<p>Studien tar sin utgångspunkt i den ökande förekomsten av coacher och arbetsförmedlingens upphandling av jobbcoacher. Tidigare var arbetsförmedlingen den självklara aktören för arbetssökande i jakt på ett jobb, idag finns möjligheten att få en jobbcoach, Sveriges snabbast växande yrkesgrupp. Hur skiljer sig en jobbcoach mot en arbetsförmedlare? Hur ser jobbcoacherna på sin yrkesroll? Syftet med studien är att undersöka vad jobbcoach innebär som yrkesroll utifrån jobbcoachernas eget perspektiv, ett område som inte tidigare har studerats. Genom symbolisk interaktionsim, funktionalism, professionsforskning samt aktuell forskning inom coaching beskriver studien hur jobbcoacherna ser på sin yrkesroll. Då synen på en yrkesroll är av subjektiv karaktär har ett kvalitativt förhållningssätt samt intervjuer med jobbcoacher använts som metod. Totalt intervjuades åtta jobbcoacher, tre av dessa är verksamma internt inom arbetsförmedlingen och fem är externt upphandlade aktörer. Resultatet visar att jobbcoachernas syn på yrkesrollen inte kan tolkas endast utifrån funktionalism eller symbolisk interaktionism eftersom jobbcoacherna upplever att deras yrkesroll formas såväl av förväntningar från arbetsförmedlingen som av klienterna. Arbetsförmedlingen påverkar arbetssättet och vilka man coachar medan klienterna påverkar relationen samt vilka frågor som ställs. Studien har funnit att jobbcoacherna och deras intressenter förknippar yrket som jobbcoach med låg status. En certifiering av yrket ses därför som positivt ibland jobbcoacherna då det skulle minska antalet oseriösa aktörer. Jobbcoacherna anser att det är viktigt att tydliggöra för klienterna i ett tidigt skede vad en jobbcoach gör och att de inte kommer att bli tilldelade något jobb. Trots detta arbetar jobbcoacherna med matchning där de kontaktar potentiella arbetsgivare. Även om jobbcoacherna talar om vikten att lägga ansvaret på klienten i jobbcoachingen kan det ändå vara jobbcoachen som i slutändan finner jobbet.</p>

<p>Livs- och karriärplanering (LKP) är en strukturerad tidsbegränsad form av coaching som undersöker tre frågeställningar: Vem är jag, vad kan jag och vad vill jag? I föreliggande studie intervjuades fem coacher och fem klienter om deras upplevelse av vad som driver coachingprocessen framåt i LKP. Resultaten visar en samstämmig syn mellan coacher och klienter avseende de framträdande faktorerna som påverkar LKP-processen i en för klienten utvecklande och berikande riktning. Dessa är samtalen mellan coachen och klienten, en professionell och empatisk relation mellan coach och klient, metoden med dess upplägg samt klientens hemuppgifter. Ytterligare framkom att en tydlig ansvarsfördelning mellan coach och klient samt klientens motivation också bidrar till en positiv utveckling av processen. LKP kan rekommenderas till människor som vill ha till stånd en inre eller yttre förändring, är öppna för nya perspektiv samt är villiga att investera tid i att arbeta med sig själv.</p>

<p>Coaching är en samtalsmetodik med syftet att frigöra och utveckla människors potential. Cirka 50 stycken rådgivare vid Trygghetsrådet har under 2006 gått en coachingutbildning vid Stockholms universitet. I föreliggande studie intervjuades sju rådgivare om deras upplevelser av coaching som metod i mötet med klienterna. De semistrukturerade, kvalitativa intervjuerna analyserades utifrån en tematisk analysmetod som grund. Man är överlag mycket positiv till coaching som metod, såväl som rådgivare som i den feedback man får från sina klienter. Rådgivarna ger en bild av att jobba professionellt, seriöst och aktivt med coaching som främsta verktyg. Men de behöver även kunna växla mellan coaching och rådgivning vilket ibland upplevs som svårt. Coachingen bidrar med en struktur kring att låta klienterna själva ta ansvar för sin situation och nå sina mål. Den förflyttar tyngdpunkten från rådgivaren till klienten som expert över sitt eget liv och sina handlingar.</p>

<p>Trots omfattande forskning om ledarskap saknar vi fortfarande viktig kunskap om hur ledare kan förbättra sin effektivitet. Denna studie utvärderar om ett coachprogram, vars innehåll är baserat på beteendeanalytiska principer, kan användas för att förbättra en chefs effektivitet. Designen är en fallstudie där data för beteende- och resultatmått samlades in vecko- och månadsvis under en baslinjeperiod samt en interventionsperiod. En chef för en säljavdelning i ett svenskt företag deltog i studien, och mottog coaching i en kombination av självstudier, hemuppgifter, och möten. En tydlig höjning av viktiga målbeteenden för gruppen, genomförda kundmöten, kunde observeras efter interventionen. Dessutom förbättrades gruppens resultat mätt som försäljning. Resultaten tyder på att beteendeanalytiska principer kan användas av chefer för att utveckla sitt ledarskap. Vidare verkar en coachande metod kunna användas för att göra kunskaperna om beteendeanalys praktiskt användbara för chefer. Kommande forskning skulle kunna undersöka om detta resultat kan generaliseras genom att upprepa studien i andra organisationer och med fler coacher.</p>

<p>Denna uppsats bygger på intervjuer med sju kvinnor som deltagit i ett utvecklingsprogram utformat för kvinnor med ambition att göra karriär. Företag bör satsa på anställdas karriärutveckling då det ökar individernas välmående och ger konkurrensfördelar. Syftet var att se vilka faktorer som bidrar till eller hindrar personlig utveckling samt se på vilket sätt utvecklingsprogrammet kan medverka till kvinnors personliga ledarskap och karriärutveckling. Frågeställningen löd: Upplever kvinnor att personligt ledarskap är ett bra verktyg för att utvecklas i sin karriär? Resultatet visade att kvinnorna genom utvecklingsprogrammet upplevde ökad kontroll över sina liv vilket hjälpt dem definiera och uppnå karriärmål. Faktorer med inverkan på karriären är individens utvecklingsbehov och tro på sig själv, stöd från andra samt företagets satsningar på anställdas karriärutveckling.</p>

<p>Studien syftade till att undersöka om det fanns en skillnad i upplevd motivation mellanarbetssökande som hade en intern eller extern jobbcoach. Samt om ålder hade någon betydelse och ifall motivationsförändringen gav resultat genom fler sökta jobb. 42 arbetssökande svarade på en enkät med 28 frågor om motivation och jobbcoaching. Resultatet visade ingen skillnad i motivation mellan arbetssökande oavsett om de hade intern eller extern jobbcoach. Däremot blev äldre mer motiverade än yngre. Motivationen gav inte effekten att de arbetssökande sökte fler jobb. Slutsatsen var att jobbcoacherna tycks ha motiverade arbetssökande men det var oklart om de fick jobb efter avslutad coaching.</p>

The purpose of this study was to determine if team cohesion could be enhanced for 9th grade female basketball teams with the implementation of a 14-week intervention program. The intervention program was designed from cohesion building strategies proposed in the literature with the help of three coaches and a leading sport psychologist in the field of cohesion. 41 ninth grade female basketball players belonging to four teams participated in the study. The Group Environment Questionnaire was used to measure cohesion. It was administered on the third week of the season and again at the end. The data were analyzed using both the individual and the team as the unit of analysis. The findings varied according to which unit of analysis was used. When the team was used, no posttest differences were found, however, the effect sizes suggested that the intervention was effective for the task subscales of the GEQ. A lack of statistical power for the team analysis greatly reduced the probability of finding that the meaningful differences were statistically significant. When the individual was used, the intervention was found to be statistically detrimental for the task subscales. The effect sizes supported this finding. The qualitative data that was collected suggested that the coaches believed the intervention had practical utility, and was effective. While this study did not empirically show that the intervention was effective, it did demonstrate that the intervention is practical enough to implement. Furthermore, the qualitative data and the effect sizes for the team analysis provide some evidence that the intervention may have been effective for the task dimension of team cohesion. Therefore this study produced an intervention that can be used as a starting point for future cohesion building investigations. / Graduation date: 1997

Coaching är en samtalsmetodik med syftet att frigöra och utveckla människors potential. Cirka 50 stycken rådgivare vid Trygghetsrådet har under 2006 gått en coachingutbildning vid Stockholms universitet. I föreliggande studie intervjuades sju rådgivare om deras upplevelser av coaching som metod i mötet med klienterna. De semistrukturerade, kvalitativa intervjuerna analyserades utifrån en tematisk analysmetod som grund. Man är överlag mycket positiv till coaching som metod, såväl som rådgivare som i den feedback man får från sina klienter. Rådgivarna ger en bild av att jobba professionellt, seriöst och aktivt med coaching som främsta verktyg. Men de behöver även kunna växla mellan coaching och rådgivning vilket ibland upplevs som svårt. Coachingen bidrar med en struktur kring att låta klienterna själva ta ansvar för sin situation och nå sina mål. Den förflyttar tyngdpunkten från rådgivaren till klienten som expert över sitt eget liv och sina handlingar.

Denna uppsats bygger på intervjuer med sju kvinnor som deltagit i ett utvecklingsprogram utformat för kvinnor med ambition att göra karriär. Företag bör satsa på anställdas karriärutveckling då det ökar individernas välmående och ger konkurrensfördelar. Syftet var att se vilka faktorer som bidrar till eller hindrar personlig utveckling samt se på vilket sätt utvecklingsprogrammet kan medverka till kvinnors personliga ledarskap och karriärutveckling. Frågeställningen löd: Upplever kvinnor att personligt ledarskap är ett bra verktyg för att utvecklas i sin karriär? Resultatet visade att kvinnorna genom utvecklingsprogrammet upplevde ökad kontroll över sina liv vilket hjälpt dem definiera och uppnå karriärmål. Faktorer med inverkan på karriären är individens utvecklingsbehov och tro på sig själv, stöd från andra samt företagets satsningar på anställdas karriärutveckling.

Trots omfattande forskning om ledarskap saknar vi fortfarande viktig kunskap om hur ledare kan förbättra sin effektivitet. Denna studie utvärderar om ett coachprogram, vars innehåll är baserat på beteendeanalytiska principer, kan användas för att förbättra en chefs effektivitet. Designen är en fallstudie där data för beteende- och resultatmått samlades in vecko- och månadsvis under en baslinjeperiod samt en interventionsperiod. En chef för en säljavdelning i ett svenskt företag deltog i studien, och mottog coaching i en kombination av självstudier, hemuppgifter, och möten. En tydlig höjning av viktiga målbeteenden för gruppen, genomförda kundmöten, kunde observeras efter interventionen. Dessutom förbättrades gruppens resultat mätt som försäljning. Resultaten tyder på att beteendeanalytiska principer kan användas av chefer för att utveckla sitt ledarskap. Vidare verkar en coachande metod kunna användas för att göra kunskaperna om beteendeanalys praktiskt användbara för chefer. Kommande forskning skulle kunna undersöka om detta resultat kan generaliseras genom att upprepa studien i andra organisationer och med fler coacher.