \"opt out\" term was used to explain the evasion of highly skilled women from organizations. Maternity and family reasons were considered the main reasons for these career changes. However, Mainiero and Sullivan (2006) found out that the opt out reasons were more complex. Interesting opportunities, recognition and balance between personal and professional life were considered very important factors for women\'s lives. As a result of this research, they developed the kaleidoscope career model. Based on the kaleidoscope\'s system, it considers that career decisions depend on three pillars: authenticity, balance and challenge. People adjust their careers according to the importance of each of these pillars throughout their lives. Based on the kaleidoscope career model, this qualitative research examined the factors that influence the career decisions of executive women. In the theoretical reference, 3 main constructs were considered: career, gender and corporate environment. There were 18 unstructured interviews with 2 mid-career women groups and at least 1 child: women who remained in the corporate career and women who changed their careers. The analysis of the results was done in two parts: the chronological analysis of the careers of these women and the content analysis with the categorization and analysis of the answers obtained. The findings showed that women\'s career choices are extremely complex and depend on a number of factors. Personal and professional life should be analyzed in an integrated way and motherhood is not the decisive factor for women\'s career changes. The kaleidoscope career model showed to be quite adherent to the analysis performed and the authenticity, balance and challenge pillars were prioritized according to each moment. Positive organizational climate and leadership, corporate policies, family and partner support and the pillars of authenticity, challenge and balance are some of the factors that directly contribute to the permanence in the corporate career. Difficulties, dissatisfaction and imbalances in the cornerstones of the kaleidoscope career can lead women to make significant career decisions and, in some cases, opt out.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:14:38Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1989-06-23T00:00:00Z / Trata do problema do condicionamento institucional para o conformismo social. Toma como referência o modo de produção capitalista indicando as contradições entre o discurso da igualdade de oportunidades e a realidade seletiva do desenvolvimento das potencialidades humanas. Enfoca a reprodução social sob o espelho da divisão capitalista do trabalho, tomando a Escola e as organizações empregadoras como um ato pedagógico contínuo e articulado, numa construção imaginária de desigualdade social.

Submitted by Roberta Lorenzon (roberta.lorenzon@fgv.br) on 2011-05-25T14:13:15Z No. of bitstreams: 1 61090100029.pdf: 951831 bytes, checksum: ac87788e55f2530a340eb6db45d3a539 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel(gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-05-25T14:21:25Z (GMT) No. of bitstreams: 1 61090100029.pdf: 951831 bytes, checksum: ac87788e55f2530a340eb6db45d3a539 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel(gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-05-25T14:22:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 61090100029.pdf: 951831 bytes, checksum: ac87788e55f2530a340eb6db45d3a539 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-25T16:15:05Z (GMT). No. of bitstreams: 1 61090100029.pdf: 951831 bytes, checksum: ac87788e55f2530a340eb6db45d3a539 (MD5) Previous issue date: 2011-02-16 / The increasing internationalization has extended the number of expatriate employees, sent by companies to live and work abroad. Companies tend to believe that the repatriation, which is the return of these professionals to their home country, is easy, since the individual is returning home. However, problems associated with repatriation often causes the repatriates to leave the multinational that sent them abroad. Thant represents a significant loss of investments and knowledge created. Considering that repatriation has received little attention from academics, this research sought to examine how the process of repatriation occurred according to Brazilian returnees. Twenty repatriates from Brazilian and foreign companies were interviewed. Data analysis indicates that the repatriation process can be divided into five phases. Stages one and two occur in the foreign country of expatriation and the following ones happen in the home country. The first phase involves negotiating the position to be filled in Brazil once they return, while the second stage comprises the preparation for the return. Phase three - professional adjustment, back to the home country, involves the resocialization at the domestic unit. The fourth stage, personal adaptation, refers to the reorganization of domestic life and the last stage, called family adaptation, occurs only in cases where the family accompanied the expatriate during the assignment and involves the return of the spouse to the labor market and the children’s adjustment to school. From the analysis of policies and practices of repatriation, it seems that the emerging perspective is more appropriate to explain the retention of returnees. The findings suggest that even if the company does not support the employee during the international assignment, if it offers a suitable position after the return, there are fewer chances for the repatriate to leave. We conclude, therefore, that repatriation is a process, endowed with five stages, beginning in the foreign country and continued months after returning to the home country. With respect to policies and practices, they seem to be more of a logistical and financial matter than strategic. Nevertheless, only one interviewee left the company, which suggests that the satisfaction with the position held after the repatriation, which occurred in most cases, is the key to understanding the retention of returnees. / A internacionalização crescente vem aumentando o número de funcionários expatriados, enviados pelas empresas para viver e trabalhar no exterior. Tende-se acreditar que a repatriação, que é o retorno destes profissionais ao país de origem, é fácil, já que o indivíduo está retornando para casa. Porém, os problemas associados à repatriação costumam ser responsáveis pela saída do profissional da multinacional que o expatriou, o que representa uma perda significativa dos altos investimentos realizados e do conhecimento gerado. Considerando que o fenômeno da repatriação ainda é pouco estudado, esta pesquisa procurou analisar como se deu o processo de repatriação na visão de profissionais repatriados brasileiros. Foram entrevistados vinte funcionários repatriados brasileiros de empresas de capital nacional e estrangeiro. A análise dos dados indica que o processo de repatriação pode ser dividido em cinco etapas, sendo que as duas primeiras se dão ainda no país de destino da expatriação e as seguintes no país de origem. A primeira fase envolve a negociação do cargo a ser ocupado no retorno ao Brasil, enquanto que a segunda etapa compreende as providências a serem tomadas para a preparação para a volta. A fase três – adaptação profissional, já de volta ao país de origem, envolve a ressocialização na unidade doméstica. A quarta etapa, adaptação pessoal, refere-se à reorganização da vida doméstica e a última etapa, denominada adaptação familiar, ocorre apenas nos casos em que a família acompanhou o expatriado durante a designação e envolve o retorno do cônjuge ao mercado de trabalho e a readaptação dos filhos à escola. A partir da análise das políticas e práticas de repatriação, conclui-se que a perspectiva emergente se mostra mais adequada para explicar a retenção dos repatriados, já que mesmo se a empresa não apoiar o funcionário durante a atribuição internacional, se oferecer uma posição adequada às suas expectativas, as chances de o repatriado deixá-la diminuem. Conclui-se, portanto, que a repatriação é um processo, dotado de cinco etapas, que tem início no país de destino da expatriação e continua nos primeiros meses após a volta ao país de origem. Com relação às políticas e práticas adotadas, estas parecem ser mais de natureza logística e financeira do que estratégica. Apesar disso, foi identificado apenas um caso de saída do profissional da empresa, o que sugere que a satisfação com o cargo ocupado após a repatriação, que ocorreu na maioria dos casos, é a chave para entender a retenção de profissionais repatriados.

Submitted by Cristiane Oliveira (cristiane.oliveira@fgv.br) on 2011-05-27T19:51:04Z No. of bitstreams: 1 68080200023.pdf: 939872 bytes, checksum: fc663161054a6f7428bcca92dad756ee (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel(gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-05-30T11:32:42Z (GMT) No. of bitstreams: 1 68080200023.pdf: 939872 bytes, checksum: fc663161054a6f7428bcca92dad756ee (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel(gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-05-30T11:41:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 68080200023.pdf: 939872 bytes, checksum: fc663161054a6f7428bcca92dad756ee (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-30T15:34:44Z (GMT). No. of bitstreams: 1 68080200023.pdf: 939872 bytes, checksum: fc663161054a6f7428bcca92dad756ee (MD5) Previous issue date: 2010-11-17 / As transformações recentes observadas no mercado em geral têm alterado o significado do trabalho para os indivíduos e, em especial, para os jovens trabalhadores. Os novos elementos associados à flexibilidade no ambiente de trabalho e as novas concepções de carreira parecem ser cada vez mais comuns para os jovens que ingressam hoje no mercado de trabalho, o que reflete em perspectivas profissionais bastante diferentes da perspectivas que seus pais possuíam há cerca de duas décadas. Este novo panorama alterou significativamente o processo de escolha da profissão e da carreira a ser seguida pelos indivíduos. Os jovens se apóiam muito mais em valores de auto-realização no trabalho e na manutenção de uma vida pessoal equilibrada no momento de escolher uma carreira. Aspectos financeiros são considerados, entretanto não com tanta força, e a tradição associadas à determinadas carreiras já não é um fator valorizado pelos jovens. Além disso, os jovens valorizam na carreira a experimentação de diversas atividades e áreas de trabalho, com o objetivo de um aprendizado contínuo e de uma garantia de empregabilidade. Os relacionamentos e a manutenção de uma rede de contatos também aparecem como essenciais para o profissional moderno. A flexibilidade no ambiente de trabalho é um fator ainda bastante novo nas empresas, porém é avaliada pelos jovens profissionais como positiva, pois garante maior liberdade na gestão das rotinas das atividades, nos horários, nos locais de trabalho e na organização das equipes. Alguns reflexos que a 'nova flexibilidade' traz ainda são bastante subliminares para os trabalhadores, que possuem dificuldade em enxergar que sua vida pessoal sofre prejuízos em razão das exigências que esta nova forma de organizar o trabalho promove. Apesar da crescente busca por autorrealização no trabalho, vida equilibrada e flexibilidade na atuação, os jovens indicaram que procuram estabilidade e segurança no emprego, e em diversas situações preteriram opções de emprego que garantiam um maior nível de liberdade, porém uma insegurança maior. Diante disso, foi possível afirmar que os valores associados ao trabalho e à carreira ainda sofrem um processo de transição.

No começo do século XX, Max Weber não incluiu os parlamentares entre os políticos profissionais. Entretanto, passados cinquenta anos da famosa teorização, eles haviam se tornado predominantes nos Parlamentos das nações economicamente desenvolvidas, tanto no presidencialismo como no parlamentarismo. Trata-se de uma mudança que os estudos comparativos atribuem, por um lado, à ampliação das franquias democráticas e da inclusão social e, por outro, à tentativa dos parlamentares de restringir o acesso à instituição e garantir o controle sobre a carreira política. Por meio desta pesquisa, propôs-se analisar a circulação parlamentar na Câmara dos Deputados, desde 1946, quando o Brasil fez sua estreia no grupo das democracias de massa, a fim de verificar se o paradigma da profissionalização legislativa pode ser útil na compreensão do comportamento na Câmara Federal. Pela ampliação dos indicadores tradicionalmente usados na literatura, bem como da análise individual da trajetória política prévia ao ingresso na carreira parlamentar e das entradas e saídas dos deputados pela Câmara dos Deputados, foi possível confirmar a hipótese relativa à prevalência dos políticos profissionais na Câmara dos Deputados. Ademais, os modelos estatísticos revelaram que um dos traços mais marcantes da Câmara dos Deputados - a descontinuidade das carreiras legislativas devido à procura por cargos no Executivo - é característica persistente do sistema político brasileiro, sob regimes democráticos (1946-1964; pós-1988). Por meio da análise comparativa com a França o fenômeno do cumul de mandats- tornou possível entender que a procura por cargos no Executivo, da parte dos deputados federais, insere-se na lógica na profissionalização: o objetivo é assegurar a continuidade da carreira legislativa ou a progressão na carreira política. / Although Max Weber didnt place the members of Parliament among the Professional politicians, by the end of the century most comparative studies saw them as the prevalent political force driving legislative behaviour in the United States and Western Europe. This research was designed to find out whether the Brazilian legislature fits the description above. It analysed the personal circulation in the Câmara dos Deputados from 1946, when the country joined the regimes of mass democracy, to 2007, covering 60 years of parliamentary history. Several indicators were designed in order to diversify the methodological scope that has been applied in the comparative analysis of the Brazilian legislature. Besides, the careers in the Chamber were investigated on individual basis. The findings confirmed, to the Brazilian case, the hypothesis according to which democratisation and legislative professionalization go hand in hand. It also provided evidence to support the claim that one of the main features of the Brazilians legislators behaviour the search for political opportunities in the Executive branch should not be interpreted as it usually is, i.e. as an indicator of the Câmara dos Deputados lack of political prestige. A comparative analysis with the French legislature, the Assemblée Nationale, made it possible to understand the lack of continuity in the Brazilian legislative career as a professional politicians strategy designed to increase much needed political resources aimed either to win reelection or to attain a higher position on the political career ladder.

As alternativas de programas de desenvolvimento de executivos, como o mentoring, o counseling e o coaching, crescem em popularidade nas organizações com vistas ao desenvolvimento destes profissionais. Entretanto, percebe-se ausência de congruência no entendimento dos autores e dos consultores sobre as diferenças conceituais entre as atividades, sobre seus propósitos e sobre os resultados esperados. A presente dissertação tem como objetivo verificar se há congruência na percepção dos envolvidos (i.e., a organização, o coachee e o coach) sobre os programas de coaching contratados por duas organizações; através de uma pesquisa exploratória e qualitativa com emprego de técnicas de análise de conteúdo. As análises buscam responder ao seguinte problema de pesquisa: Há congruência na percepção dos envolvidos sobre o programa de coaching contratado pela organização?. O resultado da pesquisa evidencia que: i) não há congruência sobre o propósito da contratação do programa de coaching: ii) não há, entre os envolvidos, congruência na percepção sobre o que caracteriza um programa de coaching, não o diferenciando do mentoring e, principalmente, do counseling; iii) não há congruência sobre a avaliação e o monitoramento dos resultados do programa de coaching contratado, assim como das etapas que o constituem; e iv) ao se analisarem, contudo, os programas separadamente, não há congruência entre os envolvidos no primeiro programa, mas há aparente congruência entre os envolvidos no segundo programa. / The popularity of developmental relationship programs, such as mentoring, counseling and coaching, has grown within the organizations as an alternative for the development of their executives. However, no common understanding is easily found among scholars and consultants as for conceptual differences involving such programs and their goals and expected results. Drawing on an exploratory study, through a qualitative research applying content analysis, this thesis aims at investigating patterns of perception reported by different stakeholders involved in two executive coaching programs, namely the firm ordering this service, the executive coachee and the external coach. Data analysis aims at providing answers to the research question \"Is it possible to find a pattern in the perception of all those involved in a coaching program?\" Results point out that: i) there is no congruence in the stakeholders\' perception of the aims of hiring a coaching program; ii) there is no congruence in the stakeholders\' perception of the typical features of a coaching program, participants reportedly equating coaching to mentoring and primarily to counseling activities; iii) there is no congruence in the reports of coaching stages as well of result assessment and monitoring; and iv) by analyzing the programs separately, there is no congruence in the stakeholders involved in one of the programs, whereas some patterns can be found among those involved in a second coaching program.

Este estudo descreve o comprometimento dos profissionais geradores de conhecimento das Instituições de Ciência e Tecnologia (C&T) da Aeronáutica Brasileira. Em uma abordagem empírico-analítica e com uma amostra de 202 respondentes, esse comprometimento é analisado quanto ao seu foco (organização ou carreira), com relação às dimensões constitutivas do comprometimento organizacional (afetiva, instrumental e normativa) e no que se refere às intenções comportamentais do comprometimento organizacional. Para tanto, foi utilizado um instrumento constituído por três partes. A primeira refere-se ao perfil dos respondentes; a segunda procura avaliar o foco do comprometimento, conforme proposto por Eckert (2006) e identificar as dimensões do comprometimento organizacional, conforme propõem Meyer, Allen e Smith (1993), e a terceira se propõe a mensurar as ações de intencionalidade do comprometimento organizacional, conforme proposto por Bastos (2003). A intencionalidade do comprometimento organizacional não pode ser encontrada devido ao baixo índice de confiabilidade que o instrumento (terceira parte do questionário) apresentou neste estudo. A percepção quanto ao foco do comprometimento dos servidores das três carreiras (Militar, C&T e Magistério Superior) concentra-se no alto comprometimento com a organização e com a carreira, caracterizando o padrão Cosmopolitalocalista. Quanto às dimensões do comprometimento organizacional, foram encontrados equilíbrio entre comprometimento afetivo, instrumental e normativo. Os resultados também revelam associação entre o comprometimento com a organização e o tempo de serviço e o comprometimento com a organização e os cargos ocupados. Revelam ainda, associação entre a categoria comprometimento organizacional instrumental e a variável sexo. / This study describes the compromise of knowledge providing professionals of the Science and Technology (S & T) Institutions of the Brazilian Air Force. In an empirical-analytical approach, with a scope of 202 participants, this compromise is analyzed with regard to its focus (organization or career), referring to the constitutive dimensions of the compromise with the organization (affective, instrumental and normative), and also referring to the behavioral intentions of the compromise with the organization. For this purpose, a three-part questionnaire was used. The first part refers to the profile of the participants, the second part aims to evaluate the focus of the compromise, as proposed by Eckert (2006), and to identify the dimensions of the compromise with the organization, as proposed by Meyer, Allen and Smith (1993), and the third part seeks to measure the actions of the intentionality of the compromise with the organization, as proposed by Bastos (2003). It was not possible to define the intentionality of the compromise with the organization, due to the low liability level the tool (third part of the questionnaire) showed in this study. The perception with regard to the focus on compromise of the servants of the three careers (Military, S & T and High Level Teachers) is concentrated on the strong compromise with the organization and with their careers, characterizing the model Cosmopolite localist. With relation to the dimensions of the compromise with the organization, we found a balance between affective, instrumental and normative compromise. The results also reveal associations between the compromise with the organization and time on the job, and the compromise with the organization and posts occupied. Furthermore, they reveal associations between the category instrumental compromise with the organization and the variable gender.

[pt] Esta dissertação teve como objetivo compreender o processo que leva as mulheres a saírem temporariamente do mercado de trabalho, para se dedicarem exclusivamente à maternidade, culminando no seu posterior reingresso. Tendo como foco mulheres de nível superior, esta pesquisa explorou os motivos que as levaram a interromper suas carreiras; os sentimentos vividos por elas durante o período de afastamento; e seus processos de reinserção no trabalho. A metodologia de estudo aplicada foi de natureza qualitativa, contando com entrevistas semiestruturadas com 15 mulheres que deixaram suas trajetórias profissionais para cuidar dos filhos. Os resultados revelaram que as entrevistadas não estão se afastando de suas carreiras apenas para cuidar dos filhos, mas por razões mais complexas que compreendem também aspectos relacionados ao trabalho e à ausência dos maridos. Além disso, constatou-se que, durante o tempo de afastamento, elas vivenciaram experiências mistas, que envolvem crises de identidade e os prazeres de acompanhar o desenvolvimento dos filhos. No tocante aos motivos para retornar ao trabalho, o alto comprometimento profissional foi um fator mencionado por muitas delas. Quanto aos obstáculos para recolocação, foram evidenciados os parâmetros: depreciação do capital humano e falta de auto-confiança. Acerca das estratégias para volta, as mais utilizadas pelas entrevistadas foram: acionar a rede de contatos e encontrar empregos mais flexíveis. Por fim, após o regresso delas ao trabalho remunerado, observou-se que as mulheres seguem sobrecarregadas, porém, alguns recursos permitem que elas equilibrem melhor a sempre difícil relação trabalho-família. / [en] This dissertation aimed to understand the process that leads women to temporarily leave the labor market, to dedicate themselves exclusively to motherhood, culminating in their subsequent reentry. Focusing on women with higher education, this research explored the reasons that led them to interrupt their careers; the feelings experienced by them during the period of absence, and; their reintegration processes at work. The applied study methodology was a qualitative nature, with semi-structured interviews with 15 women who left their professional trajectories to take care of their children. The results revealed that the interviewees are not moving away from their careers just to care for their children, but for more complex reasons that also include aspects related to work and the absence of their husbands. Also, it was found that, during the time of absence, they had mixed experiences, which involve identity crises and the pleasures of accompanying the development of their children. Regarding the reasons for returning to work, a high professional commitment was a factor mentioned by many of them. As for the obstacles to relocation, the parameters were highlighted: depreciation of human capital and deficit of confidence. About the strategies for return, the most used by the interviewees were: activate the network of contacts and find more flexible jobs. Finally, after their return to paid work, it was observed that women remain overloaded, however, some resources allow them to better balance the always difficult work-family relationship.

[pt] Em pouco mais de um século de história, o trabalho de relacionamento com a imprensa nas organizações privadas no Brasil se transformou, foi reivindicado por áreas distintas na comunicação e ganhou forma e força no mercado de trabalho. No entanto, a atividade ainda carece de embasamento legal e reflexão acadêmica, o que traz insegurança jurídica e parece impactar diretamente a formação dos profissionais que construirão suas carreiras nesta área. A fim de colaborar com esta discussão, o objetivo desta pesquisa é reconstruir o percurso da assessoria de imprensa no Brasil, recorrendo à memória e à oralidade de alguns dos personagens desta história. O trabalho busca entender como ser deu a “ação coletiva” (BECKER, 1977) dos profissionais da área, analisada em uma perspectiva desviante e do estigma, dentro do campo de possibilidades em que estavam inseridos. A partir deste entendimento, a investigação pretende estabelecer premissas para refletir sobre a comunicação nas organizações de forma ampla e conectada às necessidades do mercado, oferecendo um diagnóstico da área. Assim, propor caminhos de entendimento que visa unir as pontas que historicamente se desenvolveram afastadas: a legislação, o mercado e a academia em prol de uma contribuição efetiva para os estudos de Comunicação nos contextos organizacionais e para a formação mais adequada de profissionais para atuar no setor. / [en] In more than a century of history, the relationship with the press in organizations in Brazil has been transformed, was claimed by different areas of communication and gained shape and strength in the labor market. However, the activity still needs legal foundation and academic reflection. It seems to result in a juridical insecurity and it has direct impact on the formation of professionals who will build their careers in the area. In order to collaborate with this discussion, the objective of this research is to reconstruct the trajectory of the press relationship in Brazil, using the memory and orality of some of the people that took part in this story. The research tries to understand the collective action (BECKER, 1977) of the professionals, as someone that is on deviance and carries a stigma, inside the space of possibilities in which they were inserted. Based on the considerations, the investigation intends to establish itself as premises to reflect on the organizational communication connected with the labor market needs, offering a diagnosis of the area. Thus, to propose ways to understand and unify areas that are historically separated: labor market, legislation and academy in order to contribute to communication studies and help to improve the qualification of professionals to work in the sector.

As atuais tendências econômicas e sociais propiciam o surgimento de carreiras condicionadas não somente às oportunidades profissionais oferecidas pelas organizações, mas também às necessidades pessoais e familiares dos trabalhadores. Os indivíduos, atualmente, são chamados à responsabilidade pela própria carreira e a assumir sua evolução profissional. Porém, para parte das pessoas, as atuais opções de carreira são diferentes das vislumbradas no planejamento original da vida profissional, esse é o caso dos ex-funcionários do Banespa uma Sociedade de Economia Mista, que tinha forma do setor privado, mas conservava características de empresa pública por ter o Estado de São Paulo como seu maior acionista e controlador da instituição. Tinha um quadro de 22,3 mil funcionários em novembro de 2000, no auge do processo de privatização, quando foi vendido ao Grupo Espanhol Santander. Entre as abordagens que consideram as mudanças enfrentadas por esses trabalhadores, as carreiras sem fronteiras surgem como contraponto às teorias tradicionais e consideram fatores de flexibilidade e de independência entre a pessoa e a empresa. Tal conceito foi utilizado neste trabalho como base para a investigação da gestão pessoal da carreira dos ex-funcionários do Banespa; como objetivo geral do estudo, buscou-se identificar as formas de manifestação desse tipo de carreira no gerenciamento pessoal da transição profissional desses trabalhadores. Os procedimentos metodológicos adotados no estudo foram: o quantitativo, operacionalizado por meio da aplicação de um questionário fechado a uma amostra aleatória estratificada proporcional, e o qualitativo, operacionalizado mediante entrevistas abertas padronizadas, aplicadas a uma sub-amostra sorteada aleatoriamente. A decisão de estratificação da amostra deu-se em função da necessidade de divisão dos respondentes em dois grupos: os que permaneceram trabalhando na instituição após a privatização e os que foram desligados após a adesão ao Programa de Desligamento Voluntário de 2001, oferecido pelo novo controlador da instituição. A suposição levantada na sub-hipótese 3 de que as respostas desses dois grupos apresentariam diferenças foi negada. Da mesma forma, a suposição de que as decisões da transição profissional desses trabalhadores seriam norteadas pelo valor Estabilidade/Segurança, representada pela sub-hipótese 2, também foi negada. Os resultados, que levaram à aceitação da sub-hipótese 1 deste trabalho, apontaram que a maneira como a pessoa gerencia sua carreira enquanto trabalha na empresa estável influencia a gestão pessoal da sua transição profissional, influenciando também a manifestação das carreiras sem fronteiras que, nas atitudes profissionais desses trabalhadores, se manifestaram das seguintes formas: Responsabilidade sobre a própria carreira; Compatibilidade entre valores pessoais e trabalho; Influência de necessidades pessoais e familiares em decisões profissionais; Aprendizado constante para valorização profissional; Iniciativa para o aprendizado constante. Apesar da identificação dessas formas de manifestação das carreiras sem fronteiras, os resultados não permitiram estabelecer um padrão para essa manifestação durante a transição profissional, portanto, aceitou-se a hipótese geral do estudo. Constata-se, ao final do trabalho, que as carreiras sem fronteiras podem não corresponder à realidade absoluta das carreiras atuais, mas certamente ajudam na compreensão dessa realidade. / Current economic and social trends have led to the development of careers conditioned not only by the professional opportunities provided by organizations, but also by the personal and family needs of workers. People are now called upon to take responsibility for their own careers and take charge of their professional evolution. To some, however, current career options are different from those that were envisioned when first planning their professional lives, as is the case with former employees of Banespa, a quasi-governmental corporation that operated as a privately held company but was owned (and controlled) mostly by the state of São Paulo. Banespa employed around 22.300 people by November 2000, at the height of a privatization process at the end of which it was sold to the Spanish Santander Group. Of several approaches that may be used to consider the changes faced by these employees, the concept of boundaryless careers arises as a counterpoint to traditional theories that takes into account the factors of flexibility and independence between the person and the firm. In the present work, this concept was used as a basis for investigating the personal career management of former Banespa employees; the general study objective sought to identify the manners in which this type of career is manifested in the personal management of professional transition among this workforce. The present study was carried out by means of quantitative and qualitative methods. The former consisted of a closed-ended questionnaire applied to a proportionate stratified random sample, while the latter consisted of a set of standardized open interviews conducted with a randomly selected subsample. Stratification of the sample was chosen in light of the need to divide respondents into two groups: those who remained with the firm after privatization and those who left after the Voluntary Redundancy Program offered by the firms new controllers in 2001. Sub-hypothesis 3 of the study, which assumed that the two groups responses would differ, was rejected. Likewise, sub-hypothesis 2 that employees decisions on professional transition would be guided by the Stability/ Security factor was rejected. Leading to acceptance of sub-hypothesis 1, results showed that the way in which one manages ones career while employed by a stable organization influences the personal management of ones professional transition, and also influences the manifestation of boundaryless careers, which, in this sample of workers, occurred as follows: Responsibility for ones own career; Compatibility between personal values and work; Influence of personal and family needs in professional decisions; Constant learning for professional appreciation; Initiative for constant learning. Although these manifestations of boundaryless careers were identified, results did not permit the establishment of a pattern for such manifestation during the professional transition phase; the general study hypothesis was therefore accepted. In closing, the boundaryless career concept may not correspond to the absolute reality of current careers, but certainly aids its understanding.